薪酬课程设计（初稿）.doc

1、XIAN TECHNOLOGICAL UNIVERSITY 课程设计报告 课程名称 薪酬设计与管理课程设计 专业：人力资源管理 班级：14050722 班 姓名：王帅（14050101104） 白晓宇（14050101108） 邓珺文（14050101110） 丁晨宇（14040101111） 指导教师：李育英 成绩： 2017年 07 月07 日 小小 组组 分分 工工 姓名姓名学号学号工作工作成绩成绩备注备注 王帅14050101104 负责方案设计 的主体部分 39文章的总体 写作结构、 内 容以及方案 总结和心得 体会部分是 小组成员共 同协商完成 的 白晓宇14050101108 薪

2、酬方案现状 及原因分析 38 邓珺文14050101110 材料收集以及 相关理论和企 业概况 37 丁晨宇14050101111 方案总结以及 文章排版 37 摘摘 要要 近年来，随着服装业的快速发展,我国服装行业正处于全面调整及产业升级 时期,由于我国人力成本的上升以及服装企业面临招工难等诸多的困境,我国的 服装行业已进入转型期,在众多的竞争中为了保证企业强有力的竞争力，就必须 采取相应的措施控制企业的成本， 而科学合理的薪酬方案正是解决这个问题的有 力途径。本文以雅戈尔公司的薪酬现状为例，通过员工满意度调查分析该公司薪 酬现状，并综合运用资料分析法，问卷调查法以及要素计点法等方法，重新设

3、计 雅戈尔公司的薪酬方案，并提出了加强相关制度的要求，同时对方案的设计进行 了总结与反思，提出了一些建议。 关键词：薪酬方案 满意度调查 要素计点法 薪酬结构 目录目录 1 1绪论绪论.1 1 1.1 研究背景及意义.1 1.2 研究方法及思路.1 2 2理论综述理论综述. 1 1 2.1 薪酬本质及构成.1 2.1.1 薪酬本质.1 2.1.2 薪酬构成.2 2.2 薪酬影响因素.2 2.3 薪酬设计流程.2 3 3企业概况企业概况. 3 3 3.1 企业简介. 3 3.2 经营范围. 3 3.3 企业文化. 3 3.3.1 雅戈尔的愿景.4 3.3.2 雅戈尔的宗旨.4 3.4 组织结构.

4、 4 4 4薪酬方案现状及原因分析薪酬方案现状及原因分析.5 5 4.1 薪酬方案现状.5 4.1.1 基本工资.5 4.1.2 工龄工资.5 4.1.3 绩效工资.6 4.1.4 岗位工资.6 4.1.5 福利. 6 4.2 问卷调查及问题分析.6 4.2.1 员工满意度调查问卷.6 4.2.2 问题分析.6 5 5薪酬方案设计薪酬方案设计.7 7 5.1 目标及原则. 7 5.1.1 设计目标.7 5.1.2 设计原则.7 5.2 工作分析. 8 5.2.1 职位分类.8 5.2.2 工作分析.8 5.3 职位评价. 8 5.3.1 基本功能.8 5.3.2 基本方法.9 5.3.3 基于

5、要素计点法的职位评价.9 5.4 薪酬调查. 12 5.5 薪酬结构设计.13 5.5.1 中高级管理人员薪酬结构.13 5.5.2 基层管理人员薪酬结构.13 5.5.3 销售人员薪酬结构.13 5.5.4 技术人员薪酬结构.14 5.5.5 辅助人员薪酬结构.14 5.6 薪酬水平确定.14 5.7 薪酬支付及管理.15 5.7.1 支付形式.15 5.7.2 日常管理.15 5.7.3 方案修订.15 6 6方案实施保障方案实施保障.1515 6.1 严格程序、保证公平.16 6.2 加强宣传、顺利实施.16 6.3 完善制度、提供支持.16 7 7方案总结方案总结. 1616 7.1

6、薪酬设计的主要优点.16 7.1.1 规范的薪酬设计流程.16 7.1.2 合理的薪酬设计方法.17 7.2 薪酬设计的不足.17 8 8心得体会心得体会. 1717 参考文献参考文献. 1919 附录附录.2020 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第1页 雅戈尔公司薪酬方案设计 1 1绪论绪论 1.11.1 研究背景及意义研究背景及意义 在中国加入世贸组织的 10 多年间，中国经济发生了重大变化，人民生活水 平不断提高， 毋庸置疑， 中国已经成为了新的 “世界工厂” 。 然而， 近些年来， 随 着服装业的快速发展,我国服装行业正处于全面调整及产业升级时期,由于我国 人力成本的上升以及服装企

7、业面临招工难等诸多的困境,我国的服装行业已进入 转型期,很多国内的工厂已转移到越南等人力成本更低的东南亚国家,对我国服 装业来说,面临着挑战,更是机遇。服装市场消费档次趋于多样化,时装化,流程 短、市场变化快,已由原来的品种少、款式单一、生产流程简单、周期长的大批 量生产转换到小批量、多品种、短周期发展的满足市场需求的生产方式。在这中 间，员工的薪酬管理问题显然已经成为了重要的因素，而制定科学合理的薪酬方 案正是解决这些问题的主要途径。 1.21.2 研究方法及思路研究方法及思路 结合自身实际，本文主要采用案例分析法和资料分析法的主要方法，进行相 关理论研究。一方面，本文收集整理了较多的国内文

8、献，包括薪酬方案设计的相 关著作和论文、期刊等等。通过对己有文献的分析整理，掌握本研究所需要的有 关资料和己有成果， 为本研究框架的设计提供了整体思路和理论准备。 另一方面， 本文将以具体公司薪酬方案设计为例，在对公司概况基本说明之后，进行了较为 深入的薪酬现状分析，并结合所学知识提出新的设计方案。 2 2理论综述理论综述 2.12.1 薪酬本质及构成薪酬本质及构成 2.1.12.1.1 薪酬本质薪酬本质 薪酬是一个内涵深厚和外延广泛的概念。 薪酬一般是指雇员由于作为雇佣关 系的一方所得到的各种货币收入，实物报酬、服务及福利的总和。从管理学角度 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第2页 来看，

9、 薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式 定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 罗宾斯将报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。 内在报酬是指工作者由工作 本身而获得成就感或满足而言，是属于无形的给予。而外在报酬则又分为直接、 间接和非财务型三类。直接报酬包括工资、津贴、奖金、红利以及股票等；间接 报酬则是指各种福利项目；非财务报酬则包含工作安全的保障，动听的头衔职业 称谓、良好的工作环境等。 2.1.22.1.2 薪酬构成薪酬构成 核心薪酬的基本构成主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬也 叫基本工资， 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备完

10、 成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬； 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直 接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；间接薪酬主要是指员工的福利与 服务。 2.22.2 薪酬影响因素薪酬影响因素 地区、行业经济水平发展的不平衡决定以薪酬水平的不同。在现实中企业总 是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工， 而员工则总是希望以同样的劳动获得更 高的报酬。而要实现两者的相对平衡，在制定薪酬方案的过程中要考虑多方因素 的影响。 影响企业薪酬的因素主要分为内部因素和外部因素以及员工个人因素三个 方面。外部因素中主要包括民族文化和风俗习惯、国家政策和法律法规、社会劳 动生产率、劳动力市场供求状况、物价水平以及

11、地区及行业薪酬水平；而内部影 响因素主要包括企业支付能力、企业薪酬策略、员工数量和结构以及工会的作用 等；员工个人方面的因素主要包括岗位差异、工作绩效、工作年限以及工作技能 等。 2.32.3 薪酬设计流程薪酬设计流程 薪酬方案的设计的基本流程主要包括工作分析和岗位评价、 薪酬水平调查以 及薪酬结构和水平的设计等方面，基本流程如图 2.1 所示。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第3页 图 2.1 薪酬设计基本流程 3 3企业概况企业概况 3.13.1 企业简介企业简介 雅戈尔集团,创建于 1979 年。是一家以品牌服装为主业，涉足地产开发、金 融投资领域的大型跨国集团，拥有海内外员工近 5

12、 万名。旗下股份有限公司为上 市公司。 雅戈尔集团创建于 1979 年， 经过 30 年的发展， 逐步确立了以品牌服装、 地产开发、金融投资三大产业为主体。2014 年，集团实现销售收入 590 亿元， 利润 39.35 亿元（同比增长 30%） ，完成税收 28 亿元。位列 2014 中国企业五百 强第 221 位、中国民企五百强第 30 位。 3.23.2 经营范围经营范围 雅戈尔的经营范围主要分为五个板块：服装板块、纺织板块、外贸板块、房 产板块、旅游酒店板块。其中它的主营产品是衬衫，西服，西裤，休闲服，体恤。 3.33.3 企业文化企业文化 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第4页 雅

13、戈尔企业文化随着雅戈尔集团的成长不断形成，它根植于企业，可追溯到 1979 年的“青春服装厂”时期，经过横向联营、引进外资、股份制改造、资本 上市等发展阶段，通过中国传统文化与西方文化的嫁接，在企业变革成长中不断 锤炼，不断推陈出新，形成今日雅戈尔企业文化的整体面貌。 一个优秀的企业是一个具有高度荣誉感的企业。 他要求人人为同一个目标而 努力， 向同一个方向而奋进， 用个体的力量散发一点光， 贡献一点热， 聚水成海， 这样的企业才能充满力量。雅戈尔强调集体荣誉感，凝聚众人的力量，喊响一个 名字。优秀的企业也同时具备长远的眼光，以远超同类企业的眼光寻找真正的价 值。一个有使命感、有抱负的企业绝不

14、把目光停留在眼前利益，必然以深远的心 灵追求更为宏远的价值，实现更高的利益。因此，诚信、务实、责任、勤俭、和 谐成为了雅戈尔的核心价值观。 3.3.13.3.1 雅戈尔的愿景雅戈尔的愿景 创国际品牌，铸百年企业。这是雅戈尔的发展目标，也是推动促进雅戈尔永 续发展的原动力。作为中国服装的龙头企业，创建中国的世界品牌既是企业的终 极目标，更是时代赋予的历史使命；成就百年企业同样承载了企业对员工的终极 使命。 3.3.23.3.2 雅戈尔的宗旨雅戈尔的宗旨 勇于变革，不断创新。企业作为市场经济的主体，就必须正确处理好社会、 企业、顾客、员工等的相互关系，必须平衡相关者的利益。消费者是企业服务的 首要

15、对象，没有消费者的满意就没有企业的成长，是消费者的支持使公司蒸蒸日 上，为此必须重视消费者的满意度。独木不成林，单放不是春。企业在运作和发 展当中不可能单枪匹马前行，任何进步都有合作者的一份功劳，在日益注重“供 应链”的当下，雅戈尔始终坚持与合作者共生共荣、合作发展的企业宗旨。 3.43.4 组织结构组织结构 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第5页 图 3.1 雅戈尔组织结构设置图 4 4薪酬方案现状及原因分析薪酬方案现状及原因分析 4.14.1 薪酬方案现状薪酬方案现状 雅戈尔集团是在变革中不断成长的百年企业， 所以雅戈尔集团中的所有员工 均采用的是结构工资制。其结构工资制的组成为： 薪酬

16、=基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资+福利 4.1.14.1.1 基本工资基本工资 基本工资参照市政府每年发放的最低工资标准所确定的。 4.1.24.1.2 工龄工资工龄工资 工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。因为雅戈尔为老牌企业，有 很多员工伴随着公司的成长，在公司工作了很多年，因此工龄工资也是对其地位 的体现。在公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为 30 元，在公司连续工作 满两年的员工每月工龄工资为 50 元，在公司连续工作满三年的员工每月工龄工 资为 60 元，在公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为 70 元，以此类推在本 公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加 10

17、 元。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第6页 4.1.34.1.3 绩效工资绩效工资 绩效工资的分为三种： a.各分公司中高层管理者， 其绩效工资根据所在企业当年实际实现的税后利 润按照确定的比例计提。 b.各分公司员工，其绩效工资以部门为单位,根据当年各部门实际实现的税 后利润按照确定的比例计提绩效工资总额,然后根据岗位级别进行分配。 c.公司总部职能管理部门的员工， 其绩效工资根据公司当年实际的整体经济 效益公司合并报表利润按照一定的比例计提绩效工资总额,再根据不同的岗位级 别,设置不同的分配系数进行分配。绩效工资约占员工个人工资的 40%。 4.1.44.1.4 岗位工资岗位工资 岗

18、位工资根据岗位性质和责任不同,划分为若干等级,不同等级设置不同的 工资标准。 4.1.54.1.5 福利福利 正式员工均享受五险一金。 4.24.2 问卷调查及问题分析问卷调查及问题分析 4.2.14.2.1 员工满意度调查问卷员工满意度调查问卷 本文在进行薪酬现状分析时，采取员工满意度调查的方法，查找企业内部薪 酬存在的问题，具体问卷内容见附录。 4.2.24.2.2 问题分析问题分析 a.a.基本工资分类太过于简单基本工资分类太过于简单作为一个老牌的传统制造业公司， 知名度并不 如其他服装品牌，因此在吸引和保留经营者方面能力不够，加之其基本工资占总 工资的比重不大， 很容易流失人才。 其次

19、， 企业内人员的能力素质所做工作不同， 没有进行分类统一以自低工资标准确定基本工资，是不具备公平性的。 b.b.绩效工资的分类设置不科学合理绩效工资的分类设置不科学合理对职能管理部门的员工而言,效益工资 所占的比例显然过高。 公司的职能管理部门的主要任务是对企业实施严格和科学 的管理,相对于“一线”直接创造绩效的员工,承担的风险较小,工作量波动幅度 有限。所以此类人员的工资应相对比较稳定,其工资的浮动部分即绩效工资所占 比例不应太高,应控制在 20%左右。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第7页 c.c.激励效果不够激励效果不够该公司没有制定明确的奖金制度， 对于销售人员而言其业 绩应该与绩

20、效指标挂钩，制定完善的奖金制度，才能激励销售人员更好的完成指 标，甚至超额。 d.d.员工晋升与薪酬通道单一员工晋升与薪酬通道单一在雅戈尔，因为曾是有老牌服装厂改革而来， 因此高层多以元老级员工为主，对于新入职的员工，并没有进行清晰的职业生涯 发展的规划，且其薪资晋升通道不畅，阻碍了一些管理人员的发展，使得公司无 法留住中高层年轻的管理者，没有新的思想融入，从而对于员工满意度方面缺乏 关心。使得员工归属感不强。 e.e.福利不具有灵活性福利不具有灵活性， 不能传播企业文化不能传播企业文化公司福利简单， 只是根据国家标 准缴纳五险一金，没有根据员工的需求制定特殊的福利计划，从而不能有效的激 励员

21、工，也没有达到宣传灌输企业文化的作用。 5 5薪酬方案设计薪酬方案设计 5.15.1 目标及原则目标及原则 5.1.15.1.1 设计目标设计目标 薪酬管理作为人力资源管理活动的主要组成部分，发挥着不可替代的作用。 因此，薪酬方案的设计要力求为公司人力资源管理和公司战略服务。公司的战略 致力于建设一流的民营企业并拥有杰出的人才。 所以在设计目标中要注重提升员 工的满意度，保证薪酬的竞争性与公平性，制定科学合理的全面薪酬方案。 5.1.25.1.2 设计原则设计原则 a.a.公平原则公平原则薪酬问题在很大程度上就是一个公平性问题， 员工对此是十分 敏感的，对工作积极性也会产生重大的影响，可以说没

22、有公平的激励比没有激励 还要糟。因此，建立内部公平的薪酬结构，就成了企业薪酬管理工作的核心和重 点。 b.b.竞争原则竞争原则竞争原则对于企业而言， 并非是企业的薪酬水平要绝对地高于 市场平均水平，而应该根据企业的财力、所需人才的可获得性、所需要的人才类 型等具体情况而定。 c.c.激励原则激励原则激励原则是指薪酬管理应在最大限度上激励员工， 并帮助企业 实现预定的经营目标。有效的薪酬制度仅仅是让员工们满意和认可是远远不够 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第8页 的，只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为。 d.d.效益原则效益原则效益原则也称经济性原则， 效益原则就是指在薪酬水平的安排

23、 上，要做到合理的薪酬总额控制、利润合理积累以及与劳动力价值的平衡，力求 以较少的薪酬投入获得最大的产出，从而把人工成本控制在一个合理范围内。 5.25.2 工作分析工作分析 5.2.15.2.1 职位分类职位分类 根据该公司的组织结构图，结合公司的具体实际，我们将公司内部人员的职 类分为:中高级管理人员、基层管理人员、营销人员、专业技术人员、辅助人员 五大类。 5.2.25.2.2 工作分析工作分析 工作分析是现代人力资源开发与管理中最为基础，也是最为核心的一项工 作。 它是分析者采用科学的手段和技术， 收集、 比较、 综合有关特定工作的信息， 就工作职位的状况、基本职责、资格要求等做出规范

24、性的描述与说明，为组织发 展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活 动。 访谈法、 问卷法、 观察法以及工作日志法是收集工作分析数据最常用的方法。 结合具体实际，本文主要采用问卷法和工作日志法收集相关材料，信息收集后进 入分析整理阶段。这阶段是工作分析的关键环节，是对收据的数据进行深入的分 析，并初步整理出岗位说明书。工作分析并不是简单地收集和积累某些信息，而 是要以正确和创新的思路与观念，对各岗位的特征和要求做出全面观察，创造性 地提出各岗位的关键因素， 并在深入分析和认真总结的基础上， 做出岗位说明书。 5.35.3 职位评价职位评价 职位评价是指采用一定的方

25、法对企业中各种职位的相对价值做出评定依据， 并以此作为薪酬分配的重要依据；在职位分析的基础上，对企业所设职位需承担 的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件进行评价。职位评价的实质是 将工作职位的劳动价值、职位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对职 位劳动价值的量化比较、确定企业工资等级结构的过程。 5.3.15.3.1 基本功能基本功能 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第9页 首先，职位评价为实现薪酬管理的内部公平提供依据；其次，职位评价对职 位因素的量化评定，使得单位内各个职位之间，能够在客观衡量自身价值的基础 上进行比较，体现其地位和作用；再次，系统、全面的职位评价制度为企业

26、职位 归级列等奠定了基础。 5.3.25.3.2 基本方法基本方法 职位评价是以公司发展战略为基础，对岗不对人。基本的职位评价方法主要 分为定性评价和定量评价两种。常用的定性分析方法主要是排列法和分类法，都 是从整体上对具体职位进行评级； 而常用的定量分析方法主要包括因素比较法和 要素计点法，是把职位分解为具体的要素并通过要素的评价实现对职位的评价。 本文将采用当前运用较为普遍的要素计点法进行职位评价。 5.3.35.3.3 基于要素计点法的职位评价基于要素计点法的职位评价 运用要素计点法进行职位评价首先要选定职位的主要影响因素， 并采用一定 的定点表示每一要素，然后按预先规定衡量标准，对现行

27、职位的各个要素逐一评 定和估价， 求得点数， 经过加权求和， 最后得到各职位的总点数。 具体步骤如下： a.a.选取合适的报酬要素选取合适的报酬要素 b.b.对各种报酬要素的各种程度加以界定对各种报酬要素的各种程度加以界定 c.c.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重权重”及点数及点数 d.d.评价某一职位评价某一职位 e.e.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构 在进行职位评价时，我们选取了所有职位共有的报酬要素，将每个报酬要素 分为不同的等级，每个等级赋予不同的分值，测试者根据员工

28、平时的表现给予不 同的分值，分值会随着员工的优异表现而不断增加。在报酬严要素及其权重确定 方面，分别采取了头脑风暴法和层次分析法。 表 5.1 职位评价因素及等级定义表 一级一级 KPIKPI二级二级 KPIKPI等级等级等级定义等级定义点数点数 工作能力学历 1初中及以下5 2高中10 3本科20 4硕士30 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第10页 5博士及以上40 知识和技 能 1简单重复性工作5 2需要掌握常识性知识和技能15 3掌握较强的知识和技能20 4掌握很强的知识和技能40 工作经验 11 年及以下工作经验5 21-5 年工作经验10 35-10 年工作经验15 410-20

29、 年工作经验20 520 年以上工作经验40 工作复杂 度 创新及灵 活性 1不需要创新，按部就班5 2对一般性问题能够灵活应对10 3对于出现问题灵活应对，有一定创新15 4灵活处理大部分问题，创新性强40 劳动辛苦 程度 1进行简单的脑力和体力劳动5 2一般性的脑力和体力劳动10 3较强的脑力和体力劳动20 4很强的脑力和体力劳动40 工作强度 工作时间 1正常工作时间5 2偶尔加班10 3经常性加班15 4工作时间不定，但可自行安排20 5时间不确定，无规律可循40 工作紧张 度 1工作简单自由5 2有一定紧张感10 3很少的时间自己能够掌握，紧张感强20 4工作时间长，压力大，精神高度

30、集中40 工作责任安全责任 1需要承担较少部分的安全责任5 2需要承担的安全责任对公司造成一定影响15 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第11页 3需要承担安全责任较大对公司造成严重损失45 4承担的安全责任很大给公司带来毁灭性打击90 经济效益 责任 1只对自己岗位经济效益负责5 2对自己本部门经济效益负责15 3对公司大部分经济效益负责45 4对整个公司的经济效益负责90 工作环境 办公条件 1室内工作，不需要出差5 2室内、室外结合，偶尔出差10 3室内、室外结合，经常性出差30 健康性 1危害较小，健康状况好5 2危害一般，健康状况一般30 3危害较大，健康状况不好60 表 5.2

31、职位评价因素及权重表 KPIKPI等级等级因素权重因素权重合计合计百分比百分比 工作能力 学历5105 27527.5%知识和技能480 工作经验590 工作复杂 度 创新及灵活性470 14514.5% 劳动辛苦程度475 工作强度 工作时间590 16516.5% 工作紧张度475 工作责任 安全责任4155 27527.5% 经济效益责任4120 工作环境 办公条件345 14014% 健康性395 总计因素：11总分：1000 根据职位分类的结果，对中高级管理人员、基层管理人员、营销人员、专业 技术人员、辅助人员分别进行点数排序，建立职位等级结构。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第

32、12页 表 5.3 职位评价等级表 职级职级点数范围点数范围管理类管理类营销类营销类技术类技术类辅助辅助类类 10950-1000董事长 9900-959总经理 8850-899副总经理 7800-849总经理办公室主任销售经理设计中心经理后勤经理 6750-799人力资源部长高级设计师 5700-749销售代表 4650-699设计师助理 3600-649人力资源专员销售专员 2550-599前台接待员 1400-549门卫 5.45.4 薪酬调查薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的不可缺少的重要组成部分， 重点解决的是薪酬设计 中的对外竞争力和对内公平性问题。在此次薪酬调查的过程中，主要借鉴国

33、家的 调查数据，结合自身较为合理的调查方法，了解了行业内相关企业的薪酬水平， 如表 5.4 所示。 表 5.4 同行业主要职类薪酬状况 职类职类 薪酬水平薪酬水平（元（元/ /年）年） 市场水平市场水平 公司实付薪酬公司实付薪酬 高位值高位值中位值中位值低位值低位值平均值平均值 中高级管理659344492801339496508644516423 基层管理165180137007104947138614115976 营销人员9723887628653258207592568 技术人员10203982452805888306595264 辅助人员369892974425938294003000

34、0 从上表可以看出， 该公司的薪酬水平大致上符合市场薪酬水平， 但有些职类的薪酬还是 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第13页 不利于吸引优秀人才，有些职位薪酬设计较高，不利于节约公司成本。因此需要调整，具体 调整如下:将中高层管理薪酬上调 20%，基层管理上调 10%，营销和技术上调 5%，辅助人员 下调 5%。 5.55.5 薪酬结构设计薪酬结构设计 按照公司的职位分类，结合以上相关分析，我们决定按照工作性质的不同， 将不同职类的工作设置不同的薪酬结构，保证薪酬的公平性和灵活性。 5.5.15.5.1 中高级管理人员薪酬结构中高级管理人员薪酬结构 中高级管理人员是公司的中坚力量，公司的政

35、策、思路都通过管理人员在工 作中加以贯彻、实施。公司各项战略决策的成败都靠管理人员在实践中的执行能 力。因此，中高层管理人员薪酬主要采用年薪制。年薪制薪酬结构的构成情况确 定为：年新收入=基本年新+绩效年新+年度超额奖金+特殊福利。 其中基本年薪为中高级管理人员的固定年薪，占标准年薪总额的 30%，按月 记发；绩效年薪属于中高级管理人员的浮动部分，占标准年薪总额的 70%；除去 一般福利外，中高层管理人员根据其对公司的贡献可享有其他特殊福利；另外对 中高层管理人员也设置科学合理的风险抵押金。 5.5.25.5.2 基层管理人员薪酬结构基层管理人员薪酬结构 基层管理人员是公司最基础的管理人员，

36、对于各项政策是否能够彻底落实到 基层具有举足轻重的作用。薪酬结构的构成情况为：薪酬总数=基本工资+绩效工 资+加班工资+年终平均奖。 其中基层管理人员不参与具体的生产、销售等获得，所以绩效工资占工资总 额的 20%；固定工资是基层管理人员的主要工资，占到 60%；因为加班比较辛苦， 所以需要增加加班工资，占工资总额的 10%。 5.5.35.5.3 销售人员薪酬结构销售人员薪酬结构 每个公司的正常发展都离不开销售人员的奋斗与能力， 销售岗位虽然没有管 理岗位重要但也发挥着重要作用。薪酬结构的构成情况为：薪酬总数=基本工资+ 业务提成+奖金。 对于销售人员基本工资占比较少， 约为 30%； 而奖

37、金和提成占比较多， 为 70%， 这样既可以保证员工的基本生活水平，又可以更好的激励员工。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第14页 5.5.45.5.4 技术人员薪酬结构技术人员薪酬结构 技术人员是保证公司产品质量的核心人员， 他们大多具有较高学历和较强的 工作能力，忠诚度相对较低。因此他们的薪酬结构构成情况为：薪酬总数=基本 工资+绩效工资+加班工资+项目奖金。 其中基本工资占比较少，为薪酬总数的 30%，绩效和加班工资占 30%，项目 奖金部分占比 40%，以此实现更好的激励，同时考虑为其提供畅通的上升渠道。 5.5.55.5.5 辅助人员薪酬结构辅助人员薪酬结构 辅助人员主要是指工勤

38、人员，包括司机、保洁员、保安等，这部分在市场上 明显供大于求，而且并没有明确的能力和技术要求。考虑到公司的成本，此类人 员主要以固定薪酬为主，在重大事件中有突出贡献可以对其进行特别奖励。 5.65.6 薪酬水平确定薪酬水平确定 根据公司现有薪酬结构线与市场薪酬水平的相对位置可以调整公司的总体 薪酬水平，按照薪酬结构的比例就可以确定各类员工薪酬组成部分的具体数额。 由于不同职位评价的分值不可能完全相同，在实际操作中，不可能给每一职位一 种薪酬水平，这样也不利于对员工的激励。所以，在本文中我们将众多类型薪酬 归并组合成若干等级，根据相应的职位层级确定薪酬水平范围，具体如表 5.5 所 示。 表 5

39、.5 公司职类薪酬水平范围表 序号序号职位名称职位名称职位评价得分职位评价得分等级序列等级序列新幅（单位：元新幅（单位：元/ /年）年） 1董事长975 一级 850-1000 510000-6200002总经理925 3副总经理875 4技术经理825 二级 700-850 240000-450000 5销售经理810 6人力资源经理780 7后勤经理700 8高级设计师720三级 600-750 140000-260000 9销售代表680 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第15页 10人力资源经理助理650 11设计助理660 四级 550-700 60000-15000012销售专员

40、620 13人力资源专员580 14公司前台420 五级 200-450 20000-4000015门卫310 16清洁工260 5.75.7 薪酬支付及管理薪酬支付及管理 5.7.15.7.1 支付形式支付形式 企业的薪酬支付不仅关系到员工的切身利益是否能够得到保障， 还关系到社 会的稳定和谐。薪酬支付将严格按照法律法规相关规定，足额、及时并主要以货 币形式支付给本人。为促进新薪酬制度的公开、公平，薪酬制度将主要采用公开 式的支付方式。对于高层管理人员，采取年薪制的支付方式；其他中低层管理者 和普通员工采取月薪的支付方式； 技术人员采取月薪和项目薪金相结合的支付方 式；对辅助人员则主要采取小

41、时工资制的支付方式。 5.7.25.7.2 日常管理日常管理 薪酬的日常管理主要包括薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等，是一个重要并 且复杂的管理循环。因此，要处理专门的薪酬管理机构，组织上隶属于人力资源 部，直接对总经理负责。薪酬管理部门日常的工作应主要包括：开展薪酬调查， 制定薪酬方案和计划，薪酬费用核算，薪酬方案的调整以及薪酬的按时发放等。 5.7.35.7.3 方案修订方案修订 薪酬管理作为公司的核心职能之一，其方案的修订必然要十分谨慎。要对薪 酬方案进行修订，首先需要相关薪酬管理部门，进行薪酬水平的内外部调查，初 步确定薪酬方案修订的必要性；其次需要报总经理批准，制定具体的薪酬方案修 订

42、办法； 再次需要通过公司董事层和工会的审议通过， 最后才能通过并颁布实施。 6 6方案实施保障方案实施保障 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第16页 6.16.1 严格程序、保证公平严格程序、保证公平 薪酬方案设计的首要原则就是能够保证方案的公正实施。 而公正实施一方面 需要获得公司高层的大力支持，另一方面就是要保证程序正当公平，要严格按照 薪酬管理的程序去办事。公司应成立专门的薪酬管理机构，首先需要人力资源部 对所选人员进行系统培训，其次是要按照规定程序进行方案设计，再次要按规定 程序进行方案实施与管理，最后还应注意及时反馈。 6.26.2 加强宣传、顺利实施加强宣传、顺利实施 公司相关政

43、策的及时发布与沟通是公司管理的关键手段。 薪酬作为员工都特 别关注的方面，更应加大宣传，保证方案的顺利实施。特别是在薪酬方案调整和 进行薪酬改革的过程中， 如果忽视相关的沟通和宣传或沟通和宣传力度不足容易 造成员工的反抗情绪，影响薪酬管理的进度，甚至会造成公司严重的管理危机， 致使公司经营困难，面临破产。 6.36.3 完善制度、提供支持完善制度、提供支持 薪酬管理作为人力资源管理的后期环节， 前期的人力资源管理环节制度建设 不可或缺。因此，我们要完善相应的制度建设，其中包括人力资源规划、工作分 析与职位评价、招聘与培训以及绩效等。同时，还应加强其他相关部门协作制度 的建立与完善。 7 7方案

44、总结方案总结 对雅戈尔公司的薪酬方案设计我们将从优点和不足两个方面进行评价。 7.17.1 薪酬设计的主要优点薪酬设计的主要优点 7.1.17.1.1 规范的薪酬设计流程规范的薪酬设计流程 在对公司进行了具体的了解之后，查找相关文献并结合相关方法，理清设计 思路，先后进行了方案设计目标和原则的确定、工作分析与职位评价、薪酬的市 场调查、薪酬结构的设计以及薪酬水平的决定，基本上符合理论的薪酬方案设计 流程。对初学者来说，规范的流程对方案的设计具有重要意义。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第17页 7.1.27.1.2 合理的薪酬设计方法合理的薪酬设计方法 在薪酬方案的设计过程中，除了遵循科学

45、规范的设计流程，还采用了较为合 理的方法。在薪酬现状的分析方面，采用了员工满意度调查；在工作分析阶段， 主要采用了岗位问卷调查的方法确定了最终的工作说明书；在职位评价中，因素 的选取和权重的确定分别采用了头脑风暴法和层次分析法等。 7.27.2 薪酬设计的不足薪酬设计的不足 首先，由于受到时间、地点等主客观因素的影响，我们所了解到的关于企业 的所有信息资料都是通过网上查阅资料得到的 ，并不是在企业中通过实地考察 得到的，因此所获取的信息可能会与企业的实际情况不相符合，从而导致制定出 来的方案在实施过程中遇到困难。其次，由于我们自身的知识、能力、经验等的 不足，在设计薪酬方案的时候，不能很好地掌

46、握薪酬方案的精髓，从而达不到理 想的呈现效果。 总的来说，关于雅戈尔公司薪酬方案设计是比较完整、清晰、符合企业实际 情况的；在方案中存在的不足之处，我们会通过不断地提高自身素质和文化水平 来加以改正。 8 8心得体会心得体会 课程设计是除过考试之外对所学知识更加系统的考察的一种方法。 通过做课 程设计，使我们的专业知识得到了巩固，能够让我们在课设的过程中不断思考、 解决问题，对抽象的理论有了实际的认识。这点与考试的这种考察方法是截然不 同的，课程设计更加灵活，更加使人印象深刻。 通过这次课设，我们熟悉了薪酬方案制定的流程，了解了制定的各种方法， 同时也暴露了诸多问题，如经验的不足、知识的欠缺。

47、实践出真知，而我们的一 切构想却只是建立在课本上的纸上谈兵。 这诚然是我们完成作业过程中的一大缺 憾，也导致我们课设作业可能会出现诸多的问题，不够成熟，不够贴切实际。 但是，基于对课本知识的理解，这又是一次“实践” 。不得不承认的是，我 们在完成这次课程设计的过程中， 收获的远远多于感到困惑的。 就像之前所说的， 我们提出一个个问题，带着问题去解决，去明确自己的方案的方向，对方案列出 提纲，逐步进行填充的过程就是理顺我们的思路，巩固理论知识的过程。在这过 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第18页 程中，我们暴露的诸多问题也使我们意识到课堂上的知识远远不能满足实践所 需，这也意味着离开课堂，我

48、们还需要学习更多。除此之外，我们最大的收获， 就是团队精神和友谊了。我们四个人的小小团队，在做每一个科目的课程设计时 都可以很认真的对待，没有互相推诿任务，也不会出现随意的随大流，每个人都 能认真思考，提出自己的想法，进而进行探讨，完成了自己的任务也会去帮助其 他人。我想，一个好的作品背后，必定有其自己的风骨和精神，而我们团队的团 结认真，也是我们完成课设作业的一股绳，将我们牢牢的拴在一起，为了达到共 同的目标而努力奋斗，而所收获的这份友谊和默契，也将伴随我们一生。 西安工业大学课程设计（论文）用纸 第19页 参考文献参考文献 1张戈.SRT 公司知识型员工全面薪酬方案设计D.广西师范大学,2

49、016. 2李鹤.FC 企业薪酬方案设计D.大连海事大学,2016. 3牛建彬.HY 公司薪酬方案研究设计D.河北工业大学,2015. 4戴印婕.绿叶制药公司销售人员薪酬方案改进研究D.西安工业大学,2014. 5胡玮.基于职位分析的 A 公司薪酬方案设计D.大连理工大学,2013. 6王伟.RT 公司薪酬方案设计D.郑州大学,2012. 7金鑫.EDX 药店薪酬方案设计D.吉林大学,2010. 8王艳娟.J 公司薪酬方案设计D.山东大学,2010. 9崔德心.雅戈尔服装业务的营销战略研究D.上海交通大学,2010. 10郑继涛.阜新网通公司薪酬方案设计D.大连理工大学,2008. 11申大海

50、.天津五市政公路工程有限公司薪酬方案设计D.河北工业大学,2008. 12徐冉.河南电视台 S 频道薪酬方案设计D.兰州大学,2008. 13吴会琼.H 公司宽带薪酬方案研究与设计D.西南财经大学,2008. 14张良国.SDLG 公司普通员工的薪酬方案设计D.西北大学,2005. 15黄伯勇.A 电力公司薪酬方案设计D.四川大学,2005. 16张艳芳.DCMC 公司薪酬方案设计D.西安理工大学,2002. 17中国薪酬网.2016 年服装行业薪酬调查告.http:/ 18李育英，行金玲.薪酬设计与管理M.西安：西安交通大学出版社，2011. 19中国就业培训指导中心.企业人力资源管理师M.