1、 出版社 经管分社 1 人力资源管理人力资源管理1要保证企业组织战略目标的实现，就必须对现今和未来人力资源的供求进行科学的预测和计划，以保证企业在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才。第一节第一节人力资源计划人力资源计划 出版社 经管分社 2 人力资源管理人力资源管理2一、人力资源计划概述一、人力资源计划概述1)人力资源计划的概念人力资源计划决定着组织为了达到它的战略目标所需要的人力资源。人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。目的是为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量
2、和数量方面的需要。出版社 经管分社 3 人力资源管理人力资源管理3（2）人力资源计划的类型）人事计划。它又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。2）人力资源计划。3）战略人力资源计划。4）战术人力资源计划。出版社 经管分社 4 人力资源管理人力资源管理4图7.1人力资源计划的内容模型 出版社 经管分社 5 人力资源管理人力资源管理5图7.2人力资源计划的步骤模型 出版社 经管分社 6 人力资源管理人力资源管理6一、人力资源的供需评估一、人力资源的供需评估(1)需求预测需求预测是评估未来人员需求的数量以及所需人员应该具有的技能和能力的过程。人力资源需求预测必须在收集
3、信息时进行，其实这也是分析信息的一种方式。人力资源需求预测技术能用于对未来需求的定量评估，主要有以下几种方法：1）管理者或专家的判断2）比例趋势分析 出版社 经管分社 7 人力资源管理人力资源管理7）总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法可以用下列公式来表示：NHRPCT（7.1）出版社 经管分社 8 人力资源管理人力资源管理84）人力资源成本分析预测法。人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下：出版社 经管分社 9 人力资源管理人力资源管理9（2）供给预测供给预测主要评估的是组织内部和组织外部可能得到的人员的数量。在评估时要考虑到损耗（劳动力浪费和退休）、旷工、内部动机
4、和提升以及其他条件下的变化情况。这个预测的基础在于：对现存人力资源做一个分析，主要涉及每种职业、技能和潜能的人员数量；预测由损耗引起的现存资源的减少；预测由内部变动而引起的现存资源的变化；预测工作条件的变化和旷工的影响；预测组织内部资源供给情况以及组织外部的资源供给情况等。出版社 经管分社 10 人力资源管理人力资源管理10下面介绍一些常用的供给预测方法：1）内部员工流动可能性矩阵图。企业内部员工每年都在流动，了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量（见图7.3)出版社 经管分社 11 人力资源管理人力资源管理11图7.3员工流动可能性矩阵图 出版社 经管分社 12 人力资源管理人力资
5、源管理12三、劳动力周转三、劳动力周转劳动力周转是指离开组织的人员数量。对离开组织的人员数量进行分析，能为供给预测提供数据，能用来计算可能不得不被替换的损失量。而更重要的是，离开者的数量和他们离开的原因分析为组织是否需要采取行动以提高保持率提供了信息。它能够促进更进一步的调查研究，找到根本的原因，确定补救的方法。出版社 经管分社 13 人力资源管理人力资源管理13（1）劳动力周转的重要性许多观点认为，劳动力周转率给组织内的紊乱提供了一个图示说明。在职位空缺、骨干缺乏经验以及员工普遍不满的背景下，高损耗率会动摇商业基础，使那些试图保持服务水平和最终结果的员工失去动力。出版社 经管分社 14 人力
6、资源管理人力资源管理14（2）劳动力周转的测量方法1)劳动力周转率。有时称之为员工或劳动力损耗率，是测量损耗的传统公式。它的计算方法是这样的：出版社 经管分社 15 人力资源管理人力资源管理152）存活率。人力资源计划者使用的另外一个方法是存活率。存活率是指组织在一定时期内雇用的员工，在服务几个月或几年之后还留在组织中的比例。例如，两年后，原来的20名新员工中的10名仍留在公司，那么存活率则为50%。出版社 经管分社 16 人力资源管理人力资源管理16图7.4一条存活率曲线 出版社 经管分社 17 人力资源管理人力资源管理17表7.1存活率分析 出版社 经管分社 18 人力资源管理人力资源管理
7、18（3）劳动力周转的原因分析衍生于离职面试的离职原因分析可以给出关于基础保持力计划的有用信息。离职面试是为了确认人们为什么离去，而不是劝说他们留下。离职的原因可以分为下述几点：更多报酬；更好的前景（事业转移）；更安全；更有机会发展技能；更好的工作条件；与经理或组长关系不合；与同事关系不合；受欺负或折磨；个人因素，如怀孕、生病、搬家等。出版社 经管分社 19 人力资源管理人力资源管理19（4）劳动力周转的费用劳动力周转是很昂贵的。主要包括：离职费用薪水费用和离职者的人事管理；雇用新员工的直接费用（广告、面试、测试等）；在雇用新员工时人力资源和直线管理人员的工作费用；指导就职的直接费用（就任过程
8、、就任指南手册的费用）；在引导新员工就职时人力资源和管理者的工作费用；就职时必需技能的培训费用；在提供培训时直线管理人员和其他职员的工作费用；原员工离职、新员工就职，在空缺期间关于进货、产量、销售、顾客满意度和支持度等方面上的收入损失；在新员工被完全培训好之前由于收入的减少而导致的损失。出版社 经管分社 20 人力资源管理人力资源管理20一、招聘概述一、招聘概述1)招聘的定义现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。第二节员工招聘 出版社 经管分社 21 人力资源管理人力资源管理21（2
9、）招聘的意义对于组织来说，招聘的意义可以从以下两个方面体现：1）从组织内部来说，招聘的意义在于：招聘关系到组织的生存和发展。在激烈竞争的社会里，组织如果没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，必然面临被淘汰的后果。出版社 经管分社 22 人力资源管理人力资源管理222）从组织外部来说，招聘的意义体现在：一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣言。出版社 经管分社 23 人力资源管理人力资源管理23（3）招聘的原则在招聘中应该坚持以下原则：1）公开的原则2）平等的原则3）竞争原则4）全面的原则 出版社 经管分社 24 人力资源管理人力资源
10、管理24二、招聘程序二、招聘程序招聘与选拔的目的应该是以最小的成本获得公司所需要的一定数量和质量的人力资源。为了达到这个目的，必须制定严格而科学的招聘与选拔程序。出版社 经管分社 25 人力资源管理人力资源管理25（1）界定需求1）明确人力资源需求2）对时间、成本和人员进行估算3）信息分析4）挑选和培训招聘人员5）确定招聘的范围和渠道 出版社 经管分社 26 人力资源管理人力资源管理26（2）吸引应聘者企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时地用合适的方式把这一信息散布出去，否则，没有人知道你这里虚位以待，也就不会有人把他的求职书发给你。发布信息时招聘单位可以采用多种多样的方式，一切根据对将
11、要招聘的人才的要求和成本收益对比来做出判断。出版社 经管分社 27 人力资源管理人力资源管理27（3）筛选及录用对应聘者进行筛选是在吸引了应聘者前来应聘的基础上来决定谁是符合要求的求职者，它是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是比较各位应聘者的综合能力和素质，从中选取出最符合公司发展需要的人才。出版社 经管分社 28 人力资源管理人力资源管理28（4）事后评估对招聘工作进行评估是招聘的最后一道程序。通过对招聘工作的总结评价，有助于招聘人员寻找工作中的不足，总结招聘中的经验和教训，从而积累经验，为下一次招聘工作打下基础。它包括数量评价、质量评价、效率评价和综合评价。出版社 经管分社 29 人力
12、资源管理人力资源管理29三、招聘方式三、招聘方式（1）组织内部招聘现代人力资源管理很重视组织内部人力资源的开发与利用，当组织出现职位空缺时，人力资源部门会首先从组织内部寻找、挑选合适的人员。而传统的人事管理则往往从组织外部寻找员工来填补空缺。据抽样调查资料显示，在美国有90的管理职位是由内部招聘来填补的，组织内部已成为最大的招聘来源。出版社 经管分社 30 人力资源管理人力资源管理30（2）组织外部招聘顾名思义，外部招聘就是指从公司的外部来招募、筛选和录用公司所需的职员。外部招聘和内部招聘的根本区别是二者的来源不同：前者的来源是大学校园、职业介绍所、人才市场等外在于公司的劳动力市场；而后者则把
13、招聘的眼光放在了公司的内部，从公司现有的职员中挑选人员补充到存在需求的岗位上去。出版社 经管分社 31 人力资源管理人力资源管理31表7.2选择去某所大学招聘的决定性因素 出版社 经管分社 32 人力资源管理人力资源管理32对人员进行招聘是将分散在社会各个角落的申请人纳入组织的视野，而对这些人进行筛选，最后确定是否符合企业空缺职位的要求就是人员测评所要完成的任务。人员测评是招聘工作中最关键的环节，其技术性强，难度大，已经成为人力资源吸收中最重要的任务。第三节人员的测评 出版社 经管分社 33 人力资源管理人力资源管理33一、心理测试一、心理测试1）心理测试的定义所谓心理测试，就是指通过一系列的
14、心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。出版社 经管分社 34 人力资源管理人力资源管理342）心理测试的目的。心理测试的目的是提供一个测量个人能力或特征的客观手段。3）心理测试的意义。心理测试可以了解一个人的潜力以及他的心理活动规律。4）一项好的心理测试的特点。一项好的测试，可以提供准确预测行为的有效数据，帮助招聘者在招聘过程中做出客观、合理的决定。出版社 经管分社 35 人力资源管理人力资源管理35（2）心理测试的类型从心理测试的内容上来划分，心理测试的类型主要有智力测
15、验、人格测验、能力倾向测验和成绩测验等。下面对几种典型的心理测验进行介绍。出版社 经管分社 36 人力资源管理人力资源管理36二、评价中心二、评价中心评价中心是人事测评的一种综合性的方法。评价中心技术综合使用了各种测评技术，如纸笔测验、面试，但评价中心的主要组成部分以及最突出的特点是使用了情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。出版社 经管分社 37 人力资源管理人力资源管理37（2）评价中心的主要形式评价中心的内容主要包括公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等 出版社 经管分社 38 人力资源管理人力资源管理38表7.3各种评价中心形式及其
16、使用频率 出版社 经管分社 39 人力资源管理人力资源管理39面试是现代人员素质测评中一种非常重要和常用的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点。面试能使企业方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣爱好、对有关职责的期望等直观信息；同时，也使应聘人员对企业目前的情况及公司对应聘者的未来希望有个大致的了解。第四节面试 出版社 经管分社 40 人力资源管理人力资源管理40一、面试的基本问题一、面试的基本问题(1)面试的定义所谓面试又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。出版社 经管分社 41 人力资源管理
17、人力资源管理41(2)面试的意义面试在员工招聘中有重要的意义，主要表现在。1）为主试提供机会来观察应聘者。2）给双方提供了解工作信息的机会。3）可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等4）可以观察到被试者的生理特点。5）可以了解被试者非语言的行为。6）可以了解被试者其他的信息。出版社 经管分社 42 人力资源管理人力资源管理42二、面试的步骤二、面试的步骤(1)面试准备凡事预则立，不预则废。面试之前做好各方面的准备，往往对面试的效果起到事半功倍的作用。面试前的准备工作包括多个方面。首先要选择面试考官，它是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。出版社 经管分社
18、43 人力资源管理人力资源管理43（2）面试过程面试过程是在连续的提问对话中完成，但其具有阶段性，一般面试分为5个基本阶段：第一，预备阶段第二，引入阶段第三，正题阶段第四，变换阶段 出版社 经管分社 44 人力资源管理人力资源管理44三、面试的方式三、面试的方式面试方式的安排，可以做种种变化，一般来说，应视公司规模的大小、组织的结构以及应征职位的重要性等因素而定。面试方式根据公司的划分标准可以有多种变化。出版社 经管分社 45 人力资源管理人力资源管理45（1）系列性面试和序列性面试（2）一对一面试和主试团面试（3）个人面试和小组面试（4）结构化面试和非结构化面试（5）测验面试及组合式面试 出
19、版社 经管分社 46 人力资源管理人力资源管理46四、面试的技巧四、面试的技巧面试的成功与否，与主考官是否成功运用面试技巧有重要联系。适当的面试技巧的运用，会使面试有事半功倍之效。(1)开始和结束技巧在面试开始时，首先要注意营造一个轻松的气氛，以消除被试者的紧张，让他们感到轻松自如。出版社 经管分社 47 人力资源管理人力资源管理47（2）提问技巧在提问时可以灵活应用如下技巧：1）封闭式提问。它只需面试应聘人做出简单的回答，一般以“是”或者“不是”来回答，至多加一句简单的说明。这种提问方式是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。2）开放式提问。这是一种鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式。
20、在应聘人回答问题过程中，主考官可以对应聘人的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评价。出版社 经管分社 48 人力资源管理人力资源管理483）引导性提问。当涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。4）压迫性提问。主要用于考查应聘人在压力下的应对。5）连串性提问。主要考查应聘人的反应能力和思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性6）假设性提问。它是采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。出版社 经管分社 49 人力资源管理人力资源管理49（3）面试中的技巧在面试中要注意使用以下技巧：1）积极发挥目光和点头的作用2）善于把握与调节被试的情绪3）区别语音、语调，了解应试者的个性特点4）观察中要注意的问题
