1、目目 录录模块一模块一 劳动法和劳动关系管理概述劳动法和劳动关系管理概述模块二模块二 劳动合同基本法律制度劳动合同基本法律制度模块三模块三 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块四模块四 劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六模块六 劳动法律责任与劳资利益平衡劳动法律责任与劳资利益平衡模块七模块七 劳动标准实施管理劳动标准实施管理模块八模块八 集体合同管理集体合同管理模块九
2、模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 模块十模块十 劳动规章制度额管理劳动规章制度额管理模块十一模块十一 劳动争议处理劳动争议处理模块五模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作 知识要点知识要点 1.掌握劳动合同解除、协商解除劳动合同、单方解除劳动合同的概念;2.掌握劳动者单方解除合同的法律规定,会进行条件的把握;3.掌握用人单位过失性解除劳动合同和预告性解除劳动合同的法律规定,会进行条件的把握;4.掌握企业经济性裁员的法律规定,会进行裁员条件的把握;5.理解特殊劳动者的解雇保护规定
3、;6.理解劳动合同终止的概念,劳动合同终止与解除合同的不同,劳动合同续延的规定。掌握劳动合同续订的程序和条件要求。能力能力目标目标 1.具有解除、终止劳动合同的合规操作意识。2.具备解除劳动合同的基本技能:会对劳动者单方解除合同的风险进行防范,能够对劳动合同的解除或终止进行合法性审查,提出审查意见,会依法依规进行经济性裁员,防止或避免违法解除劳动合同。3.具备终止劳动合同的基本技能:会对劳动合同到期的劳动者进行终止劳动合同或者续订劳动合同的操作,会进行劳动合同期限续延的计算。知知 识识 脉脉 络络知识篇技能篇知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动合同解除的劳动合同解除的基础理论基础理论知识单元二
4、知识单元二 劳动合同终止、劳动合同终止、续订的基础理论续订的基础理论 引引例例5.1 5.1 因为因为两个书面警告处罚决定两个书面警告处罚决定,解除员工的劳动合同合法解除员工的劳动合同合法吗吗?【案情】2009年5月,该单位与黄先生重新签订了一份为期3年的固定期限劳动合同。2011年5月,在合同履行期内,用人单位以黄先生年度累计两次书面警告处罚为理由单方解除了劳动合同,而黄先生对这两次书面处罚决定的真实性以及合理性产生质疑。2011年8月4日,用人单位在没有提供具体而有信服力的事实证明以及处罚依据的情况下,单方以电话通知的形式强行解除了与黄先生的劳动关系,并且在没有履行正常的解除劳动合同手续的
5、情况下强行阻止黄先生进厂继续工作。致使双方发生纠纷。【问题问题】该单位解除与黄先生之间的劳动合同合法吗？该单位解除与黄先生之间的劳动合同合法吗？一、劳动合同解除的概念、分类和特征 劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未完全履行完毕以前,由于各种原因导致双方或一方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除具有提前终止劳动合同的法律效力。根据 劳动合同法第36条至41条的规定,劳动合同解除的情形有：知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论一、劳动合同解除的概念、分类和特征 劳动合同的解除不同于劳动合同的变更：劳动合同的变更是用新的条款代替变更前的条款,合同双方当事人
6、的权利义务从变更合同的协议约定之时起发生变更,未变更的劳动合同条款继续有效;劳动合同解除,是终结双方当事人间的劳动关系并消灭双方当事人之间的权利与义务。劳动合同的解除不同于劳动合同的中止：知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论（1）发生原因不同（2）法律后果不同二、协商解除劳动合同知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论（一）概念（一）概念 协商协商解除解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商互相协商,在彼此达成一致意见在彼此达成一致意见的的基础基础上提前终止劳动合同的效力上提前终止劳动合
7、同的效力。协商协商包括了单位动议协商和员工动议协商一致两种情况包括了单位动议协商和员工动议协商一致两种情况。（二）特点（二）特点劳动合同法劳动合同法第第36条规定条规定,用人单位和劳动者协商一致用人单位和劳动者协商一致,可以解除劳动合同可以解除劳动合同。1.被解除的劳动合同是依法成立且未履行完毕的合同2.用人单位和劳动者均有权根据提出解除劳动合同的请求。3.提出请求的主体不同,所承担的法律后果不同4.适用于各种劳动合同5.适用于所有劳动者,包括劳动法规定给予“解雇保护”的特殊特殊劳动者三、劳动者单方提出解除合同知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论（一）劳动者单方预
8、告解除合同劳动合同法劳动合同法第第37条规定条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以可以解除解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。”劳动者通过预告的方式解除劳动合同的权利即辞职权劳动者通过预告的方式解除劳动合同的权利即辞职权。此种情况解除劳动合同,劳动者无须说明任何理由,也无须征得用人单位同意,只要提前30日以书面形式将解除劳动合同的决定通知用人单位即可。超过30日劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续的,用人单位应予办理。劳动者单方预告解除劳动
9、合同,必须遵守法定的程序要求:1.遵守解除预告期2.书面形式通知用人单位知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论三、劳动者单方提出解除合同（二）劳动者单方即时解除合同 鉴于劳动者即时解除合同往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响,所以,为了平衡劳动者与企业双方的合法利益,法律规定只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使。劳动者单方即时解除合同,有以下两种情况:1.须告知的即时解除(1)未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权
10、益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形2.无须告知的即时解除（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的（2）用人单位强令指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论三、劳动者单方提出解除合同（三）劳动者单方解除劳动合同的法律后果 劳动者单方预告解除合同的,除非劳动者违反竞业限制或服务合同约定的两种特殊情况,否则用人单位无权要求劳动者支付违约金。在此情形下,用人单位无需给付经济补偿金。劳动者即时解除劳动合同的,因用人单位存在过错,故劳动
11、者无须支付违约金,用人单位应当支付经济补偿。知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论三、劳动者单方提出解除合同（四）劳动者违法单方解除劳动合同 1.1.劳动者劳动者违法单方解除劳动合同的情形违法单方解除劳动合同的情形（1 1）违反提前预告期解）违反提前预告期解除劳动合同除劳动合同 1)辞职前通知,但未提前30天;2)不辞而别,即没进行提前告知就离职。(2)(2)违反服务期的约定单方违反服务期的约定单方解除合同解除合同 劳动者违反服务期约定,在服务期未满时,无法定理由单方提出辞职。知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论三、劳动者单方提出解除合
12、同（四）劳动者违法单方解除劳动合同 2.2.劳动者劳动者违法单方解除劳动合同的法律后果违法单方解除劳动合同的法律后果 1)承担相应的赔偿责任;2)赔偿损失的范围包括:用人单位招录劳动者所支付的费用,用人单位为劳动者支付的培训费用,对生产、经营和工作造成的直接经济损失,以及劳动合同约定的其他赔偿费用。（1 1）劳动者未提前）劳动者未提前通知的法律责任通知的法律责任 1)应当向用人单位支付违约金。2)具体数额由双方当事人依照法律规定在培训服务期条款或协议中约定。(2)(2)劳动者违反服务期劳动者违反服务期的法律责任的法律责任知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人
13、单位单方提出解除合同(一)即时性解除劳动合同(过失性辞退)劳动合同法第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的:(六)被依法追究刑事责任的。无须无须提前提前30天通知天通知1 不受不受 劳动合同法劳动合同法第第41条规定的条规定的对对劳动者解雇保护的劳动者解雇保护的法律限制法
14、律限制2 无须无须向劳动者支付经济补偿金向劳动者支付经济补偿金3知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(二)预告性解除劳动合同(非过失性辞退)劳动合同法第40条:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:1.劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协
15、议的。”应应提前提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月个月工资工资(代代通知通知金金)1 应当支付经济补偿金。应当支付经济补偿金。2知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三三)经济性经济性裁员裁员 1.1.经济性裁员的内涵经济性裁员的内涵 经济性裁员,是指企业因经营管理不善等经济性原因,一次性解雇多个劳动者,以保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,度过暂时的难关的情形。（1）经济性裁员是企业解除劳动合同的一种情形（2）裁员的主要原因是经济性原因,而不是劳动者个人原因（3）经
16、济性裁员只发生在企业中。（4）必须要一次性解除法定数量的劳动合同。知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三三)经济性经济性裁员裁员 2.2.经济性裁员的法定条件经济性裁员的法定条件（1）经济性裁员经济性裁员的实体条件的实体条件依照企业破产法规定进行重整的1生产经营发生严重困难的2企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的3 3其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的4 4知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三三)
17、经济性裁员经济性裁员 2.2.经济性裁员的法定条件经济性裁员的法定条件（1）经济性裁员经济性裁员的的程序程序条件条件第一,必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。第二,裁减人员方案向劳动行政部门报告。知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三三)经济性裁员经济性裁员 3 3.裁员裁员时应优先留用的时应优先留用的人员人员劳动合同法劳动合同法4141条第条第2 2款款(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的企业承企业
18、承担的社担的社会责任会责任知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(三三)经济性裁员经济性裁员 4.4.被被裁减人员的优先裁减人员的优先就业权就业权 企业依法裁减人员时,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。赋予被裁减人员优先就业权的理由一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的,是因为企业经营出现经营困难等情况服从大局而被解除劳同，应优先照顾二是被裁减人员对企业比较熟悉,技术也熟练;三是可以有效防止企业以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者知识单元知识单元一一 劳动合同解除
19、的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(四四)用人单位单方解除劳动合同的用人单位单方解除劳动合同的限制限制1.实体性限制 劳动合同法第42条规定,劳动者有以下六类法定情形之一的,用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员。2.程序性限制 劳动合同法第43条规定,“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”知识单元知识单元一一 劳动合同解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人
20、单位单方提出解除合同(四四)用人单位单方解除劳动合同的用人单位单方解除劳动合同的限制限制1.1.实体性限制实体性限制用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员的情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的(6)法律、行政法规规定的其他情形知识单元知识单元一一 劳动合同
21、解除的基础理论劳动合同解除的基础理论四、用人单位单方提出解除合同(四四)用人单位单方解除劳动合同的用人单位单方解除劳动合同的限制限制2.2.程序性限制程序性限制(1)提前书面通知(2)征求工会意见(3)支付经济补偿(4)开具解除劳动合同的证明、办理档案交接手续、保存解除合同文本劳动合同法第50条规定,单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。要求用人单位开具证明,是为了方便劳动者寻找新的就业机会,尽快重新就业。要求用人单位为劳动者办理档案和社保转移手续,是为了保证劳动者缴纳社保的连贯性,保证劳动者能顺利缴纳社会保险。用人
22、单位对已经解除的劳动合同的文本,至少保存二年备查。【引例5.1分析】本案中,用人单位没有履行法律规定程序,单方以电话通知的形式强行解除与黄先生的劳动关系的行为,严重侵害了黄先生的合法权益,是违法解除劳动合同的行为。根据 劳动合同法第47条、48条、87条的规定,用人单位应当按照法律规定支付黄先生经济赔偿金。知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动合同解除的劳动合同解除的基础理论基础理论知识单元二知识单元二 劳动合同终止、劳动合同终止、续订的基础理论续订的基础理论 引引例例4.2 4.2 劳动劳动合同到期后未续签合同到期后未续签,也未终止也未终止,劳动合同能随时终止吗劳动合同能随时终止吗?【案情】刘
23、某 2005 年大学毕业后与某公司签 订 了 为 期 3 年 的 劳 动 合 同,月 工 资 为2000元。2008年6月30日合同到期后,双方均没有提出续订劳动合同,但是,刘某仍在公司工作。2008年10月20日,公司准备缩减人员,发现刘某的劳动合同到期后没有续签,就书面通知双方的劳动关系将于2008年10月31日终止。刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付2008年7月至2008年10月期间未续签劳动合同的双倍工资。请问:刘某的要求是否应该得到支持。【问题】某IT公司的调岗合法吗？一、劳动合同的终止(一)劳动合同终止的含义 劳动合同的终止是指劳动合同的期限届满或者当事人的
24、主体资格消失,合同约定的权利义务即行消灭,劳动合同自行终止,劳动关系终结的一种制度。劳动合同终止不同于劳动合同的解除劳动合同终止不同于劳动合同的解除知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论1、阶段不同、阶段不同4.预见性不同预见性不同2.适用具体条件适用具体条件的内容不同的内容不同3.是否需要是否需要当事人协商不同当事人协商不同一、劳动合同的终止知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(二)劳动合同终止的情形劳动合同法第四十四条：“凡有下列情形之一的，劳动合同即行终止：1、劳动合同期限届满2、劳动者已经开始依法享受养老
25、保险待遇。3、劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的。4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、撤销的；5、用人单位决定提前解散的；5、法律规定的其他情况，如约定的终止条件或情况出现。合同合同主体主体资格资格消灭消灭（不是绝对特殊情况下，劳动合同期限届满，但合同不终止）。一、劳动合同的终止知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(三)劳动合同终止的法律后果是否需要支付经济补偿金（劳动合同法第46条第5、6款）劳动合同依法终止后,用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金,区分终止原因的不同而不同。1.1.劳动合同期限届满劳动合同期限届满2.2.劳动者
26、依法享受养老保险待遇的劳动者依法享受养老保险待遇的3.3.劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪的4.4.用人单位被依法宣告破产、被吊销营业用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、撤销的执照、被责令关闭、撤销的5.5.用人单位决定提前解散的用人单位决定提前解散的是否支付经济补偿金是否支付经济补偿金除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，均应支付不支付不支付不支付不支付支付支付支付支付一、劳动合同的终止知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(四)劳动合同终止的程序1.提前书面通知
27、劳动者。2.依法灵活办理相关条件确认手续。3.根据具体情况决定是否需要支付经济补偿金。4.检视是否存在劳动合同法42条规定的不得终止的情形。5.为劳动者出具终止合同的证明，办理档案和社会保险移交手续。案例案例5-5 5-5 依法发出终止劳动合同通知书内容也要依法发出终止劳动合同通知书内容也要合法合法【案情】李女士于1998年10月21日和所在的物业公司签订了4年的劳动合同，2002年9月20日，物业公司发给李女士一张终止劳动合同通知书：“李女士：公司与您签订的劳动合同于2002年10月22日到期，公司不再与您续签劳动合同，特此通知。请在接到此通知30日内办理离职手续。”李女士收到通知书当日要求
28、办理离职手续，物业公司未予办理，之后就一直回家等物业公司通知办理离职手续。李女士认为：公司的终止劳动合同通知书，要求我接通知书30日内办理离职手续，是提前1个多月与我解除劳动合同，并未支付我最后个月的工资，公司的做法属于提前解除劳动合同”。问题：李女士的看法正确吗？案例分析案例分析一、劳动合同的终止知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(五)劳动合同终止的限制性规定劳动合同的续延 劳动合同法第45条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第42条第2项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动
29、合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”劳动合同的续延一、劳动合同的终止知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(五)劳动合同终止的限制性规定劳动合同的续延在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,如果劳动合同期满,由于这种工作年限的情况不可能消失,因此就不能终止劳动合同。劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力,劳动合同期满的,其劳动关系及其待遇,需要按照国家有关工伤保险的规定特殊处理。伤残等级伤残等级劳动关系处理劳动关系处理待待 遇遇1 1级至级至4 4级级伤残伤残1.保留劳动关系，退出工作岗位一次性伤残补助金，按月
30、支付伤残津贴2.达到法定退休年龄的，办理退休手续停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇5 5级至级至6 6级级伤残伤残1.保留劳动关系，适当安排工作一次性伤残补助金2.难以安排工作的劳动者不提出终止合同的，不能终止劳动关系一次性伤残补助金，按月发放伤残津贴，缴纳社会保险费劳动者提出终止合同的，可以终止劳动关系一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金7 7级至级至1010级级伤残伤残劳动合同期满，终止劳动关系终止一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金二、劳动合同的续订知识单元知识单元二二 劳动合同终止、续订的基础理论劳动合同终止、续订的基础理论(一)劳动合同续订的概念劳
31、动合同到期,如果继续维持原来的劳动关系,就必须续订劳动合同。劳动合同的续订是指劳动合同期满后,当事人双方经协商达成协议,继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。(二)劳动合同续订的情形1.双方协商一致续订劳动合同双方协商一致续订劳动合同2.因劳动合同续延导致的续订。因劳动合同续延导致的续订。3.续订无固定期限劳动合同。续订无固定期限劳动合同。【引例引例5.25.2分析分析】劳动合同到期后,未续签也未终止,员工仍然在企业工作的,劳动者和用人单位之间的法律关系该如何处理?劳动合同法施行前,根据 最髙人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释第16条的规定,这种情况是按劳动合同
32、的续延来处理。劳动合同续延期间,一方可以随时终止劳动关系。但是,劳动合同法施行后,法律规定则发生了变化,劳动合同到期后,不终止,也不续订书面劳动合同的,按事实劳动关系处理,不再认定为原劳动合同的自动续延。用人单位在劳动合同到期终止后1个月内未续签书面劳动合同的,劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。知识篇技能篇技能篇技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作 引引例例5.3 5.3 协商协商一致解除劳动合同的声明书或确认书的法律效力一致解除劳动合同的声明书或确认
33、书的法律效力【案情】2015年4月25日,员工张三和 A 公司提出辞职,A 公司同意,双方办理了工作交接,在离职表格中,有这么一栏:员工声明:本人与 A 公司已解除劳动关系并办理完离职手续,双方各项费用已经结清,无任何劳动经济纠纷。张三在这一栏签字了。2015年5月9日,张三申请劳动仲裁,主张 A 公司拖欠其未休年休假工资,要求 A 公司支付。A 公司抗辩:张三已经申明,双方的各项费用已结清,无任何劳动经济纠纷,故张三主张A 公司拖欠未休年休假工资没有依据,请求驳回。【问题】协商一致解除劳动合同的声明书或确认书有什么法律效力？任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作
34、作为一种终结劳动合同的方式,协商一致解除劳动合同是用人单位和劳动者“友好和平分手”,其具有成本低、风险小,操作相对更灵活,以及方式柔和、避免与劳动者对簿公堂激化矛盾,并有效控制劳动者离职对用人单位带来的负面影响等特点。在劳动关系管理的实践中,特别是在劳动者没有明显过错的情况下,越来越多的用人单位用协商的方式与劳动者解除劳动合同。协商一致解除合同的操作程序有以下两种情形：用人单用人单位提出位提出协商一协商一致解除致解除劳动合劳动合同的合同的合规操作规操作劳动者提劳动者提出协商解出协商解除劳动合除劳动合同同,用人单用人单位应对防位应对防范的合规范的合规操作操作任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操
35、作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作用人单位用人单位提出动议，协商提出动议，协商一致解除劳动合同的合规一致解除劳动合同的合规操作程序如下：操作程序如下：（一）用人单位提出协商动议,发出 解除劳动合同意向通知书（二）用人单位和劳动者进行平等自愿地协商（三）签订解除劳动合同的书面协议（四）离职手续办理任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（一）用人单位提出协商动议,发出 解除劳动合同意向通知书
36、。1.用人单位向劳动者发出自己拟解除合同的意思表示，以书面形式做出解除劳动合同意向通知书。2.用人单位提出解除劳动合同的动议,无需履行提前30日通知义务。3.提出动议应当慎重,否则协商不一致的,会影响员工的工作态度和归属感。4.提议协商前,应当制定具体的协商方案,尤其是关于经济补偿金的补偿方案。任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（二）用人单位和劳动者进行平等自愿地协商1.双方可以就解除合同的意思进行进一步的协商,经过协商达成一致的,可以解除劳动合同;不能协商一致的,则不
37、能解除劳动合同。2.协商时用人单位应当注意技巧,为促使员工与企业达成协议，可以在离职交接、薪资结算、经济补偿方面给与员工更多的利益。3.为了尽可能让劳动者及时承诺,用人单位在设计解除合同的意向通知书时,可以在回执中规定好承诺的内容和格式,让劳动者填写即可。任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作（三）签订解除劳动合同的书面协议1.协商一致后,要进行书面确认,有助于为将来出现纠纷留下证据,避免因劳动者反悔而带来的不必要的风险。2.双方可以根据协商的内容制作解除劳动合同协议书，其
38、中应当包括劳动合同解除时间、经济补偿金的支付等内容。3.用人单位可以高于法定的标准支付经济补偿金。劳动者也可以在自愿的基础上主动放弃部分份额,但劳动者的主动放弃应该在协商解除协议中明确。4.双方协商一致签订的解除劳动合同的协议,在不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,具有约束双方当事人的法律效力。如果存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求人民法院予以撤销。解除劳动合解除劳动合同协议书同协议书(用人单位用人单位动议动议)范本范本任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商
39、一致解除劳动合同的合规操作实践中实践中,很多用人单位为了简化程序很多用人单位为了简化程序,往往不与劳动者签订正式的协议往往不与劳动者签订正式的协议书书,而是而是签订签订解除解除劳动合同确认书或者劳动合同确认书或者声明书声明书任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作一、用人单位提出协商一致解除劳动合同的合规操作解除劳动解除劳动合同确认合同确认书或者书或者声明书的性质和法律效力声明书的性质和法律效力1.解除合同确认书不同于协议书 1.协议书的内容更加详细,包含了双方的权利和义务等具体内容;2.确认书或声明书则往往比较简单,但
40、它也是一种简易合同,也应具有法律效力。2.确认书或声明书只是协商解除劳动合同的初步证据 因确认书的部分条款是用人单位在未与劳动者协商的情况下预先拟定,系格式条款。确认书或声明书实际上并不是双方协商一致的的结果,而是劳动者一方对用人单位主张的事实的一种认可。如果劳动者有确凿的证据证明确认书或声明书的内容与客观事实不符,那么确认书或声明书不具有终结劳动合同的法律效力。任务一任务一 协商解除劳动合同的合规操作协商解除劳动合同的合规操作 二、劳动者提出协商解除劳动合同二、劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位应对防范的合规操作用人单位应对防范的合规操作(一)协商前,劳动者提出协商动议时,用人单位应当要求
41、劳动者提出书面形式的辞职报告(二)接到劳动者的协商动议后,用人单位要及时回应劳动者的协商请求(三)双方协商一致,解除劳动合同的,应当及时订立解除劳动合同协议(四)用人单位要依法为劳动者办理离职手续案例案例5 6 5 6 劳动者提出辞职劳动者提出辞职 用人单位未留证据反败诉用人单位未留证据反败诉 案情案情 案例分析案例分析【引例引例5.35.3分析分析】解除劳动合同时,劳动者签署的确认书(声明书),实际上不是双方协商一致的的结果,而是劳动者一方对用人单位主张的事实的一种认可。这种情况下,确认书(声明书)应该认定为是劳动者一方认可用人单位一方主张事实的初步证据。如果劳动者要推翻这个确认书(声明书)
42、,就必须要举证证明确认书(声明书)的内容与客观事实不符,如果没有确凿证据的话,那么确认书(声明书)内容的效力就可以被采纳。如果有证据能够证明确认书(声明书)的书面内容与实际情况不一致,那么这份确认书或声明书的内容就不应该被采纳。技能篇技能篇任务三用人单位合法辞退劳动者的合规操作任务四经济性裁员的合规操作任务五劳动合同终止与续订的合规操作任务一协商解除劳动合同的合规操作任务二劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作 引引例例5.4 5.4 员工员工不辞而别不辞而别,劳动关系是否自动劳动关系是否自动解除解除【案情】方某是某机械公司的销售员,自2015年10月开始不到公司上班,公司领导也无法与其取得联系
43、。公司的规章制度有明确规定:员工有事请假需征得所在部门主管同意,未办理请假手续缺勤者,将一律按旷工处理。员工连续旷工3日或者一年内累计旷工5日者,视为严重违反公司规章制度,公司有权与其解除劳动合同。于是该公司就将方某按自动离职处理,公司内部张贴了通告,“方某因自动离职,自2015年10月1日起不再属于我司员工”。数日后,方某又想回到原公司上班。【问题】公司和方某的劳动关系解除了吗?方某还能否回公司上班?任务二任务二 劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作任务二任务二 劳动者劳动者主动辞职用人单位应对的合规主动辞职用人单位应对的合规操作操作 员工主动辞职是解除劳
44、动合同的常见情形。劳动合同法自实施以来,用人单位面对劳动者辞职的种种困境,比如劳动者先提出离职后又突然撤回辞职,劳动者不辞而别,用人单位无法与本人取得联系,无法进行工作交接的情形。这些情况常常使用人单位陷入非常被动的境地。用人单位需要耗费很大的精力来处理劳动者主动辞职的各种情况。在 劳动合同法的框架下,用人单位必须合法合规处理劳动者辞职等事宜,提前规避法律风险。任务二任务二 劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作劳动者主动辞职用人单位应对的合规操作 一一、劳动者、劳动者预告性辞职预告性辞职,用人单位有效应对的合规性用人单位有效应对的合规性操作操作劳动合同法第37条赋予了劳动者预告辞职权。其核心含
45、义是:劳动者无须任何理由,只要做出辞职的意思表示,提前预告以书面形式通知,就可以在预告期结束后离开用人单位,而用人单位不能拒绝或阻拦。为了使劳动者在行使辞职权时,不给用人单位的生产经营造成重大影响,劳动合同法对劳动者主动辞职设置了一个提前预告的程序,既要提前30天书面通知用人单位。在劳动者提出解除劳动合同至真正的解除劳动合同的30天内。用人单位及时确认劳动者的辞职请求的,劳动合同可以提前终结。是否及时确认劳动者的预告,事实上会影响劳动关系的发展进程。从这种意义上来讲,用人单位在预告期内享有一定的确认权。任务二任务二 劳动者劳动者主动辞职用人单位应对的合规主动辞职用人单位应对的合规操作操作 一、
46、劳动者预告性辞职一、劳动者预告性辞职,用人单位有效应对的合规性操作用人单位有效应对的合规性操作 用人单位确认权的行使对劳动关系的影响用人单位确认权的行使对劳动关系的影响(法律后果法律后果)以及如何进行合规性操作以及如何进行合规性操作情情 形形法律后果法律后果用人单位操作用人单位操作1.劳动者预告后即刻离职的劳动者预告后即刻离职的劳动者违法解除劳动合同用人单位可以以旷工为由解雇该员工，劳动者应赔偿用人单位因未提前通知违法解除合同给用人单位造成的直接经济损失。2.用人单位在预告期内，书面确认劳动者用人单位在预告期内，书面确认劳动者30天后离职的天后离职的劳动关系于30天后解除30天后，按正常解除劳
47、动合同去操作，妥善安排好该劳动者在预告期内的工作，并做好接替人员的安排以及工作交接的安排。无需支付经济补偿。3.用人单位在预告期内未确认的，劳动者用人单位在预告期内未确认的，劳动者30天后离职走人的天后离职走人的劳动关系于30天后解除同上4.用人单位在预告期内确认劳动者即刻离用人单位在预告期内确认劳动者即刻离职，劳动者同意的职，劳动者同意的劳动关系于同意的当天之日解除当即可以解除劳动合同，其他同上5.用人单位确认前，劳动者在预告期内撤用人单位确认前，劳动者在预告期内撤回离职要求的回离职要求的劳动关系继续劳动合同继续履行。预告期满后，或终止劳动合同，或续签劳动合同。6.用人单位在预告期内未确认的
48、，劳动者用人单位在预告期内未确认的，劳动者30天后留在岗位工作的天后留在岗位工作的劳动关系继续劳动合同继续履行。预告期满后，应当与劳动者续签合同；不续签合同的，以事实劳动关系处理。任务任务二二 劳动者劳动者主动辞职用人单位应对的合规主动辞职用人单位应对的合规操作操作 二二、劳动者、劳动者擅自离职擅自离职,用人单位应对的合规操作用人单位应对的合规操作（一）何谓擅离职守？擅自离职,是指劳动者未向用人单位提出辞职,未办理请假手续,不再到用人单位上班的行为。擅自离职本身是劳动者暂时脱离岗位的一种状态,其本身并不是解除合同的法律行为。实践中有三种擅离职守的行为：1.因辞职或因辞职或要求要求解除解除合同未
49、被合同未被同同意意,便擅自出走便擅自出走2.未未说明说明原因原因不辞而别不辞而别;3.受受优厚待遇优厚待遇诱诱惑惑而擅自而擅自“跳槽跳槽”任务二任务二 劳动者劳动者主动辞职用人单位应对的合规主动辞职用人单位应对的合规操作操作 二二、劳动者、劳动者擅自离职擅自离职,用人单位应对的合规操作用人单位应对的合规操作（二二）劳动者擅自离职的）劳动者擅自离职的法律后果法律后果 根据 劳动合同法第90条规定,劳动者无正当理由擅自离岗对用人单位造成损失的,用人单位可以要求劳动者赔偿损失。用人单位需举证证明劳动者自动离职给用人单位造成损失的具体金额。需要注意的是,劳动者擅自离职前,只要提供了正常劳动,用人单位就
50、应该支付工资,不得以擅自离职为由克扣或拒付工资。劳动者享有工作期间的劳动报酬和劳动者因擅自离职给用人单位造成的损失,这是两个层面的问题,不可混为一谈。对擅自离职的员工不支付工资的做法,是违反法律规定的。任务二任务二 劳动者劳动者主动辞职用人单位应对的合规主动辞职用人单位应对的合规操作操作 二二、劳动者、劳动者擅自离职擅自离职,用人单位应对的合规操作用人单位应对的合规操作（三）劳动者三）劳动者擅自擅自离职离职,用人用人单位有效应对的合规单位有效应对的合规操作操作1、法律分析：、法律分析：关于自动离职与旷工除名如何界定的复函(劳办发 199448号)规定,职工未经企业批准而擅自离职的,企业对其按自
