1、第四第四章章 态度态度 组织认同组织承诺工作满意度态度概念030204目录01第一节态度概念一、态度的含义 态度，是个体对某一特定对象所持有的稳定的心理倾向，这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。任何态度都是对特定事物的意义性或重要性进行评估后所产生的某种看法、体验或意向。态度是一种内在的心理历程，不管是通过直觉还是通过分步思维过程而产生，它总是关于事物对自己有多大利害关系的一种价值判断或情绪评定的结果。一、态度的含义态度具有以下几点特性：（1）态度不是与生俱来的，而是在后天环境中习得的。（2）态度是针对某一对象或状况而产生的，因此具有主体与客体的相对关系。（3）一个人可以
2、具有多种态度，个体的全部态度合称为态度集，这个态度集便成为我们行为的参考架构，我们的行为常受已经形成的态度集的影响。（4）态度具有一定的稳定性。它一旦形成，就将持续一段时间，不轻易改变，这叫作态度的抗变性。二、态度的功能态度有四种基本功能。（一）适应功能 人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。适应功能也被称为工具性功能，这种功能使得人们寻求酬赏与赞许，形成那些与他人要求一致并与奖励联系在一起的态度，而避免那些与惩罚相联系的态度。二、态度的功能（二）自我防御功能 态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题。态度作为一种自卫机制，能让人受到贬扣时用来保护他们自己。比如一个知识
3、分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以持心理平衡。二、态度的功能（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。在企业中，一个员工若对自己工作的组织机构有认同感、效忠心，则他的挫折忍耐力必较高，而不会因为一点不如意的事，就抱怨诉苦或辞职他去。二、态度的功能（四）认识或理解功能 一种态度能给人提供一种参照框架，因此它能引起意义感。与既存的态度相吻合的资料，容易被吸收、同化、记忆。而与个体的信念或价值观相违背的论调，则容易被压制或歪曲。上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助
4、我们调整或纠正自己的行为，以使我们受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能则与自我实现的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足。此外，我们还有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。三、影响态度形成的原因 态度不是与生俱有的，而是在后天的生活环境中学习形成的。那么在学习过程中，哪些因素会决定态度的发展及态度的最后模式？一般认为有下列几种。（一）欲望的满足与否 个体对凡能满足自己欲望的对象，或能帮助自己达到目标的对象，会产生喜好的态,度。反之，对阻碍其目标或引起挫折的对象，则发展出一种厌恶的态度。其发展的过程属气于一种交替学习，即将欲望的满足与良好的态度相连接
5、。三、影响态度形成的原因（二）知识 知识能使态度形成，也能使态度发生改变。态度的要素中包含有认知的成分，个体对某些对象的态度的形成，受个体所获得的关于此对象的知识的影响。个体接受外来新知识时，必与原有的有关态度谋求对能协调。在谋求协调一致的过程中，个体或改变原有的认知系统，或创造及歪曲新知识。三、影响态度形成的原因（三）团体 个人的许多态度是由其所属的团体带来的。属于同一团体，如出自同一家庭、学校、社会的成员，常具有类似的态度。其原因可能有：（1）对所属团体的认同感使个体愿意遵循团体的规范；（2）接受相同的知识；（3）无形中受团体压力的影响。三、影响态度形成的原因（四）个人人格特征 同一团体的
6、成员虽然具有类似的态度，但也有个别差异，此乃起因于个人人格的不同。（五）其他 比如，个体的创伤或戏剧性经验。很多态度是因经验的累积与分化而慢慢形成的，但也有些态度则需一次戏剧性经验即可形成。四、态度的改变 态度是经过学习的过程而形成的，因此要想改变态度的强度，或以一种新的态度取代旧的态度，照理并不是不可能的事。但态度一旦形成，就会成为个体人格的一部分，进而影响其整个行为方式。因此，态度的改变，并不像一般的学习那么简单。态度的改变可分为两种：一为改变原有态度的强度，方向不变，如由稍为反对（或赞成），改变为强烈反对（或赞成），此种态度改变称为一致性的改变；二为由本来反对变为赞成，或反过来，由本来喜
7、欢变为不喜欢，此种态度改变称为不一致的改变。四、态度的改变（一）态度改变的理论 有关态度改变的理论很多，这里介绍四种强调认知因素的理论。1.认知失调理论 此理论由费斯廷格首创，他以认知元素为基本单位（认知元素乃是关于环境、个人及个人行为的任何意见及信念），将两单位间的关系分为协调、不协调和不相关三种。当个体发觉自己所持的两个或两个以上的认知元素互相矛盾（有时不一定是选择上的矛盾），即处于不协调状态时，其心里便会产生不愉快及紧张的感觉。四、态度的改变 这种感觉具有动机的作用，驱使个体去解除或减轻此不协调的状态。其方法通常有以下三种：（1）改变某一认知元素，使其与其他元素间不协调的关系趋于协调。（
8、2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。（3）强调某一认知元素的重要性。四、态度的改变2.平衡理论 海德（Friz Heider)认为，我们的认知对象包括世界上各种人、事、物及概念等，这些对象有的各自分离，有的则互相联系起来构成一体被我们所认知。我们对每个认知对象都有喜恶或赞成、反对的情感与评价，海德称此为观感。个体对单元中两个对象的态度通常是属于同一方向的。当个体对单元所持的态度趋于相反方向时，不平衡的状态便会产生。海德的平衡理论，原则上与认知失调理论是相同的，但海德强调一个人（P)对某一对象（X)的态度常受他人（O）对该对象之态度的影响。即海德重视人际关系对态度的影响力。四、态度的改
9、变3.参与改变理论 德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。四、态度的改变4.沟通改变态度理论 在现代社会中，除了人与人之间的沟通外，新闻媒介沟通等都直接或间接地
10、影响人们的态度，这是人所共知的事实。沟通对态度改变的影响取决于三个因素。第一沟通者。沟通者是信息的来源；第二沟通过程。要能根据沟通的对象和内容及客观环境设计出工作程序，一切按计划行事并注意安排好时间地点；第三沟通对象。四、态度的改变(二)影响态度改变的因素 态度的改变受许多因素的影响，可分为三方面加以说明。1.态度本身的特性 一般认为，幼小时候习得的特性较不易改变。态度愈极端，则其改变之可能性愈低。对于某对象前后一贯的态度，如已成为习惯性反应，则不易改变。凡是与个人的基本价值观有密切关联的态度都较不易改变。四、态度的改变2.个体人格因素（1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解各种赞成
11、的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是被动的。（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。四、态度的改变3.个人的团体关系 态度的形成与个体所属的团体有密切的关联，因此当一个人对其所属的团体具有认同感或忠诚心时，要他采取与团体规范不一致的态度便不容易。反之，对自己所属的团体缺乏认同感的人，则较易受外在因素的影响而改变原有的态度。四、态度的改变（三）改变态度的技术 态度的改
12、变虽可起因于内在的因素，但主要的还是受外在因素的影响。因此，我们若想有效地改变他人的态度，就必须研讨这方面的技术。1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新知识时，有下列几种技术性的问题。（1）知识的来源。（2）媒体。（3）单面说明或双面说明。（4）诉诸情感。（5）明示结论与否。（6）传播者（宣传者）的企图。（7）反复提示。四、态度的改变2.技术二：利用个人与团体的关系 个人无法离开团体而独居，因此其所属团体之性质，对个体的态度影响很大。许多研团体究都表明，个人态度的改变，常起因于其加入了一个新的团体。而个人与其所属团体的关系又
13、是决定态度改变的关键。Kelly研究发现，以下三点很重要。（1）个人对于其身为该团体的成员是否重视。重视成员身份者，不易接受批评或反对团体规范的言论。（2）个人在团体中的地位。一个人在团体中的地位越高，越容易接受团体中的全部规范。（3）个人对团体规范的看法。如果一个人相信团体的种种规范是合法的，则他便容易接受这些规范。四、态度的改变3.技术三：利用改变人格的手段（1）自我洞察手段。（2）强迫接触。（3）角色扮演。（4）改变外显行为。在心理治疗中有一种方法叫行为疗法，它直接以患者失常的行为为治疗的对象。事实上，它也可以被运用在态度的改变上，即先改变一个人的外显行为，久之该行为一旦成为一种习惯反应
14、，便有助于其内在态度的改变。因为外显行为与内在态度不一致会让人不适，个体终会想办法使它们趋于一致。因此，有些公司经常利用员工集会的时候，齐唱公司的主题歌，或齐喊拥护公司的口号，试图唤起员工的忠诚心。第二节工作满意度四、态度的改变一、工作满意度的内涵 工作满意度是员工对其工作的感受或态度。早在泰勒的科学管理时代，人们就意识到了工作满意度的重要性。罗宾斯（S.P.Robbins)强调工作满意度是“个人对他所从事工作的一般态度”，并且认为高工作满意度常伴随着对工作的积极态度，低工作满意度常伴随着对工作的消极态度。工作满意度包括了员工对其工作的认知评价和情感评价，工作满意度高的员工对其工作有更积极的态
15、度和快乐的情感。四、态度的改变 对工作满意度的测量主要采用两种方法：单一整体测量法和工作要素总和评分法。单态度一整体测量法只要求被调查者回答对工作的总体感受。工作要素总和评分法假定工作满意度由与工作相关的多个方面的满意度组成，要求用多种要素来评价工作满意度。总体看，工作满意度可以归纳为两大的方面，一是和工作自身、成长机会等相关的内在方面，一是和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面。不论对整体工作满意度的测量，还是对工作满意度构成维度的测量，都是有效的。四、态度的改变二、影响工作满意度的因素 影响工作满意度的因素主要包括五个方面，即工作的挑战性、奖酬的公平性、工作环境的支持性、同事关系的融洽性以
16、及个人特性与工作的匹配性。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。而激励因素能够给人们带来满意感。导致满意的激励因素有成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。四、态度的改变 近年来国内的很多实证研究也发现了工作满意度的预测因素，以下是几个有代表性研究结果。（1）心理资本的作用。（2）员工主动性的作用。（3）职业延迟满足的作用。（4）职业生涯高原的作（5）变革型领导。（6）工作场所排斥。（7）归因和工作自主权。（8）互惠行为（9）劳动关系氛围。（10）气质性情感。（11）心理契约破裂。四、态度的改变三、
17、工作满意度的影响 工作满意度是管理心理学研究的重要变量，满意度的高低会影响很多其他行为。这主要有：（1）组织承诺。（2）建言行为。（3）工作绩效。（4）离职意向。（5）怠工行为。（6）工作技能。第三节组织承诺四、态度的改变一、组织承诺的含义 组织承诺是员工对组织的一种态度，它反映了个体对组织的投入和认同，并且希望鲜持组织成员身份的心理状态。它可以解释员工为什么要留在组织里，因此也是检验员工组织忠诚度的一种指标。四、态度的改变 Meyer和Allen突了前人对组织承诺的单维度看法，陆续提出了组织承诺的二维理论和三维理论。其中的三维理论认为，组织承诺是由如下三个维度构成的：（1）情感承话，指员工对
18、组织的心理似附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做。（2）持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是因为他们不得不这样做。（3）规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是因为他们感到应该这样做。还有研究者根据组织承诺的强度，把它划分为3个不同的层次：顺从、认同、内化。四、态度的改变二、影响组织承诺的因素（一）与个体有关的因素1.积极心理状态2.培训因素3.情商因素4.员工职业成长四、态度的改变（二）与组织有关的因素1.组织公正因素2.组织信任因素3.关键行为因素四、态度的改变三、组织承诺的影响 近些年研究发现，员工的组织承诺对员工产生的影响主要表现在以下两个方面。（一）劳资双
19、赢氛围方面（二）员工忠诚方面四、态度的改变四、增强组织承诺的方法 实证研究发现，组织承诺比工作满意度能够更好地预测个体在组织中的行为。具体增强组织承诺的方法有以下几种。（一）提供支持性的工作环境 在企业组织里为了赢得员工的情感承诺，应该让员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计针对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，组织都应给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。四、态度的改变（二）做好员工职业生涯管理 从企业组织层面上讲，职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，
20、并为员工提供相应的培训机会，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来。从员工层面上讲，员工可以借助职业生准管理，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标。这样一方面能满足员工的理想承诺要求，另一方面又能实现组织更好更快的发展。四、态度的改变（三）信任管理 企业组织要想赢得员工的感情和忠诚就必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生，从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。四、态度的改变（四）及时了解员工的组织承诺状态 企业组织可应用间卷对员工进行调查，了解员工的承诺状态和水平。当组织
21、内员工总体承诺水平较低时，这意味着存在高度的人才流失危险。此时，管理者要有高度警觉，并调整相应的管理措施。第四节组织认同四、态度的改变一、组织认同的含义 认同（identification)一词，源于拉丁语“idem”，意为“相同的事物”，认同的英文原意即为“身份”。组织认同是个体对其特定组织成员身份的接受与认可程度。它表现为个体定义自我的一种过程和结果，当个体相信并且尊崇组织的价值观、目标、使命，并且个人会因成为组织的一分子而感到光荣时，认同就发生了。四、态度的改变 从社会认同的观点看，组织认同是个体定义自我，从而归属组织的一种过程，它是个体和组织之间的联结与心理纽带。组织认同实质上是组织成
22、员用组织身份来定义其自我身份的过程和结果。如果组织成员感知的组织身份特征与其感知的自我身份特征相契合，那么个体就会认同组织。四、态度的改变 近些年来研究发现，组织认同会对如下变量产生影响；（1）组织公民行为。组织公民行为是员工的一种自发性行为，这种行为尽管不为组织的正式薪酬体系所鼓励，但却对组织的运作有着积极的作用。（2）服务氛围。服务氛围是员工对于服务环境的感知和评价，它发生作用的根本机理在于员工如何去解释环境。四、态度的改变 影响组织认同的因素:（一）变革型领导（二）员工感知到的领导情绪智力（三）组织支持感（四）组织政治知觉（五)内部流动和激励性薪酬四、态度的改变三、员工忠诚度 在我国文化
23、中，忠作为一种道德规范，有广义和狭义之分。广义的忠即原初意义的忠，指的是“发自内心”或“尽心”这一抽象的道德原则。狭义的忠是指忠君思想。员工忠诚度，直接的解释就是员工对组织忠诚的程度，它是一个量化的概念。忠诚度即衡量忠诚的尺度，在某一时点上讲有高低之分，从趋势来讲有降低和提高之分。四、态度的改变四、组织公民行为（一）组织公民行为的含义与内容维度 组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到组织正式报酬系统的明确认可，但实施这类行为从整体上有助于组织效能的提高。组织公民行为超越了组织对其成员的正式角色内要求，因而管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度来促使员工实施
24、这类行为。四、态度的改变 组织公民行为的内容维度归纳起来有7个:（1)助人行为；（2）运动员精神；（3）组织忠诚；（4）组织遵从；（5)个人主动性；（6）公民道德；（7）自我发展。以上组织公民行为的内容维度主要是基于北美文化提出的，樊景立以华人为样本，指出在中国文化背景下，组织公民行为包含以下10个方面内容：积极主动、帮助同事、观点表露、参与群体活动、提升组织形象、自我培训、参与公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦。四、态度的改变（二）影响组织公民行为的因素 组织公民行为的影响因素主要有如下两个方面。1.与个体有关的因素（1）积极心理状态。（2）核心自我评价。（3）组织公正
25、（平）感。（4）心理资本。（5）心理授权。（6）心理契约。（7）工作价值观。（8）个人获取知识能力。（9）员工感知到的领导情绪智力。（10）组织认同。（11）职场排斥。四、态度的改变2.与群体有关的因素（1）群体规模与领导行为。（2）组织文化。（3）领导一部属交换。组织通常希望并鼓励其成员表现出更多的组织公民行为。因为，组织公民行为本质是一种自愿合作行为，它能减少矛盾和冲突，润滑组织的正常运行；组织公民行为可以潜在地影响组织绩效，并有助于组织构建和谐的企业文化、良好的团队氛围，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。五、离职意向 离职意向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。当员工出现明确的离职意
26、向时，它代表组织正在失去对员工的吸引力。通常来讲，离职意向不会是突然形成的，在离职意向出现之前，员工往往已经历了“不满，出现离职念头，寻找工作机会，比较与评估其他工作机会”等几个步骤，离职意向是离职的最直接和有效的预测变量。五、离职意向 Mobley在其离职模型中指出，员工形成离职意向，继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素：（1）工作满意与否。（2）对在组织内部改变工作角色及收益的预期。（3）对在组织外部改变工作角色及收益的预期。员工会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而选择辞职。（4）非工作价值观及偶然因素。五、离职意向 归纳起来，离职意向的影响因素主要有：个人因素、与工作和组织相关的
27、因素、外部环境因素。个人因素既包含年龄、性别、婚姻状况、受教育程度、任职年限等人口学变量，也包含工作满意度和组织承诺这样的态度变量。离职意向的第二大影响因素与工作和组织相关。工作压力对离职意向有正向影响，角色模糊和冲突、薪酬水平与分配公平性感知、工作的危险性、员工对工作的控制感、工作常规化程度等都会影响员工的离职意向。五、离职意向 离职意向第三个方面的影响因素是外部环境。它包括社会经济发展水平、劳动力市场状况、就业形势、外部工作机会等。除此之外，组织的性质、交通、住房、教育水平、医疗水平、生活成本、生活质量等变量也都会对员工的离职意向产生影响。1.详细描述态度及态度的功能。2.分别简述影响态度形成与态度改变的因素。1.周三多，陈传明，贾良定，管理学原理与方法.6版，上海；复旦大学出版社，2014.2.章志光，社会心理学.2版，北京；人民教育出版社，2008.
