1、 管理心理学管理心理学 主要参考书目主要参考书目 徐联仓，陈龙徐联仓，陈龙 管理心理学，浙江教育出管理心理学，浙江教育出 版社，版社，1998年。年。 苏东水著，管理心理学（第三版），复旦苏东水著，管理心理学（第三版），复旦 大学出版社，大学出版社，2002 年。年。 程正方，现代管理心理学（第三版），北程正方，现代管理心理学（第三版），北 师大出版社，师大出版社，2004年。年。 管理心理学导论管理心理学导论 管理心理学的研究对象与任务管理心理学的研究对象与任务 管理心理学的学科性质管理心理学的学科性质 管理心理学的研究原则和方法管理心理学的研究原则和方法 管理心理学的研究对象与任务管理心理
2、学的研究对象与任务 管理常用的对应英文是：管理常用的对应英文是： Management, Administration, Execution(偏重于偏重于 执行执行) 管理的广义和狭义之分：管理的广义和狭义之分： 广义的管理：一切单位或组织有目的广义的管理：一切单位或组织有目的 的有计划的管理。的有计划的管理。 狭义的管理：狭义的管理： 主要指经济管理主要指经济管理(Management) 和公共和公共 管理管理(Administration) 。 管理学家对管理的不同理解。管理学家对管理的不同理解。 H Fayol认为: 管理就是实行计划、组织、 协调、指挥和控制。 HASimon认为：管理
3、就是决策，贯穿与 管理的全过程。 RM霍德盖茨认为：管理就是其他人来完 成工作。 管理是指引和影响个体、群体或组织在管理是指引和影响个体、群体或组织在 一定条件下实现组织目标的活动过程。一定条件下实现组织目标的活动过程。 管理的职能：计划、组织、领导、控制管理的职能：计划、组织、领导、控制 一定条件：指通过一定的方式、方法运一定条件：指通过一定的方式、方法运 用人力、物力、财力、时间、空间、信用人力、物力、财力、时间、空间、信 息等资源。息等资源。 管理的本质属性：实现组织目标。管理的本质属性：实现组织目标。 反映了管理是一种十分广泛的社会现象反映了管理是一种十分广泛的社会现象。 管理工作涉及
4、两个基本的问题： 效率和效果 效率涉及组织是否“正确地做事” 效果涉及组织是否选择做“正确的 事”。 管理的任务就是获取、开发和 利用各种资源来确保组织效率和效 果双重目标的实现。 管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象 什么是管理心理学：什么是管理心理学： （Managerial Psychology） 管理心理学是研究管理活动中人管理心理学是研究管理活动中人 的心理活动规律，用科学的方法的心理活动规律，用科学的方法 改进管理活动和工作，提高管理改进管理活动和工作，提高管理 效能，充分调动人的积极性的一效能，充分调动人的积极性的一 门学科。门学科。 1、现代管理的特点：强调以人为中心的、现
5、代管理的特点：强调以人为中心的 管理。管理。 A.在所有管理资源中人力资源永远是最重在所有管理资源中人力资源永远是最重 要的资源。要的资源。 管理的“资源说”管理的“资源说” B.人力资源在现代管理中是最重要的因素人力资源在现代管理中是最重要的因素 a.人是管理的主体，要靠人才能实现管人是管理的主体，要靠人才能实现管 理的目标。理的目标。 b.科技越发达就越要重视人的因素（对科技越发达就越要重视人的因素（对 脑力劳动的管理方式用强制和监督的办脑力劳动的管理方式用强制和监督的办 法是无效的。如何有效呢？）法是无效的。如何有效呢？） C.以人为中心的现代管理制度以人为中心的现代管理制度 通过对人的
6、管理，最终是调动人的通过对人的管理，最终是调动人的 积极性，实现组织的目标。积极性，实现组织的目标。 （管理成功的影响因素很多，但最关（管理成功的影响因素很多，但最关 键的是人力资源的充分开发和人的才键的是人力资源的充分开发和人的才 能的充分发挥。）能的充分发挥。） 现代管理制度现代管理制度 产权清晰，权责明确，政企分开，产权清晰，权责明确，政企分开， 管理科学。管理科学。 2、管理心理学着重研究管理中的人、管理心理学着重研究管理中的人人关人关 系（社会心理系统）系（社会心理系统） 管理中的两大系统：管理中的两大系统： 人人机系统：人与机器设备的适应性机系统：人与机器设备的适应性 人人人系统：
7、人与人之间的关系人系统：人与人之间的关系 3、管理心理学着重研究管理中纯粹的人的因、管理心理学着重研究管理中纯粹的人的因 素（劳动者的目标、劳动态度、行为准则、素（劳动者的目标、劳动态度、行为准则、 群体规范、领导威信和影响力等）群体规范、领导威信和影响力等） 4、管理心理学着重研究管理中的内环境系统、管理心理学着重研究管理中的内环境系统 技术系统技术系统 经济系统经济系统 政治系统政治系统 文化生活系统文化生活系统 MP的研究内容范围的研究内容范围 管理中具体的社会心理现象以及个体、管理中具体的社会心理现象以及个体、 群体、领导、组织中的具体心理活动群体、领导、组织中的具体心理活动 的规律性
8、。的规律性。 基本理论基本理论 个体心理与行为个体心理与行为 群体心理与行为群体心理与行为 组织心理组织心理 领导心理领导心理 管理心理学的任务管理心理学的任务 提高劳动生产率和管理的效率。提高劳动生产率和管理的效率。 不断完善自身体系。不断完善自身体系。 学科性质学科性质 管理心理学是心理学的分支，义一门具有理管理心理学是心理学的分支，义一门具有理 论性的应用性心理学科。属于多学科交论性的应用性心理学科。属于多学科交 叉得多层次性的边缘性学科。叉得多层次性的边缘性学科。 理论性特点理论性特点 多学科交叉性多学科交叉性 多层次性特点多层次性特点 个体、群体、组织的行为规律与特点（对象）个体、群
9、体、组织的行为规律与特点（对象） 高层、中层、基层的管理特点（管理者）高层、中层、基层的管理特点（管理者） 管理心理学的原则与方法管理心理学的原则与方法 研究原则：研究原则： 客观性原则客观性原则 联系性原则联系性原则 发展性原则发展性原则 研究方法：研究方法： 现场实验法；现场实验法； 经验总结法；经验总结法； 条件分析法；条件分析法； 心理测验法；心理测验法； 现代化技术手段的应用现代化技术手段的应用 西方管理心理学思想西方管理心理学思想 西方管理理论的发展经历了多个 阶段 工业化前后的管理 古典管理理论 人群关系理论 当代管理理论 现代管理理论 工业化前后的管理 代表人物代表人物 Rob
10、ert Owen Charles Babbage Daniel Mecallam 西方古典管理理论西方古典管理理论 形成于形成于19世纪末世纪末20世纪初世纪初 。 泰勒的科学管理原理 1简介与时代背景：1911年科学管理原理 “科学管理之父” 2科学管理理论： A、研究“时间动作构成”时间动作研究 工时定额原理 标准化原理 B、实行差别计件工资制 C、明确划分管理职能和作业职能，使管理工作专 门化； D、按标准操作方法对工人进行训练。 此外，提出例外原则。 法约尔的管理理论 法约尔是与泰勒并驾齐驱的科学管理理论 的创始人之一。 H.Fayol（1840-1925） 1916工业管理 与一般原
11、理 对企业活动的划分：技术、商业、财务、 安全、会计、管理，前五个对物起作用的 职能，管理是对人起作用的职能。 管理活动的五要素（管理的职能） 计划、 组织、指挥、协调、控制 管理的一般原则 韦伯的组织理论 Max Weber（1864-1920）“组织理 论之父” 管理的主要贡献：提出“理想的行政组织 体系的理论” 代表作：社会组织与经济组织理论 韦伯的组织理论 A、权威结构理论 基本问题：个人为什么会服从命令？人们为什么 会按他们被告知的那样 行事？ 根据组织内部不同的结构出发，从权威结构来分 析组织，划分了权力和权威。 权力是无视人们的反对，强迫人们服从的能力。 权威意味着人们在接受命令
12、时是出于自愿的，因 此在权威的制度下，下级把上级的命令当成是合 法的。 B 组织形态 a 神授的组织； b 传统的组织 c 合理合法的组织 C 权力的种类 a 神授的权力； b 传统的权力 c 合理合法的权力 D 理想的行政管理体制和组织机构模式 厄威克和布莱克的管理七职能论 美国 Brech （又译古利克）和Urwich 合著 管理科学论文集，把古典管理理论流 派有关管理职能的理论加以系统化而提出 ，又称POSDCORB。 七职能 计划 （Planning） 组织 （Organizing） 人 事（Staffing） 指挥（Directing） 协调（Coordinating） 报告（Rep
13、orting） 预算（Budgeting） 人群关系理论 又称人际关系理论 时代背景 代表人物 梅奥(E.Mayo) 罗特里斯伯格(F.J.Roethlisberg) 马斯洛(A.H.Maslow) 赫兹伯格(E.Herzberg) 20世纪20年代起开始研究，解释古典管理理论 所不能解决的问题。 基本观点：除了物质要素，还有社会心理要素 中心：重视人 如何做：处理好人的关系 发展（集中在四个领域） 关于人的需要、动机和激励关于人的需要、动机和激励 的研究的研究 同企业有关的人性问题同企业有关的人性问题 非正式群体与人群关系的研非正式群体与人群关系的研 究究 领导方式问题的研究领导方式问题的研
14、究 当代管理理论 亦称为管理理论丛林阶段 指二战后所兴起 的一系列新的管理理论。 主要有：社会系统学派，决策理论学派， 系统管理学派，权变理论学派 有人统称为“管理科学学派” 总的时代背景：二战及以后科技进步，生 产力极大发展，生产社会化程度提高等。 成就：把现代自然科学、技术科学的最新 成果广泛运用到企业管理中，形成一系列 新的组织管理技术和方法，从而将管理纳 入更科学的轨道。 社会系统学派 美.C.I. Banard 巴拉德 1938年经理的职能 为管理经典著作 基本观点：社会的各级组织都是一个由相 互协作的各个人组成的协作的系统，这 各协作系统都是正式组织。包含三个要素 ： a 协作的意
15、愿 b 共同的目标 c信息的联 系 提出非正式组织对正式组织的作用 经理人员的职能 系统管理学派 代表 F.E.Krast 都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。 2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他 的需要是否得到满足,还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受 到了公平对待如何看待自己的行动及其结 果等。过程型激励理论就试图解释人们如 何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标 导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理
16、论、洛克的目标设置理论 。 3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感 对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动 机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动
17、意图 4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去 研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面 5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、 简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现 各个理论的有效性和互补性的综合模型。 较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出 的包括努 力
18、、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。 (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在 工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为 正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩 效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过 程的 最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。 需要诱
19、因/ 动机目标/ 意向绩效报酬满意 自我效能/ 期望 自我意志(目标承诺) (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单 (3) 整合模型。 罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。 这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。 一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在 1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中 之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环 路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发; 三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几
20、个环 路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需 要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理 论中不太被注意的因素。 高成就需要 公平性比较 产出/投入a:产出/投入b 个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力 绩效评估 标准 机会 能力 客观的绩效 评估系统 强 化 主导需要 目标引导行为 当代激励理论的整合当代激励理论的整合 现代激励理论研究趋势现代激励理论研究趋势 经典激励理论更多的是从心理角度去分析 个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个 体激励理论较为成熟。随着经济学理论、 博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出 现以下趋势: (1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励
21、理论 和实践。现代理论与实践多以多种学科理 论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与 实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形 成创新。 如:专门投资理论等为员工持股等激励手段 奠定了理论基础。学习型组织理论支持了 共同愿景激励方式。 (2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励 效果。经典激励理论对激励效果分析一般 只停留在描述性的分析,对因多种因素影响 的实践结果解释不力。随着电子计算机的 普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地 被应用到管理理论与实践,更深入精确地解 释激励方法与效率的关系。如通过收入分 享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式
22、竞赛方法是较好的一种激励方法。 用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭 便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪 制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激 励方法使代理人各方面都尽最大努力 (3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一 开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏 和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资 本理论从全新角度透视了组织激励与协调 机制,组织资本采用分享型、参与型、文化 型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激 励与协调途经 (4) 长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。 委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系 及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企 业的行为。如何消除短期
23、行为,激励经理人主动精 神? 如何改善劳资关系提高员工凝聚力? 长期激励计划应运而生,在西方特别是美国蓬勃发 展。人力资本理论承认人力资本的产权价值,人与 资本共同创造企业利润,于是劳动力应有剩余价值 索取权,即对企业所创造利润应有分配权。属长期 激励计划之一的股票期权成了目前发展迅 速的一种激励制度安排。止今,推行全部或 部分职工持股的企业,在全美已近800 家,约 1000 万美国职工参与了这种计划,但多属小 型企业,职工人数5 - 500 人,它将职工的收 益与企业的效益、管理和职工自身努力等 因素联系起来,其结果是积极的。 全球排名前500 家的大工业企业中89 %的 企业对经营者实行
24、了股票期权制度。这种 可成功解决委托一代理问题的西方管理模 式,已来到中国并迅速为中国企业界所重视 。 (5) 道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。职 工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效 果的现象越来越受到重视,经理人在信息不对称情 况下,与所有者签合同,若其实际管理能力达不到合 同要求,在具体工作中,他就会表现出风险厌恶,以 保住自己声誉为重,而非以企业整体利益为重。如 何员工与企业之间建立良好的心理契约关系,激发 人的主动性、积极性与创造性,成了激励理论关注 的难点问题。 (6) 随着经济全球一体化和信息技术的进步,企业 组织结构趋于扁平化、虚拟化,组织边界模糊,群体 激励、跨文
25、化激励成为激励理论的热点问题 激励实践回顾与展望激励实践回顾与展望 在经典激励理论指导下,激励方法手段丰富 多彩,以需要理论为主要基础的有物质奖、 授予荣誉、自主权与决策风险激励、金色 降落伞、社会地位激励。 以公平理论为主要理论基础的有民主管理 。 以强化理论为主要理论基础的有奖惩制度 、领导激励、政治思想工作等 经典激励方法手段是在长期企业管理实践 中形成、发展的,对成功管理企业起到不可 低估的作用。正如理论动态中所分析,激励 方法手段有了新发展趋势,有强烈的时代特 征。 在继续综合运用经典激励方法手段的基础 上,激励方式趋于激励个性化,福利超市、职 业生涯设计、柔性管理正被广泛地实践。
26、团队管理、学习型组织建立等作为较适应 现代企业组织,能较好激励员工的积极性、 创新力而受到日益重视和推广。 股权激励(或称产权激励) 在西方激励实践中蕴涵 着强大的生命力,在中国经济发展中必将呈现强劲 的发展趋势。目前股权激励的方式主要有: 1 、员工持股计划( ESOP) 。它是近20 年在美国 企业中广泛推行的一种企业产权形式,它是指由企 业内部员工出资收购公司部分股权,并委托员工持 股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事 会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持 股计划可以改善股权结构,调动员工的积极性,从而 促进企业发展,也可以使员工承担自己出资范围内 的风险并分享收益,使员工
27、和股东成为利益共同体, 减少代理费用。 2、管理层持股。管理层持股是基于解决股东与经营者之 间的“委托- 代理”矛盾的一种长期激励机制。通过所有 权激励,使管理层和股东身份重叠,从而达到激励的目标,它 有管理干股、管理层直接持股、期股、虚拟股票、股票增 值权、绩效股、限制肌股票、延期支付计划、管理层收购 等方式。 3 、股票期权。股票期权( ESO) 起源于20 世纪70 年代的 美国,是一种旨在解决企业“委托- 代理”矛盾、报酬和风 险相称的长期激励计划。它比管理层持股更具有显著的激 励和约束效果,成为80 年代以来西方企业最富有成效的激 励制度之一。它 一般只针对少数高层管理人员和技术骨干
28、, 因此常被称作“高层管理人员股票期权” 。它有激励股票期权(incentivestock op2 tion) 、非法定股票期权(non - qualified stock option) 。 但事无尽善尽美,尽管股权激励成为现代企 业制度中一道亮丽的风景线,也存在一些缺 陷。我们对此应有个冷思考。 (1) 员工持股计划使员工面临着就业与资产的双重 风险, 在公司效益滑坡、长期亏损的企业,实行员工持股 计划,员工将难以避免失业及资产损失的双重风险 。因此此计划适宜于在有持续盈利能力的公司实 行。 (2) 股权激励存在着引发员工群体对立的因素。股 东员工和非股东员工享有的权利、收益存在差异 。股
29、东员工尤其是经营层能借用参与公司经营管 理的权利使公司在重大决策上作出更有利于自己 的选择,出现企业决策被迫向非市场化方向扭 曲,从而引起非股东员工心理上的不平衡,形成二者 的对立,加大了企业管理的难度。 (3) 股票期权只把经营者的利益同股价的上 涨相联系,很可能刺激经营者即使在企业长 期发展目标相悖情况下,也片面追求股价上 升而产生短期行为。 (4) 经营者的期权收益与企业业绩单一化联 系,有欠公平。 因为股价变动可能是与经营者的努力程度 有关,也可能是市场或行业整体发展变化的 结果。股价因后者原因下跌,就会造成对经 营者的不公平。 (5) 企业若采用借款回购股票办法,会增加原 企业债权人
30、的风险。 激励理论与当代公共行政 激励原本是心理学术语，指的是持续激发人的动 机的心理过程。激励理论的研究主要有两个方面 ：一个是管理学的研究视角，即在一定的企业制 度下，根据不同人的需要，采取不同的激励方法 ，满足各自的需要，从而最大限度地发挥组织员 工的积极性，实现组织的目标；另一个是经济学 的研究视角，经济学的激励理论以“经济人”为 假设，在信息不对称的情况下， 研究解决委托代理关系所引起的“道德风 险”和“逆向选择”激励机制。本文所说的激励 理论特指后一种研究视角 经济学中的激励理论 激励理论的演进新古典经济学中没有激励理论。新古典经 济学主要是从技术的角度来看待企业，在标准的竞争 均
31、衡范式中，企业被置换成一个生产函数，成了一个“ 黑匣子”，因此也就不存在对企业组织成员的激励问题的 研究。正如让 雅克 拉丰所指出的那样，竞争性市场所带 来的压力和外生给定的价格使“研究充分竞争的定价理论 并不需要考虑激励问题”。 然而，当经济学家希望进一步了解企业内部的运作情况， 了解企业的所有者如何把各种员工组织起来进行生产，就 势必要进入“黑匣子”，这样激励问题也就产生了。众所 周知，由于各种原因，比如分工的需要，企业的所有者需 要把各种性质不同的任务分配给不同的人来完成，这样信 息就分散在不同的人中，形成了委托代理的关系并 带来了一系列的问题。 首先，传统的厂商理论把利润最大化作为企业
32、的唯一目 标，但事实是，现代经营者)包括企业的员工*追求的目标 与企业利润最大化并不一致，也就是说委托人和代理人的 目标函数不一致。这是有“经济人”假设所决定的，经济 人追求个人效用的最大化，导致委托人和代理人的目标函 数不一致。当然，如若委托人可以控制代理人的一切活动 ，代理人没有私人信息，委托人可以通过完全契约，使代 理人的目标函数和委托人的目标函数一致。但由于信息不 对称，代理人拥有私人信息，使委托人控制代理人的行为 成本过高，甚至是不可能。如阿罗约所言：“按企业的定 义，委托人选择具有不同专业知识的代理人形成一个团队 ，但他不可能期望完全地观察到代理人的种种表现。” 所以，委托人和代理
33、人目标函数的不一致 和信息的不对称分布就成为导致激励问题 的两个基本的因素，由此形成了激励问题 中的两个基本现象：道德风险)委托人无法 观察代理人的行为，又称隐匿行动*和逆向 选择)委托人无法获知代理人所拥有的关于 成本或价值的私人信息，又称隐匿信息。 激励问题 激励理论的发展 机制设计随着信息经济学、博弈论和制度 经济学的发展，激励理论得到了长足的发 展，涌现了不少机制设计的模型。这些激 励机制大致可以分为两个方面：显性激励 机制和隐性激励机制。 1982年，霍姆斯特姆等利用委托代理的标准模型证明， 在信息不对称的情况下，委托人必须根据所观测到的代理人的 行动结果来奖惩代理人，这样的激励行为
34、被称为显性激励机 制。这一理论在委托代理关系中的应用主要就是剩余索取权在 委托人和代理人之间的分配，以剩余索取权来激励代理人，使 代理人和委托人的目标函数趋向一致。这也是目前的企业经营 中对高层管理人员的主要激励手段，所不同的是剩余索取权的 分配比例。而早在1972年阿尔钦和德姆塞茨的文章中，也有 类似的表述。阿尔钦等提出的“团队理论”认为，企业的生产 是一种团队生产，团队生产使队员的绩效不容易精确地测度， 从而导致队员的“搭便车”行为，影响团队的绩效，这就需要 有一名监督人员来监督团队成员的生产。而对这一监督人员的 激励，就采取剩余索取权的共享。 3 公共行政中的委托代理 经过30年来的飞速
35、发展，激励理论成为经济学的主要研究 内容，被认为是“近另一方面,组织治理结构存在差 异。具体来说,公共部门组织激励存在的特 殊问题有以下几方面: (1) 公共部门产出的 量和质难以度量性。(2) 公共部门委托代 理关系的多 重性,即在公共部门委托代理关系中,不仅存在选 民、政治家、官僚人员以及公职人员上下级之间 的多重代理关系,而且还存在着公职人员对不同选 民或利益集团(即多个委托人) 的共同代理关系。 (3) 公共部门组织的目标 模糊性和多元性,即公共部门缺乏统一、明确的目 标。而且,公共部门的目标会因情境不同(如选民 偏好变化、不同利益集团谈判能力的变化等) 而 变化,因而具有动态不一致性
36、。(4) 公职人员代理 任务的多维性。这种多维性,一方面来自于公共部 门目标的模糊性和多元性;另一方面又来自于公职 人员所从事的工作或任务本身的多维性质。 公共部门组织激励的理论分析公共部门组织激励的理论分析 公共部门组织激励存在的诸多特殊问题使其组织激励总 体特征表现为:显性激励作用有限,隐性激励作用显现,以及 监督机制和公职人员内在激励作用明显等。 1. 公共部门显性激励。显性激励主要是指公共部门以 公职代理人的业绩为评价基础的正式报酬型激励。公共部 门的显性激励作用有限,其具体表现为,公共部门很少运用 货币性激励。 Tirloe 认为,公共部门显性激励作用有限的主要原因是 : (1) 公
37、共部门难以准确了解公职人员的业绩; (2) 公共部 门无法确定衡量公职人员的业绩标准。例如,当公共部门 强调控制公共物品的成本时,会导致公职人员忽视质量因 素。而公共物品的质量本身就难以测定,特别是 如果公共部门所提供的公共物品或服务是经验产品,那么 出于对质量因素的考虑,公共部门就需更谨慎地对公职人 员使用货币性激励 Dixit (1996 ,1997 ,2002) ,强调委托代理关系的多重 性和代理任务的多维性会对公共部门显性激励产生不良的 影响。他构建了一个线性激励均衡模型2 ,发现在共同代 理情况下,n个政治委托人之间的非合作博弈会使公职代理 人因激励合约而敢于承担放大n 倍的附加风险
38、,进而由于风 险和激励之间的替代关系而弱化了公共部门显性激励的作 用。同时,由于公职人员所从事的任务具有不可观察性和 努力成本具有可替代性(对一种代理任务努力投入的增加 会导致对另一种代理任务努力投入的相应减少) 的情况下, 显性激励只会导致公职人员的行为扭曲。例如,公平和效 率都是公共部门追求的目标。但相比之下,公平因素比效 率因素更具有可观察性。进而,对公职人员较多地使用货 币性激励会诱发其对公平因素的过多关注。因此, 政治委 托人越多,公职人员对不同代理任务的努力成本替代性就 越强,显性激励在公共部门的作用就越小。 Baner jee 在一项研究中曾对公共部门显性激励的作用 有限性进行了
39、有意思的解释。3 在政治委托人追求社会 福利最大化和其代理人(公职人员) 追求自身利益的假设前 提下,他考察了公共部门存在繁文缛节与显性激励不足之 间的内在关系。他认为,出于社会福利最大化的考虑,应该 是让那些效用最大的消费者优先得到公共物品。但是在信 息不对称的情况下,公共物品的分配会受到逆向选择的困 扰。公职人员需要对潜在消费者进行甄别,才能有助于提 高公共物品的分配效率。但是在显性激励缺位或不足的情 况下,公职人员缺乏收集和处理消费者信息的动力。但为 了防止那些低效用消费者争夺数量有限的公共物品,公职 人员就通常在公共物品的分配中设置较多的繁文缛节,如 要求填写更多的申请表格,延长等待时
40、间等,以增加其寻租 成本。因此,在信息不对称条件下,提高公共部门显性激励 的强度,则会诱使公职人员为了更有效率地分配公共物品 而设置更多的条例规章,最终导致激励扭曲行为的出现。 因此,为了避免公共机构受过多条例规章束缚,政治委托人 只能对公职人员有限地实施货币性激励。 Baker 则认为,公共部门显性激励之所以作用有限,是因 为公共部门缺乏衡量公职人员业绩的未受扭曲的指标 (undistorted performance measure) ,也就是缺乏既能充 分反映公职人员的努力水平,又能够衡量公共部门实现价 值目标的指标。 在私人企业,当代理人努力投入的边际产出为非负 (none gativ
41、e) 时,显性激励不会因委托人财富有限而无法 实行。但是,公共部门由于产出不仅难以量化,而且产出收 益为非市场性和间接性。在财政硬预算约束条件下,公共 部门提供的激励(奖励) 金额通常是固定有限的。 Courty 和Marschke5 在一篇研究激励的文献中,分析了 奖励金额的硬约束对激励产生的影响。他指出,如果各代 理人在工作能力和效率等方面相差悬殊,那么财富约束(奖 励金额的有限性) 会对激励作用产生不良的影响。实际上, 公共部门的硬预算约束,限制了政治委托人对公职人员提 供充分激励的能力 2. 公共部门的隐性激励。公共部门的隐性激励 在公共部门的组织激励实践中起着重要的作用。 隐性激励主
42、要来自于公共部门内部劳动市场和外 部市场。公共部门的非市场性和垄断性也决定了 外部市场竞争对公职人员的隐性激励作用相对弱 化,换言之,政治市场过高的交易成本) 导致公职代 理人竞争、政治接管等隐性激励机制只有很小的 作用。而公共部门隐性激励主要是公职代理人对 自身职业声誉的关注。他们主要关注当前业绩对 其未来薪酬的影响。具体而言,公职人员对职业声 誉的关注主要在晋升、再次当选和未来就业前景 等方面 然而,声誉机制激励作用的大小,取决于委托人对 其代理人能力和业绩评价以及相应调整的幅度。 委托人对代理人当前业绩表现的评价会对声誉机 制的激励作用产生影响。如果委托人认为代理人 改善绩业,纯粹是源于
43、外部“运气”等因素,那么领 取固定薪酬的理性代理人的敬 业动力就会下降。学者Tirloe 研究发现,在公共部 门公职人员的工作多维性和模糊性,影响了政治委 托人对其能力水平的判断和业绩的评估。这是 因为政治委托人(或公共部门管理者) 难以准确知 晓公职人员究竟从事了哪些工作。所以,De2 wat ripont 等(1999b) 认为,公职人员的工作单一 、明确,则有助于激发其更努力地敬业。 Dixit (1996) 指出,在公共部门中,非货币性激励比经济性 激励起着更重要的作用。因为非货币性激励除了上述声誉 机制以外,还有因行使权力而带来的声望和社会地位等各 种控制权收益的激励。控制权收益激励
44、,可以满足公职人 员自我实现、权力、在职消费,以及报酬以外的各种物质 利益等需要。不过,享有控制权收益的人主要是在公共部 门中拥有正式权威的管理者。Aghion 和Tirole6 认为,在 信息不对称条件下,层级组织的下级人员仅拥有一种非正 式职权(informal authority) ,而当上级管理者对下级人员授 权(正式职权) 则可以对下级人员产生激励和参与效应。换 言之,组织中上级管理者通过适度分权,不仅可以激发下级 人员的工作主动性,而且还会提高下层人员的劳动效率或 工作满意度。公共部门是典型的层级型组织。因此,在公 共部门组织中实施适度分权,可以激发普通公职人员努力 敬业,而且公职
45、人员的公民精神越强,组织分权的激励效果 就越好。 3. 公共部门的监督激励。在组织运作中,来自委 托人的直接或间接的监督是保证代理人努力工作 的重要控制机制。监督机制对代理人行为的监督 可以产生如下效应:其一,监督是一种直接的信息收 集和处理机制,通过它能够获得更多、更为准确的 关于代理人行为和业绩表现的信息,从而可以提高 业绩评价的准确性,优化组织显性激励的整体效果 。其二,监督本身也是一种激励机制,能够对代理人 的行为表现和努力程度产生直接影响。在公共部 门的组织运作中,公职人员的行为表现也受到来自 各方面的外部和内部监督。权力制衡、政党监督 、选民监督和舆论监督等都是对公职人员(政治家
46、和官僚人员) 行为的外部监督。而公共部门内部 高层对下层的纵向监督以及公职人员彼此之间的 横向监督等都是公共部门的内部监督。 目前,有关的代理文献从以下两方面来研 究监督激励机制:一是团队生产理论中的纵 向监督和横向监督;二是效率工资模型中的 工资租金和监督强度之间的替代关系。这 些研究成果运用到公共部门便能发现,公共 部门普遍缺乏剩余索取权激励,使得监督者( 监督者本身也是代理人) 没有足够的监督动 力,甚至有可能与被监督的公职人员进行合 谋,共同采取有损于政治委托人目标利益的 行为;公共部门的特殊性使得监督活动难以 取得预期的效果,因而“高薪养廉”是激励 公职人员的理性选择 Prender
47、gast 7 在最近的研究中又考察了消费 者投诉机制(consumer complaint s) 对公职人员 的监督激励作用。他认为,在享用公共物品和服务 的消费者或受益人的个人偏好与整个社会利益相 一致情况下,消费者对公职人员的服务和公共物品 质量不满并进行投诉,这有利于政治委托人(或公 共部门管理者) 对公职人员进行及时的调查,从而 对公职人员形成一种事前激励。此时,消费者投诉 所起的监督作用与早期公共选择文献中的“火警 ”式(fire - alarm) 监督作用机制相似。但是在现 实生活中,享用公共物品和服务的消费者或受益人 的个人偏好与整个社会的利益通常是不一致的。 例如,犯罪嫌疑人投
48、案自首的毕竟是少数。 吸毒者通常也不会考虑自身行为对社会造成的危 害。因此,在消费者或受益人的个人利益与整个社 会利益相互冲突的情况下,消费者投诉机制在揭露 公职人员不良行为方面只有极其有限的作用。 。因为,当公职人员的行为有悖于社会利益,但却有 利于消费者个人时,消费者就不会投诉。而在公职 人员正确履行社会公共利益时,消费者可能因自身 利益受损而大加抱怨。 因此,在消费者投诉不完全可信的情况下,政治委托 人出于调查成本等方面的考虑,就会减少因消费者 投诉而对公职人员进行的案例调查。因此,完全相 信消费者的投诉,就会诱发公职人员为避免受到调 查而对消费者采取让步或屈服行为,如对那些不符 合申请条件的人也发放社会救济金等。因此,由于 个人利益和社会利益之间存在冲突,大大地影响了 消费者投诉机制对公职人员事前激励和事后改进 的积极作用。 4. 公职人员的内在激励(int rinsic motivation) 。代理理论的一个基本假设前 提为,代理人的努力投入会给其自身带来负 效用。但是在现实中,特别是在公共部门中 存在着代理人对自己所从事的工作引以为 荣,并且所付出的努力会产生效用的现象。 内在激励就是指代理人能 够从其所从事的工作或承担的职务中得到 自豪、快乐和满足
