1、第七章 工作分析与员工招聘 第一节 人力资源规划与人员配置 第二节 工作分析与员工招聘 第三节 员工招聘的能岗匹配原理（二）面试提问的方式 结构化面试和非结构化面试。（三）工作分析对面试的贡献第七章 工作分析与员工招聘 考点 人力资源规划：是指组织从发展战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境 对人力资源的需求。影响组织人力资源需求预测的因素：组织内部因素和组织外部因素。人力资源供给预测信息来源：内部人员晋升和调配，外部人员招聘。人力资源供求平衡分析三种情况：供求平衡，供不应求，供过于求。关键胜任能力包括：技术技能，认知能力，工作风格，人际技能。面试提问的方式：结构
2、化面试，非结构化面试，混合面试 1、工作分析与员工招聘的关系 答：工作分析对员工招聘的整个实施过程都发挥着重 要作用。有关招聘工作岗位的信息可以从工作分析的结 果中获得。工作分析为企业筛选招聘候选人提供主要的考 察指标。工作分析在面试中的价值是帮助企业确定面试 所需要考察的职位知识、经验能力和要求。2、人力资源需求预测的方法 答：德菲尔法、现状预测法、描述法、回归分析法、趋 势分析法、3、人员预算的内容：人员数量、人员类型、岗位、时间、薪酬预算。4、简述能岗匹配原理的内容和含义 答：能岗匹配是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，所谓人得其职；岗位所要求的的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最 匹配的才是最优的选择，即职得其才、人得其职、才职 匹配、效果最优。人有能级的区别 不同专长的人无法比较其能级 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大 小有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。能级与岗位的要求应符合完
