1、教 案（理论教学用）单位：护理学院教研室：护理管理学任课教师姓名：课程名称：人力资源管理授课时间：2008.12授课章节第五章 人力资源管理授课对象2006级护理学本科生授课时数2学时授课时间2008年 12月1日授课地点十阶梯教室教学目的1. 掌握护理人力资源管理目标和特点；医院护理人员配置和护理工作模式；护理人员绩效评价作用和程序。2. 熟悉护理人力资源管理职能；护理人力资源分配；护理人员绩效评价的基本原则和绩效评价工具及评价责任；3. 了解护理人力资源管理体系；护理人员招聘；护理管理岗位职责及任职资格。重点难点重点：护理人力资源管理目标和特点及护理人员绩效评价程序。难点：护理人员配置和绩
2、效评价工具的应用。教学方法1. 利用多媒体及板书相结合的方法进行教学。2. 结合案例进行分析讲解。教学仪器电脑与投影仪授课提纲一、护理人力资源概述（30）1.相关概念1）资源 2）人力资源 3）人力资源管理2.护理人力资源管理的目标和特点3.护理人力资源管理体系4.护理人力资源管理职能二、护理人员招聘（10）护理人力资源规划、分析 招聘 甄选 录用 评估三、医院护理人员配置及管理岗位设置（30）1.医院护理人员配置1）护理人员配置依据和方法；2）护理人员配置原则2.护理管理岗位职责及任职资格3.护理工作模式4.护理人力资源分配（结合临床排班）四、护理人员绩效评价（30）1.护理人员绩效评价作用
3、2.护理人员绩效评价基本原则3.护理人员绩效评价工具及评价责任4.绩效评价程序选用教材第2版护理管理学 主编：李继平 人民卫生出版社出版参考教材第2版护理学基础 主编：殷磊 人民卫生出版社出版第2版人力资源整合 主编：崔保华 安徽人民出版社出版（理 论 教 学 用）讲授内容注解第一节人力资源概述企业只有一项真正的资源-人。 -管理大师彼得德鲁克一、相关概念资源（resource)：组织或社会用来进行价值增值的财富包括自然资源和人力资源人力资源(Human resource)：又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和人力资源
4、管理（Human Resources Management, HRM)：有效利用人力资源实现组织目标的过程二、人力资源管理目标：1.对护理人员的个体行为统一规范，促进实现组织目标；2.有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；3.运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员；4.营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；5.提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；6.适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。三、人力资源管理特点：1.人的主观能动性。2.人
5、力资源的可变性。3.人力资源的组合性。4.人力资源闲置过程的消耗性。5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性。7.人力资源开发过程的连续性干电池理论；蓄电池理论8.人力资源生成过程的时代性社会经济条件9.人力资源使用过程的时效性四、 护理人力资源管理体系医院人力资源管理部门人力资源管理系统护理人力资源管理体系其它相关部门五、护理人力资源管理职能1.护理人力资源规划(nursing human resources plan).护理人员招聘.护理人员培训.护理人员绩效评价.护理人员开发及发展.护理人员的薪酬管理及劳动保护第二节护理人员招聘招聘基础：护理人力资源规划护理工作（职务）分析准备、信息收集
6、、分析、提出分析报告招聘：拟订招聘计划发布招聘信息接受申请甄选：申请书资格筛选理论、技术考核面试（专业技能力、个人特点、潜力）其它相关测试录用过程：体格检查试用录用决策背景调查签定合同评估：程序效率（投入产出分析）护理人员招聘流程图第三节医院护理人员配置及管理岗位设置一、医院护理人员配置组织内各部门或单元间的分配部门内的科学排列组合护理人力资源配置作用：有效组合护理人力，高层次开发护理人力资源潜能和利用1.医院护理人员配置主要依据： 我国卫生行政主管部门的相关政策和规定； 国家卫生人事制度改革和各地卫生部门的要求； 社会对护理服务的需求； 医疗卫生的业务服务范围； 护理单元承担护理工作量的大小
7、； 护理群体素质的数量和质量标准； 组织支持系统及资源保障情况及其他有关因素2.主要方法： 以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测； 运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划制定的依据； 运用操作程序简单的直接间接护理工作量综合平衡各护理单元的微观人员配置。3.配置原则：）科学配置原则）成本效率原则）结构合理原则）个人岗位对应原则二、护理管理岗位职责及任职资格管理体系： 护理部主任（护理行政主管）三级科护士长（管理协调者）护士长（护士管理者）护理部主任职责：制定规划、方向性领导、制定程序、分配资源、评价改革护理工作和程序、培养、激励、招收人才等资格：国家注册护士、护理学专业
8、学士或管理学硕士、管理培训经历、年以上护理经验、年护理管理经验、交际和沟通能力等科护士长职责：信息管理、转化目标为行动，参与护理质量的督察、人力资源、病室等的管理、科室临床教学、意外事件等的处理。资格：国家注册护士、护理学专业学士或管理学硕士、管理培训经历、年以上护理经验、年护理管理经验、交际和沟通能力等。护士长职责：评价护理服务质量和安全；为下属提供工作指南和对日常护理服务活动进行监督；协调配合其他健康专业人员的医疗服务；负责本护理单元的护理人员的招收选拔和保留、工作安排和排版、护理人员的资格认证和培训、教育和继续专业发展；评价本护理单元护理人员的绩效；参与所在单元的监督管理和科研活动、教学
9、管理等。资格：国家注册护士、护理学专业学士或硕士学位；接受过管理专业知识培训；5年以上护理实践经验；具备管理经验和良好的人际沟通能力等三、护理工作模式1.个案护理（case nursing care）定义：一名护理人员负责一位患者全部护理内容，又称“特别护理”或“专人护理”。优点：护士责任明确，能掌握病人全面情况。缺点：耗费人力。适用范围：病情复杂严重、病情变化快、护理服务需求量大，需要24小时监护的（如：ICU、CCU的患者、多器官功能障碍、器官移植、大手术或危重抢救者等）。2.功能制护理（functional nursing care)定义：以各项护理活动为中心的护理工作方法。优点：护士分
10、工明确，易于组织管理，节省人力。缺点：工作机械，缺少与病人的交流机会，较少考虑病人的心理社会需求，护士较难掌握病人的全面情况。3.整体护理（holistic nursing care)定义：护理人员在进行护理活动时要以人的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全面帮助和照护。全人护理(total patient care)，以人为中心的护理(patient-centered care)核心：护理程序优点：以护理程序为框架，环环相扣，协调一致，确保以“服务对象为中心”的护理服务水平的全面提高。缺点：制定各种规范表格及标准护理计划有一定难度。4.临床路径(clinical pat
11、hway)定义：由医师、护士及其他专业人员组成多专业小组，对某个诊断或手术所做的最适当的、有顺序性和时间性的照顾计划。以减少康复的延迟与资源的浪费，使病人获得最佳照顾质量。特征：综合性，时效性，多专业合作性适用范围：诊断明确、预期结果相对明确、病情相对单纯的一般常见病和多发病的治疗和护理。5.责任制护理模式概念：由责任护士和辅助护士按护理程序对病人进行全面、系统和连续的整体护理v 优点：责任明确，能较全面地了解病人情况，增强了护士的责任感和成就感，提高了护理满意度v 缺点：但要求对病人24小时负责则难实现，且文字记录书写任务较多，人员需要也较多6.小组制护理模式概念：将护理人员分成若干小组，由
12、一个有经验的护士领导一组人对一组病人提供护理。各小级有较大权责，由所有小组成员参与给所管一组病人做护理计划，共同护理并评价护理效果。小组间的协作通过碰头方式进行。小组一般由3至4人组成，负责10至20个病人的护理。小组成员可由护师、护士、护理员等不同人员组成（有的也有医师参加） 优点：小组内有一定权力对工作人员进行分派，小组成员同心协力，工作气氛好。小组由不同级别护理人员组成，可以发挥每个人的才智，小组成员有成就感，责任心加强。开展计划护理，接触病人多，对病人全面负责连续性好。 缺点：对组长要求高，需要人力和设备较多。 7.多层次护理模式多层次护理模式（ 综合护理模式）是近年发展起来的一种护理
13、方式。其特点是将责任制护理和小组护理融合起来，由一组工作人员一起护理8至12位患者，具有责任制护理自主负责精神。责任护士负责所有这组病人的整体护理计划，助理护士负责执行护理计划，给患者临床护理。护士长与每单元护理人员组织结构关系如责任制护理型态，护士长是组织、咨询、协调及激励者，负责维持好好病房内3至4个分工合作的护理单元，提供给患者高质量的护理服务。 四、护理人力资源分配 护理人员排班原则：1.满足需求原则2.结构合理原则3.效率原则4.公平原则5.按职上岗原则 排班方法：1.周排班（国内常用）特点：灵活，合理使用护理人力，轮流值夜班等缺点：费事费力2.周期性排班（国外常用）特点：护士可合理
14、安排时间，熟悉患者情况，省时省力适用于：护理人员结构合理稳定，病人数量和危重程度变化不大3.自我排班 特点：满足护人员个人需求 适用于：护理人员整体成熟度较高第四节 护理人员绩效评价一、相关概念：绩效评价(performance appraisal)：组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效管理：依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。二、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用2.诊断作用3.激励作用4.教育和管理作用三、护理人员绩效评价的基本原则1.评价标准基于工作的原则.评价标准公开化原则3.评价标准化原则标准化含义：1）同一
15、负责人领导下从事同种工作的人员；2）评价间隔时间基本相同；3）定期安排评价反馈会议和评价面谈时间；4）提供正式的评价文字资料，被评价人在评价结果上签字。4.评价激励原则5.评价公开化原则6.评价面谈原则面谈内容：1）工作业绩；2）改进工作目标；3）措施建议面谈原则：1）互相信任；2）明确目的；3）鼓励下属说话；4）认真倾听；5）避免冲突；6）绩效和工作为中心；7）适时终止；8）侧重未来；9）方式积极。四、护理人员绩效评价工具及评价责任1.绩效评价工具 评价方法选择依据： 1）体现组织目标和评价目的； 2）评价能起到正面引导作用和激励作用； 3）能客观真实的评价； 4）方法简单有效易操作； 5）
16、节约成本。 常用评价方法： 1）绩效评价表(rating scales methods) 选择评价指标，制定指标能级 2）排序法(ranking method) 按业绩排序 3）比例分布法(distribution method) 将员工分配到正态分布的类型中 4）描述法(essay method) 文字陈述 5）关键事件法(critical incident method) 记录事件效果并依此评价 6）目标管理法(management by objective) 个人目标的实现 7）360度绩效评价方法(360-degree feedback) 多范围、多类型、多视角对员工进行评价2.绩效评
17、价责任评价方法评价者优点缺点直接领导评价护士长评价者清楚下属的工作表现和业绩只强调业绩忽略其它；影响奖酬分配、加薪、晋升等同行评价同小组成员彼此清楚各自业绩，评价准确；可促进工作个人贡献与小组贡献分不清自我评价本人随时反思，及时发扬或改进需对评价者本人进行培训下属评价直接下属有利于管理者及时改进评价结果不客观组合评价多种评价者结果可靠、有效时间、经费花费较大五、绩效评价程序1.确定绩效标准 考核指标：与工作相关的指标；指标完成程度 各指标的内容和权重2.评价绩效制定计划；选择工具；比较业绩和标准；总结评价、报告3.绩效评价结果反馈及应用将评价结果告之评价者，妥善反馈，及时表扬和批评。小结： 回
18、顾本节课所讲的主要内容，并布置思考题。1. 你认为如何才能为组织选择到高质量的护理人才？2. 你认为那种绩效考核方法更更有利于提高护理人员的工作积极性？案例分析：某院对护理人员作为一种资本进行持续不断的开发和有效利用，并营造了良好的用人环境。对新护士长的任用实行了公推公选制度，采用了自愿报名、群众投票选举、笔试、面试、评选小组对其综合能力测试等系列素质测试，依据最终成绩决定人选 。几年来，有4位优秀护士走上了护士长岗位，激发了普通护士的内在动力，增加了在任护士长的危机感。护理部进行了科学合理的护理岗位设计改变了过去以完成任务为目标的工作思路，注重以是否满足病人需要、是否为病人提供优质服务为标准
19、，修订了护士各班工作流程、各岗位服务质量标准、优质服务程序；明确要求各级各类护士的资质及各岗位职责和能力要求如ICU护士、急诊科护士需通过专科培训或进修方能上岗；制定各护理单元护理人力的配置原则与标准，按工作需要合理灵活调配人员，分小组同时治疗，加强各班次交接配合，缩短了患者护理等待时间。制定了紧急状态下护理人力资源调配预案与实施方案，并根据病人数量、病种、时间与 季节等变化及时调整护理人力资源的调配方案，确保满足实施等级护理的质量与患者安全的需要。请结合所学知识对该院人力资源管理策略进行分析。网上冲浪护理人员招聘的练习。上网搜索一些网上招聘护士的信息。比较不同医院招聘护士的程序、条件的区别。
20、并练习一下制作招聘简历，和同学讨论一下你们将如何进行应聘。教学反思： 教师签名：以管理大师的话作为引子来引入人力资源管理的讲述以图片作为示例，人都处于同一起跑线，如何调动这些人的积极性，使其做快到达终点作为讲解人力资源管理的重要意义。结合实际例子进行讲解结合医院实际情况进行讲解图示，讲解并辅以真实招聘场景和要求予以解释。图示讲解结合国家对医院配置的要求进行讲解。如卫生部规定的床护比等。简单介绍，为了解内容。 从职称和学历两方面进行结构合理的讲解图示讲解简单介绍，为了解内容结合临床举例讲解，并辅以图片介绍介绍性的讲解，拓宽学生视野结合临床排班进行讲解结合和尚撞钟的故事讲解标准的重要性结合实际例子进行讲授，如关键事件法讲解中以“非典”为例进行讲解。图示进行讲解课堂讨论
