1、中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案计方案2第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目 录录3轨道公司薪酬激励体系基本设计理念轨道公司薪酬激励体系基本设计理念1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.对内公平，对外有竞争力3.以岗位管理为基础4.强调绩效导向4组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理胜任特征/能力素质模型岗位评价职系设计职级设计专业晋
2、级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系管理范畴，但做为人力资源管理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系紧密配套，但纳入薪酬管理范畴。基础岗位管理基础岗位管理职位体系职位体系岗位管理岗位管理1、1朴智对岗位管理体系的整体诠释朴智对岗位管理体系的整体诠释51、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术技术操作操作示示 意意人人岗岗专业技能区分专业技能区分职业发展职业发展职系类别职系类别123456789101112初级职员高级职员主管级经理级管理职系管理职系职等职等职级职级司机岗位区间6ABC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽
3、度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。2.职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1、3设计宽带工资体系，体现职位体系价值设计宽带工资体系，体现职位体系价值7总经理一级职员首席专家一类工管理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4 职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道，避职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道，避免免“官本位官本位”示示 意意8n内部公平内
4、部公平公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策不同职系和岗位间的合理定位不同绩效产出的区别偿付n外部竞争外部竞争保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团1518元的系统平均水平。2、对内公平，对外有竞争力、对内公平，对外有竞争力9l取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档案关系均由当地人才交流中心代管，所有调入人员必须与原调入单位（包括集团公司、株桥等兄弟企
5、业）取消劳动关系（在集团兼职者除外），使所有人员与企业共进退。l实行全员劳动合同制：l高级技术人员五年一签；l一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签；l其余操作人员每年一签。3、1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出10l严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔。l除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘：l公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次；l正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。3、2推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下11l企业的薪酬激励总
6、量与企业的总体效益匹配。l个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。l实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级晋升、薪酬调整等相联系。l绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘汰的基础标准。4、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向12第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目 录录13说明：根据
7、相关资料，铁路制造企业人均成本通常高于当地平均工资水平系统内部薪酬水平调查系统内部薪酬水平调查中铁十一局各子公司株桥宝桥某规模相当铁路制造型企业月度收入年终奖月度收入年终奖月度收入月度收入主要负责人400010万4500左右10万左右8000以上副总经理38003550左右7000左右部门负责人30002400左右13万元50006000中级技术人员30001600左右2800320030004500一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上2500400014长沙株洲高位数中位数高位数中位数企业经理（厂长）15417 3917 8550 4600 生产或经营经理8383 2067
8、 8550 4600 财务经理9100 2150 8550 4600 行政经理8000 1967 8550 4600 人事经理8083 2067 7010 3780 销售和营销经理6667 1833 7010 3780 广告和公关经理5833 2142 7010 3780 采购经理6208 1900 7010 3780 研究和开发经理7758 2567 7010 3780 经济计划人员5017 2933 2420 1428 统计人员3642 1808 2030 1040 会计人员4333 2200 2150 1060 出 纳3500 1870 1520 920 湖南当地部分管理职能岗位月度薪酬
9、水平调查湖南当地部分管理职能岗位月度薪酬水平调查说明：长沙市调查数据中，高位数和中位数差异比较大，调查样本选择可能存在一定问题，因此我们将高位数和中位数的75分位数作为外部市场数据参考标准15 职位机械设 计工程技术人员机械制造工程技术人员设备工程技术人员交通工程技术人员副高级专业技术职务高位数年薪51200 48000 44000 48460 月薪4267 4000 3667 4038 中级专业技术职务高位数年薪46800 35700 36500 41480 月薪3900 2975 3042 3457 初级专业技术职务高位数年薪31000 28400 28200 26880 月薪2583 2
10、367 2350 2240 未评定技术职务人员高位数年薪21400 19400 21600 23940 月薪1783 1617 1800 1995 长沙市技术人员工资标准调查长沙市技术人员工资标准调查注：根据访谈了解，宝桥道岔技术人员平均月度收入在28003200之间16 职称据床工车 工铣 工刨插工磨 工钻床工锻造工剪切工焊 工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工高位数150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位数943136714331400128311171200105016001
11、28714071307150011171583低位数817100010831003767667773785110087373876711508171150中级工高位数180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位数113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位数843120013171150883817850817115091783383312179171567高级工高位数1933235822332183196721921917165022
12、17187023332133266720503333中位数144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位数9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技师高位数210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位数165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位数1160157516501483123310
13、33108310331300120012001067166712831933长沙市技术工人月度工资标准调查长沙市技术工人月度工资标准调查17职称 据床工车 工铣 工刨插工磨 工钻床工锻造工剪切工焊 工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中级工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高级工1228192315701750235812201241174613601052105511401165
14、15501180技师2030163218482398124513671485123913661388134820351500高级技师256016552353株洲市技术工人月度工资标准调查株洲市技术工人月度工资标准调查18第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目 录录19轨道公司职系划分说明轨道公司职系划分说明轨道公司的职系划分为三大类：管理、技术、操作。考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况
15、，前期可以将市场类职位并入管理类。技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。为了核算方便，管理职系的职级（包括对应薪酬标准）与技术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作情况差别较大，其职级（包括对应薪酬标准）单独标定。20职等职等职级区间职级区间职位职位1总经理3034级总经理2副总级2630级副总经理、党委副书记、总工程师3部门经理2225级总经理助理2125级综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理1925级人力资源部经理、财务部经理、营销部经理4部门副经理1519级生产部副经理、技术设备部副经理1419级综合办副主任、财务
16、部副经理5一级职员1217级综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部销售经理6二级职员912级人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计812级综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员7三级职员17级综合办档案管理员、财务部出纳管理职系内部职等职级划分与岗位对应管理职系内部职等职级划分与岗位对应21岗位要求岗位要求因素因素岗位要求具体标准岗位要求具体标准进入定级进入定级学历博士、硕士、本科、专科、高中三项均对应岗位要求，对应进入三项中有一项以上超标，高套一级进入三项中有一项以上低于要求，低套一级进入职称专家级、高级、
17、中级、初级、无工作经验根据岗位要求，以年为单位管理职系岗位对应职级的进入标准管理职系岗位对应职级的进入标准22l当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级；l连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级；l连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级；l出现重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。管理职系人员依据考核晋级管理职系人员依据考核晋级23职等职等职级区间职级区间1首席专家3034级2一级工程师2428级3二级工程师1721级4三级工程师1014级5四级工程师48级技术职系内
18、部职等职级划分技术职系内部职等职级划分注：为了核算方便，技术职系的职级（包括对应薪酬标准）与管理职系为同级职级，但各等级工程师间，分别有23级的等差。24n首席专家首席专家1.行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力2.在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题3.能够培养一批技术带头人4.能够指导、规划多个项目5.属于行业极为稀缺的人才6.高级以上职称7.十年以上工作经验n一级工程师一级工程师1.行业优秀人才，在行业内有较强的影响力2.在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题3.能够引领公司本专业领域的技术研究4.能够独立规划大型、重点技术项目，并负责带领团队进行研发工作5.
19、属于行业内比较稀缺的人才6.中级以上职称7.八年以上工作经验技术职系各技术等级的基本要求技术职系各技术等级的基本要求25n二级工程师二级工程师1.行业比较优秀的人才，在行业内有一定的知名度2.在所在专业领域有深入的研究，能够解决比较困难的问题3.能够独立带领项目组开展专题项目研发或设计工作4.属于行业内公认的技术人才5.中级以上职称6.五年以上工作经验n三级工程师三级工程师1.在所在专业领域有一定的研究积累，能够解决一般性非常规问题2.能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作3.初级以上职称4.三年以上工作经验（博士学历除外）n四级工程师四级工程师1.在所在专业领域处于初步学习和积
20、累阶段，能够解决常规性问题2.初级以上职称3.一年以上工作经验技术职系各技术等级的基本要求技术职系各技术等级的基本要求26一一 技术等级评定机构技术等级评定机构1.公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进行企业内部等级评定；2.技术等级评价委员会由公司总经理、总工程师、内外部专家以及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。二二 技术等级评定方式技术等级评定方式1.技术评价委员会每年组织一次技术等级评定和调整工作；2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等级晋级评定；3.由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回答评委的问题；4
21、.三分之二以上评委表决通过的，可以晋级；5.有重大或特别贡献的，根据情况进行晋级或晋等；6.评定结果经总经理办公会讨论后，发布执行。技术职系的技术等级评定技术职系的技术等级评定27三三 新进人员的进入定级新进人员的进入定级1.对社会招聘技术人员，先由人力资源部组织总工、技术部经理、其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进行初步测定、入职、套级，待年度技术评定时正式确定进级；2.本科毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师最低级；3.硕士毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师第三级；4.博士毕业工作满一年，经考核合格后进入三级工程师最低级。四四 技术等级控制比例技术等级控制比例1.技术
22、人员的技术等级比例实行强制分布；2.在轨道公司成立初期，拟定比例为：技术职系的技术等级评定技术职系的技术等级评定技术等级首席技术专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师控制比例13名1515304028一一 等内晋级等内晋级1.等内晋级以绩效考核为基本依据；2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升一级；3.各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格；4.由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级
23、比例，提出初步晋级建议；5.由总经理办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示；6.有突出贡献的，由部门推荐，经总经理办公会通过，可以额外再晋升一级。二二 降级或降等降级或降等1.技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。2.技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由总经理办公会直接予以降级或降等处分。技术职系的等内晋级技术职系的等内晋级29操作职系的职类划分操作职系的职类划分操作人员分为技术操作类和熟练制操作类：操作人员分为技术操作类和熟练制操作类：l熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不
24、需要进行技能性判断，典型岗位如：点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工等；l技术操作类是指需要一定的岗位技能要求，经过一定时间的劳动技能培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作中需要进行一定的技能性判断，典型岗位如：车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机30操作岗位的分类操作岗位的分类熟练制工人分为两个大类：熟练制工人分为两个大类：l对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣（如辅助炼焦、硫化岗位）、或者有一定特殊要求的岗位（如前台）或有一定管理要求（如带班）的定位一类熟练工；l对于其他熟练制工作定为二类熟练工。技术操作类岗位的分类：技术操作
25、类岗位的分类：分类依据：分类依据：l技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。岗位类别区分：岗位类别区分：l技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进行研讨确定，结果报总经理办公会批准后执行。31职等职等工种类别工种类别技术操作类一类技工车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机二类技工钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查检验工三类技工磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机熟练操作类一类熟练工起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工、炊事员二类熟练工养护工、清洁
26、工、各类服务人员操作职系内部职等划分操作职系内部职等划分注：因岗位及工作情况差别较大，操作职系的职级（包括对应薪酬标准）单独标定。工种类别的划分为基本参考依据，可根据具体岗位和技能要求做出调整。32职等职等职级区间职级区间1高级技师一类技工19级二类技工18级三类技工17级2技师一类技工16级二类技工15级三类技工14级3高级技工一类技工13级二类技工12级三类技工11级4中级技工一类技工10级二类技工9级三类技工8级5初级技工一类技工7级二类技工6级三类技工5级6熟练工种一类熟练工3级2级二类熟练工1级操作职系内部职等职级划分操作职系内部职等职级划分33技术操作岗位的技能等级确定技术操作岗位
27、的技能等级确定操作岗位的技能等级采取技能鉴定和公司聘用相结合方式进行操作岗位的技能等级采取技能鉴定和公司聘用相结合方式进行技能鉴定：技能鉴定：l人员技能等级由人力资源部定期组织进行劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级；l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以申请参加劳动技能鉴定测试；l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必须参加同级劳动技能鉴定复试，复试合格，继续聘用，复试不合格，予以解聘或者降级使用。公司聘任：公司聘任：l每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求和技能等级比例控制进行沟通，拟定各单位的技能等级
28、比例，报总经理办公会讨论批准；l高技能等级超出比例范围的，各生产单位报总经理办公会批准后方可聘任。34技术等级的分布比例技术等级的分布比例1.操作人员的技术等级比例根据企业需要调整；2.在轨道公司成立初期，拟定比例为：操作职系的技术等级评定操作职系的技术等级评定技术等级高级技师技师高级工中级工初级工控制比例51525253035第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目 录录36总额框定总额分配
29、&预算职位评估职位体系职位定级薪酬定级薪酬管理薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理薪酬进级定级薪酬调整薪酬发放薪点&薪点值人员编制职级类别职系类别薪酬构成薪酬比例薪酬调查轨道公司薪酬管理的基本体系轨道公司薪酬管理的基本体系为必要的前提工作37轨道公司的员工薪酬收入结构轨道公司的员工薪酬收入结构年功工资年功工资岗位月度岗位月度基本工资基本工资岗位月度岗位月度绩效工资绩效工资岗位年度岗位年度绩效工资绩效工资特别奖特别奖工龄工龄工资工资司龄司龄工资工资年度薪酬收入构成年度薪酬收入构成月度薪酬构成月度薪酬构成岗位总收入标准岗位总收入标准说明：1、薪酬结构中不含核心人员的长期激励2、公司高管人员实行年薪制，
30、其绩效工资年度发放38n年功工资：年功工资：1.根据员工的工龄和司龄而确定，是对员工工作资历和长期服务公司的历史价值认定。2.年功工资=（司龄工资率员工司龄）（工龄工资率员工工龄）。3.建议轨道公司司龄工资率15元/年，工龄工资率暂定为2元/年。39n岗位总收入标准：岗位总收入标准：岗位总收入标准体现岗位价值，肯定员工的常态贡献。1.岗位月度基本工资：岗位月度基本工资：根据每个岗位不同的工作难易程度、责任大小、要求高低等因素，确定每个岗位的基本工资；员工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度基本工资；2.岗位月度绩效工资：岗位月度绩效工资：根据员工在其岗位的工作业绩和工作表现，通过绩
31、效考核评价后发放；岗位月度绩效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配；员工在每一个考核周期（季度/月度）结束后领取；3.岗位年度绩效工资：岗位年度绩效工资：公司在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度绩效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配，并且要通过年度绩效考核评价后发放。40高层管理人员高层管理人员中层管理人员中层管理人员其他管理人员其他管理人员技术人员技术人员岗位月度基本工资比例50406060岗位月度绩效工资标准比例0403030%岗位年终绩效工资标准比例50201010%岗位总收入中各部分的比例岗位总收入中各部分的比例管理职系和技术职系管理职系
32、和技术职系说明：绩效工资指工资标准，即在完成岗位绩效要求为优良时所获得的绩效收入，较差和超优时，可能下浮或上涨。41高级技师高级技师技师技师高级工高级工中级工中级工初级工初级工熟练工熟练工岗位月度基本工资600500450400360360岗位月度绩效工资按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资岗位年度绩效工资根据公司经营情况，发放其标准为12个月岗位平均收入的年终奖岗位总收入中各部分的比例岗位总收入中各部分的比例操作职系操作职系42n特别奖励：特别奖励：根据激励和导向需要，而设立的专项奖励，如：技术进步奖技术进步奖产品开发奖产品开发奖市场拓展奖市场拓展奖管理进步奖管理进步奖技能提升奖
33、技能提升奖质量奖质量奖优秀员工奖优秀员工奖43薪酬标准测定的说明薪酬标准测定的说明1.比照湖南当地市场水平：管理职系、技术职系、操作职系高级工以上，基本选取当地平均收入水平的高段即75分位数以上作为参考区间，操作职系中级工以下以中上区段即5075分位数段为参考区间。2.比照铁路装备行业水平：选取在行业中企业规模相当、效益较好、员工收入水平较高的一家企业为参照，管理职系与技术职系按其基本水平对应。3.比照集团内同级企业水平：在已掌握数据的基本收入比照中，除了职级和技能要求比较低的岗位，其它岗位均不低于集团平均水平；相较其它企业波动较大的年终奖，轨道公司的绩效工资分布较为均衡，平均水平应该不低于其
34、它企业平均水平。4.制定职级标准、岗职对应标准时，管理职系以岗位评价为依据，技术职系以企业内部技术等级的均衡分布为依据，操作职系以岗位需求和技能鉴定测试为依据。44职级工资岗 位3534107001070033102001020032970097003192009200总经理308800880088002984008400288000800027760076002672007200副总经理、党委副书记、总工程师2568006800246400640023610061002258005800总经理助理2155005500综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理2052005200人
35、力资源部经理、财务部经理、营销部经理19490049004900184600460046001744004400生产部副经理、技术设备部副经理1642004200综合办副主任、财务部副经理1540004000职等总经理副总级部门经理部门副经理一级职员二级职员三级职员管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（1 1）工资：为全年“岗位总收入标准”的月度平均，含月度岗位基本工资、月度标准绩效工资、年度标准绩效工资，不含个人年功工资、津贴、特别奖励45管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（2 2）职级工资岗 位351744004400164200420015400040001438003800133
36、600360012340034003400综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部销售经理113200320032001030003000928002800人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计826002600综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员72400240024006220022002200520502050419001900317501750综合办档案管理员、财务部出纳216001600114501450职等总经理副总级部门经理部门副经理一级职员二级职员三级职员46职级工资技术等级标准进入34107
37、0010700331020010200329700970031920092003088008800288000800027760076002672007200256800680024640064002155005500205200520019490049001846004600174400440014380038001336003600123400340011320032001030003000826002600724002400622002200520502050419001900职 等首席专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师技术职系薪酬标准表技术职系薪酬标准表47操作职系薪酬标准表
38、操作职系薪酬标准表等级等级工资工资工资标准工资标准岗位名称岗位名称1934003400车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 1832003200钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工1730003000磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机1628002800车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 1526002600钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工1424002400磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机1322002200车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机
39、1220502050钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工1119001900磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机1017501750车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 916001600钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工815001500磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机714001400车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机、钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工613001300磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机5120041100310001
40、000起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、厨师、搬运工29009001800800养护工、清洁工、各类服务人员高级技师技师高级工中级工初级工熟练工人48特殊人才的工资特区制度特殊人才的工资特区制度l为了引进市场上稀缺的、公司人力资源规划中急需的、可能对公司有较大贡献的特殊人才，公司支付的薪酬标准将有可能超出公司的基本标准体系，对此，公司设立工资特区。l特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定；公司对对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。l特区人员数目实行动态管理，绩效考核低于预定标准以及人才供求关系变化、不再是市场稀缺人才的需要退出工资特区；另外进入公司长期
41、激励计划的人员，也随之退出工资特区。l公司初创期，建议设定为510人。49薪酬计发薪酬计发l年功工资按月计发。l岗位月度收入中根据各职系、职级不同的比例要求，月度基本工资按照各岗位标准，月度绩效工资根据考核结果计发。l公司在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效工资和发放的金额、比例。l个人年度绩效工资发放金额个人年度绩效工资标准公司决定发放比例（个人年度考核分数/100）（个人出勤月数/12）。l特别奖励根据各奖项的相关规定计发。l试用期的员工根据国家和地区最新的规定计发。50影响因素影响因素调整方式调整方式 调整细则调整细则公司整体业绩影响体系调整确定公司薪酬总量变化的比例和数
42、量，同时决定薪酬体系内的调整幅度和具体调整方案。职位市场平均水平的影响等级调整在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平职位变动影响等级调整当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬绩效考核影响等级调整全年调整一次（具体调整参见绩效考核方案）整体调整个 人 调 整薪酬调整薪酬调整51管理人员管理人员技术人员技术人员操作工人操作工人人员数量估人员数量估算算36363434（含质量工程师、设备工程师）355355（含餐厅等服务人员）岗位收入估岗位收入估算标准算标准按照各岗位标准技术等级按照设定标准分布人员等级按照设定标准分布岗
43、位年度薪岗位年度薪酬总额酬总额1 1，834834，8008001 1，261261，4404407 7，029029，000000年功工资估年功工资估算算按照人均工龄15年，司龄1年计算共229，500特别奖励特别奖励按100万元估算年度薪酬总额（人员按照年度薪酬总额（人员按照425人）人）10354,740轨道公司薪酬总额估算轨道公司薪酬总额估算52第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目
44、 录录53福福利利社会社会福利福利企业自定企业自定福利福利养老、医疗、工伤、失业，按照公司确定的缴交基数执行，最高不超过社平工资三倍社会保险社会保险当月出勤超过50的员工享有工作餐补贴工作餐补贴同社会保险基数住房公积金住房公积金旅游、商业保险、在职学习学费等，按标准报销公司前期暂不考虑自助福利自助福利公司的福利构成公司的福利构成达到公司年度基本出勤标准的员工享有带薪假期带薪假期54工作餐补贴工作餐补贴l暂定按照每人每天4元标准执行。l工作餐补贴直接打入员工餐卡。l员工凭卡在食堂就餐（三餐均可）。l员工餐卡内金额可以在公司内消费，但不得提现。l当年冲入金额在下一会计年度开始后两个月内必须全部消费
45、。n按照425人、每人每月30个工作日测算，每年午餐补贴支出共计612，000。55员工带薪休假员工带薪休假l员工带薪休假天数依据司龄确定：凡员工在轨道公司工作满两年的员工，均可享受5天带薪假期；今后凡增加1年司龄，相应增加1天带薪假期；最高不超过15天。l带薪休假均不包括公休日和法定节假日。l员工享受带薪休假必须满足年出勤的基本标准（参加具体规定）。l员工可以用年休假折抵事假和超出标准的病假，基数以半天计。l20级以下操作岗位不享受带薪休假制度。56第一部分：基本设计理念第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第
46、四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划第六部分：长期激励计划目目 录录57方案一方案一 虚拟股权激励虚拟股权激励58n实现核心人员与企业的共同发展，保障长效行为。n核心人员的长期激励采取“虚拟股权”激励方式。n参与长期激励的核心岗位人员有：总经理 1人副总经理 2人党委副书记 1人总工程师 1人技术专家 58人n参与长期激励计划的人员，在脱离发放岗位满3年之后，自动停止发放。设计目的和参与人员设计目的和参与人员59n定义：l为实现核心人员的长期激励，年度结束，公司达到预期收益目标时，公司以税后利润的10作为核心人员奖励的总额，在参与长期激励计划的人员中进行分
47、配。n兑现条件：l公司主营业务收入达到董事会设定标准（以审计后数据为准）。l公司净资产收益率达到董事会设定标准（以审计后数据为准）。l必须同时达到以上两个条件时，方能启动虚拟股权激励。虚拟股权计划的操作方法虚拟股权计划的操作方法60n参与长期激励人员的兑现标准：l以上一年度个人岗位总收入标准为权重进行分配。虚拟股权计划的操作方法虚拟股权计划的操作方法个人长期激励收入=税后利润10参与长期激励计划人员的年度薪酬标准个人年度薪酬标准61n个人考核与发放；l参与长期激励计划的公司领导班子成员，由董事会统一考核，考核合格人员有资格参与分配。l参与长期激励计划的其他成员，个人年度考核成绩必须达到良好以上
48、。l长期激励奖金采取递延发放方式，具体比例为：考核当年兑现40，之后两年各兑现30，后两年公司年度业绩没有达到设定标准的，取消该年度递延部分收益。虚拟股权计划的操作方法虚拟股权计划的操作方法n标准调整与会计处理；l董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。l长期激励产生的费用列入下一年度公司管理费用。62实现盈利当年第二年第三年第四年第五年主营业务收入标准3亿元5亿元6亿元8亿元10亿元净资产收益率标准2681012供参考：最近五年的虚拟股权计划的兑现条件和标准供参考：最近五年的虚拟股权计划的兑现条件和标准说明：如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。63方案二方案二 利润分享激励利润分享激励6
49、4n实现核心人员与企业的共同发展，保障长效行为。n核心人员的长期激励采取利润分享方式。n参与长期激励的核心岗位人员有：总经理 1人副总经理 2人党委副书记 1人总工程师 1人技术专家 58人n参与长期激励计划的人员，在脱离发放岗位满3年之后，自动停止发放。设计目的和参与人员设计目的和参与人员65n兑现条件：l公司主营业务收入达到设定标准（以审计后数据为准）。l公司净资产收益率达到设定标准（以审计后数据为准）。l必须同时达到以上两个条件时进行发放。n兑现标准；l以上一年度个人岗位总收入标准为基准。n调整周期：l董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。利润分享计划的兑现条件和标准利润分享计划的兑现条件和标准66实现盈利当年第二年第三年第四年第五年主营业务收入标准3亿元5亿元6亿元8亿元10亿元净资产收益率标准0681012利润共享标准（年度岗位总收入标准的百分比）3060100150200供参考：最近五年的利润分享计划的兑现条件和标准供参考：最近五年的利润分享计划的兑现条件和标准说明：如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。
