1、国际人力资源管理国际人力资源管理 山东大学管理学院 山东大学人力资源管理研究所前言前言随着全球化的发展与中国加入WTO，中国企业与外国企业的交融碰撞更趋激烈，同时必然地带来人力资源管理的新挑战、新课题。本课程主要讲述全球化趋势下人力资源管理发展的新特点，总结了国际人力资源管理的若干研究模式，包括国际人力资源管理的制度比较、跨文化管理、跨国公司人力资源管理职能活动等，以问题为导向从多角度、新视角来研究国际人力资源管理问题与操作方案。本课程的主要内容本课程的主要内容第2章全球化趋势下人力资源管理的新特点第3章国际人力资源管理研究视角与方法第4章国际人力资源管理的模式选择第5章国际人力资源管理的文化
2、沟通第6章中外合资企业的人力资源管理第7章国际人力资源规划与招聘第8章国际人力资源培训与开发第9章国际人力资源的绩效考核第10章国际人力资源的薪酬与激励第11章国际人力资源职业生涯管理第第2 2章章 全球化趋势下全球化趋势下人力资源管理新特点人力资源管理新特点本章内容提要本章内容提要1、全球化与国际人力资源管理的兴起2.、国际人力资源管理的基本概念3.、人力资源管理的发展趋势及特点4、跨文化管理的含义及原则。5、国家文化差异对管理实践的影响。一、一、国际人力资源管理的背景国际人力资源管理的背景20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化。信息化和全球化浪潮推动了国际企业的迅速发展。跨国
3、经营、企业核跨国经营、企业核心竞争力、价值链全球配置心竞争力、价值链全球配置这些新的经营管理经营模式层出不穷，这既是全球贸易、金融自由化作用的结果，同时又反过来进一步加快了全球化的进程。各国经济在“你中有你中有我，我中有你我，我中有你”中相互依赖、相互竞争，跨国公司也以其独有的经营模式取得了其他企业形式难以比拟的竞争优势。2001年年12月月11日日，中国加入WTO。中国加入WTO的漫长过程，既是中国十几年的改革开放之路，也是世界经济快速迈向全球化之路。（一）走向全球化之路（一）走向全球化之路根据国家有关部门统计，截止2003年1月底，我国共批准外商投资企业427545家，合同外资8373.0
4、1亿美元，实际使用外资4479.66亿美元。中国正在迅速地成为世界制造业加工和产品出口的一个重要基地，即所谓的“世界的工世界的工厂厂”。专家预计，未来的2030年内，中国将凭借其质优价廉的劳动力优势成为世界最理想的投资地。特别提醒：特别提醒：最新资料显示，中国连续9年位居发展中国家和地区吸收外资的首位，并连续5年居全球第二位。根据联合国贸发会议发布的2002世界投资报告，中国吸引外资有望在未来几年继续保持稳定增长的势头。截止目前，全球最大的全球最大的500家跨国公司中已有家跨国公司中已有400多家来华投资。多家来华投资。中国的发展是与世界经济的全球化发展密不可分的。1 1、2020世纪世纪80
5、80年代中期后世界经济年代中期后世界经济出现的三个重要现象：出现的三个重要现象：首先是全球贸易量迅速增长；其次是跨国金融交易急剧增加；第三是全球生产迅速一体化。（1 1）全球贸易量迅速增长）全球贸易量迅速增长1990年至2000年，全球国内生产总值平均增长率为1%，但同期全球贸易出口量年平均却达到6%。联合国估计2002年全球贸易增长9%，继续高于世界经济的平均增长速度（3.5%）。此外，世界贸易结构发生了很大的变化，服务贸易异军突起，年均增长速度达到9.3%，在全球贸易中的比重已经达到了20%。（2 2）跨国金融交易急剧增加）跨国金融交易急剧增加1980年全球资本交易量仅为5万亿美元，199
6、2年急剧上升到35万亿美元，2000年更是达到了80万亿美元。1999年底，全球48个最大的股票交易市场的市场资本总额达31.7万亿美元，首次超过了世界国民生产总值，并且超过世界商品和服务贸易总值。国际投资也迅速增长，其增长速度几乎比同期世界经济增长率高一个数量级。（3 3）全球生产迅速一体化）全球生产迅速一体化跨国公司全球投资，在全球展开生产经营活动。1997年，跨国公司的海外直接投资及其他活动的发展，超过了世界GDP及贸易的增长速度，其海外子公司销售额的增长速度高于世界商品与服务贸易的出口速度。全球性生产系统的形成加强了全球经济的相互依赖，其影响已远远超过了国际贸易，改写了全球联系以国际贸
7、易为主的历史。案例案例1 1：从雀巢的发展史看：从雀巢的发展史看跨国公司的发展跨国公司的发展1905年年，第一家现代意义上的跨国公司诞生。瑞士人亨利内斯库莱创办的雀巢公司雀巢公司同英瑞浓缩奶公司合并，把厂房开到了英国、德国、西班牙和大洋彼岸的美国。在将近100年之后，雀巢公司在全球已有509家工厂，雀巢的产品几乎遍布世界的各个角落。从雀巢的发展史透射着跨国公司迅速发展的浪潮：从数量上看，1994年世界跨国公司大约4万万家，它们的国外子公司约有25万万家。而到1999年，全球跨国公司的总数已达6.3万家，共有国外分公司70万万家，创造的GDP占世界的40%，贸易占60%，对外直接投资占世界对外直
8、接投资占世界90%跨国公司追逐规模效益与分工效益，推动了投资和生产从国内区域间分工向国际分工发展，在实现了销售从国内市场向国际市场扩张后，借助通信及交通的发展和各国传统经济壁垒的逐渐消除，通过资本的全球流动实现了生产、研发等职能的全球布局。这样，跨国公司形成了全球配置资源、跨国协全球配置资源、跨国协调生产与经营活动调生产与经营活动的格局。观点：观点：经济全球化促进了人力、资本、商品、服人力、资本、商品、服务、技术和信息务、技术和信息实现跨国界的流动，优化了各种生产要素和资源的配置。据预测，未来企业的情况将是：一家硅谷公司，将研发外包、软件执行分包给不同组的工程师，零件承购由新加坡公司负责，产品
9、在越南或中国组装，运送由联邦快递或优比速来进行，帐务交由信用卡公司处理，广告则外包给智威汤逊公司。类似的模式将在各行各业中不断出现，外外包（包（Outsourcing)将成为经济全球化企业经营的主流。特别提醒：特别提醒：现在，商店里的耐克运动鞋其实并不产于美国，而是由美国或其他地方的耐克研发中心设计，在中国、越南或泰国生产；一台IBM电脑，其部件很可能来自美国、日本、中国和新加坡。而一部诺基亚手机，已经在某种意义上把世界各地的人们连在了一起。2 2、关于、关于“全球化全球化”关于“全球化”概念有许多定义。美国美国学者认为，“全球化是商务超出本全球化是商务超出本国范围的世界性趋势。全球化意味着，
10、国范围的世界性趋势。全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地区开展经营，与任何对手竞争，在任何地区开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限而不考虑国家界限”。全球化的主要内容：全球化的主要内容：由多国学者组成的里斯本小组认为，全球化包括7个方面的内容，即：金融与资本占有的全球化金融与资本占有的全球化市场与市场战略的全球化市场与市场战略的全球化技术和与其相联系的科研与开发以及知识的技术和与其相联系的科研与开发以及知识的全球化（全球产业技术标准的日渐统一）全球化（全球产业技术标准的日渐统一）生活方式与消费模式以及文化生活的全球化生活方式与消费模式
11、以及文化生活的全球化调控能力与政治控制的全球化调控能力与政治控制的全球化世界政治统一的全球化世界政治统一的全球化观察与意识的全球化观察与意识的全球化也许，我们可以把前一个定义看作是狭义的全球化概念，而把后一个看作是广义的全球化概念。一般认为，“全球化的基础和主要内容全球化的基础和主要内容是经济全球化是经济全球化”。经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。这是推动经济全球化的基本因素。但是需要指出的是，在全球化概念中，在全球化概念中，人才流动的全球化以及人力资源管理与人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化必
12、须予以高度的关注。开发的国际化必须予以高度的关注。在经济全球化的概念中，虽然包含着“信息和生产要素跨国流动”的内容，但显然并未特别地强调人力资源的重要性。观点：观点：众所周知，全球化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的。而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化。开发的国际化，就没有真正意义的全球化。我们说，新经济竞争的制高点有两个：一个新经济竞争的制高点有两个：一个是技术标准是技术标准国际标准；一个是人才标国际标准；一个是人才标准准国际人才。国际人才。在新经
13、济发展的过程中，最为重要的生产要最为重要的生产要素是人力资本。素是人力资本。通过人力资本实现创新，是新经济发展的关键因素。案例案例2 2：美国的人才竞争优势：美国的人才竞争优势美国由于特殊的条件，在制定标准方面具有领先的，或得天独厚的优越地位。同时美国在人力资本方面也具有领先的条件和优势，它在全世界挑选人才，并且网罗了全世界许多的优秀人才。所以在新经济竞争中，美国占据了优势地位。我们研究全球化，研究国际人力资源管理，不能不注意新经济优势对于全球化新经济优势对于全球化的影响。企业的国际化经营意味着必须追求战略企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。一体化与市场活动当地化的
14、统一。为了兼顾全球效率与当地市场反应灵活性，国际企业不仅要根据不同的多国环境制定战略目标和规划，更需要发展一种新的管理理念和管理实践。作为企业管理核心的人力资源管理，在全球化环境中面临着新的挑战。二、国际人力资源管理的相二、国际人力资源管理的相关概念关概念（一）国际管理（一）国际管理研究国际管理，我们需要明确两个概念：一个是管理，一个是国际。一个是管理，一个是国际。一般而言，管理的职能包括了计划、组织、领导（指挥/协调）和控制等各个方面。这些职能运用于国际环境中，就成了国际管理活动。但是事情并不如此的简单。对于管理，它并不仅仅指的是职能。对于国际，它也并不只是局限于地域范围。1 1、“管理管理
15、”管理大师们对于管理概念作了很多论述。从这些论述中，我们可以发现三个不同三个不同的视角：的视角：第一，管理是一个过程第一，管理是一个过程“管理是一个过程，通过它，大量互无关系的资源得以结合成为一个实现预定目标的总体。”（卡斯特）“管理是一个社会过程，组织是一个社会系统。企业内权威必须存在，不可忽视来自侧面的协调力量。重视组织内人员的整体组合，重视对动态的管理过程中的调节作用。”（卡斯特）“管理的含义是随着时间的推移而有所变化，将来也将继续变化。”（唐纳利等）第二，管理是一套机制第二，管理是一套机制“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。计划，就是探索未来，制定行动计划；组织，就是建立企业
16、的物质和社会的双重结构，指挥，就是使人员发挥作用；协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。”（法国/法约尔）“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里，过程的含义表示管理者发挥的职能或从事的主要活动。这些职能可以概括地称为计划、组织、领导和控制。”（罗宾斯）管理有5个职能，计划，组织，人事，领导，控制。“对于管理的所有职能来说，平衡原则是普遍适用的。”（哈里德孔茨等）第三，管理是一种文化第三，管理是一种文化“管理不只是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言。”（德鲁克）“管理不能脱离文化传统，
17、也就是说，它是世界本质的一部分。管理是一种社会职能，因此它既是社会发展的结果，又是文化发展的结果。”（德鲁克）“管理是一种客观职能，它取决于任务，也取决于文化条件，从属于一定社会的价值观念和生活习惯。”（德鲁克）“管理学对于一种社会的传统文化、价值信念和信仰的运用愈是充分，它的作用发挥就愈大。”（德鲁克）小结小结上述三个不同的视角，其实共同构成了对管理概念的一个完整的表述。即管理不仅是一种文化，一套机制，一管理不仅是一种文化，一套机制，一个过程，而且是一个个过程，而且是一个“随着时间的推移随着时间的推移而有所变化，将来也将继续变化而有所变化，将来也将继续变化”的过的过程。程。这从理论上说明，管
18、理没有一成不变的标准和模式，而是一个不断整合与创新的进化过程。2、“国际”国际作为一个地域概念，这是不言而喻的，也就是说，它可以超越国界，可以跨地区，可以面向全世界。但是，国际概念还包含着一个国际化概念，尤其对管理而言，这后者的含义更为重要。权威观点权威观点世界经济学大词典把国际化解释为：“不仅包括资本、劳动力、科学技术、信息、产品、服务等在全球范围的流动和合理配置，包括所有经济活动和经济关系在全球范围内的相互交织和融合，而且还包括思想文化在全球范围的广泛交流，包括政治制度、意识形态、文化艺术等在全球范围的沟通和相互影响。”从管理的角度来看，国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一
19、部分，以国际市场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动，从地区性、传统型、封闭型的国内经营活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。观点：如何看待观点：如何看待“国际化国际化”与与“全球化全球化”全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生说，许多人常把“国际化”与“全球化”混为一谈，其实它们是不同的概念。“国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。这样一来，产品不仅优质，制造成本有大幅度降低。趋势预测家托弗勒曾预测，全球化的趋势会因为民族主义及分离主义意识高涨而延缓。但是我们认为
20、全球化的脚步不会停歇，并且步伐将会越跨越大。由于管理总是与人相结合，人们对管理的认识又影响着管理实践。所以，国际化管理或管理的国际化总是处于一个不断进化的过程。德鲁克曾说：“各大国的管理学不尽相同，它受本国传统的强大影响：美国的竞争对手关系的传统；欧洲大陆的重商主义的传统；日本的家族传统；英国的俱乐部传统”那么管理概念是否具有跨越国界的可转移性？罗宾斯认为，欧美的管理概念适用于绝大多数讲英语的国家，但是在印度、中国、智利等东方及发展中国家则必须修正。（罗宾斯1994：管理学第四版，中国人民大学出版社P14-15。）资料：管理学的发展进程，印证资料：管理学的发展进程，印证了管理学家们的上述论断了
21、管理学家们的上述论断现代管理学于19世纪末20世纪初在欧美产生、形成和发展，对于推动西方的工业化、现代化发挥了不可估量的巨大作用。传到东方以后，它与东方的文化传统相结合，在亚洲移植、落地。迄今为止，管理学在亚洲移植经历了5个阶段：翻译输入阶段（进口学问）传播套用阶段（囫囵吞枣）验证疑问阶段（两张皮时代）概念探索阶段（提出新概念）独创理论阶段（提出新理论）。资料：管理学在亚洲的发展历程回顾资料：管理学在亚洲的发展历程回顾第1代翻译输入阶段（进口学问）：输入、启蒙，言必称欧美，具有崇拜性，表现为注重翻译与演讲。第2代传播套用阶段（囫囵吞枣）：吞食、消化、学科独立，逐渐形成体系，开始具有指导性。表现
22、为注重调查与咨询。第3代验证疑问阶段（两张皮时代）：出现渗透与摩擦并存每开始关注共同研究。表现为注重研究式咨询。第4代概念探索阶段（提出新概念）：发掘现场理论，重视本国传统。第5代独创理论阶段（提出新理论）：由重视整体到强调个体，本土化理论的国际性。表表1-1 1-1 管理学在亚洲移植管理学在亚洲移植5 5阶段阶段阶段阶段表述表述特征特征方式方式例证例证第1阶段翻译输入阶段（进口学问）输入、启蒙，言必称欧美，崇拜性翻译与演讲书店管理学图书的比较第2阶段传播套用阶段（囫囵吞枣）吞食、消化、学科独立，形成体系，指导性调查与咨询咨询业的兴起与小咨询公司的活跃第3阶段验证疑问阶段（两张皮时代）共同研究
23、研究式咨询大学管理学院与咨询公司的分流第4阶段概念探索阶段（提出新概念）发掘现场理论，重视本国传统企业专题研究的兴盛；在国际上出现亚洲管理研究热日本-东南亚-中国第5阶段独创理论阶段（提出新理论由重视整体到强调个体，本土化理论的国际性具有世界意义的本国管理学理论与管理学家的出现日本的野中裕次郎教授的知识创造企业理论；中国未来的管理学诺贝尔奖在引进西方管理理论较早的日本，其发展的具体进程正如日本著名的管理学家金井寿宏教授所描述的那样（见下图）第1代：欧美理论的输入第2代：“普遍原理”在日本的应用与验证，以及日本特有概念的创造第3代：构筑来自于管理第一线的理论第4代：对于个人的深入记述指导的对象调
24、查的对象共同研究的伙伴组织中间的每一个人图1-2 日本管理（组织理论）研究的进化过程 管理（组织理论）研究的步伐管理（组织理论）研究的步伐 （实务界（实务界）先进研究的输入与启蒙学科独立与体系化知识创造（野中裕次郎）超扩张（伊丹敬之）组织认识论（加护野中男）实地研究恢复使用日语词汇精神分析、生活史特别提醒特别提醒但是有一点我们不能忘记，那就是德鲁克所指出的，“日本的管理并没有西方化，它吸日本的管理并没有西方化，它吸取了管理学思想，拼命抓住工具和技术，时取了管理学思想，拼命抓住工具和技术，时时都在侧耳细听。但日本在使用管理学及其时都在侧耳细听。但日本在使用管理学及其概念、工具和技术时都保留着日本
25、的风格概念、工具和技术时都保留着日本的风格”。管理技术与管理文化的融合引导管理国际化，管理技术与管理文化的融合引导管理国际化，一直是日本努力解决的管理课题一直是日本努力解决的管理课题，但是并不成功。尽管如此，日本管理在迈向国际化的道路上，毕竟是进步了不少。所以，世界上并无一种通用的管理模式，尽管它们在相互碰撞、学习、借鉴和融合。关于这个问题，我们在以后的章节中还要谈到。（二）国际人力资源管理（二）国际人力资源管理关于国际人力资源管理的内涵，与管理或国际管理的概念一样，迄今没有一个统一的定义。不同说法：美国学者约翰伊凡瑟维奇（1999）认为，国际人力资源管理是国际化组织中人员管理的原则和实践。约
26、翰B库伦（2000）认为，当今人力资源管理的功能应用于国际环境时，就变成了国际人力资源管理。PMorgan（1986）说，国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。赵曙明（2001）指出，区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。我们认为，关于“国际人力资源管理”的定义，这与研究的视角密切相关。现有的定义，严格地说只是跨国公司人力资源管理的定义。在此首先需要对“国际”或“国际化”一词的内涵和外延进行界定；其次需要对研究目的进行明确；再次需要对各种研究视角或研究方法进行比较。1 1、
27、“国际国际”或或“国际化国际化”一词的内一词的内涵与外延涵与外延研究国际化大概沿袭了这样一种发展道路，即首先是第二次世界大战后，特别是1960年以来，跨国公司的迅速发展，理论界开始对跨国公司进行大量的研究企业国际化是1970年代中期以后，国际商务研究领域的重要研究课题之一。它主要研究一个国内企业怎样发展成为一个跨国公司。它包括企业的人、财、物，以及行业、战略、组织架构匹配等一系列问题。具体研究的重点包括：（1）企业国际化道路的选择；（2）外国市场进入方式比较；（3）国际化经营战略。对企业的国际化，主要有四种对企业的国际化，主要有四种不同的理解：不同的理解：第一种：第一种：企业国际化是企业由国内
28、市场向国际市场发展的渐进演变过程。1970年代中期，一批北欧学者以企业行为理论研究方法为基础，提出了企业国际化阶段理论。也有学者称之为“优泼萨拉国际化模型”（简称U-M）该模型认为，企业国际化应该被视为一个发展过程，这一发展过程表现为企业对外国市场逐渐提高承诺（IncrementalCommitment)的连续（Sequential)形式。第二种：企业国际化是企业有意识第二种：企业国际化是企业有意识地追逐国际市场的行为体现。地追逐国际市场的行为体现。美国麻省理工学院国际商务学的著名专家理查德罗宾逊教授在其著作企业国际化导论中提出：“国际化的过程就是在产品及生产要素流动性逐渐增大的过程中，企业对
29、市场国际化而不是对某一特定的国家市场所作出的反应。”第三种，企业国际化是指企业的第三种，企业国际化是指企业的跨国经营活动跨国经营活动英国国际商务学的著名教授斯蒂芬扬（StephenYoung)等在国际市场进入与发展一书中，认为企业国际化是指“企业进行跨国经营的所有方式”。这些活动包括产品出口、直接投资、技术许可、管理合同、交钥匙工程、国际分包生产、特许经营等。第四种，企业国际化是指企业走第四种，企业国际化是指企业走向世界的过程向世界的过程梁能在国际商务中认为，“企业走向世界的过程可以从两个方面来讨论：其一是企业经营的国际化，也就是企业产销活动的范围怎样从一国走向世界的问题；其二是企业自身的国际
30、化，也就是一个原先土生土长的地方性企业，如何向跨国企业演变发展的问题。”由上可见，企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化（Outward)和内向国际化（Inward)两个方面。2、“跨国公司”的概念人们对跨国公司概念的理解也有很大差别。主要有四种观点：第一种观点强调跨国公司具有企业第一种观点强调跨国公司具有企业经营活动超越母国的行为特征经营活动超越母国的行为特征利伦萨（DavidE.Lilenthal）认为，跨国公司是以一国为基地，同时也在其他国家的法律和习惯下进行生产活动的公司。第二种观点强调企业在他国第二种观点
31、强调企业在他国拥有或控制资产拥有或控制资产邓宁认为，跨国公司简单地说就是在一个以上的国家拥有或控制生产设备（例如工厂、矿山、炼油厂、分配机构、办事处等）的一个企业。第三种观点主要从股权所有、管第三种观点主要从股权所有、管理权控制等方面规定跨国公司理权控制等方面规定跨国公司如梅森劳基（J.Maisonroyge）认为：“多国公司的第一个标准就是在许多国家从事经营，第二个标准是它在哪些国家从事研究、发展和制造，第三个标准是，管理必须是多国性的，第四个标准是，股票所有权必须是多国性的。”第四种观点认为，企业的海外资产或经营超过第四种观点认为，企业的海外资产或经营超过一定比重以后，才可称做跨国公司一定
32、比重以后，才可称做跨国公司美国哈佛大学教授维农（Vernon）写道：“跨国公司是指控制着一大群在不同国家的公司总公司。拥有一大群公司的这类公司能使用一个共同的人力和财力资源，而且似乎是根据一个共同的战略行事。”罗尔夫（S.E.Rolfe）把跨国公司表述为：“有25%或者更多的国外业务份额的一个公司；国外份额是指国外销售、投资、生产或雇佣人数的比例。”加拿大政府1972年的定义是，“多国公司是海外直接投资的实体，它跨越几个国家的经济（至少是4国或5国）而存在，它将具有世界规模的活动分散给几个不同的国家，以此来实现企业的综合目标。”联合国1986年制定的跨国公司行为守则对跨国公司的定义是，“本守则
33、中使用的跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公司、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任”。对对“跨国公司跨国公司”应进行质和量两个方面应进行质和量两个方面的规定，跨国公司应有如下的性质和特的规定，跨国公司应有如下的性质和特征：征：它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体；组成这种企业集
34、团的各个企业之间，在人员和资金方面拥有统一的核算体制；企业应具有全球性的经营战略；企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。总之，企业国际化与国际化的企业或跨国公司是两个相互联系，但有明显区别的概念。前者是指企业走向世界的发展过程，而跨国公司则是企业国际化的结果。2 2、需要对研究目的进行明确、需要对研究目的进行明确人力资源管理国际化的直接原因，在于国际直接投资的迅速增长，过去二十年间国际直接投资（FDI）的迅速增长是世界经济的主要潮流之一。经济全球化使许多企业的经营规模扩大到了国际范围，同时也使国际人力资源管理的研究成为1980年代以来人力资源管理的重要创新领域。随着经济全球化与管理国际化的
35、发展，各国之间以及各个国家企业之间彼此学习与借鉴的愿望愈益强烈，尤其是在人力资源管理领域。由于人力资源管理具有强烈的文化特质，也就是人性化与个性化的特点，所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不能直接在另一国照般照套，这就需要相互比较和借鉴，需要取长补短。所以，国际人力资源管理的目的，对于说包含两个方面的内容：作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给予一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。同时，作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践
36、上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理，通过在不同的情形中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。（3）需要对国际人力资源管理的研究视角或研究方法进行比较。关于这个问题，我们将在本书第三章进行详细的考察和分析。三、中国企业的挑战与课题三、中国企业的挑战与课题（一）数据与案例：（一）数据与案例：1979年11月，北京市友谊商业服务总公司与日本东京丸一商事公司合资在东京设立了“京和股份公司”，成为中国对外投资创立的
37、第一家合资企业。随着对外开放的不断扩大，中国的对外投资从无到有，从小到大，已有相当大的发展。截止到1999年底，中国已在130多个国家和地区建立跨国企业，境外投资企业累计达5976家，中方投资金额为70.1亿美元。2000年，我国外经贸部批准和备案的境外企业为320家，协议投资总额为8.05亿美元，中方协议投资额为6.22亿美元。但是与此同时，全球已有6.3万家跨国公司，拥有69万家海外分支机构，对外直接投资金额达4.4万亿美元。我国占全球的比重分别约为0.87%和0.16%。中国境外投资总额尚不到中国当年国民生产总值的2%，海外企业平均投资额不足110万美元，大大低于发达国家平均600万美元
38、的投资水平，同时也低于发展中国家平均450万美元的水平。目前，中国企业跨国经营的主体分为四大类：一是外贸专业公司和大型贸易集团，二是生产性企业或企业集团，三是大型金融保险、多功能服务公司，四是中小型企业。外贸专业公司和大型贸易集团，主要包括中央政府和各级地方政府直属的外贸专业公司和大型贸易集团，如中国化工进出口总公司、中国粮油进出口总公司、中国电子进出口总公司、中国机械设备进出口总公司、中国技术进出口总公司、中国轻工业品进出口总公司等。这些贸易大公司的优势是长期从事进出口贸易，逐渐形成了具有一定规模的海外市场网络，掌握熟练的营销技巧，有灵通的信息系统、稳定的业务渠道，融资便利，是中国企业海外经
39、营的先锋和主力。生产性企业或企业集团，如首钢集团、海尔集团、TCL集团、深圳中兴通讯公司、联想集团、华为技术公司、广东科龙电器股份有限公司、塞格集团、春兰集团、康佳股份公司、广东格兰仕集团等著名企业。这些大型生产性企业从事跨国经营的优势是：有外贸经营权，有相对成熟的生产技术和一定的研究与开发能力，在国内有庞大的生产基地和销售网络。由于它们在资金、技术、人才、市场、管理等方面有明显的竞争优势，因而海外经营起步虽晚，但正以较快的发展速度向海外扩张。大型金融保险、多功能服务公司，包括中国银行等五大专业银行、中国人民保险公司、中国远洋运输公司、中国建筑工程总公司、中国土木工程公司、中国水利电力公司等。
40、这些公司资金雄厚，提供专业化服务，有良好的信誉，经营规模较大。中小型企业，主要是乡镇企业、国有或集体所有制中小企业。这些企业数量多，投资规模小，经营品种单一。总体上看，目前我国企业在境外投资，多元化程度低、规模小、资金薄弱、人才缺乏、管理水平低，开拓能力和竞争能力都比较弱，步子迈得不大，许多海外投资企业还称不上是真正意义上的跨国企业。尽管如此，改革开放二十年来，经过多年的探索，国内一批大中型国有企业和民营企业在努力实行“引进来”的同时，也在尝试着“走出去”的战略，在跨国经营中迅速成长，涌现了一批充满锐气和巨大前景的跨国公司，如海尔集团、TCL集团、华为公司、深圳中兴通讯、联想集团、首钢集团公司
41、、中国银行、中国化工进出口总公司、中国国际信托投资公司等。这些企业注重全球战略投资，注重产品的质量、品牌效应和企业形象的树立，以抢滩国际市场为目标，不计较一时得失，在激烈的国际竞争中迅速成长壮大。（二）考察与分析（二）考察与分析从总体上看我国企业的跨国经营和国际化管理仍处于起步阶段。而这除了与我国经济实力在世界经济格局中所占的分量有关外，与我国企业的管理水平特别是管理的国际化水平有很大的关系。在中国，虽然管理理论的发展堪称古老，但其实又很幼稚。说它古老，是因为中国管理理论具有悠久的传统，至今已经有数千年的历史了。但是，中国传统的管理理论历来以政治管理为中心，重视对人的管理，把管理视为艺术，并未
42、形成一门科学。进入当代，管理仍然停留在传统的阴影之中，以至有人疑问中国是否有真正的企业？至于计划经济不需要现代管理学则是众所周知的事实。而在当今浮躁的现实面前，中国管理以及管理学的幼稚化更是难以避免。从主流企业看，可以断定中国的管理学目前正在经历着“第二代传播套用阶段”，而在某些地方，中国的管理学已经进入了“两张皮时代”，如此而已。资料：从国际竞争力排名看中国管理资料：从国际竞争力排名看中国管理199434位199531位199626位199727位199824位199929位200031位200133位200231位200329位200424位显然，从国际竞争力的角度看，公共管理与企业管理这
43、两个领域，无疑都是我的“弱项”和“瓶颈”。不可否认，在改革开发二十几年中，我国的管理水平有了很大的提高。但是，这种提高是很初步的。从国际竞争力角度而言，我国的管理水平需要深刻的革新，即无论从管理机制上，还是从文化上，都需要全面系统的改革。而所有这些也恰恰表明，我国的管理正处在一个急剧整合与提升的进化过程之中。随着经济全球化的发展和我国加入WTO，管理国际化或国际化管理已经成为许多学者和企业领导人的流行用语。其中有几个观点值得注意：其一，认为只要引进了国际管理模式（包括其一，认为只要引进了国际管理模式（包括制度、程序、方法、技术等等）就是管理国制度、程序、方法、技术等等）就是管理国际化了。际化了
44、。比如华为公司以IBM为蓝本，提出“先僵化，再固化，后优化”的管理国际化战略，全面引进国际先进管理模式。有很多企业正在忙于高价请外国管理咨询公司做诊断，今天说用了一个流程再造，明天说用了一个全面质量管理或什么新的管理方法，以为这样一来自己的管理就是国际化的了。其二，认为管理的国际化不是管理模式其二，认为管理的国际化不是管理模式的国际化，而是人的国际化。的国际化，而是人的国际化。张瑞敏说：“我们认为管理的国际化不是一个管理模式，而是人，是人的国际化。”那么人的国际化是什么呢？张瑞敏认为主要有三条：把人变成企业有价值的资产，使人能够成为创新的资源；员工的创新是企业最有价值的资产；管理的本质不在于控
45、制员工的行为，而在于给员工提供创新的空间。此外，“企业每一个人应该在开放的系统中创新。”其三，认为只要模仿美国企业管理去做，其三，认为只要模仿美国企业管理去做，那就是管理国际化。那就是管理国际化。于是我国的管理学界现在正在热衷于推销美国的管理学著作和案例，生吞活剥美国式跨国企业管理的经验和做法，快速地引进美国式的MBA制度和方法，以致出现了美国式管理理论与中国式管理实践相互吸引又相互摩擦和排斥的所谓“两张皮”现象。上述种种观点和做法都有其道理，但也都有片面性。比如说管理模式，并未存在一种国际标准模式；相反，国际流行的管理模式数不胜数，而且每天都在变，每年都在流行。你用了一个先进国家或企业的某一
46、种管理模式，那只是一种手段，并不说明你的管理就是变成国际化的了。但是，若是把管理国际化定为人的国际化，完全摆脱了对先进管理模式和制度的引进借鉴，那也容易走向另一个极端，就是回到了一种过于灵活和抽象的境地。其实，管理的国际化与其说是一种管理模式的引进和消化，或是一种文化的开放和融合即人的国际化，毋宁说是一个有关管理的不断整合提升与动态的进化过程。国际上对于跨国管理和管理国际化的研究很多。首先对于企业所处的事业领域的分析有一个模型，称为“国际化潜力”研究模型。该模型研究的重点主要在国家层面和行业层面，但以行业分析为主。研究结果表明，某一行业国际化潜力的特点在很大程度上决定了行业中企业竞争的地域范围
47、，即如果一个行业或者行业的一个细分部分是具有国际化潜力的，那么就意味着该行业是一个全球化的行业，其竞争的范围也会是全球化的。在行业国际化潜力的分析方面，较有影响力的分析模型还有美国麻省理工学院斯隆商学院提出的“四要素驱动模型”。该模型显示，有四种主要驱动因素驱使一个行业趋向国际化。这四种驱动因素分别是：市场的类似性、规模经济、国家管制以及国家的比较优势或企业的竞争优势。据研究，国际化给企业带来的真正压力国际化给企业带来的真正压力可以从两个方面来理解，即国际化压力可以从两个方面来理解，即国际化压力的来源和国际化压力的强度。的来源和国际化压力的强度。所谓国际化压力的来源，是指在开放的条件下，究竟什
48、么样的因素会形成国际化的压力。所谓国际化压力的强度是指，由于不同的行业或企业特点不同，所面临的国际化的压力也可能不同。只有切实地理解了压力的来源，企业才能判别是否会真正面临压力；只有深入地了解压力的强度，才有助于理解竞争的性质和有效应对战略的选择。与跨国公司大举入境中国已打开一片局面相比，中国的企业国际化的进程却举步维艰。中国虽然已经加入WTO，但大多数企业并未真正理解加入WTO的含义，或者说感到其压力。许多企业仅仅将国际化停留在嘴边，表面是意识到了国际化的压力，但由于企业的实际运作并没有受到现实的冲击，因而也没有切实去寻求应对战略，这说明实质上他们对国际化压力的理解还是非常模糊的。在对国际化
49、压力理解模糊的企业中，有相当一部分是目前在国内已占据一定市场份额的本地企业。此外，还有一部分企业虽然已忙于寻找并购对象，期望通过扩大规模增强实力来应对未来的挑战，但当问及国际化对企业的真正压力所在以及是否有针对性的战略考虑时，相当一部分企业仍然感到茫然。从人力资源管理的角度来看,我国的人力资源尽管相对丰富，但是人才特别是具有国际性视野的高级管理人才却不多。我国人力资源有一个致命的弊端就是由于传统的教育体制，专业分割得非常厉害。工程师的知识集中在非常狭窄的科技领域，由于这种职业的偏好，使得他们更有兴趣做一些技术水平高的工程项目，而对主流经济存在的特点以及对主流经济进行体制改革的要求似乎不重视，也
50、不理解，这就导致了技术与市场需求两张皮的现象。2003年3月7日上午，北大国际MBA与世界最大的猎头公司之一光辉国际联合举行最新中国企业领袖调查结果发布会。该调查是针对中国企业的150名首席执行官和企业高层管理人员进行的，被调查对象来自高科技、金融、工业、消费品等行业，涉及多个所有制企业的董事长、总裁。该调查得出的八大结论如下：该调查得出的八大结论如下：当今中国极度缺乏具有全球视野的职业经理人；中国企业急需建立专业化人才发展计划和工作表现评估系统，以此来培养未来发展所需的企业领袖；85%的调查对象认为CEO的首要职责是为企业制定经营战略；市场营销被认为通向CEO的最佳途径；90%的企业认为其今
