1、 第二讲 人力 资源 开发 与管 理的 基本 原理THEORIES本讲主要内容本讲主要内容人力资源开发与管理的理论基础人力资源开发与管理的理论基础人力资源理论的发展人力资源理论的发展人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理一、一、人力资源开发与管理的理论基础人力资源开发与管理的理论基础关于人性的认识关于人性的认识经济学的相关理论经济学的相关理论行为科学理论行为科学理论管理学理论管理学理论（一）关于人性的认识马克思主义关于人的学说马克思主义关于人的学说 承认人的自然属性与自然本质。承认人的自然属性与自然本质。强调人的社会属性与社会本质。强调人的社会属性与社会本质。强调人的意识属性与主观能动性
2、。强调人的意识属性与主观能动性。马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 自我自我实现实现需要需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要人性假设理论人性假设理论 人性假设是指管理者在管人时对员工人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。存在的管理指导思想。“经济人经济人”与与X X理论理论“社会人社会人”与人群关系理论与人群关系理论“自我实现人自我实现人”与与Y Y理论理论“复杂人复杂人”与权变理论与权变理论“理念人理念人”与企业文化理论与企业文化理论（二）经济学的相关理论（二）经济学的相关
3、理论人力资本理论人力资本理论人力资源价值理论人力资源价值理论劳动交易理论劳动交易理论新兴经济学新兴经济学人力资本理论人力资本理论早期人力资本理论早期人力资本理论劳动价值学说劳动价值学说肯定了劳动在创造财富肯定了劳动在创造财富中的决定性地位。配第提出了中的决定性地位。配第提出了“土地土地是财富之母，劳动是财富之父是财富之母，劳动是财富之父”的观的观点。点。马克思主义经济学说马克思主义经济学说的主张。建立在的主张。建立在劳动价值学说基础上。认为，人是劳劳动价值学说基础上。认为，人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体。动的主体，自然资源是劳动的客体。资本资源是联结主体和客体的媒介。资本资源是联结主体和
4、客体的媒介。早期人力资本理论早期人力资本理论人力资本观念人力资本观念的提出。亚当的提出。亚当斯密斯密在在国富论国富论中提到个人技能的提中提到个人技能的提高可以节约劳动，提高效率。虽然高可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能需要投入相当多的费提高工人技能需要投入相当多的费用，但它能生产出来更多的利润，用，但它能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出。足以补偿费用的支出。现代人力资本理论现代人力资本理论人力资本理论之父人力资本理论之父舒尔茨舒尔茨人力资本人力资本是指人力、人的知识和技能。它在经济发展是指人力、人的知识和技能。它在经济发展中起着决定性作用。中起着决定性作用。人的知识、技能的取得是投
5、资的结果人的知识、技能的取得是投资的结果。（美国教育投。（美国教育投资对资对1929195719291957年间的经济增长的贡献比例高达年间的经济增长的贡献比例高达33%33%）人力资源本质上是财富的转化形态，人力资源本质上是财富的转化形态，进而在财富的再进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。即人力资本是投资的结生产中起着举足轻重的作用。即人力资本是投资的结果。果。人类能够通过知识的进步来增加资源人类能够通过知识的进步来增加资源，人类有能力和，人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖其它自然资源的依赖人力资源价
6、值论人力资源价值论基本价值基本价值。相当于。相当于“商品价值商品价值”，是人力资源价，是人力资源价格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多少。少。使用价值使用价值。劳动者在劳动过程中，在与物质资源。劳动者在劳动过程中，在与物质资源的结合中，人力转化为产品增值的部分。的结合中，人力转化为产品增值的部分。交换价值交换价值。用人单位给予的人力损耗的补偿。用人单位给予的人力损耗的补偿。创造价值创造价值。使用价值与交换价值的差额即为创造。使用价值与交换价值的差额即为创造价值。它是企业利润的源泉。价值。它是企业利润的源泉。创造价值创造价值=使用价值使用价值-交换
7、价值交换价值 企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提高使用价值，降低交换价值。高使用价值，降低交换价值。劳动交易理论劳动交易理论劳动力是商品劳动力是商品卖方卖方 买方买方 使用权使用权劳动者劳动者 雇主雇主 报酬报酬劳动交易形式劳动交易形式市场交易市场交易：劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互：劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互利、自愿协商的谈判。利、自愿协商的谈判。管理交易管理交易：劳动者进入组织之后的交易。：劳动者进入组织之后的交易。雇主与员工双方的地位对于人力的使用权是不平等雇主与员工双方的地位对于人力的使用权是不平等的，因为使用权、支配权
8、在雇主，员工处于被管理、服的，因为使用权、支配权在雇主，员工处于被管理、服从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分。英国经济学家哈叱森的观点1973年著年著作为国民财富的人力资源作为国民财富的人力资源“人力资源是国民财富的最终基础。资本人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，
9、就不能发展任何新人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。的东西。”新兴经济学科新兴经济学科教育经济学教育经济学。把教育投资作为生产性投资，研究。把教育投资作为生产性投资，研究其分配和经济收益的客观规律。其分配和经济收益的客观规律。卫生经济学卫生经济学。以人力资本理论为基础，把国家的。以人力资本理论为基础，把国家的医疗卫生和个人为健康保健而支付的费用看作是医疗卫生和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资，这种投资的结果将以人力资本的形对人的投资，这种投资的结果将以人力资本的形式存在下来，从而给个人和社会带来相应的经济式存在下来，从而给个人和社会带来相应的经济收益。收益。家庭经济学。家庭经济
10、学。研究家庭规模、孩子需求和生育决研究家庭规模、孩子需求和生育决策。策。人力资源会计人力资源会计。用会计学的概念和方法来全面分。用会计学的概念和方法来全面分析、评价作为一种生产要素资源的人。析、评价作为一种生产要素资源的人。（三）行为科学理论（三）行为科学理论个体行为规律个体行为规律群体动力理论群体动力理论领导有效性理论领导有效性理论组织行为理论组织行为理论（四）管理学的基本原理与原则 整分合原则整分合原则 管管 管理的对象管理的对象系统原理系统原理 相对封闭原则相对封闭原则理理 能级原则能级原则原原 管理的核心管理的核心 人本原理人本原理 动力原则动力原则理理 行为行为 原则原则与与 管理过
11、程管理过程动态原理动态原理 弹性原则弹性原则原原 反馈原则反馈原则则则 管理的目的管理的目的效益原理效益原理 价值原则价值原则二、人力资源管理理论的发展二、人力资源管理理论的发展人力资源管理理论的提出人力资源管理理论的提出早期的人力资源管理理论早期的人力资源管理理论8080年代人力资源理论的新发展年代人力资源理论的新发展（一）人力资源概念的提出（一）人力资源概念的提出彼得彼得德鲁克德鲁克 1954年，年，管理的实践管理的实践“人是具有企业里任何其他资源都没有的人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能特殊能力力的资源。的资源。”“”“与其他所有资源比较而言，唯与其他所有资源比较而言，唯一的区别就
12、是它是人一的区别就是它是人”人力资源人力资源 拥有当前其他资源所没有的素质，即拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力与想象力协调能力、融合能力、判断力与想象力”。经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用。利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权权”。（二）早期人力资源管理理论（二）早期人力资源管理理论巴克与人力资源职能理论巴克与人力资源职能理论1958 人力资源功能，将人力资源管理作为管理职能人力资源功能，将人力资源管理作为管理职能的一部分进行研究，提出人力资源管理职能包括行政管的一部分
13、进行研究，提出人力资源管理职能包括行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等。理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等。5060年代，人事管理开始向人力资源管理转变年代，人事管理开始向人力资源管理转变迈勒斯与人力资源模式理论迈勒斯与人力资源模式理论1965年，迈勒斯提出人力资源模式，认为管理人员应该把年，迈勒斯提出人力资源模式，认为管理人员应该把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利与幸福。即员工作为一个单个的人，要关心员工的福利与幸福。即要通过沟通使员工确信它们对组织来说是非常重要的；要通过沟通使员工确信它们对组织来说是非常重要的；员工地知识与经验对组织具有很大的价值，员工参与和员工
14、地知识与经验对组织具有很大的价值，员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策与自我控制的目人力资源的充分利用都能达到改进决策与自我控制的目的，从而实现提高员工生产力与工作满意度的目标。的，从而实现提高员工生产力与工作满意度的目标。（三）人力资源管理理论的发展（三）人力资源管理理论的发展人事人事/人力资源管理理论人力资源管理理论70年代中期，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作年代中期，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。非常接近。20世纪世纪80年代人力资源管理理论的发展年代人力资源管理理论的发展提出了战略人力资源管理理论。认为战略人力资源管理与提出了战略人力资源管理理论。认为
15、战略人力资源管理与人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须与组织的总体战略计划相联系。必须与组织的总体战略计划相联系。影响较大的是比尔等人的影响较大的是比尔等人的管理人力资本管理人力资本。他们认为应。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。拓宽了人力资源管理的研究领域，并将工作系统设点。拓宽了人力资源管理的研究领域，并将工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域。提出了企
16、业在进计作为人力资源管理的一个重要领域。提出了企业在进行人力资源管理政策选择适应考虑四个方面：员工影响、行人力资源管理政策选择适应考虑四个方面：员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统。人力资源流动、报酬制度、工作系统。利益相关者利益相关者的利益的利益股东股东管理层管理层员工群体员工群体政府政府社会社会工会工会具体情况要素具体情况要素劳动力特征劳动力特征经营战略条件经营战略条件管理层概念管理层概念劳动力市场劳动力市场工会工会任务技术任务技术法律与社会价法律与社会价值观值观人力资源管理人力资源管理政策选择政策选择员工影响员工影响人力资源流动人力资源流动报酬体系报酬体系工作体系工作体系长期效果长
17、期效果个人福利个人福利组织有效性组织有效性社会福利社会福利人力资源产出人力资源产出投入投入能力能力一致性一致性成本成本收益收益比尔的比尔的“人力资源管理范围示意图人力资源管理范围示意图”三、我国的人力资源理论三、我国的人力资源理论人力资源所有理论人力资源所有理论人力资源形成和投资理论人力资源形成和投资理论人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源配置理论人力资源配置理论人力资源市场理论和流动理论人力资源市场理论和流动理论人力资源价格理论人力资源价格理论人力资源保护理论人力资源保护理论人力资源发展理论人力资源发展理论人力资源所有理论人力资源所有理论市场经济条件下
18、，人的劳动力属于个人所有。市场经济条件下，人的劳动力属于个人所有。劳动者向社会提供的是劳动者向社会提供的是“自己的劳自己的劳因为因为 人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。劳动劳动 是个人谋生的手段。是个人谋生的手段。该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力资源该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力资源的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部能力奠定了论基础能力奠定了论基础。人力资源形成和投资理论人力资源形成和投资理论 人力
19、资源投资主体人力资源投资主体有三：国家、集体、有三：国家、集体、个人和家庭。个人和家庭。从当前来看，家庭和个人投资是重要形从当前来看，家庭和个人投资是重要形式。式。人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源成本人力资源成本包括有形的实际直接的物质投资，包括有形的实际直接的物质投资，也包括个人投入的体力和智力的消耗，还包括在也包括个人投入的体力和智力的消耗，还包括在投资期间收入的损失（机会成本）。投资期间收入的损失（机会成本）。人力资源收益人力资源收益包括三个部分：包括三个部分：一是国家投资的收益，主要体现为社会效益和一是国家投资的收益，主要体现为社会效益和经济
20、效益；经济效益；二是单位投资的效益，即劳动者创造的边际收二是单位投资的效益，即劳动者创造的边际收益要大于投资支出及支付给职工的工资；益要大于投资支出及支付给职工的工资；三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动消耗的补偿消耗的补偿。人力资源配置理论人力资源配置理论 人力资源通过流动实现合理配置和优化人力资源通过流动实现合理配置和优化组合，得最佳劳动效益和经济效益。组合，得最佳劳动效益和经济效益。人力资源配置包括：人力资源配置包括：产业、行业、部门、企业、地区之间的合理配置；产业、行业、部门、企业、地区之间的合理配置；企业内部人力资源与物质资源的最佳组合；企
21、业内部人力资源与物质资源的最佳组合；人力资源之间的最佳组合。人力资源之间的最佳组合。人力资源市场理论和流动理论人力资源市场理论和流动理论人力资源市场理论人力资源市场理论,即劳动力市场理论。该理论主要研究人即劳动力市场理论。该理论主要研究人力资源的商品属性问题，以及人力资源市场的性质、特点、力资源的商品属性问题，以及人力资源市场的性质、特点、转化及运行调控机制等问题。转化及运行调控机制等问题。人力资源流动理论人力资源流动理论主要揭示人力资源流动的客观必然性、主要揭示人力资源流动的客观必然性、流动的规律性和流动的形式等等。流动的规律性和流动的形式等等。人力资源价格理论人力资源价格理论人力资源市场价
22、格取决于人力资源成人力资源市场价格取决于人力资源成本及收益、人力资源的供求状况、人本及收益、人力资源的供求状况、人力资源的素质高低。力资源的素质高低。人力资源保护理论人力资源保护理论 人力资源是人类最为宝贵的资源人力资源是人类最为宝贵的资源,国国家和社会应通过法律、经济、技术等家和社会应通过法律、经济、技术等手段给予切实的保护。手段给予切实的保护。人力资源发展理论人力资源发展理论人力资源发展理论通过对人力资源开发人力资源发展理论通过对人力资源开发利用规模的研究，使劳动者的能力和利用规模的研究，使劳动者的能力和智力得到全面自由的发展。智力得到全面自由的发展。四、人力资源管理的基本原理四、人力资源
23、管理的基本原理系统优化原理系统优化原理能级对应原理能级对应原理系统动力原理系统动力原理反馈控制原理反馈控制原理弹性冗余原理弹性冗余原理互补增值原理互补增值原理利益相容原理利益相容原理竞争强化原理竞争强化原理（一）系统优化原理（一）系统优化原理人力资源系统的特征人力资源系统的特征系统优化原理的主要内容系统优化原理的主要内容人力资源系统的特征人力资源系统的特征 目的性目的性 关关 联联 性性 有序性有序性 社会性社会性 多重所属性多重所属性 环境适应性环境适应性 资源冗余性资源冗余性 系统优化原理的主要内容系统优化原理的主要内容 系统优化原理是指人力资源系统经过组织、系统优化原理是指人力资源系统经
24、过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程。其主要内容包括：其主要内容包括：系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。1+11+12 2 系统的内部消耗必须达到最小。系统的内部消耗必须达到最小。系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和和 谐欢乐。谐欢乐。系统的竞争能力、转向能力最强。系统的竞争能力、转向能力最强。（二）能级对应原理（二）能级对应原理能级对应原理包含的主要内容能级对应原理包含的主要内容日本对五种能级管理人员的剖析日本对五种能级管理人员的剖析职权的权级与能力
25、的能级之间的差职权的权级与能力的能级之间的差异和对应异和对应能级对应原理包含的主要内容能级对应原理包含的主要内容所谓能级，指的就是一个人能力的大小。所谓能级，指的就是一个人能力的大小。该原理主要包括以下内容：该原理主要包括以下内容：人的能力有差别。人的能力有差别。人力资源管理的能级必须按层次具有人力资源管理的能级必须按层次具有稳稳定定的组织形态。的组织形态。几种不同的能级结构几种不同的能级结构 稳定的能级结构稳定的能级结构必须下大上小，即正立三角形必须下大上小，即正立三角形的结构。以一个企业系统为例的结构。以一个企业系统为例,稳定的能级结构稳定的能级结构如下图所示：如下图所示：战略层（高层管理
26、者）战略层（高层管理者）经营层（中层管理者）经营层（中层管理者）操作层（基层管理者）操作层（基层管理者）不稳定的能级结构不稳定的能级结构有：有：倒三角形倒三角形 菱形菱形 梯形梯形 官多民少官多民少 中层比高层中层比高层 缺少缺少“顶点顶点”缺乏基础缺乏基础 多稳定，但多稳定，但 没有最高没有最高 属超官僚系统属超官僚系统 基层比中层基层比中层 决策机构，决策机构，少，不稳定少，不稳定 易陷易陷入瘫痪入瘫痪能级对应原理包含的主要内容能级对应原理包含的主要内容不同能级应表现为不同的权力、责任、不同能级应表现为不同的权力、责任、物质利益和荣誉。物质利益和荣誉。人的能级必须与其所处的管理级次人的能级
27、必须与其所处的管理级次动动态对应态对应。日本管理人员五种管理能力及其表现日本管理人员五种管理能力及其表现权级与能级之间的差异与对应权级与能级之间的差异与对应权级和能级之间的差异权级和能级之间的差异职权的权级是由职位决定的。职权的权级是由职位决定的。职权的权级存在一定变化区间。职权的权级存在一定变化区间。能力的能级表达了一个人潜在的智质和后天所受教育、阅能力的能级表达了一个人潜在的智质和后天所受教育、阅历、经验等的综合指标。他预示着他可以达到的职位和权历、经验等的综合指标。他预示着他可以达到的职位和权级。级。权级与能级的对应关系权级与能级的对应关系 在多数情况下在多数情况下,权级和能级是不相对应
28、的。权级和能级是不相对应的。稳定的组织结构必须是各级管理人员的权级和能级相互稳定的组织结构必须是各级管理人员的权级和能级相互对应。对应。在人的一生中，中年阶段的权级与能级相对应的比例最在人的一生中，中年阶段的权级与能级相对应的比例最大大,其余年龄段的对应的比例趋小其余年龄段的对应的比例趋小,总体为总体为橄榄形橄榄形结构。结构。能级是个人长期积累和努力的过程能级是个人长期积累和努力的过程,具有可变性，不可具有可变性，不可赋赋。（三）系统动力原理（三）系统动力原理系统动力原理的主要内容系统动力原理的主要内容奖励的十大策略奖励的十大策略系统动力原理包含的主要内容系统动力原理包含的主要内容 系统动力原
29、理是由系统动力原理是由简单的奖惩原则发简单的奖惩原则发展而来的展而来的。物质动力物质动力精神动力精神动力信息动力信息动力 奖励你觉得好的事奖励你觉得好的事,因为受到奖励的事因为受到奖励的事 会做得更好。会做得更好。世界上最伟大的管理原则米契尔米契尔 拉伯福的两大发现拉伯福的两大发现你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有力的事。和动物会做对他（它）们最有力的事
30、。在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地，却不经意地奖励奖励B，而且还在困惑为什么会得到，而且还在困惑为什么会得到B。启发企业在奖励员工方面最常犯的十大错误 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人；工作得最久的人；要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的
31、方希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；法；光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；碎的人；企业在奖励员工方面最常犯的十大错误要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；光说不练的人；需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；人；光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖
32、励那光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；些将他们所有的资源耗得精光的职员；要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；牲了其他的人；需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为墨守成规的行为。（四）反馈控制原理（四）反馈控制原理正环与负环正环与负环人力资源管理的正环与负环人力资源管理的正环与负环正环与负环正环与负环正键正键：如果在因果关系键中，：如果在因果关系键中，A A增长或减少，增长或减少，B B也也因此增长或减少，就称因此增长或减少，就称A
33、A、B B间有正因果关系，间有正因果关系，并用（并用（+）号表示，称为正键。）号表示，称为正键。负键负键：如果：如果A A增长或减少，增长或减少，B B反而减少或增加，就反而减少或增加，就称称A A、B B有负因果关系，并用（有负因果关系，并用（）号表示，称）号表示，称为负键。为负键。正键正键 负键负键+ABBA反馈环：反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因果关系反馈环。果关系反馈环。正反馈环：正反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势加强。这种具有该变量原变化趋势加强
34、。这种具有自我强化效果自我强化效果的因果反的因果反馈环，称为正反馈环。馈环，称为正反馈环。负反馈环负反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。这种能该变量原变化趋势减弱。这种能自我调节行为并使原变化自我调节行为并使原变化趋势受到控制而渐趋于稳定趋势受到控制而渐趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。的因果反馈环，称为负反馈环。人力资源管理的正环和负环人力资源管理的正环和负环DBCABAC企业经济效益企业经济效益企业的科企业的科技生产力技生产力员工文化素质员工文化素质员工员工培训培训投资投资流入企业的受过高流入企业的受过高等教
35、育的人才数等教育的人才数员工培训员工培训员工素质员工素质员工培训的正环员工培训的正环 员工培训与人才流入的负环员工培训与人才流入的负环一个企业投资于员工培一个企业投资于员工培训，员工素质提高了，训，员工素质提高了，转化为生产力，经济效转化为生产力，经济效益也提高了，最终形成益也提高了，最终形成了良性循环。了良性循环。企业引进一些受过高等教育的企业引进一些受过高等教育的人才加强员工培训，员工素质人才加强员工培训，员工素质提高了，反过来，继续流入的提高了，反过来，继续流入的人才可适当控制，而达到一定人才可适当控制，而达到一定程度的稳定。程度的稳定。+（+）-+（-）人力资源管理的正环和负环人力资源
36、管理的正环和负环DBCABEC生产力生产力迁入迁入人口数人口数就业机会就业机会特区特区建设建设速度速度特区人特区人口总数口总数在职的在职的职工总数职工总数人才流入特区的正环与负环人才流入特区的正环与负环如果特区建设加快，如果特区建设加快，就业机会多，人才就业机会多，人才必然流向特区，特必然流向特区，特区生产力显著提高，区生产力显著提高，则特区的建设速度就则特区的建设速度就在原来变动方向上在原来变动方向上加强了。加强了。特区的就业机会增多，流入特区的就业机会增多，流入的人口数增多，但因员工总的人口数增多，但因员工总数不可能无限制增加，最终数不可能无限制增加，最终流入的人口数会受到控制而流入的人口
37、数会受到控制而渐趋稳定。渐趋稳定。+（+）-+-（-）F+（五）弹性冗余原理（五）弹性冗余原理弹性冗余原理包含的主要内容弹性冗余原理包含的主要内容弹性冗余原理必须遵循的几个原则弹性冗余原理必须遵循的几个原则消极弹性和积极弹性消极弹性和积极弹性弹性冗余原理包含的主要内容弹性冗余原理包含的主要内容确定员工编制时应留有一定的余地，虚位以得贤才，确定员工编制时应留有一定的余地，虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。使企业有吸纳贤才的空间和能力。员工使用要适度有弹性。包括劳动强度、劳动时间、员工使用要适度有弹性。包括劳动强度、劳动时间、工作定额都要适度有弹性。工作定额都要适度有弹性。中、短期的工作
38、目标要适度，不要定得太高，经过中、短期的工作目标要适度，不要定得太高，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。努力无法达到的目标会使员工丧失信心。员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，应坚持公开、公平、公正的原则。应坚持公开、公平、公正的原则。包括大系统的弹性包括大系统的弹性全局弹性，小系统的弹全局弹性，小系统的弹性性局部弹性局部弹性,也包括个人、家庭的弹性。个人对也包括个人、家庭的弹性。个人对业余时间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要有业余时间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要有弹性等弹性等。弹性冗余原理必须遵循的几个原则弹性冗余原理必须遵循
39、的几个原则根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的不同不同,劳动强度应有所不同劳动强度应有所不同根据劳动者的智质不同根据劳动者的智质不同,劳动的分工应有所不同劳动的分工应有所不同,以保持较适当的弹性以保持较适当的弹性根据劳动者不同的性格、气质根据劳动者不同的性格、气质,工作定额的安排工作定额的安排可以有所不同可以有所不同根据工种、类别、行业的不同根据工种、类别、行业的不同,弹性冗余度也应弹性冗余度也应有所不同有所不同根据环境、气候的不同根据环境、气候的不同,弹性冗余度应有所不同弹性冗余度应有所不同积极弹性与消极弹性积极弹性与消极弹性积极弹性积极弹性是指是
40、指:在一定弹性冗余度内在一定弹性冗余度内,使职工保持身心使职工保持身心健康健康,对工作胜任愉快对工作胜任愉快,留有余地留有余地,以利再战。以利再战。消极弹性消极弹性是指无所作为是指无所作为,消极怠工消极怠工,或怕苦怕累或怕苦怕累,自怜自爱自怜自爱,贪图安逸贪图安逸,无所成就的消极无所成就的消极保命哲学。保命哲学。（六）互补增值原理（六）互补增值原理互补增值原理包含的主要内容互补增值原理包含的主要内容互补增值原理必须注意的问题互补增值原理必须注意的问题互补增值原理包含的主要内容互补增值原理包含的主要内容“互补互补”是指互相补充从而达到完美境界。包括：是指互相补充从而达到完美境界。包括：知识互补知
41、识互补 气质互补气质互补 能力互补能力互补 性格互补性格互补 年龄互补：年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、社会关系等方面的差别。理问题的方式、社会关系等方面的差别。技能互补技能互补互补增值原理须注意的问题互补增值原理须注意的问题选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求注意合作者在道德品质注意合作者在道德品质,注意其品行和修养注意其品行和修养合作者应注意心理互补合作者应注意心理互补互补增值原理要追求动态的平衡互补增值原理要追求动态的平衡,要允许人才的流动、人要允许人才的流动、人才的相互选
42、择和人才的重新组合才的相互选择和人才的重新组合（七）（七）利益相容原理利益相容原理利益冲突利益冲突利益相容原理包含的主要内容利益相容原理包含的主要内容利益冲突利益冲突 利益冲突通常指在一个系统内由两个群体或若干个利益冲突通常指在一个系统内由两个群体或若干个个体间产生。通常有如下几种情况：个体间产生。通常有如下几种情况：系统中一方的利益影响了对方的物质利益系统中一方的利益影响了对方的物质利益系统中一方的利益影响了另一方的安全和健康系统中一方的利益影响了另一方的安全和健康系统中一方的利益影响了另一方的发展系统中一方的利益影响了另一方的发展系统中一方的利益影响了另一方的权利系统中一方的利益影响了另一
43、方的权利利益相容原理包含的主要内容利益相容原理包含的主要内容利益相容原理：利益相容原理：当双方利益发生冲突时当双方利益发生冲突时,寻求一种寻求一种方案方案,该方案在原来的基础上该方案在原来的基础上,经过适当的修改、经过适当的修改、让步、补充让步、补充,使双方均能接受从而获得相容。使双方均能接受从而获得相容。包含包含以下几个内容：以下几个内容：利益冲突时处理得当才能相容。利益冲突时处理得当才能相容。利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。得解决。利益相容原理
44、要求原则性和灵活性的统一。利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。（八）竞争强化原理（八）竞争强化原理竞争竞争竞争强化原理包含的主要内容竞争强化原理包含的主要内容运用竞争强化原理应注意的问题运用竞争强化原理应注意的问题竞争强化原理包含的主要内容竞争强化原理包含的主要内容 人力资源管理的竞争强化原理人力资源管理的竞争强化原理是指通过各种有组织的良性竞争是指通过各种有组织的良性竞争,培培养人们的进取心、毅力和大胆精神，养人们的进取心、毅力和大胆精神，使他们在竞争中挖掘潜力，提高能使他们在竞争中挖掘潜力，提高能力，发展自我，贡献企业与社会。力，发展自我，贡献企业与社会。运用竞争强化原理应注意的问题运用
45、竞争强化原理应注意的问题在人力资源的竞争中在人力资源的竞争中,要特别注意留有余地要特别注意留有余地,适可而止适可而止在竞争中在竞争中,要注意保护弱小者和新生事物要注意保护弱小者和新生事物竞争要善于把握时机竞争要善于把握时机,注意阶段性注意阶段性国家、组织要注意对竞争的引导国家、组织要注意对竞争的引导在各类竞争中在各类竞争中,要提倡和支持与时间的竞争要提倡和支持与时间的竞争本本 讲讲 小小 结结本讲主要介绍了以下内容本讲主要介绍了以下内容人力资源开发与管理的理论基础人力资源开发与管理的理论基础人力资源管理理论的发展人力资源管理理论的发展人力资源管理的八大基本原理人力资源管理的八大基本原理赛马不相
46、马赛马不相马海尔的人力资源开发海尔的人力资源开发海尔的用人理念：海尔的用人理念：古人曰：古人曰：“用人不疑，疑人不用人不疑，疑人不用用”，韩愈曰：，韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马世有伯乐，然后有千里马”。而。而海尔集团却明确提出：所谓海尔集团却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用”是在市场经济条件下的反动理论，是导致干部放纵是在市场经济条件下的反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。主张自己的理论温床。主张“人人是人才，赛马不相人人是人才，赛马不相马马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免量避免“伯乐伯乐”相马过程中的主观局限
47、性与片面性。相马过程中的主观局限性与片面性。通过赛马赛出了人才就用，但用了的人不等于不需通过赛马赛出了人才就用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠义、士要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠义、士为知己者死，市场经济则靠法制力量，目前法规还为知己者死，市场经济则靠法制力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约对于干部来说，是一种真正的关必要的监督、制约对于干部来说，是一种真正的关心与爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部心与爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全放在个人的修炼
48、上。在市场经济条的健康成长完全放在个人的修炼上。在市场经济条件下，权利在失去监督的情况下就意味着腐败。所件下，权利在失去监督的情况下就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。越是有成才苗头头三尺。越是有成才苗头案例二赛马不相马赛马不相马海尔的人力资源开发海尔的人力资源开发的干部、越是贡献突出的干部、越是委以重任的干的干部、越是贡献突出的干部、越是委以重任的干部、越要加强监督。总之，只要他们手中有权、有部、越要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督约束机制。钱，就必须建立监督约束机制。张瑞敏认为，企业领导者的主
49、要任务不是去发现张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个这机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人同等的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为人同等的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应受监督，压力与动力并存，方能适应市场的才都应受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。需要。海尔的系列赛马规则：海尔的系列赛马规则：第一，在位监控。第一，在位监控。包括两个方面的内容
50、：一是干部包括两个方面的内容：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识；主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。集团建立了较为严格的监督控制机制，违纪。集团建立了较为严格的监督控制机制，案例二赛马不相马赛马不相马海尔的人力资源开发海尔的人力资源开发任何在职人员都要接受三种监督：即自检（自我约任何在职人员都要接受三种监督：即自检（自我约束与监督）、互检（所在团队或班组内互相约束束与监督）、互检（所在团队
