1、1【本章重点提示】第七章薪酬管理1.与薪酬管理相关的基本概念。2.薪酬管理的目标。3.薪酬管理的基本理论。4.薪酬管理体系的设计与实施。2 7.1 薪酬管理简介7.1.1 薪酬及相关概念1.薪酬 薪酬(compensation),是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。2.工资 从微观意义上看,工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后,完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资作为各种形式的劳动报酬的总称,其主要形式有:第一,计时工资。第二,计件工资。第三,奖金。第四,
2、津贴。3.福利 福利,是用人单位为改善与提高员工的生活水平,增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。4.人工成本 从微观意义上看,人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用的总和。3 7.1.2 薪酬 构成7.1 薪酬管理简介1.内在薪酬 内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳,可以说,它是相当有效的激励手段。2.外在薪酬 与内在薪酬相比,外在薪酬属于经济性待遇,它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。外在薪酬即人们通常说的“工资薪酬”。(1)直接薪酬。(2)间接薪酬
3、。(3)非财务报酬。4 7.1.3薪酬管理目标 薪酬管理在人力资源开发与管理中居于非常重要的地位,它既是组织日常管理工作的最主要的内容,也是组织战略性的工作。一般来说,组织薪酬福利制度的目标如下。1.维系组织的发展 2.强化激励作用 3.开发和吸引人才7.1 薪酬管理简介5 7.2.1 薪酬管理的基本理论7.2 薪酬管理原理7.2.2 影响薪酬的主要因素1.薪酬公平理论 根据公平理论,薪酬是员工用贡献交换获得的回报,薪酬必须与所作的贡献相等,员工的薪酬还必须与他们所感受到的自己的贡献相等。2.期望理论 期望理论认为,激励水平取决于所追求回报的吸引力和获得那些回报的可能性。3.薪酬保密理论 薪酬
4、保密的结果是员工不了解其他人的薪酬,因此容易导致员工对薪酬公平性以及薪酬和绩效之间关系的错误认识。1.内部因素 (1)组织的薪酬决策。(2)工作的价值。(3)员工的相对价值。(4)企业的支付能力。2.外部因素 (1)劳动力市场的情况。(2)地区工资率。(3)生活成本。(4)集体谈判。6 7.3 薪酬制度设计流程7.3.1 制定薪酬策略 企业的薪酬策略要结合企业的发展战略与企业所处的发展阶段而定,主要的薪酬策略类型有以业绩为主导的薪酬策略、注重管理技巧的薪酬策略、注重成本控制的薪酬策略等。7.3.2 职位评价企业职位评价的主要目标有:(1)根据职位对企业经营目标的价值确定一个合理、系统和稳定的职
5、位结构;(2)建立一整套符合内部公平性原则的薪酬制度;(3)为不同企业的相似职位之间比较薪酬水平提供依据,同时帮助人力资源部门在劳动力市场上招聘员工做出正确决策;(4)为管理者与工会组织在薪酬谈判时提供理论依据。7 7.3.3 建立薪酬制度结构7.3 薪酬制度设计流程1.薪酬水平的确定 关于薪酬水平的确定,不同的企业有不同的方法,各企业要根据已经完成的职位评价和外部市场薪酬调查两部分内容,并结合影响薪酬水平的各因素,采取不同的确定方法。2.薪酬结构的确定 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。3.薪酬等级的确定 无论什么薪酬结构,都要反映不同职位之间在薪酬结构中的差别,为此要确定若干
6、职位等级作为薪酬等级的依据。7.3.4 薪酬制度的实施与修正 劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度问答、员工座谈会、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度;也可以对员工进行薪酬满意度调查,了解员工对薪酬工作的意见,以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。8 7.3.5 市场薪酬调查7.3 薪酬制度设计流程1.非正式调查方式 (1)电话询问。(2)非正式获得方式。(3)询问应聘人员。(4)其他方式。2.正式调查方式 (1)确定调查范围。(2)选择调查对象。(3)确定调查内容。(4)进行调
7、查。3.统计部门或专业机构提供9 7.3.6 绘制薪酬等级表7.3 薪酬制度设计流程1.设计职务工资类型 (1)单一型。(2)范围型。2.确定职务工资级差 (1)无覆盖式工资。(2)覆盖式工资。3.绘制薪酬等级表4.协调不同职务类型之间的关系1.趋同政策2.高薪酬政策3.低薪酬政策7.3.7 薪酬水平定位10 7.4.1 薪酬管理的原则7.4 薪酬管理实施1.薪绩一致 薪绩一致,是现代薪酬管理的基本理念和首要原则。薪绩一致,也体现在“奖罚有据”上。2.业绩优先 在组织的薪酬制度中,要贯彻“业绩优先”原则。业绩优先,也就是要注重工资的激励作用。3.分享利益 随着组织的发展和经济效益的提高,员工应
8、当分享企业发展的部分利益。4.目标管理 目标管理的主要指向是高层经营管理人员的年薪制业绩目标和部门管理者的工作任务承包。5.合乎法律 这包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行政部门颁布的管理规定。11 7.4 薪酬管理实施7.4.2 薪酬水平定位1.绩效工资制 绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。2.技能工资制 技能工资制是以劳动技能等级为依据,以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。3.资历工资制 资历工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度,是劳动积累工资。4.结构工资制 结构工资制是一种复合型的工资制度,是将职工
9、工作的职务与绩效,同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度。12 7.4 薪酬管理实施7.4.3 薪酬系统的设定1.工资曲线 工作的相对价值和工资率之间的关系可以用工资曲线的形式表现出来。这条曲线可以说明目前企业为工作所支付的工资率,新的工资率来自职位评价或在劳动力市场上其他企业为相似职位所提供的工资率。2.薪酬等级 从管理的角度来看,通常会把工作分成薪酬等级,并为在一个特定等级的所有工作给予相同的工资率或工资幅度。3.工资幅度 虽然可以为每个工资等级设一个单一比率,但更常见的是为每一个工资等级设定一个工资幅度。4.基于能力的工资 基于能力的工资也被称为基于
10、技能的工资或基于知识的工资,基于员工所掌握的多种技能或提高的知识,而不是他们在工作分类中被指派的工作为其提供薪酬。5.宽带工资 采用基于能力或基于技能的工资体系的企业经常使用宽带来帮助确定员工的工资支付。13【本章小结】第七章 薪 酬 管 理思考题 薪酬管理是人力资源管理的重点工作,它与人力资源管理的其他几项工作联系紧密。本章在阐释薪酬管理的原则基础上,重点阐释了薪酬系统的设定,需要理解和掌握。1.薪酬管理的基本理论有哪些?2.薪酬管理的原则是什么?3.描述企业薪酬体系建立的基本步骤。4.企业薪酬体系设立过程中应注意什么问题?5.请选择一家企业进行调研,说明这家企业有什么样的薪酬制度,并对其进行评价。
