1、l开篇案例告诉我们什么？开篇案例告诉我们什么？l工作满意度是组织管理的一个重工作满意度是组织管理的一个重要概念要概念l很多概念与工作满意度相关很多概念与工作满意度相关l价值观与态度价值观与态度l价值观价值观(Value)代表一系列基本的信代表一系列基本的信念：念：l它代表某种行为、状态或手段更可它代表某种行为、状态或手段更可取取l这个定义包含着判断的成分，这些这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。好与坏、可取和不可取的看法。l内容属性告诉人们一种方式的行内容属性告诉人们一种方式的行为或存在状态是重要的；为或存在
2、状态是重要的；l强度属性表明其重要程度。强度属性表明其重要程度。l所有的人的价值观都是一个层次，所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系这个层次形成了每个人的价值系统。统。l这个系统通过我们赋于如自由、这个系统通过我们赋于如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级等观念的相对重要性而形成层级l了解员工的态度和动机的基础。了解员工的态度和动机的基础。l价值观使人的行为有差异。价值观使人的行为有差异。l影响我们的知觉和判断。影响我们的知觉和判断。l遗传遗传l民族文化民族文化l父母行为父母行为l教师教师l朋友朋友l环境因素。环境因素
3、。l价值观是相对稳定和持久的。价值观是相对稳定和持久的。l价值观是隐含的，通过一个人的价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。言谈举止体现出来。l价值观受社会环境的影响价值观受社会环境的影响l价值观具有民族性差异价值观具有民族性差异l奥尔波特奥尔波特(Allport)l罗克奇价值观调查罗克奇价值观调查(Rokeach value surveyl奥尔波特和他的助手对价值观的奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了六种价值观类型：他们划分了六种价值观类型：l 1.理论型理论型(Theoretical)：重视以批判和理：重视以批判和理性
4、的方法寻求真理。性的方法寻求真理。l 2.经济型经济型(Economic)：强调有效和实用。：强调有效和实用。l 3.审美型审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀：重视外形和和谐匀称的价值。称的价值。l 4.社会型社会型(Social)：强调对人的热爱。：强调对人的热爱。l 5.政治型政治型(Political)：重视拥有权力和影：重视拥有权力和影响力。响力。l 6.宗教型宗教型(Religious)：关心对宇宙整体：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。的理解和体验的融合。l终级价值观终级价值观(terminal values)，指生活的，指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于终极存
5、在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。命去实现。l工具价值观工具价值观(instrumental values)，这种，这种价值是指更可取的行为方式或实现终极价值是指更可取的行为方式或实现终极价值观的手段或途径。价值观的手段或途径。l 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观l 舒适的生活舒适的生活(顺利的生活顺利的生活)雄心勃勃雄心勃勃(辛勤工辛勤工作，奋发向上作，奋发向上)l 振奋的生活振奋的生活(刺激的，积极的生活刺激的，积极的生活)心胸开阔心胸开阔l 成就感成就感(持续的贡献持续的贡献)能干能干(有能力、有效果有能力
6、、有效果)l 和平的世界和平的世界(没有冲突和战争没有冲突和战争)欢乐欢乐(轻松愉快轻松愉快)l美好的世界美好的世界(艺术与自然的美艺术与自然的美)清洁清洁(卫生、卫生、整洁整洁)l l平等平等(兄弟情谊，机会均等兄弟情谊，机会均等)使人鼓舞使人鼓舞(信仰信仰自由自由)l 家庭安全家庭安全(照顾自己所爱的人照顾自己所爱的人)宽容宽容(谅解他人谅解他人)l 自由自由(独立，自由选择独立，自由选择)乐于助人乐于助人(为他为他人福利工作人福利工作)l 幸福幸福(满足满足)正直正直(真挚、诚实真挚、诚实)l 内在和谐内在和谐(没有内心冲突没有内心冲突)富于想象富于想象(勇敢、勇敢、有创造性有创造性)l
7、 成熟的爱成熟的爱(性和精神亲密性和精神亲密)独立独立(自力更生，自力更生，自给自足自给自足)l国家的安全(免造攻击)知识化(有知识的、善思考的)l 快乐(快乐的，闲暇的生活)合逻辑的(理性的)l 救世(得救的、永恒的生活)博爱(温情的、温柔的)l l自尊自尊(自敬自敬)顺从的顺从的(有责任感，有责任感，可敬的可敬的)l社会承认社会承认(尊重、赞赏尊重、赞赏)礼貌的礼貌的(有有礼的礼的)l 真挚的友谊真挚的友谊(亲密关系亲密关系)负责的负责的(可靠可靠的的)l 智慧智慧(对生活有成熟的理解对生活有成熟的理解)自我自我控制控制(自律的自律的)l 经营者经营者 工会成员工会成员 社区工作者社区工作
8、者l 终极价值终极价值 工具价值工具价值 终极价值终极价值 工具价值工具价值 终极价值终极价值 工具价值工具价值l1.自尊 1.诚实 1家庭安全 1.负责 1平等 1诚实l 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2诚实 2.世界的和平 2助人l 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.鼓舞l4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责l5.快乐 5.独立 4.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干l图图5-35-3当今劳动力中占主导地位当今劳动力中占主导地位的价值观的价值观l代沟的含义代沟的含义l新新人类新新人类l20世纪世纪30年代的奥尔波特年代的奥尔波
9、特l50年代的克拉克洪（年代的克拉克洪（C.Kluckhohn）和莫里斯（和莫里斯（Morrison）l60年代年代Super的工作价值观的工作价值观l70年代罗克奇年代罗克奇l80年代施瓦茨年代施瓦茨(S.H.Schwartz)l90年代，年代，Elizur的多层面理论（价的多层面理论（价值形态，聚集度，活动领域）值形态，聚集度，活动领域）l中国社会科学院社会学所中国社会科学院社会学所中国青年中国青年大透视大透视，北京出版社，北京出版社，1993年年l北京师范大学心理系章志光教授北京师范大学心理系章志光教授学学生品德形成新探生品德形成新探北京师范大学出版北京师范大学出版社，社，1993年年l
10、杨德广杨德广中国当代大学生价值观研中国当代大学生价值观研究究，上海教育出版社，上海教育出版社1997年年l态度态度(Attitue)是关于客观事物、是关于客观事物、人和事件的评价性陈述人和事件的评价性陈述要么要么喜欢要么不喜欢。喜欢要么不喜欢。l它们反映了一个人对某些事物的它们反映了一个人对某些事物的感受。感受。l认知认知l情感情感l意向意向l一般指的是情感成分一般指的是情感成分l父母父母l教师教师l伙伴伙伴l知识经验知识经验l态度的指向性态度的指向性l态度不稳定态度不稳定l态度可以改变态度可以改变l工作态度工作态度l工作满意度工作满意度l工作参与工作参与l组织承诺组织承诺l工作满意度指个人对
11、他所从事的工作工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。的一般态度。l一个人的工作满意度水平高，对工作一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之亦然就可能持积极的态度；反之亦然l工作投入反映了一个人在心理上对他工作投入反映了一个人在心理上对他的工作的认同程度、认为他的绩较水的工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度。平对自我价值的重要程度。l工作投入程度高的员工对他们所做的工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作的类型。意他们所做的工作的类型。l工作投入水平高与缺勤率低和辞工作投入水平高与缺勤率
12、低和辞职率低相联系。职率低相联系。l工作投入可以更稳定地预测流动工作投入可以更稳定地预测流动率而不是缺勤，它可能解释流动率而不是缺勤，它可能解释流动率率16%的变异。的变异。l员工对于特定组织及其目标的认员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。的一种状态。l高工作参与意味着一个人对特定高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。着对于所在组织的认同。l组织承诺与缺勤和流动率呈负相关。组织承诺与缺勤和流动率呈负相关。l一个人组织承诺的水平是预测流动率一个人组织承诺的水平是预测流动
13、率的更好指标，组织承诺可以解释的更好指标，组织承诺可以解释34%的变异。的变异。l组织承诺之所以是一个更好的预测指组织承诺之所以是一个更好的预测指标，是因为它是对组织整体的更全面标，是因为它是对组织整体的更全面更长久的反应。更长久的反应。l工作满意与组织承诺的关系工作满意与组织承诺的关系l研究证明：人们总是寻求他们的态度之间的研究证明：人们总是寻求他们的态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性。一致以及态度和行为之间的一致性。l也就是说，个体试图消除态度的分歧并保持也就是说，个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为协调一致，这样才能表现出理性态度与行为协调一致，这样才能表现出理性和一致性。和一致
14、性。l当出现不一致时，会产生一种力量使得个体当出现不一致时，会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。回到态度与行为重新一致的平衡状态。l要做到这一点，要么改变态度，要么改变行要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。为，或者为这种差异找一种合适的理由。l50年代后期，列昂年代后期，列昂费斯延格费斯延格(Leon Festinger)提出了提出了认知失调理论认知失调理论(Cognitive disonance)。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。l不协调意味着不一致。认知失调指任何的不不协调意味着不一致。认
15、知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的二个或更多的态和谐，如个体可能感受到的二个或更多的态度之间或者他的行为与态度之间的不合谐。度之间或者他的行为与态度之间的不合谐。l费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。定状态。l改变态度改变态度l改变行为改变行为l引入第三个认知因素引入第三个认知因素l由导致不协调的元素的重要性所决定：由导致不协调的元素的重要性所决定：l个人认为他对于这些元素的影响程度；个人认
16、为他对于这些元素的影响程度；l不协调可能带来的后果。不协调可能带来的后果。l回报回报l仅仅因为个体经历不协调，他们不一定仅仅因为个体经历不协调，他们不一定直接寻求一致性。直接寻求一致性。l如果不协调的带来的问题重要性很低；如果不协调的带来的问题重要性很低；l如果个人认为这种不协调是外力强加的如果个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制；并且他个人根本不能控制；l如果回报足够大，可以补偿不协调的损如果回报足够大，可以补偿不协调的损失，个体将不会强烈地寻求减小失调。失，个体将不会强烈地寻求减小失调。l不充足理由律不充足理由律l为付出的努力辩解为付出的努力辩解l登门槛效应登门槛效应l预测
17、员工卷入态度和行为改变的预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。倾向性。l对员工行为的激励对员工行为的激励l对员工态度的改变对员工态度的改变l关于态度的早期研究工作假设：态度关于态度的早期研究工作假设：态度与行为之间是因果关系。也就是说，与行为之间是因果关系。也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的人们所持有的态度决定了他们所做的事情。事情。l通常的感觉也表明了这种联系。人们通常的感觉也表明了这种联系。人们看的电视节目都是他们说喜欢的节目，看的电视节目都是他们说喜欢的节目，员工都在努力逃避他们认为令人讨厌员工都在努力逃避他们认为令人讨厌的工作。的工作。l60年代末期，这种态度与行为之间假设年代末
18、期，这种态度与行为之间假设的关系的关系(A-B)由于对研究文献的回顾而受由于对研究文献的回顾而受到了挑战。到了挑战。l根据对大量调查根据对大量调查A-B关系的研究报告的评关系的研究报告的评价，研究者得出结论：态度与行为之间价，研究者得出结论：态度与行为之间没有联系，或者，最多只有很小的联系。没有联系，或者，最多只有很小的联系。l最近更多的研究已经证明这种最近更多的研究已经证明这种(A-B)关系关系可能受到其他变量的影响。可能受到其他变量的影响。l使用具体态度和具体行为可以增使用具体态度和具体行为可以增加我们发现重要的加我们发现重要的(A-B)关系的关系的可能性。可能性。l我们测量的态度越具体，
19、确认的我们测量的态度越具体，确认的相关行为越具体，我们就越有可相关行为越具体，我们就越有可能发现态度和行为能发现态度和行为(A和和B)之间的之间的联系。联系。l另一种变量是社会对行为的限制。另一种变量是社会对行为的限制。态度和行为之间的不一致可能是态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。的行为方式行动。l结构化程度高的情境下有作用。结构化程度高的情境下有作用。l如果要评价的态度所指的事情是个人有如果要评价的态度所指的事情是个人有经验的事情，态度和行为之间的关系可经验的事情，态度和行为之间的关系可能更强烈。能更强烈。l说明这个问题的一个
20、很好的例子是要求说明这个问题的一个很好的例子是要求没有工作经验的大学生评价影响他们坚没有工作经验的大学生评价影响他们坚守一份工作的因素的重要性，并据此来守一份工作的因素的重要性，并据此来预测他们实际的流动行为，这样做怎么预测他们实际的流动行为，这样做怎么能反映态度与行为的关系呢？能反映态度与行为的关系呢？l行为是否影响态度？行为是否影响态度？l自我知觉理论认为态度是在事实自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是在活动之西产生意义的，而不是在活动之前指导行动的工具。前指导行动的工具。l自我知觉理论得到了广泛的支持。自我知觉理论得到了
21、广泛的支持。l行为行为态度之间的关系却相当态度之间的关系却相当强。强。l我们很善于长于为我们的行为找我们很善于长于为我们的行为找到原因，而不善长于从事有理由到原因，而不善长于从事有理由应该做的事。应该做的事。l态度的重要性不容忽视态度的重要性不容忽视l如果管理者能够详细了解员工对于组如果管理者能够详细了解员工对于组织管理的态度，对制定与员工有关的织管理的态度，对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。决策具有相当的指导意义。l态度调查态度调查(attitude Surveys)l 使用下面的评价标准回答下面每一个问使用下面的评价标准回答下面每一个问题，题，l 5=非常同意非常同意 4=同意同意
22、 3=不确定不确定 2=不同意不同意 1=强烈反对强烈反对l 问问 题题 分数分数l1.这家公司是非常好的工作场所。这家公司是非常好的工作场所。l2.如果我努力的话，我可以在这家公司里出类如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。拔萃。l3.这家公司的工资水平比其它公司有竞争力。这家公司的工资水平比其它公司有竞争力。l4.员工晋升决策都很公平。员工晋升决策都很公平。l5.我了解公司提供的各种福利待遇。我了解公司提供的各种福利待遇。l6.我的工作能充分发挥我的能力。我的工作能充分发挥我的能力。l7.我的工作具有挑战性，但负担不重。我的工作具有挑战性，但负担不重。l8.我相信并信任我的上司。我相
23、信并信任我的上司。l9.我可以随时将我的想法告诉我的上司。我可以随时将我的想法告诉我的上司。l10.我知道我的上司对我的期望。我知道我的上司对我的期望。l表表5-4表示了一个态度调查表可能的形表示了一个态度调查表可能的形式。式。l典型的态度调查给员工们显了一系列陈典型的态度调查给员工们显了一系列陈述或问题。述或问题。l理想状态是问题能够提供管理层所需要理想状态是问题能够提供管理层所需要的具体信息。的具体信息。l态度分数通过把个人问卷中对每一个条态度分数通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加得到。目回答的分数相加得到。l定期使用态度调查能够为管理者提供关于员工定期使用态度调查能够为管理者提供
24、关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。l管理层认为客观和公正的政策和实践可能被大管理层认为客观和公正的政策和实践可能被大多数员工或某一部分员工认为是不公正的。多数员工或某一部分员工认为是不公正的。l这些歪曲的理解会导致对组织和工作的消极态这些歪曲的理解会导致对组织和工作的消极态度，这对管理层是十分重要的。度，这对管理层是十分重要的。l这是因为员工的行为是建立在他们知觉基础上这是因为员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在现实之上。的，而不是建立在现实之上。l你能使一个不喜欢的人变得喜欢你你能使一个不喜欢的人变得喜欢你吗？吗？l你能够
25、改变令人不喜欢的员工的态你能够改变令人不喜欢的员工的态度吗度吗?l回答是肯定的！回答是肯定的！l外部刺激：劝说者；情境；态度差外部刺激：劝说者；情境；态度差异程度异程度l目标靶：对原有态度的承诺；人格；目标靶：对原有态度的承诺；人格；预防注射；爱屋及乌（感情迁移）；预防注射；爱屋及乌（感情迁移）；l沟通技巧：恐惧唤醒；新颖与重复；沟通技巧：恐惧唤醒；新颖与重复；单面与双面论证单面与双面论证l可信的人，喜欢的人，某个领域的专可信的人，喜欢的人，某个领域的专家，有劝说技巧的人家，有劝说技巧的人l态度的重要程度，或对态度的认同程态度的重要程度，或对态度的认同程度，态度的公开程度度，态度的公开程度l理
26、性说服理性说服l感性说服（感性说服（lDeutsch&Gerald,1960 l无承诺组无承诺组 24.7%l弱私下承诺组弱私下承诺组 16.3%l强私下承诺组强私下承诺组 5.7%l公开承诺组公开承诺组 5.7%l员工对自己的工作满意吗？不同员工对自己的工作满意吗？不同组织员工的满意度是什么样的？组织员工的满意度是什么样的？l我们如何测量工作满意度我们如何测量工作满意度?l 什么因素决定工作满意度什么因素决定工作满意度?l工作满意度对员工的生产率、缺工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动率有什么影响勤率和流动率有什么影响?l一个员工的工作不仅仅是完成规定的任一个员工的工作不仅仅是完成规定的任
27、务务l任何工作都要求与同事和上司相互交往，任何工作都要求与同事和上司相互交往，遵循组织的规章制度，符合绩效评价标遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准，等等。准，等等。l这意味着员工对他的工作的满意或不满这意味着员工对他的工作的满意或不满意的评估是大量分立的工作元素的复杂意的评估是大量分立的工作元素的复杂的总和。的总和。l单一整体评估法单一整体评估法(single global rating)l许多工作要素组成的总和评分法许多工作要素组成的总和评分法(Summation score)。l简单优于复杂。简单优于复杂。l有人对一个问题的整体评估法和有人对一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进
28、行了更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。比较，结果表明前者更有效。l解释：因为工作满意度的概念的解释：因为工作满意度的概念的内涵太广，单个问题实际上成了内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。一种包容性更广的测量方法。l美国工人对他们的工作很满意美国工人对他们的工作很满意l随着时间的推移，这种认同的数随着时间的推移，这种认同的数量稳定一致。量稳定一致。l当员工被问道是否对他们的工作满当员工被问道是否对他们的工作满意时，结果总是非常相似的：意时，结果总是非常相似的：l70%到到80%的美国工人报告他们对的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人则表现出了工作是满意的
29、，老工人则表现出了最高的满意度最高的满意度(65岁以上的人为岁以上的人为92%)。l即使是年轻人即使是年轻人小于小于25岁岁也也报告了高水平的满意度报告了高水平的满意度(73%)。l 维度维度 表示满意的员工的百分比表示满意的员工的百分比l 1984 1988 1990 1992l 工作类型工作类型 78 80 77 79l 同事同事 76 77 77 76l 福利福利 81 77 74 71l 受尊重和公平待遇受尊重和公平待遇 64 62 60 58l 工作安全感工作安全感 63 64 59 58l 提出建议的机会提出建议的机会 54 55 56 54l 报酬报酬 57 50 47 46l
30、工作成绩的认可工作成绩的认可 44 48 45 39l 晋升的机会晋升的机会 33 36 34 27l无论人们想从工作中得到什么，无论人们想从工作中得到什么，他们似乎已经得到了，并且拥有他们似乎已经得到了，并且拥有相当长的一段时间，至少当我们相当长的一段时间，至少当我们相信在工作满意度调查中人们所相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话，可以得出这样报告的内容的话，可以得出这样的结论。的结论。l这是唯一解释吗？这是唯一解释吗？l员工解决工作不满意与坚持工作之间的员工解决工作不满意与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。不一致的方式之一是不报告不满意。l当员工被问到他们将来是否会再次选
31、择当员工被问到他们将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步他们的后尘时，只有少于一半的人回步他们的后尘时，只有少于一半的人回答是肯定的。答是肯定的。l因此，员工们对自己的工作并不象表中因此，员工们对自己的工作并不象表中的数据显示的那样满意。的数据显示的那样满意。l另一种对工作满意度在不同时间高度稳另一种对工作满意度在不同时间高度稳定的解释可以归因于遗传。定的解释可以归因于遗传。l这可以较好的说明，那些我们认为能引这可以较好的说明，那些我们认为能引起工作满意的与工作有关的变量并不那起工作满意的与工作有关的变量并不那么重要。么重要。l大部分在青年期形
32、成的对待生活的态大部分在青年期形成的对待生活的态度度积极的或消极的积极的或消极的持续了很长持续了很长时间并影响着对工作的态度时间并影响着对工作的态度才是影才是影响他们工作满意度的重要因素，至少在响他们工作满意度的重要因素，至少在美国是这样。美国是这样。l哪些与工作有关的因素决定工作的满哪些与工作有关的因素决定工作的满意度意度?l决定工作满意度的重要因素是富有心决定工作满意度的重要因素是富有心理挑战性的工作理挑战性的工作l公平的报酬公平的报酬l支持性的工作环境支持性的工作环境l融洽的同事关系。融洽的同事关系。lLocke：工作本身；报酬；晋升；认：工作本身；报酬；晋升；认可；工作条件；领导；同事
33、等可；工作条件；领导；同事等lAmold:工作本身；经济报酬；升迁；工作本身；经济报酬；升迁；工作环境；工作群体等工作环境；工作群体等lMSQ：21个要素。内在满意度；外个要素。内在满意度；外在满意度；一般满意度在满意度；一般满意度lJDI：工作描述指数。工作本身；报：工作描述指数。工作本身；报酬；晋升机会；主管；同事酬；晋升机会；主管；同事l能够提供机会去使用他们的技术和能够提供机会去使用他们的技术和能力、能力、l能够为他们提供多样的任务、能够为他们提供多样的任务、l有一定的自由有一定的自由l对他们工作的好坏提供反馈。对他们工作的好坏提供反馈。l这些特点使得工作更富有挑战性。这些特点使得工作
34、更富有挑战性。l员工希望他们分配制度和晋升政策能使他员工希望他们分配制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。l当报酬公正地建立在工作要求、个人技能当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。导致对工作的满意。l许多人愿意接受较少的报酬，而在一个自许多人愿意接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或有较少的工作要求，己喜欢的地点工作，或有较少的工作要求，或者在工作中需有更多的自主性和自由支或者在工作中需有更多的自主性和自由支配的时间。配的时间。l但是报酬与
35、满意之间的联系关键不是一个但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。人的绝对所得，而是对公平的感觉。l员工追求公平的晋升政策实践。员工追求公平的晋升政策实践。l晋升为员工提供的是个人成长的机晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任，和社会地位的提会，更多的责任，和社会地位的提高。高。l因此，如果员工觉得晋升决策是以因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正的方式做出来的，他们公平和公正的方式做出来的，他们更容易从工作中体验到满意。更容易从工作中体验到满意。l员工关心他们的工作环境既是为了个人员工关心他们的工作环境既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。的舒适，也
36、是为了更好地完成工作。l员工希望工作的物理环境是安全的、舒员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的。温度、灯光、噪音和其它环境因适的。温度、灯光、噪音和其它环境因素不应太强或太多。素不应太强或太多。l大多数的员工希望工作场所与家庭比较大多数的员工希望工作场所与家庭比较近，清洁，装备比较现代化的设施，有近，清洁，装备比较现代化的设施，有充足的工具和机器装备。充足的工具和机器装备。l对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交往的需要。往的需要。l友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。l上司的行为也是一个决定满意度的主
37、要因素。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。l当员工的直接监督者是善解人意的，友好的，当员工的直接监督者是善解人意的，友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对他对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对他们对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。们对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。l你可能还记得，霍兰德得出的一你可能还记得，霍兰德得出的一个结论是员工的个性与职业的高个结论是员工的个性与职业的高度匹配将给个体带来更多满意。度匹配将给个体带来更多满意。l 人格人格特征特征工作工作选择选择工作工作投入投入与与胜任胜任工作工作成绩成绩工作工作满意满意l合资企业：职务高、女性、年长、受合资企
38、业：职务高、女性、年长、受教育程度高的人比职务低、男性、年教育程度高的人比职务低、男性、年轻、受教育程度低的人工作满意度高轻、受教育程度低的人工作满意度高（俞文钊，（俞文钊，1996）l性别和年龄对满意度没有影响。教育性别和年龄对满意度没有影响。教育水平越高，工作满意度越低。月收入、水平越高，工作满意度越低。月收入、所在行业和工作单位性质显著影响工所在行业和工作单位性质显著影响工作满意度（张勉等，作满意度（张勉等，2001）。）。l职能和级别差异：中层管理、一般职能和级别差异：中层管理、一般员工、高层管理人员依次升高。员工、高层管理人员依次升高。l合资、民营、国有企业员工工作满合资、民营、国有
39、企业员工工作满意度依次降低。意度依次降低。l月收入月收入3000元以上的员工，收入的元以上的员工，收入的增加伴随满意度的增加。（张勉等，增加伴随满意度的增加。（张勉等，2001）l层次差异：高层、中层、基层依层次差异：高层、中层、基层依次递减次递减l地区差异：东部、西部、中部依地区差异：东部、西部、中部依次递减（中国科协，次递减（中国科协，2004）l层次差异：基层、中层、高层依层次差异：基层、中层、高层依次递减次递减l职称差异：初级、中级、副高级、职称差异：初级、中级、副高级、正高级依次递减（中国科协，正高级依次递减（中国科协，2004）l公司管理水平公司管理水平l福利待遇福利待遇l个人发展
40、机会个人发展机会l工资水平工资水平l个人能力和潜力发挥个人能力和潜力发挥l公司发展前景公司发展前景l个人在公司的重要性个人在公司的重要性l企业知名度企业知名度l工作环境工作环境l人际关系人际关系l满意度与工作绩效的关系（四种）满意度与工作绩效的关系（四种）l满意度与离职率的关系（负相关）满意度与离职率的关系（负相关）l满意度与缺勤率的关系（负相关）满意度与缺勤率的关系（负相关）l在在20世纪世纪50年代和年代和60年代，许多评论年代，许多评论报告对几十个研究进行了回顾，这些报告对几十个研究进行了回顾，这些研究都试图建立满意度和生产率之间研究都试图建立满意度和生产率之间的关系。这些评论发现没有一
41、致的关的关系。这些评论发现没有一致的关系。系。60年代，尽管这些研究还不明确，年代，尽管这些研究还不明确，但我们也能从这些证据中得出一些结但我们也能从这些证据中得出一些结论。论。l关于满意度绩效关系的早期关于满意度绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话观点可以基本上概括成一句话“快乐的工人是生产率高的工快乐的工人是生产率高的工人。人。”l当员工的行为不受外在因素控制或限当员工的行为不受外在因素控制或限制的时候，这种相关将会更高。制的时候，这种相关将会更高。l工作水平似乎也是一个重要的影响因工作水平似乎也是一个重要的影响因素。对于工作级别较高的员工来讲，素。对于工作级别较高的员工来讲，满意满意
42、绩效之间的相关比较高。绩效之间的相关比较高。l因此，对于在专业技术、监督和管理因此，对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系比较强岗位上的人来说这种相关关系比较强烈。烈。l大多数探讨二者关系的研究所采用的大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计不能够证明原因和结果。研究设计不能够证明原因和结果。l更有效的结论是生产率导致满意感而更有效的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。不是满意感导致生产率。l工作做得很好，你会从内心去喜欢它。工作做得很好，你会从内心去喜欢它。l工作表现好，就会得到组织奖励，收工作表现好，就会得到组织奖励，收入和晋升的可能性提高，这些收获，入和晋升的可能
43、性提高，这些收获，会提高一个人对工作的满意水平。会提高一个人对工作的满意水平。l如果在组织整体水平而不是在个体水如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。员工的组织更有效。l我们之所以还没有得到足够的证据支我们之所以还没有得到足够的证据支持持“满意导致生产率满意导致生产率”的结论是因为的结论是因为我们过去的研究是集中在个体水平上，我们过去的研究是集中在个体水平上，而不是组织水平上。而不是组织水平上。l关于生产率的个体水平的测量指标未关于生产率的个体水平的测量指
44、标未能考虑工作过程的复杂性和交互作用。能考虑工作过程的复杂性和交互作用。l 低低 满意度满意度 高高l高高l生生l产产l率率l低低低高低高高高高高低低低低高低高低l满意度与旷工之间存在着一种稳满意度与旷工之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关是定的消极关系，但是这种相关是中度的中度的通常小于通常小于0.40。l还有其他因素影响二者之间的关还有其他因素影响二者之间的关系。系。l说明了什么？说明了什么？l满意度和流动之间也是负相关的，但满意度和流动之间也是负相关的，但是这种相关比我们发现的满意度与旷是这种相关比我们发现的满意度与旷工之间的相关更高，工之间的相关更高，l其它的因素，如劳动市场条件
45、，改变其它的因素，如劳动市场条件，改变工作机会的期望，任职时间的长短，工作机会的期望，任职时间的长短，都是对是否真正决定离开自己目前工都是对是否真正决定离开自己目前工作岗位的重要限制因素。作岗位的重要限制因素。l满意度流动关系的一个重要满意度流动关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。调节变量是员工的绩效水平。l高绩效水平的员工满意度与流动高绩效水平的员工满意度与流动没有相关。没有相关。l低绩效的员工不满意更可能导致低绩效的员工不满意更可能导致流动。流动。l一个人对生活的一般态度调节着满一个人对生活的一般态度调节着满意意流动的关系。流动的关系。l那些比别人报怨更多的员工，当他们那些比别人报怨更
46、多的员工，当他们对工作不满意时，与那些对生活持更对工作不满意时，与那些对生活持更积极态度的员工相比，更不愿辞职。积极态度的员工相比，更不愿辞职。l所以，当两个员工报告的工作不满意所以，当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。总体上对生活抱乐观态度的人。l报怨报怨l反抗反抗l窃取组织的财产窃取组织的财产l逃避工作中的一部分责任逃避工作中的一部分责任l两个维度是建设性、破坏性和积两个维度是建设性、破坏性和积极性、消极性。极性、消极性。l退出退出(exit)：离开组织的行为。包括寻找一个新的职：离开组织的行为。包括寻找一个
47、新的职位或者辞职。位或者辞职。l建议建议(voice)：采取积极性和建设性的态度试图改善目：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题，和某些形式的工会活动。问题，和某些形式的工会活动。l忠诚忠诚(loyalty)：消极的，但是乐观地期待环境的改善。：消极的，但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出理层会做出“正确的事正确的事”。l忽略忽略(neglect)：消极的，听任事态向更糟糕的方向发：消极的，听任事态向更糟糕的方向发展。
48、包括长期缺勤和迟到，降低努力的程度，增加展。包括长期缺勤和迟到，降低努力的程度，增加错误率。错误率。l对个体的价值系统的了解能够使我们深对个体的价值系统的了解能够使我们深入认识一个人的态度。入认识一个人的态度。l当员工的价值观与组织的价值观很匹配当员工的价值观与组织的价值观很匹配时，那么他的绩效和满意程度可能更高。时，那么他的绩效和满意程度可能更高。l组织在甄选新员工时，对候选人不仅要组织在甄选新员工时，对候选人不仅要求他有能力、经验和动机，而且还应该求他有能力、经验和动机，而且还应该考虑与组织相适应的价值系统。考虑与组织相适应的价值系统。l管理者应该关心他们员工的态度。管理者应该关心他们员工的态度。l态度是潜在问题的警告，能够影响态度是潜在问题的警告，能够影响到员工的行为。到员工的行为。l高满意和高承诺的员工流动率和缺高满意和高承诺的员工流动率和缺勤率都很低。勤率都很低。l如果管理者希望降低辞职率和缺勤如果管理者希望降低辞职率和缺勤率，应当促使员工产生积极的工作率，应当促使员工产生积极的工作态度。态度。
