1、主讲：余荣滢老师第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体考点考点1 1：测评主体与客体关系分析：测评主体与客体关系分析考点考点2 2：测评员的条件与职责：测评员的条件与职责测评的主体：主持整个测评工作的个人和集团。测评的主体：主持整个测评工作的个人和集团。包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领导者、测评的指导包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。者与操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。测评的客体：测评实施的承受者（间接对象）。测评的客体：测评实施的承受者（间接对象）。测评的对象：测评
2、的直接指向者，与测评指标类似（直接对象）。测评的对象：测评的直接指向者，与测评指标类似（直接对象）。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体测评主体的具体形象是测评工作者，如专家、领导、主管、人力资测评主体的具体形象是测评工作者，如专家、领导、主管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我测评和他人根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我测评和他人测评。测评。自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之中的测评对自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身
3、之中的测评对象进行的自觉性测评，如职业生涯规划时的测评。象进行的自觉性测评，如职业生涯规划时的测评。他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行的外加性测他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行的外加性测评，如面试。评，如面试。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体测评主客体的相互变化：随着测评对象的转移，测评的主客体位置也会随之变化。随着测评对象的转移，测评的主客体位置也会随之变化。当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，被开发者既是客体又是当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，被开发者既是客体又是主体。主体。一方面，整个开
4、发工作的构思乃至每个活动的安排只有他本人最清楚；另一方一方面，整个开发工作的构思乃至每个活动的安排只有他本人最清楚；另一方面，开发者通过自我分析与反省，能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不面，开发者通过自我分析与反省，能够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。了解的东西。只要让测评客体自身积极参与，成为测评主体，进行自我测评，测评的结果才只要让测评客体自身积极参与，成为测评主体，进行自我测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，才能为测评客体所接受。会比较准确、全面和切合实际，才能为测评客体所接受。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体测评主
5、体的条件：（1）开放而有纪律）开放而有纪律不同的测评人员是用不同的方式进行测评。不同的测评人员是用不同的方式进行测评。测评的结果也往往带有主观色彩。测评的结果也往往带有主观色彩。因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统一的标准与规定的测评方法进行因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统一的标准与规定的测评方法进行测评。测评。（2）客观公正）客观公正测评人员与测评对象无直接利害关系。测评人员与测评对象无直接利害关系。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体（3）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物
6、价值的判断能力世界上并不是缺少美，而是缺少发现。世界上并不是缺少美，而是缺少发现。忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；贩卖矿物的商人只看到忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的美和特征。（马克思语）矿物的商业价值而看不到矿物的美和特征。（马克思语）（4）能够实现测评目的）能够实现测评目的人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高。测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第一节 测评
7、主体与客体第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤考点考点1 1：测评的流程：测评的流程考点考点2 2：测评的步骤：测评的步骤流程：流程：准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段分析决策阶段分析决策阶段检验反馈阶段检验反馈阶段第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤准备阶段：（1）明确测评的目的和测评对象）明确测评的目的和测评对象为什么要进行测评？测评的目的是什么？为什么要进行测评？测评的目的是什么？测评对象是什么？他们分布在哪里？测评对象是什么？他们分布在哪里？（2）选择合理的测评方法与测评工具）选择合理的测评方法与测评工具
8、分析测评对象的素质特点；分析测评对象的素质特点；比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤（3）选择测评人员）选择测评人员坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；了解被测对象的情况；了解被测对象的情况；有一定的专业知识和工作经验；有一定的专业知识和工作经验；做事一丝不苟。做事一丝不苟。（4）测评人员的培训）测评人员的培训测评过程、注意事项、操作细节、应对突发事件；测评过程、注意事项、操作细节、应对突发事件；培训外包。培训外包。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与
9、实施第二节 测评的流程与步骤实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心。核心。（1）测评前的组织动员）测评前的组织动员（2）测评时间和环境的选择）测评时间和环境的选择心理测验试卷：心理测验试卷：12小时小时面试：面试：30分钟分钟评价中心：评价中心：3天天1周周宽敞、光线充足、无噪音的测评环境宽敞、光线充足、无噪音的测评环境第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤（3）测评操作程序）测评操作程序宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指导语。宣传与训练被测人
10、员，传达测评注意事项、测评指导语。指导测评方法的操作，如管理游戏。指导测评方法的操作，如管理游戏。控制协调测评活动控制协调测评活动搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像机等。搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像机等。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤分析和决策阶段：测评结果报告测评结果报告数据综合：如何把零散的项目分数综合为一个总分数，如累加法、平均综合法数据综合：如何把零散的项目分数综合为一个总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、权重法等；、加权综合法、权重法等；内容分析：总体水平分析、差异情况分析；内容分析：总体水平分析、差异情
11、况分析；结果报告：报告方式、分数报告。结果报告：报告方式、分数报告。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第二节 测评的流程与步骤检验反馈阶段：依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。选拔性素质测评：工作后的绩效检验。作用：总结经验、吸取教训、精益求精。作用：总结经验、吸取教训、精益求精。测评效度：测评结果对所测素质反映的真实程度。测评效度：测评结果对所测素质反映的真实程度。测评信度：测评结果反映所测素质的准确性。测评信度：测评结果反映所测素质的准确性。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的
12、组织与实施第二节 测评的流程与步骤第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第三节 测评实施的基本原则考点考点1 1：客观性原则：客观性原则考点考点2 2：方向性原则：方向性原则考点考点3 3：可行性原则：可行性原则考点考点4 4：综合性原则：综合性原则考点考点5 5：行为性原则：行为性原则考点考点6 6：动态性原则：动态性原则考点考点7 7：定性与定量结合的原则和标准化原则：定性与定量结合的原则和标准化原则客观性原则：实事求是地实施测评，保证测评效度。客观性原则：实事求是地实施测评，保证测评效度。方向性原则：与测评目的保持一致。方向性原则：与测评目的保持一致。可行性原则：简单、有
13、效、经济。可行性原则：简单、有效、经济。综合性原则：全面、系统地反映测评对象的素质。综合性原则：全面、系统地反映测评对象的素质。行为性原则：以被测人行为为依据。行为性原则：以被测人行为为依据。动态性原则：具有一定的变化性。动态性原则：具有一定的变化性。定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性。定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性。标准化原则：保持测评的一致性。标准化原则：保持测评的一致性。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第三节 测评实施的基本原则第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的可行性设计与分析考点考点1 1：测评方案设计的七
14、大步骤：测评方案设计的七大步骤是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入座就可以了？是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入座就可以了？事实上，测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序。事实上，测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序。否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。在设计测评工具的组合方案时，应该考虑到测评目的的需要、企业的规模和文在设计测评工具的组合方案时，应该考虑到测评目的的需要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成化理念、被测职位的特点以及费用预算等因
15、素，通过明确的步骤和程序来完成。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的可行性设计与分析（1）确定测评的目的）确定测评的目的结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。（2）需求分析）需求分析根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体上把握符合企业形象追求的根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。人员素质的水平。（3）确定测评手段）确定测评手段说明每个测评工具的功能和采用的理由说明每个测评工具的功能和采用的理由第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的
16、可行性设计与分析（4）预期结果）预期结果由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？测评的结果将如何指导后期的工作？测评的结果将如何指导后期的工作？测评测评 否会在更大范围内对员工产生影响？否会在更大范围内对员工产生影响？第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的可行性设计与分析（5）实施过程的设计）实施过程的设计测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置要求、设备、流程等所有细节工测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。作的安排、落实。简单易行的测评放在前面；简单易行的测评放在前面；成
17、本低的测评放在前面；成本低的测评放在前面；会影响其他测评的测评放在后面；会影响其他测评的测评放在后面；容易产生疲劳的测评放在后面；容易产生疲劳的测评放在后面；容易造成较大压力的测验放在后面。容易造成较大压力的测验放在后面。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的可行性设计与分析（6）测评时间）测评时间成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对正常工作的影响和科成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对正常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个恰好的平衡点。学、系统的诊断之间寻找一个恰好的平衡点。（7）费用预算）费用预算给出人员测评的预算或报价给出人员测评的预算或报
18、价通常按照每个人每项测评的内容来计费。通常按照每个人每项测评的内容来计费。最后，形成人员测评计划书。最后，形成人员测评计划书。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第四节 测评方案的可行性设计与分析第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题考点考点1 1：针对不同管理目的的方法选择：针对不同管理目的的方法选择考点考点2 2：针对岗位职责的测评方法选择：针对岗位职责的测评方法选择考点考点3 3：针对被测组织特征的测评方法选择：针对被测组织特征的测评方法选择各种测评方法和工具各有所长，其功能、使用对象和解释范围也各有不同。各种测评方法和工
19、具各有所长，其功能、使用对象和解释范围也各有不同。测评方法和工具是服务于具体岗位与组织，而不应让岗位与组织服务于方法和测评方法和工具是服务于具体岗位与组织，而不应让岗位与组织服务于方法和工具。工具。用统一的方法与工具服务于所有岗位与组织是不可取的，违背了人用统一的方法与工具服务于所有岗位与组织是不可取的，违背了人事匹配的事匹配的基本原则。基本原则。应该从测评的管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征这些方面进行选应该从测评的管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征这些方面进行选择。择。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题针对不同管理目的的方
20、法选择：（1）用于招聘甄选的方法选择）用于招聘甄选的方法选择区分性：汰劣，使用职业能力测验等成本低、容易实施、标准明确的测验方法区分性：汰劣，使用职业能力测验等成本低、容易实施、标准明确的测验方法；择优，采用面试、管理测验、评价中心等成本高、效度高的方法进行全面、；择优，采用面试、管理测验、评价中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的考察。详细的考察。客观性：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方法，以避免主观因素带客观性：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方法，以避免主观因素带来的偏差。来的偏差。灵活性：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和隐瞒信息。灵活性：采用测谎机制或投射技术
21、，以避免被试伪装和隐瞒信息。公平性：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。公平性：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题（2）用于晋升选拔的方法选择）用于晋升选拔的方法选择从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同；晋升的公平性问题，是基于能力、资历还是绩效？晋升的公平性问题，是基于能力、资历还是绩效？由谁来选拔？领导还是全民评议？由谁来选拔？领导还是全民评议？选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力倾向测验、评价中心等选择标准化、客观化、明确、公开
22、的测评方法（如能力倾向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公平性和晋升工作的信誉。），且预测效度要高，以保证公平性和晋升工作的信誉。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题（3）用于培训的方法选择）用于培训的方法选择开发性测评：作为培训需求分析的必要工具和评价培训效果的重要开发性测评：作为培训需求分析的必要工具和评价培训效果的重要工具。工具。保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对照。结果准确可行，并有完备的常模标准进行对照。可选
23、择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文筐测验等方可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文筐测验等方法。法。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题（4）用于考核的方法选择）用于考核的方法选择考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与人员测评可以相互补充考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与人员测评可以相互补充。主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因为人的许多心理特性与主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因为人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。其工作绩效有千丝万缕的联系。能力测验的预测力和诊
24、断力是最为可靠的，可以用作潜能考核的有效手段，对能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能考核的有效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。可塑和可发展的潜质进行鉴别。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题针对岗位职责的测评方法选择：第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题生产生产营销营销财务财务人力资源人力资源基层管理人基层管理人员员中层管理人中层管理人员员高层管理人高层管理人员员针对岗位职责的测评方法选择：（1）用于一般员工的测评方法选择）用于一般员工的测评方法选择一般员工的工作：自主性低、工
25、作责任和工作内容单一、任务量大、简单重复一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、任务量大、简单重复性高。性高。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。此外，有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。此外，有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业技能。对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业技能。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题（2）用于中层管理人员的测评方法选择）用于中层管理人员的测评方法选择中层管
26、理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，并加以激励和监督，中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工，并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管理职能。完成计划、组织、领导和控制等管理职能。有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法；对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题（3）用于高层管理人员的
27、测评方法选择）用于高层管理人员的测评方法选择高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能力、较高的成就动机素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、沟通能力、开放和变革意识。、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、沟通能力、开放和变革意识。谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价中心方法。谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价中心方法。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测
28、评方法选择应注意的问题（4）用于不同岗位系列的测评方法选择）用于不同岗位系列的测评方法选择一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测评工具。二、测评方法是否适合岗位，如营销人员二、测评方法是否适合岗位，如营销人员小组讨论、面试和情境模拟；财务小组讨论、面试和情境模拟；财务人员人员问卷、测验等方法。问卷、测验等方法。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题针对被测组织特征的测评方法选择：（1
29、）针对企业行业特征的测评方法选择）针对企业行业特征的测评方法选择第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题行业行业需求分析需求分析测验类型测验类型制造业制造业全面严格的质量控制力；创新开发能力全面严格的质量控制力；创新开发能力个性测验个性测验服务业服务业适于服务取向的个性、兴趣、人际技能适于服务取向的个性、兴趣、人际技能个性测验、人际技能测验个性测验、人际技能测验文化产业文化产业创造型思维；高超的组织策划能力；综创造型思维；高超的组织策划能力；综合能力合能力思维测验、管理能力测验、思维测验、管理能力测验、案例分析案例分析高技术高技术产业产业独创性、学
30、习能力、科技敏感力、高新独创性、学习能力、科技敏感力、高新技术技术造诣造诣思维测验、情境模拟测验、思维测验、情境模拟测验、案例分析案例分析（2）针对企业文化特征的测评方法选择）针对企业文化特征的测评方法选择企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共同思想、作风、价企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共同思想、作风、价值观和行为标准，是一种具有企业个性的信念和行为风格。值观和行为标准，是一种具有企业个性的信念和行为风格。不同企业在企业文化的重视、培育力度不同，其企业文化影响程度就不同。不同企业在企业文化的重视、培育力度不同，其企业文化影响程度就不同。在对企业进行测验设计时，有
31、必要了解其理念和文化追求，了解企业文化的在对企业进行测验设计时，有必要了解其理念和文化追求，了解企业文化的建设善，据此有针对性地使用不同内容的测验。建设善，据此有针对性地使用不同内容的测验。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第五节 测评方法选择应注意的问题第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策考点考点1 1：测评前的心态及其调控：测评前的心态及其调控考点考点2 2：测评中的心态及其调控：测评中的心态及其调控考点考点3 3：测评后的心态及其调控：测评后的心态及其调控经过精心安排的测评步骤和程序，可能还会出现测评结果不准确的现象，一
32、经过精心安排的测评步骤和程序，可能还会出现测评结果不准确的现象，一个重要原因是主观上的心理干扰问题。个重要原因是主观上的心理干扰问题。因为人员素质测评中的最后综合评定，往往是一种人对人的测评，因此会受因为人员素质测评中的最后综合评定，往往是一种人对人的测评，因此会受到测评主客体心理因素的影响和干扰。到测评主客体心理因素的影响和干扰。因此，有必要认识与正确调控有关的心理影响，提醒测评主体和客体注意这因此，有必要认识与正确调控有关的心理影响，提醒测评主体和客体注意这些心理干扰，从而提高职业技能测评效果、发挥被测评者本人的积极性。些心理干扰，从而提高职业技能测评效果、发挥被测评者本人的积极性。第八章
33、第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策测评前的心态及其调控：测评前的心态：表现为选择测评者、测评者与被测评者之间的信息沟通、关系测评前的心态：表现为选择测评者、测评者与被测评者之间的信息沟通、关系处理与意见冲突等方面的心理现象或行为习惯。处理与意见冲突等方面的心理现象或行为习惯。测评者选择关系中熟悉、避嫌等心态；测评者选择关系中熟悉、避嫌等心态；测评者与被测评者之间关系处理中的凌驾、效应、协作与对抗等心态；测评者与被测评者之间关系处理中的凌驾、效应、协作与对抗等心态；被测评者准备接受测评时的紧张、疑虑、无所谓等心态。被测评者准备接受测评时的紧张、疑虑、无
34、所谓等心态。协作协作 VS 不协作不协作第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策当主客体处于协作状态时：当主客体处于协作状态时：测评者：把测评作为一项责任重大的工作，谨慎、认真、负责，积极主动地与测评者：把测评作为一项责任重大的工作，谨慎、认真、负责，积极主动地与被测评者进行沟通。被测评者进行沟通。被测评者：把测评视为有益的事，愿意接受测评并积极配合；被测评者：把测评视为有益的事，愿意接受测评并积极配合；当主客体处于对抗状态时：当主客体处于对抗状态时：测评者：把测评作为整治被测评者的一种手段，处处刁难被测评者；测评者：把测评作为整治被测评者的一种手段
35、，处处刁难被测评者；被测评者：敌视测评，认为测评是束缚他们工作自由度的绳索，是一种学生的被测评者：敌视测评，认为测评是束缚他们工作自由度的绳索，是一种学生的负担。负担。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策测评中的心态及其调控：测评中的心态：发生在测评者对被测评者主观评定中的有关心理效应与现象。测评中的心态：发生在测评者对被测评者主观评定中的有关心理效应与现象。（1）首因效应误差）首因效应误差受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差第一印象往往烙印深刻，形象鲜明，使测评者对后继行为的观察受到影响。
36、第一印象往往烙印深刻，形象鲜明，使测评者对后继行为的观察受到影响。对策：学会客观、全面与动态地进行考评。对策：学会客观、全面与动态地进行考评。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策（2）近因效应误差）近因效应误差因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。新近的观察印象往往记忆犹新，历历在目。新近的观察印象往往记忆犹新，历历在目。对策：测评者应随时记录观察的结果，结合以前的记录做出决定。对策：测评者应随时记录观察的结果，结合以前的记录做出决定。（3）新奇效应误差）新奇效应误差因某种突发性、与以往或一般情况
37、形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差因某种突发性、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。被测评者表现出某种技巧性行为。被测评者表现出某种技巧性行为。对策：善于进行系统分析，找出对策：善于进行系统分析，找出“突然行为突然行为”的背景与原因。的背景与原因。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策（4）光环效应误差）光环效应误差因某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面因某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。测评结果的印象而产生的测评误差。两种形式：遮
38、掩性：一俊遮百丑；弥散性：以偏概全。两种形式：遮掩性：一俊遮百丑；弥散性：以偏概全。对策：一分为二、客观地观察分析和评价每个被测评者。对策：一分为二、客观地观察分析和评价每个被测评者。（5）定势效应误差）定势效应误差因某种主观臆断的逻辑定势而形成的误差。因某种主观臆断的逻辑定势而形成的误差。两个表现：牵制测评者的注意力和观察点，刨根问底；控制对所收集信息的分两个表现：牵制测评者的注意力和观察点，刨根问底；控制对所收集信息的分析、综合与解释。析、综合与解释。对策：学会用科学分析的方法代替主观经验推理，透过现象看本质。对策：学会用科学分析的方法代替主观经验推理，透过现象看本质。第八章第八章 人员测
39、评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策（6）期望效应误差）期望效应误差因事先对被测评者期望过高或过低而产生的测评误差。因事先对被测评者期望过高或过低而产生的测评误差。过于理想化，容易产生不满意，优秀的测评为合格，合格的变不合过于理想化，容易产生不满意，优秀的测评为合格，合格的变不合格；格；过于低估时，容易产生满意的体验，不合格变为合格，合格变为优过于低估时，容易产生满意的体验，不合格变为合格，合格变为优秀。秀。对策：明确标准、实事求是。对策：明确标准、实事求是。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策测评后的心态及其控制：（
40、1）敏感心态）敏感心态过分看重过分看重“死死”的测评结果，缺乏正确的评价观。的测评结果，缺乏正确的评价观。首先想知道的是自己的测评结果是什么，其次关心测评的利益或损害，最后关首先想知道的是自己的测评结果是什么，其次关心测评的利益或损害，最后关心等级是否公正合理。心等级是否公正合理。（2）掩饰心态）掩饰心态当自己没有达到个人追求的目标结果时，往往会在自己身上或周转环境中找一当自己没有达到个人追求的目标结果时，往往会在自己身上或周转环境中找一些理由来为自己辩护。些理由来为自己辩护。三种形式：投身，以他人的类似行为来开脱自己；怨天尤人，把问题的原因咎三种形式：投身，以他人的类似行为来开脱自己；怨天尤
41、人，把问题的原因咎于客观；自我解嘲，吃不到葡萄说葡萄酸。于客观；自我解嘲，吃不到葡萄说葡萄酸。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策（3）怀疑否认心态）怀疑否认心态以自我测评结果或自我感觉来否定他人的测评结果；以自我测评结果或自我感觉来否定他人的测评结果；挑剔测评过程的缺点、问题与失误，以否定现有的测评结果；挑剔测评过程的缺点、问题与失误，以否定现有的测评结果；以非正式的测评否定正式的测评；以非正式的测评否定正式的测评；以局部测评否定全面的测评；以局部测评否定全面的测评；以自身的纵比和他人横比的测评结果否定客观测评的结果以自身的纵比和他人横比的测评
42、结果否定客观测评的结果以历史的测评结果否定现实的测评结果。以历史的测评结果否定现实的测评结果。第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施第六节 测评中的心理干扰及对策【历年真题（单选题）解析】例：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）。A第一印象效应 B近因效应 C戴明效应 D晕轮效应D在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（）。A光环效应误差 B定势效应误差 C期望效应误差 D近因效应误差B第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施【历年真题（论述题）解析】例：第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施【历年真题（单选题）解析】例：第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施【历年真题（单选题）解析】例：第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施【历年真题（综合运用题）解析】例：第八章第八章 人员测评的组织与实施人员测评的组织与实施本章完本章完
