1、2023-5-241高级人才访寻顾问师培训2023-5-242培训内容 猎头行业介绍及其特点 猎头行业的业务开发（BD)猎头访寻业务管理（Execution)2023-5-243猎头行业介绍2023-5-244国际猎头行业历史沿革 阿尔索斯突击队 斯凯龙（Scanlon）2023-5-245国内猎头公司历史沿革及现状 沈阳维用、北京泰来 国内猎头行业市场态势 猎头行业市场定律2023-5-246猎头公司的市场定位及分类猎头公司的定位猎头公司的分类2023-5-247猎头定义猎头是专业的访寻顾问为客户企业的高级管理职位，主动的寻找最适合的候选人的专业服务。2023-5-248人力资源咨询岗位设计
2、招聘 培训 职业生涯 离职绩效考核薪酬福利人力资源信息系统人力资源规划企业文化战略层面管理层面IT层面2023-5-249猎头顾问定义作为一名猎头顾问，我们需要及时发掘、接近、评估和引导最适合客户企业需要的人才。并以此促进客户组织及业务的发展。2023-5-2410猎头公司的组织框架CEO/PartnerManaging consultantManaging consultantManaging consultantSenior ConsultantSenior consultantConsultantResearcherAssociate2023-5-2411猎头公司的作业流程 客户需求分析
3、 职位说明和建议书 访寻战略 定位候选人 候选人筛选 候选人陈述 客户面试 背景调查 候选人入职后服务2023-5-2412猎头公司收费模式年薪的内涵百分比及分比固定收费付款时间保证期独家预付2023-5-2413身边有哪些招聘活动？2023-5-2414猎头与中介的异同点2023-5-2415招聘市场数据12023-5-24162003年中国招聘市场规模近40亿元招聘市场数据22023-5-2417招聘市场数据32023-5-2418猎头顾问的职业发展 从业感悟 内部外部发展轨迹 我是否适合这个行业2023-5-2419课程回顾 猎头行业的由来（国际、国内）猎头行业现状 猎头定义的外延及内涵
4、 猎头顾问的角色 猎头公司的组织结构 猎头与其他招聘方式的区别 如何甄选猎头公司 猎手在猎头行业内的发展2023-5-2420Q&A2023-5-2421猎头业务的商务拓展猎头业务的商务拓展BUSINESS DEVELOPMENT BUSINESS DEVELOPMENT FOR EXECUTIVE SEARCHFOR EXECUTIVE SEARCH2023-5-24221.BD的定义2.BD 的业务操作流程及方法3.BD 的一些建议及技巧4.有关谈判的一些技巧5.Q&A工具NAPProposal猎头商务拓展（猎头商务拓展（BD)培训要点培训要点2023-5-2423BD(Business
5、Development)商务拓展是指猎头公司的高级顾问针对其目标潜在客户进行调研、定位及分析以确明确目标客户在商业及组织发展方面的需求，继而接近目标客户并在其商业/组织发展过程当中提供有附加值的产品/专业解决方案及服务从而形成商业合作关系。1.1 BD的定义的定义2023-5-24241.2 BD中我们的角色中我们的角色2023-5-24251.3 BD所追求的结果所追求的结果2023-5-2426确认潜在商业机会与潜在客户进行联系BD 前的准备客户面谈建议书确认访寻职位准备与客户面谈跟踪进展BD 流程2 BD的流程的流程2023-5-2427通过以下特征分析潜在BD机会：1 潜在客户的业务发
6、展2 潜在客户的组织发展3 潜在客户的人员变化及动向4 潜在客户业务及组织发展当中的问题 2.11 如何确认潜在机会如何确认潜在机会2023-5-24282.12了解了解BD机会的渠道机会的渠道2023-5-2429成功来自我们对市场、客户及我们自身缜密的分析、研究。“Success comes after a thorough study on the market,client and us.”行业及市场的了解潜在客户的了解目标职位的了解我们自身的了解 2.2BD前的准备前的准备2023-5-24302.21潜在客户的了解潜在客户的了解2023-5-24312.22目标职位的了解目标职位的
7、了解2023-5-24322.23 我们自身的了解我们自身的了解2023-5-24332.3 与潜在客户进行联系与潜在客户进行联系2023-5-24341.BD会议的目的2.BD时用到的工具箱3.介绍文档1.形式Format:2.内容Content:4.团队合作2.4准备客户面谈准备客户面谈2023-5-2435 BD前明确你面谈的主要目的以及要取得的目标 Be clear about the purpose of your BD meeting and the goals that you want to achieve.2.41客户面谈的目的客户面谈的目的2023-5-24362.42 客
8、户面谈的工具客户面谈的工具2023-5-24372.431 客户面谈时演讲的文档（客户面谈时演讲的文档（1）形式）形式2023-5-24382.432 客户面谈时演讲的文档（客户面谈时演讲的文档（2）内容）内容2023-5-24392.44 客户面谈的团队客户面谈的团队2023-5-24402.5 客户面谈客户面谈2023-5-24412.57明确客户需求明确客户需求Establish needs2023-5-2442 候选人软性技能及硬性技能 候选人总体感觉 行业经验 产品经验 职位（角色及职责）工作经历 高级度Seniority 公司背景 公司规模 工作年数 职位核心技能 流动性及稳定性
9、管理经验及技能 团队规模关键考核点关键考核点Matching points专业资质年龄（期望）薪酬教育背景培训经历沟通技能语言技能领导力（使命、愿景、商业感觉等）职业度工作方式管理方式对职位的兴趣度2023-5-24432.514 客户期望值管理客户期望值管理2023-5-24442.515确认下一步行动方案确认下一步行动方案2023-5-24452.512 收费情况讨论收费情况讨论2023-5-24462.6 建议书建议书Proposal2023-5-24472.7 跟踪进展跟踪进展 2023-5-24482.8 确认访寻职位确认访寻职位 2023-5-24493.1 BD 的经验及技巧的经
10、验及技巧2023-5-24503.1 BD 的经验及技巧的经验及技巧2023-5-24513.2 为什么客户会用我的服务？2023-5-24523.3 Floating 策略2023-5-24533.4 如何收预付金2023-5-24543.5 BD 基本论点2023-5-24554 有关谈判的一些技巧2023-5-2456Q&A2023-5-2457猎头业务的职位访寻猎头业务的职位访寻EXECUTIONEXECUTIONFOR EXECUTIVE SEARCHFOR EXECUTIVE SEARCH2023-5-2458猎头职位访寻培训要点1.猎头访寻流程的价值2.猎头访寻流程及方法3.ID
11、 访寻定义及方法4.面试及候选人匹配（Matching）管理5.有效的Offering 管理6.背景调查工具COSPre and Deb2023-5-2459 第一章第一章访寻流程的价值访寻流程的价值 2023-5-2460描述描述访寻访寻流程流程第一步第二步第三步第四步第五步第六步2023-5-2461客户取消客户取消39%39%项目失败项目失败11%11%其他原因其他原因失败失败22%22%成功成功28%28%案例分析2023-5-2462案例分析案例分析47316463.5委托委托候选人候选人575面试面试35%131成功成功8%28%2023-5-2463有效访寻的意义有效访寻的意义2
12、023-5-2464 第二章第二章猎头访寻的流程及方法猎头访寻的流程及方法2023-5-2465访寻流程一览1.职位分析 Study2.人才访寻 Search3.面试筛选 Scan 4.客户甄选 Select5.薪资协调 Offering6.入职服务 On board2023-5-2466职位分析 Study1 有关文档回顾2023-5-2467职位分析职位分析 Study2 了解客户了解客户2023-5-2468分析职位分析职位 Study3 了解行业了解行业2023-5-2469分析职位分析职位 Study4 行业目标公司目录行业目标公司目录2023-5-2470分析职位分析职位 Stud
13、y5 访寻目标分解访寻目标分解2023-5-2471Search方式2023-5-2472Search方式的适用范围及优缺点 2023-5-2473如何有效地打Cold Call2023-5-2474COLD CALL的操作方法的操作方法 2023-5-2475COLD CALL的技巧的技巧2023-5-2476人才访寻人才访寻 Search-1 打电话前的准备打电话前的准备2023-5-2477人才访寻人才访寻 Search-2 电话沟通电话沟通2023-5-2478人才访寻人才访寻 Search-3 确认确认long list2023-5-2479 准备工作v对职位所在行业的了解v对客户公
14、司的深入了解v对所做职位的深入了解v对候选人所在公司的了解2023-5-2480 第一次亲密接触2023-5-2481 3种情况v感兴趣感兴趣2023-5-2482 3种情况-续v犹豫犹豫2023-5-2483 3种情况-续v不感兴趣不感兴趣2023-5-2484 小技巧2023-5-2485面试筛选 SCAN 面试意义 面试流程 面试的准备 STAR问题 面试评价体系 面试技巧2023-5-2486 面试意义面试意义2023-5-2487面试形式 企业内部面试 internal interview 猎头公司面试 search consultant interview 猎头公司推荐候选人面试
15、client-candidate interview2023-5-2488面试的流程interview process2023-5-2489 面试程序准备开场白获取信息提供信息提问互动，应聘者进行自我评估结束面试，准备报告2023-5-2490面试前的准备面试前的准备2023-5-2491 开场白2023-5-2492 获取信息2023-5-2493 提供信息2023-5-2494行为性面试2023-5-2495行为面试要素STAR原则S=situation 描述候选人经历过的特定工作情境或任务T=target 描述候选人在该情境下所要达到的目标A=action 描述候选人在特定目标下所采取的
16、行动R=result 描述行为结果，包括积极和消极的结果行为性面试S/TARS/T：情形和任务：情形和任务A：行动：行动R：结果：结果2023-5-2496假设性问题assumption questions 2023-5-2497探索性问题probe questions2023-5-2498封闭式问题close ended questions2023-5-2499开放式问题open-ended questions2023-5-24100面试问题interview questions 举个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源政策的？说明一下某次一个员工向你提出挑战，你是怎样应付的？能不能告诉
17、我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？你认为比较理想的领导是怎样的？到目前为止，你工作中遇到最大的挫折是什么？你工作的长期目标是什么？假如你的一个员工经常迟到，你会怎样处理这件事情呢？你会怎样和老伴谈论你的不满意呢？如果你下属越权向你的上级作出汇报，你会怎样做呢？你认为与什么样的人一起工作比较困难？为什么？你已经讲了。，那么接下去发生了什么？我知道你参加了这个项目，那么除了你之外，还有什么人参加？你是否赞成加班？你每个月的工资多少？你每月出差几次？多长时间？2023-5-24101影响到员工未来行为的因素factors of effecting people beh
18、avior2023-5-24102面试筛选面试筛选Scan-2 面试面试2023-5-24103面试什么-SMC结构Interview structure2023-5-24104 结束面试2023-5-24105面试筛选面试筛选Scan-2 面试报告面试报告2023-5-24106候选人职位吻合度指标Criteria for Matching of Candidate Industry 行业 Product 产品 Position(Role&Responsibilities)职位 Seniority(title,but more importantly the positioning in t
19、he organizational structure)高级程度 Multinational company(better long time and with reputable multinational companies)跨国企业 Company size 公司规模 Job size 工作范围 Work years 工作时间 Stability and Flexibility 稳定性和流动性 People management experience and skills 人员管理技能 Team size 团队规模 Professional qualifications 专业资质 Edu
20、cation 教育 Training 培训 Language skills 语言技能 Very importantly,the candidates interest level for the target position 候选人兴趣2023-5-24107面试技巧interview skills 面试提问时应该避免的问题避免直接让候选人描述自己的能力、特点、个性的题目，这类题目没有任何价值避免多项选择题：你认为工作最大的激励是从金钱上还是从工作中找到快乐。你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？如何积极有效的倾听少说，多听 说的比例不多于30%善于提取要点善于进行阶段性总结排除各种干
21、扰不要带有个人偏见在听的同时注意思考 注意非语言信息2023-5-24108注意非语言信息body languages2023-5-24109 准备面试时间和场地准备面试时间和场地A 圆桌会议的形式，多个面试者对一个被面试者面试前准备Prep2023-5-24110B 是一对一形式，面试者与被面试者成一定角度而坐面试前准备Prep2023-5-24111C 一对一形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较近面试前准备Prep2023-5-24112D 一对一形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较远面试前准备Prep2023-5-24113E 一对一形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧面试前准备P
22、rep2023-5-24114如何面试各种被面试者2023-5-24115培训游戏Games 游戏规则：1、将所有人进行分组，每组两人2、培训师提问：在小组里谁愿意做为A？3、剩下的人为B4、培训师说：选A的人代表八卦杂志的记者，俗称“狗仔队”，代表B的是被采访的明星，A可以问B任何问题，B必须说真话，可以不回答，时间三分钟，不可以用笔记。5、三分钟后角色互换2023-5-24116客户面试前提示表2023-5-24117候选人面试前提示表候选人面试前提示表2023-5-24118CANDIDATE DEBRIEFING候选人面试后反馈2023-5-24119COMPANY DEBRIEFIN
23、G客户面试反馈表2023-5-24120客户面试客户面试 四种问题四种问题2023-5-24121客户面试时客户面试时 学会提问学会提问2023-5-24122客户面试客户面试 小技巧小技巧2023-5-24123做出初步录用的决策2 2个高级工程师人选各项胜任力得分个高级工程师人选各项胜任力得分胜任力胜任力付凯付凯赵亮赵亮责任心责任心43逻辑思维逻辑思维34技术水平技术水平25细致程度细致程度53沟通技能沟通技能53团队合作团队合作43应变能力应变能力33创新能力创新能力34员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-241242 2个高级工程师人选各项胜任力得分个
24、高级工程师人选各项胜任力得分胜任胜任力力权重权重付凯得分付凯得分赵亮得分赵亮得分原始原始分数分数加权加权得分得分原始原始分数分数加权加权得分得分责任责任心心4 4416312逻辑逻辑思维思维5 5315420技术技术水平水平5 5210525做出初步录用的决策员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24125做出初步录用的决策 recruitment decision 员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24126决定薪酬 Salary negotiation 员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-
25、24127 2)salary range 概念 胜任等级ABCDE薪酬等级8000-75007500-70007000-60006000-55005500-50002 决定薪酬Salary negotiation 员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24128人员选拔评价中应该注意的问题人员选拔评价中应该注意的问题Advises of people selection2023-5-24129通知未被录用的应聘者尊敬的 先生/女士：非常感谢您对我们公司职位的兴趣，您的应聘材料给我们留下了深刻的印象。但是，我们很遗憾的告诉您，我公司目前尚没有合适您的职位。不过，您
26、的个人信息已经进入我们的人才档案，并且会在其中保留一年。在此段时间内，一旦公司有了合适您的机会，我们会及时与您联系。再次感谢您对我公司的关注与支持，并祝您在今后的职业生涯中有好运气。此致敬礼*公司人力资源部年 月 日员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24130背景调查Reference Check员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24131 先期背景调查 资质审核+工资条 得到候选人确认 个性化背景调查草稿 与对方约定时间 描述该职位 强调一切保密 question box 推荐 Y/N 面试方式访谈 调查报告模版描述该职
27、位与候选人关系/可信度工作经验/工作角色/职责/成绩工作技能 知识 经验 市场/产品表现培训外表专业度 成熟度沟通语言管理技巧风格领导力道德离职原因背景调查内容员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24132背景调查是招聘的最后一关。通常在即将给候选人 发邀请函的前一刻完成。不要过早或做过多的背景调查，否则浪费你的时间建立友善关系并赢得证明人信任很重要管理好候选人的期望，不要使他们错误的认为，肯定能够入职有的人事不信任背景调查。尽管如此，背景调查依然要做背景调查碰到一些困惑。比如证明人不愿说不利于候选人的话。重要的背景调查最好面对面。而且是一个绝好的营销过程。对
28、候选人信息注意保密对方是高层时，我方尽量高层对话背景调查注意点员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24133证明人与候选人关系及证明人资质Check the references员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24134真实性Honesty员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24135候选人优势、劣势 Strength and weakness员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24136问问题方式-开放式问题Open-ended questions员工录
29、用流程员工录用流程offering process2023-5-24137总结性问题summary questions员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24138背景调查许可Permission to Check References员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24139背景调查模版Sample Reference Check Guides员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24140背景调查模版Sample Reference Check Guide员工录用流程员工录用流程offe
30、ring process2023-5-24141邀请函 Offer Letter2023-5-24142薪资协调薪资协调 Offering2023-5-24143职 位 比 较 表position comparison sheet员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24144薪 资 比 较 表compensation comparison sheet员工录用流程员工录用流程offering process2023-5-24145薪资协调薪资协调 Offering-2 具体问题具体问题职位比较表职位比较表2023-5-24146薪资协调薪资协调 Offering
31、-3 解决差异解决差异2023-5-24147 无论通过电话或书信形式，都要给所有候选人及有关人员发送访寻结束通知单，对他们花费时间参与面试的行为表示衷心感谢。沟通、沟通、再沟通 Reorder入职服务入职服务 On board2023-5-24148管理好你的时间管理好你的时间（Time Management)1.按轻重缓急依次排列你的任务2.推迟不必要的事情3.电话语言简明扼要 4.工作任务批处理 5.避免过度销售6.尽可能的有效利用资源 7.缩短电话和会议时间 8.充分准备9.礼貌的回避没有预约就来拜访或打进电话的人 2023-5-24149猎头访寻流程总结2023-5-24150Q&A2023-5-24151工具一览表
