1、2023-1-20晶报人力资源管理诊断报告晶报人力资源管理诊断晶报人力资源管理诊断报告报告晶报人力资源管理诊断报告诚朴朴取信勤智智可托北京朴智管理咨询公司北京朴智管理咨询公司晶报人力资源管理诊断报告 首先，对晶报的管理进行全面认识全面认识，包括成绩与问题。其次，对有待完善之处进行深入研究深入研究，以期达成共识。最后，探讨探讨解决问题的思路思路，为下一步工作奠定基础。本此沟通的目的本此沟通的目的全面认识发现问题，达成共识晶报咨询顾问思路探讨人力资源管理解决方案晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题目
2、目 录录晶报人力资源管理诊断报告晶报晶报发展迅速，成绩显著发展迅速，成绩显著，是近年来中国报业的佼佼者。，是近年来中国报业的佼佼者。政府满意政府满意 一贯坚持正确的舆论导向。政府对晶报的关注和认可程度迅速提高。读者认同读者认同 发行量迅速增长，市场地位无可动摇。发行价格上涨，读者结构优化，读者保持认同。众多报道引起广泛社会反响，具有相当社会影响力。经济效益良好经济效益良好 广告额连年突飞猛进，超过预期。创刊不到3年，已开始盈利并具备一定的盈利潜力。自身建设扎实自身建设扎实 已经建立一支精干、高效的员工队伍。各项制度建设已经具备相当的基础，运行良好。晶报人力资源管理诊断报告晶报已经晶报已经从从“
3、创业期创业期”进入进入“发展期发展期”，部分原有的制度不再适，部分原有的制度不再适合新阶段的发展要求，使其表现出一些需要完善之处。合新阶段的发展要求，使其表现出一些需要完善之处。晶报成绩显晶报成绩显著著有目共睹有目共睹将问题放大将问题放大是为了更好是为了更好的认识问题的认识问题解决问题解决问题问题一问题二问题三成成绩绩80问问题题20晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题目目 录录晶报人力资源管理诊断报告 特别说明：特别说明：本次项目是晶报人力资源管理咨询项目，其核心内容是晶报的人力资源管理优化
4、。有一些问题是“非人力资源管理问题”，但对晶报人力资源管理乃至整个晶报的运营都有重要影响。为了深入地解决晶报的人力资源管理问题，我们也希望对这些问题加以说明和分析。我们更多的是从人力资源管理着手，加之时间和其他资源的限制，对整体问题的了解和认识可能不够充分，所提供内容仅供参考仅供参考。对晶报整体问题进行的相关说明，与本次咨询合同规定的内容不相冲突。晶报人力资源管理诊断报告树根树根所有者管理所有者管理树干树干战略管理战略管理枝叶枝叶运营管理运营管理企业管理的层次企业管理的层次某一层次的问题，有时候需要在更深层次寻求解决方案。晶报人力资源管理诊断报告晶报的整体运营管理主要表现为两个问题一、晶报的一
5、、晶报的“定位定位”不清楚不清楚二、集团对晶报的管理和考核有待完善晶报人力资源管理诊断报告晶报的晶报的“定位定位”是指其是是指其是“事业单位事业单位”还是还是“企业单位企业单位”，这，这从从根本上根本上影响集团对晶报管理要求、晶报的发展方向和各项内部管影响集团对晶报管理要求、晶报的发展方向和各项内部管理政策。理政策。事业企业说不清未回答偏向事业偏向企业 表象：晶报的各级员工对晶报性质的认识相对分散，缺少共识。影响：定位不清，使得深层的发展目标、管理政策等也难于达成共识。资料来源：晶报内部管理调查，朴智公司组织调查并进行分析。晶报人力资源管理诊断报告插曲：插曲：什么是什么是“事业单位事业单位”、
6、“企业单位企业单位”、“事业单位，企业化管事业单位，企业化管理理”？事业单位事业单位企业单位企业单位 承担社会的某些公共职能 不以盈利为目的，经济来源为财政拨款 以市场为导向 以利润最大化为目标的经济实体事业单位事业单位企业化管理企业化管理 是“计划经济”向“市场经济”转型阶段的产物。承担一定社会公共职能，生存和发展面向市场。财政少承担或不承担其费用，市场为主要经济来源。企业化管理了企业化管理了为什么为什么还是事业单位还是事业单位？晶报人力资源管理诊断报告晶报的晶报的“定位定位”对其发展有哪些对其发展有哪些影响影响？事业单位企业单位集团对晶报的目标要求更多强调社会效益，辅助以经济效益。以社会效
7、益为基础，强调经以社会效益为基础，强调经济效益。济效益。集团对晶报的管理模式以服从指挥为主，相对集权，注重统一性。以面向市场为主，适当放权，增强灵活应变性。晶报对政府和市场的态度与政府保持高度一致，考虑市场需求。与政府不冲突即可，强调市场需求。晶报员工的身份和心理有更多的保障。多种身份并存，有不公平感。有更多的竞争意识和危机感。相对公平。晶报的性质对其发展影响重大晶报的性质对其发展影响重大晶报人力资源管理诊断报告为什么对晶报的定位缺少共识？为什么对晶报的定位缺少共识？在起步阶段，受特区报影响较大，带有事业单位默认值。在现阶段，集团是事业单位，对晶报的管理带有事业单位的色彩。事业单位事业单位过去
8、，晶报的诞生、生存和发展都是面向市场的结果，具有企业的特点。将来，持续的盈利能力将是晶报发展的主题。企业单位企业单位过去，政府对报业的定位及管理模式让其性质难于确定。现在，集团尚未形成统一的发展战略，定位有待明确。现在，文化体制改革究竟如何改没有定论。模糊模糊晶报人力资源管理诊断报告晶报究竟应该是晶报究竟应该是“事业单位事业单位”还是还是“企业单位企业单位”？将晶报定性为将晶报定性为“企业单位企业单位”更符合其实际情况和发展需要更符合其实际情况和发展需要 创刊：创刊：晶报的创刊本身是市场竞争的结果，并非事业单位职能发展的需要，市场是晶报存在的基础。成绩：成绩：晶报的成绩、政治地位等都是面向市场
9、、抓住市场机会、得到市场认可后的结果，市场是晶报发展壮大的基础。经济：经济：目前，晶报的运营费用绝大部分是从市场获得的，市场是晶报的经济基础。未来竞争力：未来竞争力：将来，集团和晶报都将面临更加激烈市场竞争，企业化定位更有利于增强危机感和市场意识，从而增强晶报乃至整个集团的竞争力。晶报人力资源管理诊断报告如何将晶报定位为企业单位？如何将晶报定位为企业单位？晶报不是晶报不是“事业单位企业化管理事业单位企业化管理”，而是而是“企业企业对外保留事业单位形象的真正的企业对外保留事业单位形象的真正的企业”。对外：保留事业单位性质对外：保留事业单位性质保留事业单位性质是政府目前的需要。保留事业单位性质，有
10、利于增强晶报的“公信力”，有利于开展采访等相关工作，有利于市场拓展和业务发展。保留事业单位性质，“有可能”避企业所得税。对内：完全企业化运行对内：完全企业化运行集团对晶报的管理和考核应“以社会效益为基础，以持以社会效益为基础，以持续盈利为核心续盈利为核心”。员工聘用完全员工聘用完全“市场化市场化”，对已存在的事业单位员工身份给予“冻结冻结”。晶报人力资源管理诊断报告老人老人老办法老办法新办法新办法老人老人身份冻结身份冻结新办法新办法新人新人新人新人新人新人现在现在“双轨并行双轨并行”将来将来“新老并轨新老并轨”市场市场化聘化聘用用关于人员聘用的思路探讨关于人员聘用的思路探讨晶报人力资源管理诊断
11、报告政府政府高度贴近紧跟其后若即若离相对较远 远离政府“企业化的晶报企业化的晶报”如何定位其与政府的关系？如何定位其与政府的关系？与政府的关系定位取决于晶报的内容、集团产品结构和发展需要。企业化的晶报应以政府的“基本需要”为基础，以市场为核心，与政府保持“若即若离若即若离”“既不追求政府表扬，也不让政府操既不追求政府表扬，也不让政府操心心”。晶报人力资源管理诊断报告晶报的整体运营管理主要表现为两个问题一、晶报的“定位”不清楚二、集团对晶报的管理和考核有待完善二、集团对晶报的管理和考核有待完善晶报人力资源管理诊断报告插曲：插曲：通常对报纸考核指标设置的思路（参考因素）通常对报纸考核指标设置的思路
12、（参考因素）晶报晶报政府政府读者市场读者市场广告市场广告市场23 读者的数量读者的数量 读者人员结读者人员结构构 读者满意度读者满意度 读者市场地读者市场地位位 广告额广告额 广告结构广告结构 广告市场地广告市场地位位1 上级要求 违规情况 受表扬情况晶报人力资源管理诊断报告考虑因素指标名称指标权重社会效益指标社会效益指标60经济效益指标广告市场广告收入 70广告费用率 15年末应收帐款率 1515读者市场日均零售量5成本控制全年版面总量采编费用率/人工费用率510利润实现年度亏损额5集团给晶报设定的目标责任制方案集团给晶报设定的目标责任制方案2003年度年度晶报人力资源管理诊断报告集团给晶报
13、设定的目标责任制方案集团给晶报设定的目标责任制方案2004年度年度考虑因素指标名称指标权重社会效益指标社会效益指标60经济效益指标广告市场广告收入总额、增长率 15读者市场发行净收入5风险控制应收账款率利润实现准毛利额准毛利率20晶报人力资源管理诊断报告集团对晶报的考核指标的设置是否有必要调整？集团对晶报的考核指标的设置是否有必要调整？技术手段没有体现核心思想。核心思想：核心是社会效益指标，兼顾经济效益指标。实际上：技术手段对社会效益指标和经济效益指标都不够“重视”。经济效益指标中，指标数量较多，且各项指标具有一定的“重叠性”，没有突出核心的经济效益指标。限定工资总额，给予晶报的“资源”缺少弹
14、性，减少了晶报可以发挥的空间。晶报人力资源管理诊断报告晶报指标设置的思路晶报指标设置的思路 企业化的晶报，其核心指标是“持续的盈利”。利润包括“当期利润”和“持续利润”两部分，不可偏废。当期利润可以是税前或税后利润。持续利润是指盈利能力提高，就晶报来说是读者市场和广告市场的认可。仅有收益是不够的，还要注意风险控制，即“政府认可”和“业务规范性”符合法律法规和新闻报道要求，遵守相关制度。政府的认可是“基本的、必须的”，不是“核心的”“不追求政府表扬，也不让政府操心”即可。晶报人力资源管理诊断报告考虑因素考虑因素指标名称指标名称指标指标权重权重说明说明目前盈利整体经济效益不同阶段的可选项：税前利润
15、/税后利润广告额/广告市场地位50部分关键点控制预算费用控制率10盈利能力读者市场认可不同阶段的可选项：读者数量（发行量）读者结构读者满意度读者市场地位30政府认可风险控制政府认可度业务规范性55*必须设置必须设置否决区间否决区间建议一：集团给晶报设定的年度绩效目标建议一：集团给晶报设定的年度绩效目标【示例】【示例】注：否决是指取消考核对象的考核资格或其负责人的考核资格。以社会效益和风险控制为基础以持续盈利为核心考虑因素考虑因素指标名称指标名称指标指标权重权重说明说明目前盈利整体经济效益不同阶段的可选项：税前利润/税后利润广告额/广告市场地位50部分关键点控制预算费用控制率10盈利能力读者市场
16、认可不同阶段的可选项：读者数量（发行量）读者结构读者满意度读者市场地位30政府认可风险控制政府认可度业务规范性55*必须设置必须设置否决区间否决区间晶报人力资源管理诊断报告政治上不操心政治上不操心战略上不偏离战略上不偏离战略基础战略基础经营上少限制经营上少限制管理上不插手管理上不插手资源条件资源条件“企业化定位、独立化运行企业化定位、独立化运行”建议二：集团对晶报的管理思路建议二：集团对晶报的管理思路战略目标战略目标业绩上高要求业绩上高要求奖励上高标准奖励上高标准晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题一、组织结构问题一、组
17、织结构问题二、岗位问题三、绩效管理体系问题四、薪酬体系问题目目 录录晶报人力资源管理诊断报告 晶报的编采系统内部没有建立“责任单位体系”，目标分解和考核压力传递断链，没有形成部门考核。深圳报业集团晶报深圳新闻中心时事新闻中心总编室公共服务部编采人员版控组没有目标分解和压力传递没有责任目标不是责任单位【问题概括】晶报人力资源管理诊断报告 编采业务的新闻属性使其指标难于分解、确定。晶报的整体目标更多的关注广告额，编采部门对其可控性不直接，缺少必须在编采部门分解的指标，使得建立编采责任体系的必要性不够。考核的目的更多的是为薪酬分配，对组织目标的分解落实关注不够。【问题成因】指标的指标的“数学分解数学
18、分解”指标的指标的“力学分解力学分解”合力合力晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】在晶报的整体考核中，明确、强调读者市场的考核指标，促进其在编采系统的分解。明确编采部门和广告额的关系，编采是广告额的内容核心，广告额的分解是力学分解而非数学分解。调整晶报的组织结构，为建立责任单位奠定基础。晶报深圳新闻部国内新闻部国际新闻部文娱新闻部体育新闻部财经新闻部星期六周刊部时事新闻中心文体中心经济与周刊中心责任责任单位单位目标分目标分解解压力传压力传递递晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题一、组织结构问题二、岗位问题二、岗位问题三、
19、绩效管理体系问题四、薪酬体系问题目目 录录晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】任职资格 岗位任职资格不明确，人员聘用、晋升无所适从，缺少客观的依据，更多的评主观判断。任职资格？晶报人力资源管理诊断报告【问题成因】任职资格 胜任的标准具有较大的弹性，使得任职资格也具有相当弹性，不宜确定。技术上，基本的任职资格容易确定，这些只是胜任的“基础条件”，“充分条件”难于确定。任职资格的符合性和实际的胜任情况有时具有较大“反差反差”，使得任职资格的可信性、权威性受到怀疑。有时候，胜任的人未必具备任职资格的充分条件，甚至有时不具备基础条件。有时候，具有任职资格规定基本条件、甚至充分条件的人，其业绩与预期有较
20、大的差距。晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】任职资格 正确认识任职资格任职资格只是任职的基本参考，并不是任职的依据，也不是胜任的充分条件。永远无法充分、准确的描述岗位的任职资格。进行岗位基本任职资格的说明为了提高人员聘用的效果，需要对岗位进行基本任职资格分析，并加以明确，作为基本的参考依据。在任职资格的基础上，在实际中检验人员的胜任力“少相马，多少相马，多赛马赛马”。关键岗位可以实行“任职竞聘任职竞聘”。晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】岗位编制 岗位编制不明确，集团人力资源部门难于确定是否需要增加人员。与其他报纸相比，晶报整体人员偏少，在一定程度上增加人员工作量，一方面，容易降低工作质量
21、，产生差错，另一方面，人员休息和保健可能不足，不利于长期持续发展。工作量的增加容易降低工作质量“红旗”到底能打多久？晶报人力资源管理诊断报告【问题成因】岗位编制 新闻产品难于衡量，使得岗位编制的确定缺少数量化的基础。新闻内容不同和对质量重视程度不同，对人员编制有较大影响。编辑之间、记者之间的能力差异较大，在既定新闻工作量条件下，确定人员数量的难度也较大。新闻行业（特别是记者）没有通行的人员编制标准，缺少参考的依据。晶报成长十分迅速，还未在实践中摸索出恰当的人员编制标准。产出难衡量人员差异大如何定编制？晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】岗位编制 新闻产品的特点决定岗位编制不存在“绝对标准”。上
22、级制定下级的“岗位编制区间”，进行岗位编制的宏观管理，在区间内由下级责任单位自行决定。明确对各级单位的产出要求和相应的薪酬总量函数，在此基础上，让“承担责任”且“具有信息优势”的负责人自行决定本单位人员编制。晶报实行全员聘用，减少岗位编制的变动可能带来的“退出成本”。岗位编制上限岗位编制下线岗位编制允许范围宏观管理上级对岗位编制的明确责任产出给定薪酬资源自行决定岗位编制具体确定下级对岗位编制的晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】岗位晋升 编辑和记者等专业人员缺少“专业的岗位晋升通道”。“只有升官，才能发展”。不利于培养名编名记等专业人才。只有“官路”才是“绿色通道”不利于培养专业人才记者编辑管
23、理岗位晶报人力资源管理诊断报告【问题成因】岗位晋升 创业期的晶报，“工分制”更有利于任务的计量，有利于迅速打开局面。创业期的晶报，各级员工的创业激情是主要的，岗位分级的必要性不是十分明显。专业化的岗位晋升的标准难于确定，弹性较大，使得建立岗位晋升体系难度大。专业人员岗位级别晋升的标准在哪里？晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】岗位晋升 建立编辑和记者的专业化晋升通道，拓展编辑和记者的发展空间。将编辑和记者分为58个等级。“专业晋级”可以和“工分制考评”结合使用按劳动成果发奖金，按能力表现晋级。每年，按照其“优秀的”稿件和版面的数量进行专业级别晋级。根据优秀稿件的情况，对编辑和记者实行“强制分布
24、”。优秀的编辑和记者可以累计晋级。优秀稿件用于晋级的绩点数记者排名强制分布记者分级优秀记者累计晋级每年每年晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题一、组织结构问题二、岗位问题三、绩效管理体系问题三、绩效管理体系问题四、薪酬体系问题目目 录录晶报人力资源管理诊断报告考核谁？考核谁？考核对象谁来考？谁来考？考核主体考什么？考什么？考核的内容如何考？如何考？考核的程序考核结果的使用考核结果的使用相互作用相互作用插曲：考核体系的核心要素插曲：考核体系的核心要素晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】（【问题概括】（1 1）考核的目的“更
25、多的”是为了计算薪酬，对组织目标的实现关注不够，使得目标责任传递断链，缺少部门考核。晶报编辑和记者各部门领导没有直接责任奖金拿下属平均数的一定比例晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】（【问题概括】（2 2）考核主体的选择是否合适？考核主体的选择是否合适？除总编辑外，各级考核者都不是责任人只有权力，没有责任。被考核者的直接上级没有参与考核，考核与工作指导分开，难于形成“绩效管理闭环”，其工作指导性将大打折扣。不同考核主体考核同一对象，标准难以一致，考核结果缺乏“信度”。绩效计划再计划绩效考核绩效反馈绩效实施与管理指导晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】（【问题概括】（3 3）整体考核成本高。考核
26、主体多，考核链过长：分管编委考核、副总编辑考核、总编辑考核。评报人评报。考核覆盖面大：各级考核主体都要考核分管范围内的所有稿件和版面。考核结果区分度高：考核结果分为8个等级，区分难度过高。级别过多信度下降100%覆盖 多级考核主体晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】（【问题概括】（4 4）考核导向上更多的偏重数量，对质量的关注相对较弱。从现有考核结果看，编辑之间、记者之间的产品质量差异不大，薪酬差异主要在数量上。编辑的版面数量受限，记者相对空间较大，记者的薪酬空间也较大。执行主编和主任记者审阅稿件的数量是影响其薪酬的主要因素。稿件、版面质量评级虽然有一定差距，但其差距与其实际作用相比不够大，在
27、一定程度上还是对质量关注不够。编译、版控人员考核以数量导向为主，缺乏对质量的关注。晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】（【问题概括】（5 5）考核结果使用面过窄，没有发挥应有的作用。考核的结果主要用于薪酬的发放。考核的结果还可以用于针对性培训、岗位晋级等。考核结果薪酬发放针对性培训岗位晋级每天部门内的稿件、版面点评阶段性报社组织问题研讨优秀稿件的主要提供者应获得晋升晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】【解决思路】建立晶报内部的“二级考核管理体系”。在形成“晶报责任单位”的基础上，建立编辑部内部的二级考核管理体系。一方面，部门对晶报负责，晶报对部门进行考核。另一方面，员工对部门负责，部门负责人对
28、员工进行考核。晶报一级考核一级考核部门考核部门考核集团建立晶报编辑部内部的建立晶报编辑部内部的“二级考核管理体系二级考核管理体系”部门员工二级考核二级考核员工考核员工考核晶报人力资源管理诊断报告第一部分：对晶报的整体认识第二部分：晶报的整体运营问题第三部分：晶报的人力资源管理问题一、组织结构问题二、岗位问题三、绩效管理体系问题四、薪酬体系问题四、薪酬体系问题目目 录录晶报人力资源管理诊断报告 1.薪酬是什么？是上级组织给予下级组织的，为达成特定目标，而应具有的“配套资源”。是下级组织完成特定目标后，获得“相应回报”。是上级组织为完成特定目标，而付出的“成本”。薪酬总量的管理关键不在于“控制”，
29、而在于与目标的“匹配”。晶报人力资源管理诊断报告绩效目标薪酬地域参照行业参照职系参照“内部”平衡参照 2.依据什么定薪酬？绩效是决定薪酬的“主导性因素”，“多劳多得”。其他因素可以是影响薪酬的“参考性因素”，“适当调整”。主导因素主导因素参考因素参考因素晶报人力资源管理诊断报告【问题概括】【问题概括】薪酬总量问题薪酬总量问题 集团对晶报的薪酬总量严格控制，不利于晶报的整体发展。集团对晶报的薪酬总量严格控制，不利于晶报的整体发展。对晶报的业绩要求较高，给予的各项资源弹性较小，特别是薪酬资源不足，不利于高绩效目标的实现。晶报薪酬总量一定，业绩突飞猛进，整体上绩效与薪酬不匹配。在晶报整体薪酬总量一定
30、的前提下，下属各单位、岗位无法实现多劳多得。不匹配不匹配晶报人力资源管理诊断报告【问题成因】【问题成因】薪酬总量问题薪酬总量问题 集团是事业单位企业化管理，虽然有盈利需求，但动力不十分充分对给予晶报足够的资源去实现目标要求不迫切。集团整体有成本控制的要求，其中包括人员成本控制。在盈利目标不是十分紧迫的情况下，人员成本控制变得“相对重要”。集团刚刚组建，安定团结至关重要，薪酬平衡是保证安定团结的重要手段，而总量控制可以在一定程度上维持平衡。晶报的整体绩效考核可控性不确定，在多大程度上是由晶报创造的难于确定，薪酬总量难于放开。晶报人力资源管理诊断报告【解决思路】【解决思路】薪酬总量问题薪酬总量问题
31、 明确集团战略，建立集团利润目标和压力。在集团度过整合期后，不再考虑相对平衡问题，各责任单位（报刊）相对独立化运行，实现整体业绩和薪酬总量挂钩，适当放开薪酬总量限制。调整晶报的整体绩效考核内容，抓住利润导向，增加其可控性，在此基础上，让晶报自身承受薪酬总量的增量。注意：对人均薪酬总额的增长幅度适当加以控制，一般小于整体的业绩增长幅度。晶报人力资源管理诊断报告成成绩绩80问问题题20晶报成绩显晶报成绩显著著有目共睹有目共睹将问题放大将问题放大是为了更好是为了更好的解决问题的解决问题问题一问题二问题三成绩是主导的，对问题的“放大认识放大认识”是为了晶报的明天更好。晶报人力资源管理诊断报告访谈时间被
32、访谈人部门及职位6月22日毛维会晶报副总编6月23日刘塞飞集团人力资源中心主任6月23日陈寅晶报总编6月23日李高峰晶报副总编6月23日毛晓军晶报广告部副总经理6月24日冯景晶报编委6月24日吴文超晶报编委6月24日刘春堂晶报广告部总经理6月25日陈励集团人力资源中心副主任6月28日张主任集团发展研究中心主任6月28日李品文集团经营管理办公室主任6月28日伍尚红集团广告中心副主任6月28日林航晶报编委6月29日刘秉仁晶报编委、综合办公室主任【附件【附件1 1：被访谈人员名单】：被访谈人员名单】晶报人力资源管理诊断报告访谈时间被访谈人部门及职位6月29日张敬武总编室执行主编6月29日高巍巍版控部
33、执行主编6月30日段安平深圳新闻中心公共服务部首席记者6月30日周维民深圳新闻中心社会部首席记者6月30日马琳深圳新闻中心热线服务部主编6月30日陈海强财经与周刊中心财经部首席记者6月30日杨政深圳新闻中心摄影部首席记者7月1日管姚时事新闻中心国际部执行主编7月1日陈绮宁时事新闻中心国内部主编7月1日姚宇铭文体新闻中心体育部执行主编7月1日郭洪义文体新闻中心文娱部执行主编7月2日习风深圳新闻中心时政部首席记者7月5日许礼强广告部副总经理7月5日刘伟基广告部副总经理晶报人力资源管理诊断报告访谈时间被访谈人部门及职位7月5日孙苏婷广告部医疗部主任7月5日吕顺阳广告部版面部主任7月5日刘爱莲时事新闻
34、中心国际部编译7月6日程云广告部汽车部主任7月6日吴伟 深圳新闻中心主编7月6日胡武第一读者7月6日张晓斌深圳新闻中心总编室主编7月6日张国防深圳新闻中心社会部记者7月6日杨志敏深圳新闻中心时政部记者7月6日刘军锋经济与周刊中心财经部代理主编7月7日余结明广告部地产部主编7月7日韩琼秀广告部营业部咨询员7月7日郑春华综合办公室主管7月7日付楠深圳新闻中心校对组校对晶报人力资源管理诊断报告访谈时间被访谈人部门及职位7月7日庄向阳综合办公室主管7月7日张晓燕财经与周刊中心财经部记者7月8日郭薏集团人力资源中心薪酬主管7月8日李主管集团人力资源中心考核主管7月8日卓丽丽深圳新闻中心总编室编辑7月8日
35、王志明深圳新闻中心公共服务部值班记者7月8日王博文体中心体育部主编7月9日赵海燕深圳新闻中心社会部代理首席记者7月9日丁主管特区报综合办公室薪酬主管7月9日丁为民深圳新闻中心总编室执行主编7月9日 董韶军深圳新闻中心版控部主编7月12日黎勇深圳新闻中心编辑晶报人力资源管理诊断报告序号资料名称1深圳报业集团的进程与中国报业发展2在庆祝深圳报业集团成立一周年大会上的讲话3非常新闻4深圳报业集团组织结构图5晶报组织结构图6以“三个代表”为指引，加强队伍建设72003人力资源中心工作总结8员工手册9深圳报业集团干部选拔聘任暂行规定10深圳报业集团关于招聘、调配管理暂行规定11深圳报业集团2003年工作
36、汇报暨2004年改革工作思路12深圳特区报2002年大事记【附件【附件2 2：阅读资料清单】：阅读资料清单】晶报人力资源管理诊断报告序号资料名称13深圳特区报2003年大事记14深圳特区报2004年大事记15晶报2001年财务报表16晶报2002年财务报表17晶报2003年财务报表18晶报大事记19晶报采编手册20晶报人员分配表21撇捺第1、2、3期22深圳报业集团报纸出版流程管理规定23关于各报组版、签字、出片（版）流程规定24晶报总编室出版流程表25版面及稿件等级的评定标准（暂行）晶报人力资源管理诊断报告序号资料名称26晶报工作人员考核及奖惩条例27晶报差错处罚条例（暂行）28集团广告特刊
37、及配文管理暂行办法29集团2004年广告优惠政策30深圳报业集团党政系统、经营管理系统百分制考核试行规定31深圳报业集团党政、经管系统员工奖金等级套改方案32深圳报业集团2003年员工内退暂行规定33深圳报业集团员工内退规定（试行）34关于加强培训管理的暂行规定35深圳特区报社员工出国留学暂行规定36深圳报业集团应届毕业生报到指南37深圳报业集团目标责任制管理办法38晶报2003年度目标责任制方案晶报人力资源管理诊断报告序号资料名称39晶报2004年6月工资明细及5月奖金40晶报内部定岗定编初步方案41关于学习陈寅同志在本报中层干部会议上讲话的通知42关于采编人员末位淘汰的决定43关于执行新的版面及稿件等级的评定标准(暂行)的通知44晶报采编部门5月份工作量明细表45每周评报（2004年6月1日7日）46每周评级（2004年6月1日7日）47晶报、香港商报广告营业部工作规范（暂行）48晶报广告部特刊及广告审、签、撤版程序49广告部编辑组版流程50特刊版面等级评定标准51广告部校对流程2023-1-20晶报人力资源管理诊断报告
