1、第十一章 文化企业的人力资源管理第一节 从知识型员工到创意人：文化企业人力资 源概述第二节 文化人才：文化企业人力资源管理的核心第三节 创意团队：文化企业人力资源的组织管理第一节 从知识型员工到创意人：文化企业人力资源概述一、人力资源及其管理（一）人力资源现代管理科学的“人力资源”概念，由彼得德鲁克（Peter F.Drucker）1954年在管理实践中提出。“人力资源和其他所有资源相比较，唯一区别就是它是人。”人力资源，又称劳动力资源或劳动力：广义上，是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。狭义上，就是一个组织所拥有的用以制造产品
2、和提供服务的人力。本章我们讨论文化企业的人力资源管理，主要使用的是狭义的概念。（二）人力资源管理人力资源管理，是指在人本思想指导下，通过招聘、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。人力资源管理的职能履行是通过六个核心职能模块实现的。1、人力资源规划。2、招聘与甄选。3、培训与开发。4、薪酬福利。5、绩效管理。6、员工关系管理。相关链接：人力资源历史的演变二、文化企业人力资源的特点人力资源作为企业的核心资源，具有不同于其他资源的特征。同时由于文化企业自身的特殊性，文化企业的人力资源也形成了不同于一般企
3、业人力资源的特点。（一）从“知识型员工”到“创意人”从“知识型员工”到“创意人”，显示了理论界对于文化企业人力资源认识的不断深化。（二）文化企业人力资源的特点 文化企业主要是依靠人力资源的知识、智慧资产支撑的企业，其中的员工大多是不同于一般企业的创意人或知识型员工。我们把这部分员工称之为文化人才。具体说来，文化人才具有如下特点：1、知识性 2、创造性 3、自主性 4、开发周期长 5、易流动性相关链接：优秀导演的特征第二节 文化人才：文化企业人力资源管理的核心“公司的成功并不取决于机器运转情况，而是取决于人的创造力”。文化人才是文化企业最重要的资源，也是其打造不可复制的核心竞争力所必不可少的因素
4、。根据文化人才的特点，对文化人才进行科学有效的管理，对文化企业非常重要。一、重视文化管理 所谓文化管理，是指把文化要素作为企业管理组成部分的柔性管理方式，通过塑造企业文化，培养组织的共同价值观和职工的职业道德，促成人力资源管理战略的顺利实施。在实施文化人才的文化管理中，可以构建如下新型企业文化体系：（一）尊重个人自主权（二）激励创新精神（三）建设学习型组织（四）树立协作精神相关链接：动视暴雪：给予员工失败的自由二、建立激励机制 对于文化人力资源的管理，很大程度上需要运用激励机制。对文化人才进行激励，是指在文化企业的人力资源管理过程中，运用激励的理论和方法，对文化人才的各种需求给予一定程度的满足
5、，以此引起其心理状态的改变，使人具有动力向企业设定的目标努力。针对文化人才的激励通常可以分为两种：（一）物质激励（二）精神激励相关链接：股权激励：华谊兄弟的激励机制三、职业生涯管理一方面文化企业需要设法保持员工的稳定性，提高员工对企业的忠诚度。另一方面，企业也需要不断提高员工的专业知识和业务技能，以保证企业的活力和竞争力，从而创造更大的经济效益。因此，开展职业生涯管理是满足企业和员工双方需求的最佳方式。（一）职业生涯管理 职业生涯管理是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程。职业生涯管理可分为两类：一是自我职业生涯管理；二是组织职业生涯管理。（二）职业生涯管理的实施 职业生涯管理是一个动
6、态的、逐渐展开的过程：1、职业生涯规划相关链接：职业锚的类型 2、职业生涯开发（1）建立教育培训体系；（2）提供知识实践机会；（3）实行轮岗制；（4）实行“师徒制”。四、环境管理 对于文化人才而言，工作所处环境会影响其工作心情和态度，进而影响工作效率和对企业的满意度。文化企业的环境分为内部环境和外部环境两类。（一）外部环境企业既然存在于一定的社会政治、经济环境中，国家政策、方针、法律法规等直接影响企业发展，是企业生存的首要影响要素。（二）内部环境 如果说企业的社会环境为企业发展提供可发挥的舞台，那么企业内部环境则是企业发展的根本。企业内部环境包括工作环境和文化环境两类。1、工作环境。2、文化环
7、境。第三节 创意团队：文化企业人力资源的组织管理一、创意团队及其类型（一）创意团队 团队是由若干个体构成的特殊群体。斯蒂芬罗宾斯（Stephen P.Robbins）认为，团队是指为实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。通常，团队具有以下六个基本特征。1、明确的目标。2、清晰的角色。3、互补的技能 4、互相间信任 5、良好的沟通 6、合适的领导（二）创意团队的类型 根据团队运营氛围和管理方式，创意团队可分为民主型团队和专制型团队两类。1、民主型团队 2、专制型团队二、创意团队的目标管理 现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本分为三类：一般型人力资本、专业型人力资本和创造型
8、人力资本。创意团队通常是由后两类人力资本构成，它们的高文化素质、高专业能力决定了创意团队的高人力资本存量。创意团队的此种特性势必产生如何对高人力资本存量进行管理的问题。专业型人力资本和创造型人力资本由于教育投入较高，具有丰富的专业知识，也具有较强的自主性，因此文化企业可以充分授权，鼓励发挥其自主性的同时，通过设定目标引导其更好的工作。这就运用到了“目标管理”方法。目标管理（MBO）是指将组织的战略经营目标转化为人力资源目标，保障流程目标的实施，最终实现组织的财务目标。知识链接：目标管理 目标管理应当遵循SMART原则。SMART原则又称“黄金准则”：Specific（明确的）：绩效目标应明晰化
9、、具体化；Measurable(可衡量的）：采用可衡量的方式对绩效进行描述 Action-oriented(有行动导向的)：绩效目标应能够有效引导员工行为；Realistic(务实的)：向员工提出切实可行的目标；Time-related(有时间期限的）：目标应有时限性。按照创意团队的两个类型，介绍其目标管理的独特性。在民主型创意团队中，由于宽松的民主氛围且扁平化的组织结构，团队形成了相对平等的人力资源关系，与目标管理中的“自我控制”环节相适应。在专制型创意团队中，团队领导者对团队的“专制”控制，恰恰是建立目标锁链与目标体系的有利支持条件。三、创意团队的绩效管理 绩效管理是一种综合管理组织、部门
10、和员工的系统，是通过员工与管理者、部门与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在互相理解的基础上，使组织、部门和个人取得较好工作结果的一种管理过程。实质就是承诺、践诺和成果三个阶段不断循环的过程。创意团队的绩效管理通常分为以下三个步骤。（一）制定绩效计划（承诺）所谓制定绩效计划，是指团队在进行一个项目之前，应设定好团队目标和工作计划。相关链接：绩效评估与绩效管理的区别(二）绩效实施（践诺）绩效实施是一个较长的过程，占据了绩效管理的大部分时间，这也是它与目标管理的显著差别。相关链接：人力资源平衡计分卡（三）绩效考核（成果）绩效考核，是组织的各级管理者通过某种手段，是对下属工作完成情况进行
11、定量与定性的评价过程。1、对创意团队进行绩效考核的作用（1）绩效考核是团队激励的重要依据（2）绩效考核用于向创意团队进行反馈。2、绩效考核步骤（1）制定考核标准。（2）观察与记录。（3）绩效反馈。本章小结 人力资源管理理论在经历一系列发展与完善后，逐渐成为企业战略性管理的重要一环。针对文化企业而言，其人力资源有不同于其他行业的特性。因此，对其开展的人力资源管理在符合一般企业人力资源管理的流程和原理外，更要符合其特殊性。本章小结 文化人才是文化企业发展的基础，应从文化、激励、职业生涯和环境四方面对其进行综合的人力资源管理；创意团队是文化企业发展的基本单位，通过对创意团队进行绩效管理和目标管理，可
12、以有效提高文化企业的工作效率。重视文化企业的人力资源管理，为深化文化体制改革和文化建设，推动社会主义文化大发展大繁荣提供有力组织保证和人才保障。复习思考题 1、人力资源和人力资本有何不同？2、文化企业人力资源有何特殊性？3、谈一谈如何对文化人才进行人力资源管理，阐述每种管理方式的特点及流程。4、收集资料，以案例的形式说明民主制团队和专制型团队是如何进行团队人力资源管理的。案例分析：盛大的“游戏式管理”盛大的游戏式管理借用“经验值管理系统”，记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心。盛大通过科学的设计，全面改造了员工的个人发展和回报（薪酬、津贴、福利等）体系。一、双梯发展模式 二、员工经验值“游戏式管理”的实施，为盛大带来了全新的改变。1、人力资源最优化配置 2、员工快速成长 3、经济效益提升 4、建立企业文化
