1、金 牌 面 试 官 Golden Rule of Recruitment Interview招聘面试及甄选技巧招聘面试及甄选技巧Recruitment interview and selecting skills招聘体系的构成需求确认：知识、技能、能力2.信息发布：对象、媒体、内容3.甄选测评：面试、笔试、测评4.归化入职：宣讲、训练、指导专业的面试官专业的面试官海量的候选人海量的候选人 五个方向上的人职匹配五个方向上的人职匹配 job-person fitjob-person fit 1.1.职业层面的匹配职业层面的匹配 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 2
2、.2.组织层面的匹配组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配3.3.任务层面的匹配任务层面的匹配 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 招聘甄选招聘甄选4.4.团队层面的匹配团队层面的匹配 同事：人际技能与团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配5.5.个性层面的匹配个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 招聘甄选招聘甄选第一章第一章 形象篇形象篇面试中的非面试目的 潜在顾客和投资人潜在顾客和投资人
3、对企业的永久印象对企业的永久印象 1.把面试中的地位感受理解为领导风格 2.把面试提问方式理解为工作沟通方式 3.把面试的不规范理解为企业不正规 4.把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与以下面试因素成正比关系忠诚度与以下面试因素成正比关系 1.招牌号召力、面试时间及次数 2.面试专业程度 3.与主试者的年龄和职位 公关价值公关价值面试环境及着装正式（职业套装）；提问者的年龄应大于应聘者；面试全程都不说“你”，只说“您”；如有纸笔（心理）测试，须事先征得应聘者同意；非语言交流充分，目光接触、点头示意等；面试开始前和结束后，面试小组成员应站起来与应聘者握手；面试开始前和结束前应对应聘者表示感谢
4、。尊重、亲和尊重、亲和组成正式的面试小组，由多人面试一人；初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题，不宜 采用追问式的压力面试；同一个提问者保持笑容、语气、语速一致；在正式结果出来前，不做任何倾向性的暗示；有正式的面试评分表；面试中的提问要针对所招聘职位的胜任特征；公正、专业公正、专业招聘日办公环境整洁，洗手间、楼道、电梯等要打扫；面试指示牌要醒目、清晰，事先通知保安和门卫；安排专门的轮候休息区；面试间类似宾馆标准间大小；如在宾馆面试，租用小会议室或套间；主试人和候选人的座位一样高，距离在1.01.5米之间；候选人座位旁放置茶几或矮柜，方便其放置个人物品；在候选人背后的墙上挂一个时钟；面试
5、环境与工作环境一致，避免现实冲击。现场准备现场准备休息区备好纸杯、饮用水、水果、茶点等；备有纸巾、垃圾桶、烟灰缸等；休息区企业及企业文化介绍的图片文字张贴或视频播放；备足面试评分表（候选人数*面试人数）；录音、录象设备正常；门岗、前台；等候区接待人员；面试小组内提问人、测评人的安排 物品及人员物品及人员通知候选人入场时间段面试官站起来与候选人握手，握手要有力“感谢您来参加面试，请坐。”“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”“此次面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把正式结果以电话或邮件的形式通知您。”“您还有什么问题要问我吗？”面试官起来与候
6、选人握手 初试操作流程初试操作流程第二章第二章 标准篇标准篇面试标准的确定问题？问题？高学历还是低学历名校还是普校老鸟还是新手好人还是能人兴趣还是专业消防队还是御林军注意！注意！招聘认同企业文化的人不要迷信所谓“经验”兴趣是最长久的激励硬指标不必太硬，软指标不能太软思思 考考现实投入性；理性、现实、时间观念强自我一致性：理解自我的多重角色成就动机：强、持久、方向一致自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿情绪乐天性：乐观、自信情绪互动性：善意、共情、积极评价他人延迟满足能力：压力承受、模糊承受能力问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整注：心理能力的反向发展心理素质心理素质 思维倾向
7、推理能力注：思维能力的反向训练人际沟通 组织沟通独立意识 责任意识 团队意识服务意识 成本意识技能发展 学习能力注：职业对人的塑造思维能力思维能力职业素质职业素质第三章第三章 初试篇初试篇初试问题及评分标准自我介绍自我介绍考察点：1.倾听能力2.思维逻辑性3.自我意识倾向 私我or公我家庭介绍家庭介绍替代问题：校园生活介绍、原公司工作经历、离职原因等1.认同2.理解 心理边界/思维的独立性喜欢的课程喜欢的课程替代问题：喜欢的工作1.自我情绪识别2.思维的主动性3.爱好方向4.洞察力 个人爱好个人爱好 独立类 对手类 搭档类集体类 合作类 抽象型 具体型 发展型 竞争型 表现型 创造型对象思维对
8、象思维 Who is me 老师和同学眼中的我 替代问题：同事、上级、下属眼中的我 1.客体丰富程度 2.社会适应性 3.自我道德标准权威定义权威定义 最喜欢的老师 替代问题：同事、上级、下属眼中的我 自我意义优点和缺点优点和缺点1.社会化/个人化2.自我明示性心理学意义上的缺点1.适应不良的思维习惯2.适应不良的行为习惯阅读习惯阅读习惯1.学习形态：听觉性、体验性、分析性/独立型、群体型 2.独立分析型：文字阅读 目的：工具性/情绪性 方向：一致性/发散性 系统：关联性/单元性成就感成就感1.来源：外部评价/自我评价2.定义：累积型/爆发型/计划型/偶然型归因倾向归因倾向曾经遇到的问题，及问
9、题的根源 归因模式：p 内部归因p 外部归因p 综合归因：自己、他人、情景求职动机求职动机为什么应聘我们公司 1.外在动机 2.内在动机为什么应聘这个职位 1.主观思维 2.客体思维个人承诺与自信个人承诺与自信 您能给公司带来哪些价值？意向承诺/行为承诺/资源承诺 您还有什么问题要问我？1.自信心：成交预期 2.现实性：工资、福利、培训、发展机会 第四章第四章 笔试篇笔试篇笔试题的设计笔笔 试试1.科学常识2.专业知识3.逻辑思维4.情景描述5.心理测试第五章第五章 复试篇复试篇复试问题及评分标准针对工作能力针对工作能力相比初试，复试气氛、着装及语言风格偏随意，与正常工作中状态一致2.中高层管
10、理人员和技术人员，初试形式可以类似复试p 直接提出问题p 个人能力、技能、知识、经验p 工作对能力、技能、知识、经验的要求针对工作情景针对工作情景STAR问题问题n 情景 Situationn 目标 Targetn 行动 Actionn 结果 ResultSTAR情景问题设计情景问题设计 1.学习能力 4.人际协作能力 2.时间管理能力 5.团队管理能力 3.问题处理能力 6.压力应对能力 第六章第六章 测评篇测评篇评价中心测评测评手段测评手段p PPT-人格投射测试p TAT-主题统觉测试p 墨渍测试p 纸笔测试情景测试情景测试p 无领导小组讨论，人际能力测试p 混乱驾驭能力p 表达能力p
11、倾听能力p 说服能力p 服从能力p 结盟能力p 服务能力情景测试情景测试p 团队游戏 指派四个下属，领导不动手，下属不说话 两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、两张A4纸，如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而 不摔坏，共30分钟，其中讨论时间10分钟组织讨论-鼓励发言-阐明任务-制定计划-分派任务-控制 -评价-激励-组织管理-树立榜样-激情共享-责任承担情景测试情景测试p 文件筐 FROM:财务部 TO：总经理 行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降 30%，成本当中工资所占比例最大，而且其他支出 都是刚性成本，建议工资下调25%。FROM:人事部 TO：总经理 行业竞争引起工资上涨
12、，竞争对手工资比我们高出 约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角，建议工资上调30%。工作样本工作样本u 主题演讲u 半小时、指定主题、脱稿即兴演讲u 压力应对能力u 表达能力u 绩效面谈u 优秀下属、普通下属、需要提高的下属u 面谈的目的、不同的方式第七章第七章 观察篇观察篇面试中的观察项目 观观 察察1.目光目光n主试官讲话时90%时间注视对方n自己讲话时70%时间注视对方n四目相对的时间在1-2秒内n对面试组其他成员的观察方式2.情绪情绪n情绪影响力：情绪独立、情绪强度n情绪表现力：表里如一、成就感和挫败感n情绪互动性：微笑对微笑、皱眉对警觉3.倾听倾听n镜像反射：身体姿势、手势、
13、语速、用词 相貌、仪态相貌、仪态n着装倾向职业化、成年化和中性化n站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂n坐姿：坐直、身体前倾、双腿平行或交叉，不抖动n手势：手的位置、动作n走路：速度偏快、步幅适中表达能力表达能力n回答问题前有思考，不抢话头n情景性描述，有目的、有对象、生动形象n概括性描述，有重点、有条理、突出关键词n有明确喜好，不需要明确的原因n没有强烈厌恶，用词偏中性n不清楚的问题有反问n非语言内容与语言表述内容一致第八章第八章 效度篇效度篇面试中的常见问题 甄选测试的效度甄选测试的效度p 效度与信度p 对象效度：被测试者的投入性p 工具效度：测评工具的适应性p
14、程序效度：测评方式的规范性p 测评者效度：测评人的专业水准p 提高各项因素的稳定性不了解工作p考察项目与工作无关 应对办法：1.事先准备好工作说明书、任职要求 2.根据任职要求确定面试测评手段 3.事先评估测评手段快速判断根据第一印象做判断形成第一印象只需要1-7秒根据个人原则判断解决办法：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分p不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向p容易引起循环论证p排除方法 1.结构化小组面试 2.一票否决 3.情绪脱敏 人格阻抗人格阻抗/人格共振人格共振p经验和预期会影响判断p容易引起甄选标准偏移p排除方法 1.结构化小组面试 2.面试结束后马上讨论 次序干
15、扰次序干扰数据、信息有限，不足以得出结论初试：排除性笔试：优选性复试：针对性评价中心：综合性终试：流程性初用期：适应性有限样本有限样本l自信、善意、亲和，对人的关注l理性、情绪稳定，没有强烈的好恶l情绪互动能力强l熟悉所招聘职位的工作流程l对胜任特征的充分理解l非语言沟通能力l人才测评及岗位测评技能l人事心理学和组织心理学知识l人性因素心理学知识面试官的胜任特征面试官的胜任特征结构化面试方法（新西兰）Paul J Taylor等著 轻工业出版社心理学（美国）David G.Myers著 人民邮电出版社选人的真理（美国）凯茜 菲奥克著 当代中国出版社瞬间洞悉人心（日本）桦旦纯著 科学出版社领导学（美国）Richard L.Hughes等著 清华大学出版社推荐阅读书目推荐阅读书目
