1、主講人：邱祈豪主講人：邱祈豪壹壹 前言前言貳貳 勞動憲章勞動憲章l勞基法於勞基法於19841984年公佈實施，再於年公佈實施，再於19981998年年底擴大適用，也就是說不管任何行業、底擴大適用，也就是說不管任何行業、不管企業規模大小、除極少數的例外，不管企業規模大小、除極少數的例外，都應一律適用勞基法。而勞基法之實施都應一律適用勞基法。而勞基法之實施不僅對企業之經營者是一種新的適應，不僅對企業之經營者是一種新的適應，甚至違反其強行規定者還要負刑事責任。甚至違反其強行規定者還要負刑事責任。企業經營者或勞工以及即將步入社會就企業經營者或勞工以及即將步入社會就職的準社會新鮮人基於保護自己權益之職的
2、準社會新鮮人基於保護自己權益之立場應多加研習勞基法。立場應多加研習勞基法。l勞基法的本質簡單的說就是政府以公勞基法的本質簡單的說就是政府以公權力介入民事契約的典型。最早勞工權力介入民事契約的典型。最早勞工與雇主的勞動力買賣契約只有在民法的與雇主的勞動力買賣契約只有在民法的雇傭契約裡可以找幾條來適用；如果被雇傭契約裡可以找幾條來適用；如果被認為是工廠的話，則適用工廠法而已。認為是工廠的話，則適用工廠法而已。剩下為數眾多的服務業，販賣業等第二、剩下為數眾多的服務業，販賣業等第二、三次產業仍然適用民法之規定。而按照三次產業仍然適用民法之規定。而按照民法規定勞雇雙方簽訂的契約以自由為民法規定勞雇雙方簽
3、訂的契約以自由為原則，即一方願出賣勞動力，另一方願原則，即一方願出賣勞動力，另一方願購買勞動力。購買勞動力。l適用民法的契約期間，公司如果適用民法的契約期間，公司如果賺錢的話，按老闆的意思，過年賺錢的話，按老闆的意思，過年過節發給獎金或紅利；反之，公過節發給獎金或紅利；反之，公司如果營運不好，則大家稍微忍司如果營運不好，則大家稍微忍耐一下，共體時艱不發任何額外。耐一下，共體時艱不發任何額外。勞動力買賣契約消滅後，各自不勞動力買賣契約消滅後，各自不敬禮解散，誰也不欠誰。敬禮解散，誰也不欠誰。l勞基法制定以前，直接妨礙到勞勞基法制定以前，直接妨礙到勞動者生存之低劣的勞動條件，如動者生存之低劣的勞動
4、條件，如雇主藉薪資前發給制度，強制儲雇主藉薪資前發給制度，強制儲蓄制度，寄宿舍制度，苛刻的學蓄制度，寄宿舍制度，苛刻的學徒制度等拘束的手段防止勞動者徒制度等拘束的手段防止勞動者離職或逃亡等皆因勞基法的制定離職或逃亡等皆因勞基法的制定而有保障。而有保障。l台灣的經濟結構是由台灣的經濟結構是由98%的中小企業的中小企業和和2%的大的大企業組合企業組合多數為勞力密集產業；經濟型態是以多數為勞力密集產業；經濟型態是以海島貿易型的為主流。亦即大部分的原料或半成海島貿易型的為主流。亦即大部分的原料或半成品由日本輸入品由日本輸入加工後加工後再輸往美國販賣。而其再輸往美國販賣。而其中最重要的因素就是我們有世界
5、上首屈一指最優中最重要的因素就是我們有世界上首屈一指最優質及廉價的勞工。高雄質及廉價的勞工。高雄潭子等加工出口區的設潭子等加工出口區的設立就是充分利用廉價勞工典型的例子。立就是充分利用廉價勞工典型的例子。l我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代開始我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代開始日本人就在台灣本土普及教育日本人就在台灣本土普及教育使我們很少文使我們很少文盲盲日本從明治維新開始全盤西化因為重視教日本從明治維新開始全盤西化因為重視教育改革的關係所以成功育改革的關係所以成功同時期的清朝因急功近同時期的清朝因急功近利利只注重船尖利炮所以失敗只注重船尖利炮所以失敗又加上台灣政府又加上台灣政府實
6、施年國民義務教育實施年國民義務教育所以我們的勞動力是優所以我們的勞動力是優質的。依據統計資料顯示質的。依據統計資料顯示我們的教育普及率僅我們的教育普及率僅排在美國排在美國德國德國日本之後為世界第。日本之後為世界第。l我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期國民黨在國民黨在與中共鬥爭的失敗經驗中學習到與中共鬥爭的失敗經驗中學習到商人罷市商人罷市勞工罷工勞工罷工學生罷課對政治的統制權有很大的影響學生罷課對政治的統制權有很大的影響所以到台灣所以到台灣來之後就積極的控制工會來之後就積極的控制工會不准工會罷工不准工會罷工造成勞動力造成勞動力廉價的結果。為何不准罷工勞動
7、力會叫廉價呢？因為勞廉價的結果。為何不准罷工勞動力會叫廉價呢？因為勞工要提高薪資等的勞動條件工要提高薪資等的勞動條件都會事先和勞闆協商都會事先和勞闆協商協協商不成再以展現實力商不成再以展現實力罷工罷工的手段來達成目的。勞工的手段來達成目的。勞工因為政府規定不准罷工因為政府規定不准罷工所以只能默默的工作所以只能默默的工作整個戒整個戒嚴的長期間下來嚴的長期間下來整體的工資水準無法提高。整體的工資水準無法提高。l 以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價廉。又以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價廉。又因為勞動力質優價廉因為勞動力質優價廉使外銷產品具有很強的競使外銷產品具有很強的競爭性爭性造成造成60年代
8、開始每年以年代開始每年以10%左右的經濟成左右的經濟成長率邁向新興國家之林長率邁向新興國家之林除石油危機的除石油危機的71年年73年年例外例外。也累積的相當多的外匯存底。經濟學家。也累積的相當多的外匯存底。經濟學家稱為台灣經濟的高度成長期稱為台灣經濟的高度成長期也是經濟史上的奇也是經濟史上的奇蹟。因為第二次世界大戰後蹟。因為第二次世界大戰後台灣的經濟比菲律台灣的經濟比菲律賓賓拉丁美洲諸國落後很多拉丁美洲諸國落後很多而這種高度經濟成而這種高度經濟成長當然是在座的企業主共同參與的成果長當然是在座的企業主共同參與的成果但是也但是也可以說是拜廉價的勞動力之賜。換句話說可以說是拜廉價的勞動力之賜。換句話
9、說台灣台灣實施戒嚴實施戒嚴侵害人權侵害人權剝奪勞工罷工權的結果剝奪勞工罷工權的結果反而促成台灣經濟的大進步。反而促成台灣經濟的大進步。l幾十年來幾十年來美國工廠因台灣商品的大量輸入而歇業美國工廠因台灣商品的大量輸入而歇業工工人失業的情形漸多人失業的情形漸多招致美國不滿，指摘台灣因工資便招致美國不滿，指摘台灣因工資便宜形成不公平貿易的結果。而沒有最低勞動條件基準的宜形成不公平貿易的結果。而沒有最低勞動條件基準的法律是其主要原因。因此要求台灣政府要改善勞工法令。法律是其主要原因。因此要求台灣政府要改善勞工法令。否則視為違反公平貿易競爭的原則否則視為違反公平貿易競爭的原則要依要依301號貿易法號貿易
10、法案施予制裁。案施予制裁。l因違反聯合國所屬國際勞工組織的條約，而成為貿易對因違反聯合國所屬國際勞工組織的條約，而成為貿易對手國攻擊的對象，乃理所當然之事。手國攻擊的對象，乃理所當然之事。l但是賦予勞工罷工但是賦予勞工罷工自由組織工會的權利對政權的穩定自由組織工會的權利對政權的穩定與否有相當大的關係。於是積極制定勞基法以求能給美與否有相當大的關係。於是積極制定勞基法以求能給美國人有交代，乃成為政府最佳的選項。國人有交代，乃成為政府最佳的選項。l民國民國76年年9月月7日經濟日報刊載，有一家日經濟日報刊載，有一家食品公司廠長有一天對生產課長吳女及食品公司廠長有一天對生產課長吳女及股長劉女說，現場
11、作業員要加班的話，股長劉女說，現場作業員要加班的話，你們也要配合加班，如果無法做到就將你們也要配合加班，如果無法做到就將你們降調為現場作業員，吳女等未表同你們降調為現場作業員，吳女等未表同意，廠長便於當天發表人事命令將他們意，廠長便於當天發表人事命令將他們降調為現場作業員。高等法院判罰廠長降調為現場作業員。高等法院判罰廠長有罪。有罪。l以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉人權及世界各國之壓力，應不可能為之。人權及世界各國之壓力，應不可能為之。l 有關雇主責任之條文如強制勞動、中間詐取之有關雇主責任之條文如強制勞動、中間詐取之禁止及最低工資等規定，因牽
12、涉（國際禁止及最低工資等規定，因牽涉（國際勞工組織）之公約，不可能廢止。勞工組織）之公約，不可能廢止。l 勞基法是勞資雙方力的關係之結果、觀之世界勞基法是勞資雙方力的關係之結果、觀之世界各國皆往柔軟話方向傾斜。例如為節省加班費各國皆往柔軟話方向傾斜。例如為節省加班費而設計的勞動時間、休假制度的彈性化、最低而設計的勞動時間、休假制度的彈性化、最低工資調降（法令無規定不可），將傳統的薪資工資調降（法令無規定不可），將傳統的薪資制度由月給制改為計時制、女性勞動者深夜勤制度由月給制改為計時制、女性勞動者深夜勤加班之許可等都有可能付之實施。加班之許可等都有可能付之實施。l中纖公司處長中纖公司處長宋奇峰宋
13、奇峰50歲從民國歲從民國55年年月月31日起就職，於民國日起就職，於民國75年月年月31日離日離職，公司原有職員退職金給付規則職，公司原有職員退職金給付規則（民國（民國57年年11月月11日公佈實施，民國日公佈實施，民國74年年10月月1日公告廢止）之規定，工作滿日公告廢止）之規定，工作滿年以上者有請領退職金之權利，依該內年以上者有請領退職金之權利，依該內規計算結果宋處長應有一百萬以上之退規計算結果宋處長應有一百萬以上之退休金可領。結果公司僅依勞基法規定給休金可領。結果公司僅依勞基法規定給付資遣費付資遣費45萬而已，宋某不服提起訴訟萬而已，宋某不服提起訴訟 l法院判決中國人纖應依內規發放退職金
14、。法院判決中國人纖應依內規發放退職金。l勞動條件係依勞雇雙方決定勞動條件係依勞雇雙方決定勞基法所保勞基法所保障者勞動條件之最低基準而已障者勞動條件之最低基準而已如勞雇雙如勞雇雙方當事人有優於勞基法之規定者方當事人有優於勞基法之規定者應從其應從其規定。規定。l縱公司之內規優於勞基法之部份已作廢縱公司之內規優於勞基法之部份已作廢但內規之效力係以勞工入社時為準但內規之效力係以勞工入社時為準故雖故雖公司於勞工入社後將該內規作廢公司於勞工入社後將該內規作廢但對該但對該內規有效期間內入社之勞工仍有效。內規有效期間內入社之勞工仍有效。l所謂勞動條件所謂勞動條件勞基法裡無特別之規定。勞基法裡無特別之規定。但包
15、括薪資但包括薪資勞動時間勞動時間安全衛生安全衛生災害災害補償補償採用採用解雇等勞動關係之發生解雇等勞動關係之發生消消滅之原因滅之原因宿舍及員工福利設施等皆包含宿舍及員工福利設施等皆包含在內在內係廣義的泛指有關提供勞動力之相係廣義的泛指有關提供勞動力之相關條件而言。關條件而言。l 民國民國85年間，彰化地區信用合作社女性業年間，彰化地區信用合作社女性業務員務員江夜女江夜女，於祕密結婚後懷孕，事為公，於祕密結婚後懷孕，事為公司上級知悉被解雇，江女不服向法院提起司上級知悉被解雇，江女不服向法院提起訴訟，信用合作社出示江女入社時簽訂之訴訟，信用合作社出示江女入社時簽訂之懷孕離職切結書以為抗辯。懷孕離職
16、切結書以為抗辯。另民國另民國86年間年間遠西航空公司遠西航空公司站長站長江武平江武平工作年滿工作年滿25年申請退休金時，公司出示其年申請退休金時，公司出示其入社時簽訂之放棄請領退休金之切結書，入社時簽訂之放棄請領退休金之切結書，而拒絕發給退休金，江站長不服向法院提而拒絕發給退休金，江站長不服向法院提起訴訟。起訴訟。l勞基法第一條規定，本法未規定者適用勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定其他法律之規定係指勞基法係屬民事係指勞基法係屬民事法之一部份法之一部份如勞雇雙方之勞動契約內容如勞雇雙方之勞動契約內容有違反法律之強制或禁止規定有違反法律之強制或禁止規定或有背於或有背於公共秩序善良風
17、俗者，雖勞基法之條文未公共秩序善良風俗者，雖勞基法之條文未有無效之規定，但依民法第有無效之規定，但依民法第71條及條及72條規條規定無效者，亦應援引適用。定無效者，亦應援引適用。此亦是特別法此亦是特別法與普通法適用之基本原則與普通法適用之基本原則。故如雇主與勞。故如雇主與勞動者簽訂契約時要求勞工放棄未來請領資動者簽訂契約時要求勞工放棄未來請領資遣費退休金之權利遣費退休金之權利應視為違反強制或應視為違反強制或禁止規定應屬無效之行為禁止規定應屬無效之行為 l本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約定係屬違反公序良俗之行孕視為辭職之約定係屬違反公序良俗之行為
18、，或雖無約定，但因懷孕被雇主利用降為，或雖無約定，但因懷孕被雇主利用降薪，調職等手段強迫離職者，亦被視為有薪，調職等手段強迫離職者，亦被視為有違公序良俗之行為違公序良俗之行為應屬無效。第二案例應屬無效。第二案例遠西航空公司遠西航空公司站長站長江武平江武平於入社之際簽訂於入社之際簽訂放棄請領退休金之契約書，違反法律強放棄請領退休金之契約書，違反法律強制禁止之規定亦為無效之法律行為，公制禁止之規定亦為無效之法律行為，公司應依勞基法規定發給退休金。司應依勞基法規定發給退休金。l民國民國86年間台灣省林務局所屬竹東林場工年間台灣省林務局所屬竹東林場工人人林震東林震東年滿年滿60歲申請退休，林務局以歲申
19、請退休，林務局以林林震東震東正式受雇該局係民國正式受雇該局係民國85年間之事，依年間之事，依勞基法規定僅核發一年之退休金而已。林勞基法規定僅核發一年之退休金而已。林某認為其自民國某認為其自民國73年起即在林務局所屬林年起即在林務局所屬林場工作，當時雖係受雇於組頭，但實際上場工作，當時雖係受雇於組頭，但實際上係直接為林務局工作之勞工，此期間林務係直接為林務局工作之勞工，此期間林務局亦應負雇主責任，遂向法院提起訴訟。局亦應負雇主責任，遂向法院提起訴訟。l依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇用從事工作獲致工資者。所謂受雇主雇用用從事工作獲致工資者。所謂受雇主雇用是
20、指勞雇之間有使用從屬關係。而使用從是指勞雇之間有使用從屬關係。而使用從屬關係之有無須依指揮命令之有無形態屬關係之有無須依指揮命令之有無形態經濟上之地位經濟上之地位人格之從屬程度等總和人格之從屬程度等總和考慮考慮做最具體之判斷。做最具體之判斷。本案本案林震東林震東雖係受雇於向林務局承攬之組雖係受雇於向林務局承攬之組頭，但實際上接受林務局派駐林場領班的頭，但實際上接受林務局派駐林場領班的指揮命令，應屬林務局工作之勞工指揮命令，應屬林務局工作之勞工有勞有勞基法之適用。基法之適用。l台中市工業區內台中市工業區內美麗娜內衣公司美麗娜內衣公司總經理兼董事總經理兼董事游淮金游淮金於民國於民國7171年年月就
21、任，月就任，7474年年1111月經公司發表月經公司發表解任，惟公司並未發給任何資遣解任，惟公司並未發給任何資遣費，該經理乃向法院提起訴訟，費，該經理乃向法院提起訴訟，主張公司應依勞基法第主張公司應依勞基法第1717條規定條規定發給每年一個月之資遣費發給每年一個月之資遣費 l法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖亦為公司董事，並未實際參與經營業務，亦為公司董事，並未實際參與經營業務，且其經理職務亦僅於其所任事務範圍內有且其經理職務亦僅於其所任事務範圍內有權代理公司處理事務，其委任解任報酬並權代理公司處理事務，其委任解任報酬並應經公司董事同意，對公司而言應屬受公應經
22、公司董事同意，對公司而言應屬受公司雇用從事工作獲致工資者，應有勞基法司雇用從事工作獲致工資者，應有勞基法之適用。之適用。l黛安芬公司的勞工退休準備金監督委員黛安芬公司的勞工退休準備金監督委員會於民國會於民國84年年4月月17日以勞工鮑耀強退日以勞工鮑耀強退休為由休為由（職稱為董事長特別助理（職稱為董事長特別助理鮑某鮑某於民國於民國57年年3月公司創辦時既已任總經理月公司創辦時既已任總經理至至83年年10月止）向中央信託局申請給付退月止）向中央信託局申請給付退休金新台幣休金新台幣4980萬元（年資萬元（年資26年年6個月個月平均工資平均工資120萬）。萬）。l因退休金金額過高勞委會展開調查因退休
23、金金額過高勞委會展開調查黛安芬遂於民國黛安芬遂於民國8484年年8 8月月2424日墊還這筆日墊還這筆退休金。翌年退休金。翌年4 4月月2020日黛安芬再度要求日黛安芬再度要求領回這筆高額退休金領回這筆高額退休金勞委會公函表勞委會公函表示不肯示不肯黛安分不服經訴願黛安分不服經訴願再訴願再訴願行政訴訟之程序最後遭行政法院判行政訴訟之程序最後遭行政法院判決黛芬公司敗訴。決黛芬公司敗訴。l本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公司中擔任董事長特別助理僅半年司中擔任董事長特別助理僅半年之前為總經理之前為總經理故本案之重點為總經理是否為勞工，依勞基法第故本案之重點為總
24、經理是否為勞工，依勞基法第二條第一款規定勞工是指受雇主雇用二條第一款規定勞工是指受雇主雇用從事工作從事工作獲致工資者。換言之所謂勞工是指與雇主之間獲致工資者。換言之所謂勞工是指與雇主之間係屬雇用關係者。總經理（經理係屬雇用關係者。總經理（經理副理副理協理）協理）依公司法第依公司法第29條第條第38條條39條規定如經股東或董條規定如經股東或董事會過半數同意而出任者屬委任契約關係非屬雇事會過半數同意而出任者屬委任契約關係非屬雇用關係之勞工用關係之勞工如未經以上程序雖有經理之職稱如未經以上程序雖有經理之職稱仍應屬雇用關係之勞工。仍應屬雇用關係之勞工。l本案之另一重點為董事是否為勞工本案之另一重點為董
25、事是否為勞工l黛安芬表示依公司法第黛安芬表示依公司法第268268條第一項強制公條第一項強制公司應提撥一定比例之股份給員工之規定，司應提撥一定比例之股份給員工之規定，應認員工能擔任董事，以擔任董事即不得應認員工能擔任董事，以擔任董事即不得以勞工身分請領退休金之規定不合法理。以勞工身分請領退休金之規定不合法理。l行政法院認為公司法之立法意旨在融合勞行政法院認為公司法之立法意旨在融合勞資關係，落實分紅入股制度以利公司經營，資關係，落實分紅入股制度以利公司經營，且並不以勞工為限，並無以勞工為董事之且並不以勞工為限，並無以勞工為董事之意。意。l其實很多企業為規避勞基法之規範有其實很多企業為規避勞基法之
26、規範有採委任制度設計者，亦有如各大保險採委任制度設計者，亦有如各大保險公司採承攬制度設計者。但是不管兩公司採承攬制度設計者。但是不管兩者間之關係名義上，主要應觀察其勞者間之關係名義上，主要應觀察其勞動關係之從屬性，亦即依指揮命令之動關係之從屬性，亦即依指揮命令之有無形態有無形態經濟上之地位經濟上之地位人格之人格之從屬程度等總和考慮從屬程度等總和考慮做最具體之判做最具體之判斷。斷。l 民國民國8686年間，年間，彰化縣鹿港鎮彰化縣鹿港鎮有一家專門製有一家專門製造窗簾之造窗簾之鹿鼎窗簾公司鹿鼎窗簾公司隨著產業西進潮流隨著產業西進潮流移往大陸，該公司技師移往大陸，該公司技師李水聲李水聲亦被派往大亦被
27、派往大陸指導當地勞工；勞雇雙方約定之薪資為陸指導當地勞工；勞雇雙方約定之薪資為八萬元（在台期間薪資為四萬而已）由在八萬元（在台期間薪資為四萬而已）由在台家屬具領；並按月發給台家屬具領；並按月發給李水聲李水聲人民幣三人民幣三千元為在大陸之零用金，不料李某於民國千元為在大陸之零用金，不料李某於民國8989年月間在大陸由宿舍往公司上班途中年月間在大陸由宿舍往公司上班途中發生車禍死亡，問李某之家屬可否依台灣發生車禍死亡，問李某之家屬可否依台灣勞基法之規定，向雇主請領職業災害補償。勞基法之規定，向雇主請領職業災害補償。l司法院第司法院第14期司法業務研究會結論，勞基期司法業務研究會結論，勞基法是國家行政
28、法規，係國家課雇主在勞動法是國家行政法規，係國家課雇主在勞動關係內容上應作為或不作為義務之公法。關係內容上應作為或不作為義務之公法。l因此對本國事業單位，不論在國內或國外因此對本國事業單位，不論在國內或國外之分支機構均有其適用。之分支機構均有其適用。l故我國國民受雇於國內公司派赴外國分支故我國國民受雇於國內公司派赴外國分支機構工作機構工作縱使該分支機構有獨立之人事縱使該分支機構有獨立之人事會計制度會計制度仍應適用勞基法。仍應適用勞基法。l另有一派學者以為勞基法原則上採屬地主另有一派學者以為勞基法原則上採屬地主義，故外勞在台亦有勞基法之適用。義，故外勞在台亦有勞基法之適用。l如係臨時出差應適用我
29、國法律，如係長期如係臨時出差應適用我國法律，如係長期性質應適用當地國之法律。因該國基於勞性質應適用當地國之法律。因該國基於勞工政策之考量工政策之考量其所頒佈之勞工法律有規其所頒佈之勞工法律有規範當事人之效力。範當事人之效力。l 實務上派赴國外勞工因職災或因故遭資遣實務上派赴國外勞工因職災或因故遭資遣或提出退休時，如適用當地國之勞基法，或提出退休時，如適用當地國之勞基法，所領金額有限，有違勞基法保護勞工勞動所領金額有限，有違勞基法保護勞工勞動條件之精神。條件之精神。l但如依司法院座談會結論，派駐國外分支但如依司法院座談會結論，派駐國外分支機構之勞工應一體適用我國法，則有關勞機構之勞工應一體適用我
30、國法，則有關勞動時間等規定為當地國重要政策，本國法動時間等規定為當地國重要政策，本國法律應無法置啄。故其考量應斟酌當地國之律應無法置啄。故其考量應斟酌當地國之政策及勞資間權利義務關係程度之比重。政策及勞資間權利義務關係程度之比重。l李國倆李國倆係以載砂石為業之卡車司機，民係以載砂石為業之卡車司機，民國國80年間自己購買一輛卡車，並靠行年間自己購買一輛卡車，並靠行全全國交通公司國交通公司，民國，民國89年間年間李國倆李國倆駕駛砂駕駛砂石車在高速公路上與對向由司機石車在高速公路上與對向由司機陳湖土陳湖土駕駛之拖板車相撞，司機兩人當場死亡，駕駛之拖板車相撞，司機兩人當場死亡，車頭全毀，雙方達成和解後
31、，李某家屬車頭全毀，雙方達成和解後，李某家屬使發現使發現李國倆李國倆並未加入勞工保險，遂而並未加入勞工保險，遂而向法院提起訴訟要求向法院提起訴訟要求全國交通公司全國交通公司應負應負未加保責任。未加保責任。l被靠行之交通公司應有為靠行司機加保之責任。被靠行之交通公司應有為靠行司機加保之責任。如有違反該司機或其家屬所受損失可請求賠償。如有違反該司機或其家屬所受損失可請求賠償。l本案本案全國交通公司全國交通公司應負責賠償司機之家屬可請應負責賠償司機之家屬可請領勞保職業災害之死亡津貼。領勞保職業災害之死亡津貼。l 另被靠行之交通公司雖僅向靠行司機收取費另被靠行之交通公司雖僅向靠行司機收取費用用代繳稅代
32、繳稅.金而已，但外觀上極似具有勞動金而已，但外觀上極似具有勞動契約關係，第三者無從知悉。故靠行司機如過契約關係，第三者無從知悉。故靠行司機如過失肇事失肇事其所屬交通公司亦有民法其所屬交通公司亦有民法188188條雇用條雇用人之共同侵權行為責任人之共同侵權行為責任應負連帶賠償責任。應負連帶賠償責任。l另公家機關之司機如係因行使私權之時肇另公家機關之司機如係因行使私權之時肇事，此時被害人可依共同侵權行為之法理事，此時被害人可依共同侵權行為之法理向公家機關求償。例如鄉公所將土地出租向公家機關求償。例如鄉公所將土地出租給人民係屬私權性質，如課長請司機載其給人民係屬私權性質，如課長請司機載其到法院公證路
33、途中撞及行人，此時該行人到法院公證路途中撞及行人，此時該行人可依民法共同侵權行為請求司機之雇主可依民法共同侵權行為請求司機之雇主（鄉公所）負連帶賠償責任。（鄉公所）負連帶賠償責任。l民國民國9090年間台中市泰北人力仲介年間台中市泰北人力仲介公司（無照營業）容留脫逃及無公司（無照營業）容留脫逃及無工作許可之男女外勞工作許可之男女外勞2020人，除限人，除限制其行動外並每日強迫男性外勞制其行動外並每日強迫男性外勞從事國人不願之從事國人不願之k k工作、女性工作、女性外勞從事性交易，中間賺取差額，外勞從事性交易，中間賺取差額，事為台中市警察局破獲。事為台中市警察局破獲。l本案涉及刑法妨害自由罪、就
34、業服務法之強制勞動罪本案涉及刑法妨害自由罪、就業服務法之強制勞動罪及中間詐取罪、應從重處罰。及中間詐取罪、應從重處罰。l 國際勞工組織頒佈廢止強迫勞工公約（第國際勞工組織頒佈廢止強迫勞工公約（第105號及號及29號公約），規定凡批准國當致力制止以任何不自由之號公約），規定凡批准國當致力制止以任何不自由之方式強迫勞動者違反其本意之工作。我國於方式強迫勞動者違反其本意之工作。我國於1959年批年批准此公約有義務實施。准此公約有義務實施。l 勞基法第五條規定雇主不得以強暴勞基法第五條規定雇主不得以強暴脅迫脅迫拘禁或其拘禁或其他非法之方法他非法之方法強制勞工從事勞動。本條所謂拘禁或強制勞工從事勞動。本
35、條所謂拘禁或其他非法之方法並不以有暴行為限，如為防止女性勞其他非法之方法並不以有暴行為限，如為防止女性勞動擅自離職或逃走動擅自離職或逃走於其就寢時將外出服取走之行為於其就寢時將外出服取走之行為（日本共榮亭事件（日本共榮亭事件昭和昭和25年年11月月28日）日）賠償金之賠償金之預定預定前借款之抵消前借款之抵消強制儲蓄等行為都被視為是以強制儲蓄等行為都被視為是以非法之方法強制勞動。非法之方法強制勞動。l所謂中間詐取罪，依勞基法第六條規定，任何人不得所謂中間詐取罪，依勞基法第六條規定，任何人不得介入他人之勞動契約介入他人之勞動契約抽取不法利益。此指於勞動者抽取不法利益。此指於勞動者就職之際就職之際介
36、入勞雇雙方介入勞雇雙方抽取薪資或其他有形無形抽取薪資或其他有形無形不法利益。不法利益。l就業服務法就業服務法3535條規定，私立介紹所仲介勞工時，依法條規定，私立介紹所仲介勞工時，依法可抽取仲介費，是勞基法第六條例外規定。可抽取仲介費，是勞基法第六條例外規定。l蓋中間詐取不僅威脅到勞動者之生活蓋中間詐取不僅威脅到勞動者之生活阻礙平等的勞阻礙平等的勞動關係之發展動關係之發展是強制勞動之溫床是強制勞動之溫床應予以去除。例應予以去除。例如傳統的煤礦業之包頭按每日送入礦坑內之礦工人數如傳統的煤礦業之包頭按每日送入礦坑內之礦工人數收取回扣收取回扣現場管理員或指導員於指揮所屬工人時現場管理員或指導員於指揮
37、所屬工人時利用職權領取所有工人之工資利用職權領取所有工人之工資將其一部份抽成將其一部份抽成皆皆屬之。屬之。l問題是問題是【介入他人之勞動關係介入他人之勞動關係】意義不明。依意義不明。依行政機關之解釋，如有業者每日載送勞工前往行政機關之解釋，如有業者每日載送勞工前往他公司交由他公司指派工作他公司交由他公司指派工作並由該公司按日並由該公司按日計酬計酬而由該業者從中抽取差價而由該業者從中抽取差價倘該業者與倘該業者與所載勞工間無雇傭關係所載勞工間無雇傭關係則非屬派遣形態則非屬派遣形態應應適用就業服務法第適用就業服務法第3535條之規定。條之規定。l勞基法六條與就業服務法勞基法六條與就業服務法3535條競合之問題應依條競合之問題應依勞基法之規定從重處斷。勞基法之規定從重處斷。l如該業者以形式上的勞動契約規避處罰，則又如該業者以形式上的勞動契約規避處罰，則又當如何處置？應依實質行為論斷。當如何處置？應依實質行為論斷。
