1、文化产业人力资源管理文化产业人力资源管理第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论 原生态员工管理原生态员工管理 人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理 文化产业的人才特征文化产业的人才特征【影响员工忠诚最重要的五大因素】【影响员工忠诚最重要的五大因素】1、工资福利制度影响占、工资福利制度影响占85。2、企业的发展潜力占、企业的发展潜力占77.5。3、企业的人力资源管理制度占、企业的人力资源管理制度占64.4。4、培训机会和晋升空间占、培训机会和晋升空间占77.2。5、领导的个人魅力占、领导的个人魅力占70.8。曹操、刘备、孙权谁是好老板？曹操、刘备、孙权谁是好老板？企业管理中经常遇到
2、的问题企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；-短片短片告诉你人力资源有多苦告诉你人力资源有多苦B，干人力的都是尼玛真的猛士干人力的都是尼玛真的猛士 何谓何谓“原生态原生态”员工，特指那些出生于上员工，特指那些出生于上个世纪个世纪80、90年代的青年人
3、群体，是指那年代的青年人群体，是指那些刚出校门步入社会不久的新生代群体。些刚出校门步入社会不久的新生代群体。“原生态原生态”不只是年轻人的代名词，更是不只是年轻人的代名词，更是一种独特的时代产物，是一种文化概念。一种独特的时代产物，是一种文化概念。新闻联播新闻联播十大成语十大成语 坚定不移 一如既往 前所未有 长治久安 与时俱进 实事求是 继往开来 坚持不懈 来之不易 丰富多彩 案例案例/场景场景1：某位主管有天很惊奇地发现，他的一位某位主管有天很惊奇地发现，他的一位80后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人生大事，有些话甚至在他看来是不应该和生大事，有些话甚
4、至在他看来是不应该和刚认识的人说的。但是，他马上明白过来刚认识的人说的。但是，他马上明白过来了，因为他的这位下属一向如此，对任何了，因为他的这位下属一向如此，对任何人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不论是在同事还是客户面前。论是在同事还是客户面前。案例案例/场景场景2：一位一位85年的员工有一天来找主管办离职，年的员工有一天来找主管办离职，问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。她上一个公司的离职原因竟然也是这个，她上一个公司的离职原因竟然也是这个，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，主管像
5、知心大姐一样先跟她谈心分析了感主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感情现状，又帮她分析了职业规划，最后让情现状，又帮她分析了职业规划，最后让她放了三天假自己整理下思绪，这名员工她放了三天假自己整理下思绪，这名员工后来回到工作岗位，表现依然很好。后来回到工作岗位，表现依然很好。为为“原生态原生态”员工画像员工画像 画像画像1：对传统说：对传统说“NO”画像画像2：单纯的大孩子：单纯的大孩子 画像画像3：崇尚言论自由：崇尚言论自由 画像画像4：个人色彩强烈：个人色彩强烈 画像画像5：情绪跌宕起伏：情绪跌宕起伏 画像画像6：好高骛远不负责任：好高骛远不负责任理解的声音理解的声音 一点儿也不逊色！一点儿
6、也不逊色！换位思考，多鼓励，少责备。换位思考，多鼓励，少责备。讨论：讨论：面对面对“原生态原生态”员工，公员工，公司选择司选择“重塑重塑”还是选择还是选择“适适应应”？“原生态原生态”员工的员工的“非常道非常道”管理模式管理模式“人性化人性化”管理管理“理想化理想化”管理管理“激励式激励式”管理管理“挫折式挫折式”管理管理“人性化人性化”管理管理案例：案例：为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的管理为了更好的管理80后的员工，他自己花了后的员工，他自己花了5000元钱去接受元钱去接受“企业教练技术企
7、业教练技术”的培训。的培训。几番挣扎，不断改善，曾经把几番挣扎，不断改善，曾经把“几乎所有员工都骂跑几乎所有员工都骂跑”的郭靖，如今却宣称，的郭靖，如今却宣称，“要像对待老婆一要像对待老婆一样对待样对待80后员工。后员工。”郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。单。“我也只能忍了。我也只能忍了。”郭靖
8、故作无奈状。郭靖故作无奈状。记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是后。推门直接进入我办公室的是80后。后。70后是敲门文化，后是敲门文化，80后是推门文化。后是推门文化。”2004年底，几成年底，几成“光杆司令光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有觉不觉得天气
9、有点热，能不能把窗户打开？点热，能不能把窗户打开？”郭靖颇有心得地对记者说：郭靖颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。的字典里没有委曲求全。”逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰郭靖的问题。成绩，还是困扰郭靖的问题。“其实其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。后的自我成就意识非常强，把握这个特
10、点，就是不给钱也能让他们投入工作。”为了更多的了解为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个个80后员工，要求他后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地个人都早早地离开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个离开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。情弄完。“公司里公司里80后有个特点，后有个特点，8
11、0后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”郭靖说，郭靖说，“负面效果就是合作性差。负面效果就是合作性差。”经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为多人的公司，被分为4个中心，个中心，10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。“其实其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，如今的新鲜传媒，30多名员工绝
12、大多数多名员工绝大多数都是都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。“我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。郭靖说。“给他尊重，给他成
13、就感。给他尊重，给他成就感。”似乎找到了似乎找到了“对付对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不后的方式还不是很自信。是很自信。观点：像对待老婆一样对待观点：像对待老婆一样对待80、90后员后员工工“对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在在80、90后都比较独立。即便是有人在办后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。好。”“给他尊重，给他成就感。给他尊重，给他成就感。”似乎是似乎是“对对付付
14、”80、90后的秘籍。后的秘籍。“理想化理想化”管理管理 询问询问80后员工后员工,究竟喜欢怎样的管理者究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有概括起来有这样几点这样几点:态度（温和态度（温和,热情热情,尊重彼此）；尊重彼此）；行为（会玩乐行为（会玩乐,会游戏会游戏,会和大家打成一片会和大家打成一片,不要高不要高高在上）；高在上）；方法（耐心方法（耐心,注重交流注重交流,给予足够的空间与自由）；给予足够的空间与自由）；氛围（相互关心支持氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖像大家庭一样温暖,但又不要但又不要有太多唠叨限制）。有太多唠叨限制）。80、90后员工管理：成为后员工管理：成为“理想妈妈理想妈妈”
15、!“原生态原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。因此因此“理想植入理想植入”对于对于“原生态原生态”员工的管理尤为重要，员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。能。对于对于“80
16、、90后员工后员工”,“理想管理者理想管理者”的形象应该是一的形象应该是一个个“理想母亲理想母亲”其实其实,我们的管理模式已经越来越女我们的管理模式已经越来越女性化性化,甚至可以说管理已经准备进入甚至可以说管理已经准备进入“母系社会母系社会”了。种了。种种人性化管理说到底种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。就是母亲式的管理。“激励式激励式”管理管理 管理深处是激励管理深处是激励 物质激励物质激励 情感激励情感激励 负激励负激励 差别激励差别激励“挫折式挫折式”管理管理 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，战胜挫折，“原生态原生态”员工
17、最缺乏的就是这一点。员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。能力的一种方式。80、90后员工管理后员工管理 80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理后员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。换沟通策略。80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化意识，公司管理者应该尽
18、可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构。层级观念的团队架构。80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感后员工追求工作与生活的平衡、追求感兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞他们的士气。将大大鼓舞他们的士气。80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之后员工追求快速成功的特质留走于两极之间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻千里，转而寻求其他的兴奋点。千里，转而寻求其他的兴奋点。80、90员工有强烈的竞争意
19、识和上进心，他们比员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司的人力资源部门需要开始为的人力资源部门需要开始为“80、90后后”制订更制订更为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留住人才。住人才。原生态员工管理原生态员工管理结语结语 作为管理者，对作为管理者，对“原生态原生态”员工的管理模式员工的管理模式也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让你无比惊讶。所以忘掉你
20、无比惊讶。所以忘掉“原生态原生态”员工的种员工的种种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样的天空。的天空。人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理 管理学家总结的结论管理学家总结的结论 90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管理层的宝座;90年代后期是那些懂得财务的人成了公司的高层管理人才；21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成为企业的精英。心理测验：你最先放弃什么？心理测验：你最先放弃什么？你到一个从未去过的原始森林探险，你到一个从未去过的原始森林探险，带着带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重，四周
21、环境危险重重，你不可能都将它们带你不可能都将它们带到最后，到最后，你不得不一一地放弃。你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢？你会按着什么样的顺序放弃呢？请写下来你的顺序。请写下来你的顺序。它们代表：它们代表：孔雀：你的伴侣、爱人孔雀：你的伴侣、爱人 老虎：老虎：你对金钱和权力的欲望你对金钱和权力的欲望 大象：你的父母大象：你的父母 狗：狗：你的朋友你的朋友 猴子：你的子女猴子：你的子女n优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人
22、沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民n间于天地之间，莫贵于人。孙膑人力资源的重要性人力资源的重要性-真知灼见真知灼见联想联想“办企业就是办人办企业就是办人”松下松下“生产人才生产人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”日本企业对人才重要性
23、的基本认识：日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人企业即人”沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。有满意的员工，才有满意的顾客。”知名企业的人才观知名企业的人才观企业运用的几种主要资源企业运用的几种主要资源 物质资源：如土地、原料、机器；人力资源：企业内部成员与其所能运用的外在人力。资本资源：投资和股票 信息资源：企业经营管理的所有信息人力资源是什么？人力资源是什么？狭义：一个社会经济单位可开发利用的，狭义：一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的的劳动力的总和。态的的劳动力的总和。广义：智力正常的人广义：智力正常的人
24、归纳：归纳：能够推动经济和社会发展的人的能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称智力与体力的总称人力资源的特点人力资源的特点1、社会性2、不可剥夺性3、能动性本质区别4、时效性萌芽期 成长期成熟期衰退期时间人才作用人才的生命周期人才的生命周期 时间培训及其它加工技术人才作用人才加工技术对人才生命周期的影响加工后的人才的生命周期加工后的人才的生命周期人力资源管理的概念人力资源管理的概念 组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。人力资源管理的演变人力资源
25、管理的演变下表表示了人力资源管理演进的过程。阶 段时 间特 点劳工管理18世纪末19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末20世纪20年代假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战20世纪70年代由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈
26、格雷戈等）人力资源管 理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理70年代以前年代以前 档案管理阶段档案管理阶段-员工接收员工接收-人事档案记录人事档案记录-员工考勤员工考勤-工资发放工资发放80年代年代现在现在人事管理阶段人事管理阶段-招工录用招工录用-劳动纪律劳动纪律-职称评定职称评定90年代年代人力资源管理形成阶段人力资源管理形成阶段-人力资源规划人力资源规划-工作分析工作分析-招聘与选拔招聘与选拔-薪酬与福利薪酬与福利-绩效评估绩效评估人力资源从优化到创新阶段人力资源从优化到创新阶段-战略制定的参与者战略制定的参与者-行
27、政管理的专家行政管理的专家-改革的催化剂改革的催化剂-员工的代言人员工的代言人我国人力资源管理理论与实践的历史沿革我国人力资源管理理论与实践的历史沿革传统人事管理传统人事管理与现代人力资源管理的区别与现代人力资源管理的区别 现代的人力资源管理与传统的人事管理比较，发生了很多根本性的变化。表1-2表示了二者的区别。管理项目管理项目现代人力资源管理现代人力资源管理传统人事管理传统人事管理管理理念管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担视员工为成本负担管理活动的目的管理活动的目的满足员工自我发展的需要满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织的长远利益的实
28、现保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现管理模式管理模式以人为中心以人为中心以事为中心以事为中心管理视野管理视野广阔、远程性广阔、远程性狭窄、短期性狭窄、短期性管理性质管理性质战略、策略性战略、策略性战术、业务性战术、业务性管理深度管理深度主动、注重开发主动、注重开发被动、注重管好被动、注重管好管理功能管理功能功能有效整合、注重系统性功能有效整合、注重系统性单一、分散单一、分散管理活动内容管理活动内容丰富丰富简单简单在企业管理中的地位在企业管理中的地位决策层决策层执行层执行层与其他部门的关系与其他部门的关系和谐、合作和谐、合作对立、抵触对立、抵触部门属性部门属性生产与效益部门生产与效益部
29、门成本损耗部门成本损耗部门表表1-2 传统人事管理与现代人力资源管理的传统人事管理与现代人力资源管理的比较比较 人力资源管理的目标人力资源管理的目标 广义：充分利用组织中的现有资源，使组广义：充分利用组织中的现有资源，使组织生产水平达到最高。织生产水平达到最高。狭义：帮助各个部门的直线经理更加有效狭义：帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工，即人事部门通过人事政策的的管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务达到这两个制定和解释，通过忠告和服务达到这两个目标。目标。人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的四大职责：人力资源管理的四大职责：选、用、育、留选、用、育、
30、留人力资源管理的具体内容人力资源管理的具体内容（一）人力资源战略与规划（一）人力资源战略与规划 根据公司的总体战略目标，分析自己的经营根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。并使公司和员工个体得到长期的利益。(二二)工作分析与设
31、计工作分析与设计 为了实现组织的战略目标，人力资为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。协调几乎所有的人力资源活动。(三三)员工的招聘、甄选与录用员工的招聘、甄选与录用 根据人力资源的规划或供需计划
32、而开展根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合适求职者。在这过程中，需要司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。评估和选择。（四四）绩效管理绩效管理 组
33、织通过绩效管理工作衡量其员工组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。薪等。(五五)薪酬管理薪酬管理 薪酬包括工资和福利及奖金薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是以外的
34、某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。劳动定额以外的工作结果。(六六)员工培训与开发员工培训与开发 员工培训与开发是教导雇员如何员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。进组织的
35、绩效。(七七)劳动关系管理劳动关系管理 为使员工努力工作，组织应创造一种为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系。积极的工作环境，即良好的员工关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。道。(八八)职业生涯规划职业生涯规划 职业生涯规划可以实现企业与员工的双职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自赢，员工
36、因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。人
37、员流失造成的企业成本。讨论讨论1、分析、分析“三个和尚没水喝三个和尚没水喝”现象。现象。2、这儿有、这儿有6种人，你准备怎么安排他们？种人，你准备怎么安排他们？（1）勇敢但不计后果；）勇敢但不计后果；（2）点子多但不听话；）点子多但不听话；（3）听话但没有原则；）听话但没有原则；（4）踏实但没有创意；）踏实但没有创意；（5）能力强但不善合作；）能力强但不善合作；（6）机灵但不踏实。）机灵但不踏实。文化产业的人才特征文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况三、文化产业人才的战略三、文化产业人才的战略一、文化产业人才的分类一、文化产
38、业人才的分类创意的形成（作品）创意的形成（作品）产品的生产（产品）产品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的发行（渠道）产品的消费（市场）产品的消费（市场）文化产业的价值链文化产业的价值链一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类1 1、文化产业创意人才、文化产业创意人才 主要从事内容的创作、设计，是整个产业链条中的起主要从事内容的创作、设计，是整个产业链条中的起始点，是文化产业价值体系中的核心部分。这部分人的始点，是文化产业价值体系中的核心部分。这部分人的来源有文学创作者，各个艺术门类的艺术家，设计师，来源有文学创作者，各个艺术门类的艺术家，设计师，影视
39、、舞台剧导演等等。影视、舞台剧导演等等。代表职业代表职业：服装设计师、工艺美术设计师、编剧、导：服装设计师、工艺美术设计师、编剧、导演、音乐家、演员、短信写手、彩铃制作者等。演、音乐家、演员、短信写手、彩铃制作者等。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类2 2、文化产业技术人才、文化产业技术人才 由于文化产业与高新技术的紧密结合，这类人才显得由于文化产业与高新技术的紧密结合，这类人才显得越来越紧俏和重要。他们往往并不具有核心的创造能力越来越紧俏和重要。他们往往并不具有核心的创造能力，但原始的文本和创意必须通过他们的技术得以实现。，但原始的文本和创意必须通过他们的技术得以实现。代表职业代表
40、职业：游戏（软件）程序编写员、媒体美工、音：游戏（软件）程序编写员、媒体美工、音乐制作人、电影制作人、录音师、摄影（像）师、乐制作人、电影制作人、录音师、摄影（像）师、FLASHFLASH程序编写员、灯光师、音响师等。程序编写员、灯光师、音响师等。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类3 3、文化产业营销人才、文化产业营销人才 这类人才体现了文化产业的经济属性。而对于艺术品这类人才体现了文化产业的经济属性。而对于艺术品本身的感悟和理解，以及对于人们审美取向或者说文化本身的感悟和理解，以及对于人们审美取向或者说文化消费市场把握的敏感程度是这类人最为需要的素质。他消费市场把握的敏感程度是这类
41、人最为需要的素质。他们是文化产业价值链条中的宣传队和播种机。们是文化产业价值链条中的宣传队和播种机。代表职业代表职业：报刊发行总监、网站营销总监、电影市场：报刊发行总监、网站营销总监、电影市场推广总监、剧团负责市场推广的副团长。推广总监、剧团负责市场推广的副团长。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类4 4、文化产业渠道营销人才、文化产业渠道营销人才 文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业（包括文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业（包括制造企业、代理企业、批发商以及零售商）中，协调渠制造企业、代理企业、批发商以及零售商）中，协调渠道成员关系、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销道成
42、员关系、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销售及客户的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品售及客户的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品分销的渠道，影响着文化产品的销售。是联结文化生产分销的渠道，影响着文化产品的销售。是联结文化生产商和文化消费者之间的纽带。商和文化消费者之间的纽带。代表职业代表职业：影院的经营者，影视网络的经营者，报刊：影院的经营者，影视网络的经营者，报刊分销商，票务网经营者，艺术品拍卖行的经销者等等。分销商，票务网经营者，艺术品拍卖行的经销者等等。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类5 5、文化产业经营人才、文化产业经营人才 这类人需要对产业环境进行评估和把握，
43、制定企业发这类人需要对产业环境进行评估和把握，制定企业发展战略，选拔人才，对策划、设计、生产、包装、销售展战略，选拔人才，对策划、设计、生产、包装、销售等各个环节进行规划、统筹和运作，站在全行业的角度等各个环节进行规划、统筹和运作，站在全行业的角度审视本企业的发展方向，及时调整经营策略，对市场要审视本企业的发展方向，及时调整经营策略，对市场要有判断力。他们是微观企业的主宰者。有判断力。他们是微观企业的主宰者。代表职业代表职业：各报刊、杂志的社长；各唱片公司、网站：各报刊、杂志的社长；各唱片公司、网站、演出公司的首席执行官、演出公司的首席执行官 (CEO)(CEO)；电影、电视剧的制片；电影、电
44、视剧的制片人；演出场所的经理；演出院团团长；以及相关企业的人；演出场所的经理；演出院团团长；以及相关企业的职业经理人。职业经理人。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类6 6、文化产业管理人才、文化产业管理人才 文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和文文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和文化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个文化化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个文化产业组织（企业、事业单位、科研院所等）外部进行管理，产业组织（企业、事业单位、科研院所等）外部进行管理，属于公共管理部门，可以分为政府部门和行业协会组织；后属于公共管理部门，可以
45、分为政府部门和行业协会组织；后者是被管理的文化产业组织内部成员，主要分布在营利性的者是被管理的文化产业组织内部成员，主要分布在营利性的文化企业中。这里指的是后者。公务员系列的文化产业管理文化企业中。这里指的是后者。公务员系列的文化产业管理人才和非公务员系列的文化产业管理人才。人才和非公务员系列的文化产业管理人才。代表职业代表职业：电视台、广播台台长，广告部经理、出版社总：电视台、广播台台长，广告部经理、出版社总编，各类作为企业领导者的职业经理人，公司财务总监（编，各类作为企业领导者的职业经理人，公司财务总监（CFOCFO），人力资源部总监等。），人力资源部总监等。一、文化产业人才的分类一、文化
46、产业人才的分类7 7、文化产业研究人才、文化产业研究人才 为政府、企业、提供相应的智力支持，进行学术性的为政府、企业、提供相应的智力支持，进行学术性的研究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政研究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政府下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他府下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他们是文化产业发展的加速器。们是文化产业发展的加速器。代表职业代表职业：各大专院校文化产业专业任职教师、各类：各大专院校文化产业专业任职教师、各类研究所、中心的研究员、各大媒体文化产业领域的专栏研究所、中心的研究员、各大媒体文化产业领域的专栏记者，咨询公司从业
47、人员。记者，咨询公司从业人员。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类创意的形成（作品）创意的形成（作品）产品的生产（产品）产品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的发行（渠道）产品的消费（市场）产品的消费（市场）创意人才创意人才技术人才技术人才渠道经营人才渠道经营人才营销人才营销人才管理人才管理人才经营人才经营人才研究人才研究人才营销人才营销人才一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类 唱片行业的产业链条唱片行业的产业链条生产流程生产流程作品作品艺人艺人制作人制作人编曲编曲录音录音混音混音 修正修正封面设计封面设计母带压片母带压片著作权登记著作权登
48、记MTV制作制作过带过带一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类 唱片行业的产业链条唱片行业的产业链条发行流程发行流程唱片公司传媒策略出版发行商营销计划平面媒体电视传媒广播传媒网络传媒促销手段中盘商零售商各类消费对象一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类流行音乐流行音乐演出业演出业游戏游戏电影电影电视电视网络网络广播广播通讯及其他通讯及其他广告广告音乐产业的外部价值链音乐产业的外部价值链文化产业的人才特征文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况三、文化产业的人才战略三、文化产业的人才战略二、文化产业人才的状况二、文化产
49、业人才的状况1 1、文化产业人才的特征、文化产业人才的特征 综合性综合性 开发重点：创新开发重点：创新型、型、复合型、国际型复合型、国际型二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2 2、文化产业人力资源现状、文化产业人力资源现状二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2 2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（1 1）创意人才）创意人才 分为表演艺术人才、编导人才、创作人才等。分为表演艺术人才、编导人才、创作人才等。对于创意人才，尊重的前提下进行激励和目标引导才对于创意人才，尊重的前提下进行激励和目标引导才是最重要的。是最重要的。二、文化产业
50、人才的状况二、文化产业人才的状况2 2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（2 2）技术人才）技术人才 演出行业并不是高技术行业，但却是离不开技术的。演出行业并不是高技术行业，但却是离不开技术的。现代灯光、音响、舞美技术的不断发展，对于灯光师音现代灯光、音响、舞美技术的不断发展，对于灯光师音响师的要求也越来越高。响师的要求也越来越高。高校应该在技术训练的同时辅以全面的人文素质教育高校应该在技术训练的同时辅以全面的人文素质教育，包括艺术史、艺术批评、国外作品鉴赏等。这样才能，包括艺术史、艺术批评、国外作品鉴赏等。这样才能逐渐改变目前的情况。逐渐改变目前
