1、1、招聘概论1.1 招聘的定义招聘与配置1.1 招聘的定义定义定义: :指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和 工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以 录用的过程。核心核心: :通过选拔实现“人事”匹配目的目的: :寻找具备最适合适合的技能,而且具有劳动的愿 望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义意义: :招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。#1.21.2 招聘的目标与前提招聘的目标与前提招聘的目标招聘的目标: :满足组织需要,弥补岗位空缺。直接目标是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等）,确保
2、人员质量等。招聘的前提招聘的前提: :人力资源规划;工作描述与工作说明书;#1.3 1.3 招聘的原则招聘的原则v效率优先原则;用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。v双向选择原则;优秀企业和优秀人才都有优先选择权v公平公正原则;标准不一,就业歧视。v确保质量的原则;2、招聘基础工作招聘与配置2.1 工作分析的概念2.2 工作分析的目的2.3 工作分析的流程2.4 工作分析的结果#人力资源经理面临的困惑 相关岗位的职责交叉怎么办？ 新员工对工作目标与内容迷茫怎么办？ 无法确定人才的素质条件怎么办？ 选拔人才的过程中缺乏标准怎么办？ 培养人才缺乏目标怎么办？ 考核人才缺乏指标怎么办？#2.1
3、 2.1 工作分析的概念工作分析的概念通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结果是职位说明书。#2.2 2.2 工作分析目的工作分析目的工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据#2.3 2.3 工作分析的流程工作分析的流程1、准备阶段（1）、成立工作分析小组（2）、对小组成员进行培训（3）、确定需要收集资料的内
4、容（4）、分工2、实施（1）、按分工进行资料收集（2）、信息的分析3、汇总将各部分结果汇总到职位说明书上#2.4 2.4 工作分析的结果工作分析的结果-职位说明书1、职务基本信息2、工作目标3、工作职责（不超过10条）4、任职资格5、培训要求6、绩效考核标准7、任职人申明# 关键胜任能力分析关键胜任能力分析关键胜任能力关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格必要的任职资格-任职资格的最任职资格的最 低要求。低要求。理想的任职资格理想的任职资格-与工作类型的与工作类型的 特殊需要有关特殊需要有关, ,常见的理想的工常见的理想的工 作能力有认知力作能力有认知力, , 工作风格工作风格,
5、,人际交往能力等人际交往能力等, , 3、招聘准备工作招聘与配置3.1 招聘需求分析3.2 招聘计划的拟订#为什么企业招人如此困难 招聘条件不明确 缺乏必要的工作分析 招聘渠道问题 选择了错误的渠道 招聘信息不完整 表述过于简单 招聘需求错位 人才高消费 外部环境因素影响 市场没有合适的人 选拔标准不统一 选择尺度不同#3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-组织环境需求分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成劳动法和相应法律法规财务预算组织生命周期组织生命周期组织文化 管理风格战略规划#3.1 3.1 招聘需求分析招
6、聘需求分析-组织人力资源配置状况分析一、组织人员需求的变化的产生因素:v员工的自然流失带来的人员需求;v内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求;v现有人力资源配置不合理#二、人力资源配置状况分析原则v要素有用原理;v能位对应原理;v互补增值原理;v动态适应原理;v弹性冗余原理;3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-组织人力资源配置状况分析#3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-组织人力资源配置状况分析三、人员配置分析的内容三、人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析2、人与事结构配置分析;3、质量配置分析;4、工作负荷合理状况分析;# 人员使用效果分析;它是指管理者将人员的绩效好坏
7、与人员自身能力的强弱做比较分析。工作绩效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-组织人力资源配置状况分析 三、人员配置分析的内容三、人员配置分析的内容工作能力#3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-招聘需求确定一、招聘的需求的来源v组织人力资源自然减员;v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;v现有人力资源配置不合理;#3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-招聘需求确定二、招聘需求信息的收集与发布招聘需求信息的收集招聘需求信息的收集v来源:过去在职人员,他的上级,与之相关的同事。v招聘信息的内容:空缺职位,工作描述,任职资格。
8、招聘需求信息的发布招聘需求信息的发布v发布范围由招募对象的范围决定。v发布时间尽早,或在人才供应高峰期。v招聘对象的层次根据岗位要求,向特定层次的人发布特定的信息。#3.1 3.1 招聘需求分析招聘需求分析-招聘需求确定三、招聘需求分析阶段特别注意1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上;2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响;# 一、招聘计划 （1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间,渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告 3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定#二、招
9、聘策略 人员策略 地点策略 时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情,公正,文明,高效,具备专业知识,有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定:根据计划招聘人员的数量,能力要求圈定。成本的考虑:比较不同招聘地点所需成本3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定三、招聘方式及渠道的选择1、流程 分析招聘要求 分析招聘人员特点分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定2、招聘方式的选择-内部招聘及外部招聘内部招聘（1）定义:通过内部晋升、
10、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。（2）特点（优点）:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低（3）缺点来源少、激化团队矛盾、近亲繁殖、操作不公（4）主要方法布告法、档案法、推荐法#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定2、招聘方式的选择-内部招聘和外部招聘外部招聘（1）特点（优点）:来源广、新鲜血液输入、招聘质量（2）缺点筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员工积极性（3）主要方法广告、中介、校园招聘、推荐#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定3、招聘渠道的选择步骤步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人
11、员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法原则原则成本最优化原则渠道互补原则周期合理原则契合人力资源规划的原则#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定3、招聘渠道的选择-媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对较杂,应聘者非所选;预约期长,分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强,容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强,留下深刻印象,对企业有宣传作用时间短,不便保留,费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广,速度快,成本低,联系快捷方便,不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员专业技术人员#3.2
12、3.2 招聘计划制定招聘计划制定3、招聘渠道选择-中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及招聘会区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低,当面可以确定意向高层应聘人员较少、工作强度大,洽谈环境差应界毕业生招聘。初、中人才急需工猎头公司针对性强,人才素质高,风险相对低。速度快,隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪）高管,技术高端人才代理招聘速度快,解决短时用工需求劳动纠纷技术工人#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定3、招聘渠道选择-校园招聘做好公司介绍的PPT和讲解预备工作要注意了解大学生在就业方面的政策和规定明确双方的权责任做好应界毕业生心理辅导对学生感兴趣的问题,做
13、好回答的准备#3.2 3.2 招聘计划制定招聘计划制定招聘计划拟订时需要注意的问题计划编制有针对性,重点突出计划要注意现实人力流动情况,有预见性计划的调整注意法律、法规考虑外在的就业环境与价值观念计划的灵活性4、招聘实施工作招聘与配置4.1 员工素质测评4.2 人员筛选4.3 笔试4.4 面试4.5 背景调查4.6 录用#4.1员工素质测评 一、员工素质测评的基本原理l 个体差异原理l 工作差异原理l 人员匹配原理#4.1员工素质测评二、员工素质测评类型类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工为目的1、强调测评的区分功能,把不同素质,不同水平的人区别开结果体现为分数和等级 2、测评标准刚性,精确3
14、、测评过程强调客观性,测评方法需要量化和规范化4、测评指标灵活开发性以开发员工素质为目的1、可为HR开发提供依据。测评结束后,应针对测评结果提出开发建议2、可了解测评对象的优劣势,为其指出努力方向,为组织提供开发依据。诊断性以了解现状或查找根源为目的。如需求层次调查1、测评内容或精细或广泛结果不公开2、结果不公开3、有较强的系统性考核性鉴定性测评。以鉴定或检验某种素质是否具备及具备的程度为目的的测评。唱穿插在选拔性测评中1、概括性:测评范围广结果有较高的信度与效度2、结果要求有较高的信度与效度#4.1员工素质测评 三、员工素质测评的主要原则l 客观测评与主观测评相结合l 定性测评与定量测评相结
15、合l 静态测评与动态测评相结合l 素质测评与绩效测评相结合l 分项测评与综合测评相结合#4.1员工素质测评 四四、员工素质测评量化的主要形式l 一次量化与二次量化l 类别量化与模糊量化l 顺序量化、等距量化与比例量化l 当量量化#类型解释举例特点一次量化对素质测评的对象进行直接的定量刻画迟到次数,产品产出数量对象具有明显的数量关系,量化后的数据具有实质意义二次量化对素质测评的对象进行间接的定量刻画成本控制意识强烈、淡漠对象无明显数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征类别量化等同于二次量化。把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中,再给每个类别赋予不同数字职员分为管理、技术、职能每个测评对象仅
16、属于一个类别模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中,根据该对象的隶属程度赋值管理风格民主型,专制型每个测评对象是那些分类界限无法明确,测评者认识模糊和无法把握的素质特征。顺序量化先依据某一素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排序,再给每个测评对象赋予顺序数值按生产优质品数量,把生产效果顺序赋予第一名,第二名等距量化对顺序量化的加强,不仅要有顺序,还要有差距值第1名赋予1,差1个难度的赋予2,差2个难度赋予3可使素质测评对象进行差距大小比较当量量化先选择某一中介变量,把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化P79#4.1员工素质测
17、评五、素质测评标准体系l素质测评标准体系的要素 标准 标度 标记l测评标准体系的构成 横向:结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素 纵向:测评内容、测评目标、测评指标l测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系#4.1员工素质测评六、品德测评法I.FRC品德测评法II.问卷法III. 投射技术七、知识测评I.知识II.理解III. 应用IV.分析V.综合VI.评价#4.1员工素质测评八、能力测评I.一般能力测评II.特殊能力测评III. 创造力测评IV.学习能力测评九、实施测评I.准备阶段:资料、组织、方案、方法II.实施:动员、时间、环境、操作III. 测评结果调整:误差分析
18、、处理方法IV.综合分析测评结果:结果描述、员工分类、分析方法#4.2 人员筛选 简历好还是申请表好#4.2 人员筛选一、如何减少自己筛选简历的工作量二、如何根据简历找出问题简历样本#4.3 笔试笔试笔试:考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。特点:考试取样较多,对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高,可以大规模的进行分析,因此花时间少,效率高,报考人的心理压力较小,较易发挥水平,成绩评定比较客观。缺点:不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。面试面
19、试: :在特定的场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试问题的设计面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪,使被面谈者尽可能地充分表现自己;在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释面谈环境的设计面谈环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时,应该淡化双方的地位差异。面试方案的设计面试方案的设计根据申请表上的内在次序,设计面谈的过程、提纲和问题考虑结构化程度4.4 面试#面试的步骤与方法面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面
20、试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程面试过程 应聘者应聘者1、创造一个融洽的会谈气氛创造一个融洽的会谈气氛,尽量表现出自尽量表现出自己的实际水平己的实际水平. 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件的条件3、希望被理解、被尊重、受到公平对待、希望被理解、被尊重、受到公平对待4、充分了解自己所关心的问题、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等、决定是否愿意来该单位工作等 面试者面试者1、创造一个融洽的会谈气氛、创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者使应聘者能够正常发挥自己的水平能够正常发挥自己的水平2、让应聘者更加了
21、解应聘单位的发展情、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。决定应聘者是否通过本次面试等。# 一、面试的基本程序一、面试的基本程序1、准备阶段（）、制定面试指南（）、准备面试问题 （）、评估方式确定 （）、培训面试考官 #一、面试的基本程序一、面试的基本程序2、实施阶段（）、关系建立阶段:消除应聘者紧张情绪（）、导入阶段:开放性问题（）、核心阶段（）、确认阶段（）、结束阶段#一、面试的基本程序一、面试的
22、基本程序2、实施阶段-面试的实施技巧（1）、面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等）,尽量消除应聘者紧张的情绪。（2）、面试的提问应灵活多样化（3）、面试结束后给应聘者一个机会,问他是否有补充的,是否有需要询问的,以体现公司HR的专业。#一、面试的基本程序一、面试的基本程序、总结阶段（1）、综合面试结果综合评价面试结论（2）、面试结果反馈了解双方要求劳动合同签订对未录用者的反馈（3）、面试结果存档（4）、面试评价#一、面试的基本程序一、面试的基本程序3、面试应该注意的问题-面试目的不明确、不熟悉工作要求、面试缺少整体结构-面试标准不具体、缺乏系统性,问题设计不合理、多项
23、选择问题-主持人仪表态度-面试技术和面试进程的控制-避免诱导性提问-保护个人隐私-问题简洁,明确不含糊-术语要适合应聘对象-不要暴露支持人的观点、倾向-第一印象,对比效应,晕轮效应,录用压力-注意非语言因素#一、面试的基本程序一、面试的基本程序3、面试实施技巧-充分准备-灵活提问-多听少说-善于提取要点-进行阶段性总结-排除各种干扰-不要带有个人偏见-倾听时注意思考-注意肢体语言沟通#4、提问时应注意的问题（1）、尽量避免提出引导性的问题,不要问带有提问者本人倾向的问题。如“你一定,你没有”（2）、有意提一些相互矛盾的问题（3）、必须了解求职者的求职动机。对高职低求,高薪低求,离职原因不清楚或
24、频繁离职的应聘者务必注意。（4）、提问直截了当,语言简练。不轻易打断应聘者讲话。（5）、观察应聘者非语言行为。表情,眼神,姿态,动作,举止。#二、面试方法二、面试方法根据面试的标准化程度-结构化面试、非结构化面试根据面试实施的方式-单独面试、小组面试根据面试进程-一次性面试、分阶段面试根据面试题目内容-情景性面试、经验性面试#二、面试方法二、面试方法1、结构化行为面试:事前有一个固定的框架或问题清单,对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行,按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息,便于分析比较,提高面试效率。2、非结构化面试:无固定模式,随意发问。面试者
25、只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题,对应聘同一岗位的同一位应聘者,不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试:面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题,询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动,根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews):全面结构化综合了前面几种面试技术,询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。#结构化面试知识 结构化面试结构化面试 是在面试之前是在面试之前, ,已经
26、有已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单清单, ,面试考官根据框面试考官根据框架控制整个面试的进行架控制整个面试的进行, ,按照设计好的问题和有按照设计好的问题和有关细节逐一发问关细节逐一发问, ,严格严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。聘者分别作相同的提问。 缺点缺点谈话方式过于谈话方式过于程式化程式化,难以随难以随机应变机应变,所收集所收集的信息范围受的信息范围受到限制。到限制。 优点优点标准统一标准统一, ,可以提供可以提供结构与形式相同的结构与形式相同的信息信息, ,便于分析、比便于分析、比较较, ,减少主观性减少主观性, ,同同时有利于提高面
27、试时有利于提高面试的效率的效率, ,且对考官的且对考官的要求较少要求较少 #关于结构化面试一、结构化面试问题的类型1、背景性问题:应聘者个人、家庭背景、教育经历、工作背景2、知识性问题:本职位相关基本知识3、思维性问题:考察理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力4、经验性问题:应聘者过去做的事情5、情景性问题:假如你遇到。你会如何处理6、压力性问题:对其情绪稳定性、应变能力的考察7、行为性问题:围绕工作相关的关键胜任能力来提问#关于结构化面试二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤1、构建选择性素质模型-组建测评小组-选拔人员测评样本-对样本进行人格测试-对结果进行综合,列出岗位选拔性素质表-将
28、素质分级,构建选拔性素质模型#关于结构化面试二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤2、设计结构化面试提纲-分解选拔性素质,设定测评指标-请专家针对每个测评指标设计问题-将问卷发给该岗位的员工,进行预先测试,并修正-编写结构化面试大纲3、制定评分标准及等级评分表#关于结构化面试二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤4、培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度5、决策#行为描述面试行为描述面试行为描述面试的实质-用过去的行为预测未来的行为-识别关键性的工作要求-探测行为样本#行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提行为描述面试（行为描述面试（BDBD） 假设前提假设前提 A. 一个人过去
29、的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历了解应聘者过去的工作经历,判断他选判断他选择本单位发展的原因择本单位发展的原因,预测他未来在本预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。为模式进行比较分析。#行为描述面试行为描述面试行为描述面试的要素情景-应聘者经历过的特定工作情景或任务目标-应聘者在这情景当中所要达到
30、的目标行动-应聘者为达到该目标所采取的行动结果-该行动的结果,包括积极的和消极的结果, 生产性的和非生产性的结果#让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。如果应聘者在叙述中提及“我们”,一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。追问应聘者行为背后的思想。如:“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘者不能想到任何具体事件,你可以通过自己的经历举例,向其描叙一个完整的事件,或让
31、其思考和回忆以前的经历。行为描述面试时注意#1）开放式问题得到广泛的回答例如:业余时间您做些什么？2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如:是不是您负责整个项目的组织工作？3）清单式问题鼓励应聘者在众多选项中优先选择例如:你认为产品质量下降的主要原因是什么4）假设式问题假设一种状况,问对方如何处理例如:如果您很长时间没有取得进展,您会怎样处理？5）重复性提问例如:你是说,我可以理解为。6）确认式体温鼓励例如:我明白你的意思问的技巧问的技巧#一、概念二、类型1、无情景讨论、情景讨论2、不定角色讨论、指定角色讨论三、特点1、优点:-具有生动的人际互动效应-能在被评价者之间产生互动-讨论过程真实,易于
32、客观评价-被评价者难以掩饰自己的特点-测评效率高2、缺点-题目质量影响测评质量-对评价者和测评标准要求高-应聘者表现易受同组其他成员影响-被评价者的行为仍然有伪装的可能无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#四、流程1、前期准备编制讨论题目-对招聘岗位进行工作分析-讨论题目必须有针对性-案例应难度适中、内容合适、典型、现实-保证备选答案的科学性、实用性、可评性和易评性无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#四、流程1、前期准备设计评分表-应从岗位分析中提取特定的评价指标-评价指标不能太多、太复杂,控制在10个之内-确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数无
33、领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#四、流程1、前期准备编制计时表用与控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间,以测评被测评折在讨论活动中的活跃程度。对考官培训应选有经验的评分者或者对无经验者进行培训,理解方法、评分标准,必要时进行模拟测试选定场地安静、宽敞、明亮。缓解压力确定讨论小组通常6-9人无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#四、流程2、实施阶段-宣读指导语-讨论阶段评分者的观察要点 -发言内容 -发言形式和特点 -发言的影响无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#四、流程3、评价与总结-参与程度-影响力-决策程序-任务完成情况-团队
34、氛围和成员共鸣感讨论会的作用-交换意见,充分补充遗漏,对应聘者做出更全面的评价-对于产生的分歧进行充分讨论无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#五、题目设计1、无领导小组讨论的原理此方法的实质通过被评价者的外在表现来反映其内在素质,故对被评价者做出客观评价的主要因素-评价者的知识和经验-被评价者暴露的外在行为的范围无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#五、题目设计2、题目类型无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施类型方法特点考察目的开放式问题提出简易的问题答案范围广、无固定答案、答案易于趋同、不易分别讨论成员的差别、题目表达简洁、不易引起争辩思考的
35、全面性,针对性及思路清晰性两难式问题在两种利弊选项中选择,并说明理由易于引起争论、易于被评价者发挥自己能力、要使选项有对等性分析问题的能力、语言表达能力及影响力排序选择型问题一个问题有若干备选答案,让被评价者对其进行排序,或从中选择符合某中条件的选项易于引起争论、主题内容及备选答案设定有一定难度分析问题能力、语言表达能力资源争夺型题目给被评价者一些有限资源,小组成员分别代表自己和小组利益,争取更多分配能引起被评价者充分辩论,出题难度大,关键是保证案例间的均衡性。语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力实际操作型题目给被评价者资源及解决问题的建议,由其亲手完
36、成他易引起争论,题目的可操作性强,评价标准难把握,对评价者要求高。主动性、合作能力#五、题目设计3、设计题目的原则-联系工作内容-难度适中-具有一定的冲突性无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#五、题目设计4、题目设计流程-选择题目类型-编写初稿-调查可用性-向专家咨询-试测-反馈、修改、完善无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施#心理测试心理测试,是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大,通常需选择专业的心理测试人员,或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。心理测试有以下
37、类型:能力测试;人格测试;兴趣测试;#优点优点深入地了解应聘者的能力和兴趣更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征测试具有一定的标准化程序,并在足够大的相关样本人群得到过应用。弊端弊端应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题测试结果不够稳定如果选出来的所有员工都具备相同的特征,团队成员便没有差异性应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强 对心理测试的评价对心理测试的评价#情景模拟根据被测者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相关的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,处理各种问题,测试其心理素质、实际工作能力、潜在能
38、力适用范围:服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员运用方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法测试的能力 语言表达:演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）:会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理:公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理a#4.5 背景调查方式:电话、访谈、推荐信注意的问题:-只调查与工作有关的事情-尽量书面形式记录-重视客观内容的核实-利用原始记录-利用结构化表格-调查应征得应聘人的书面同意-估计调查的可靠程度#4.6 录用决策 一、人员选择时应注意的问题一、人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征
39、 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象#招聘过程中应注意的几个问题一、如何减少自己筛选简历的工作量1、在应聘要求中,如实,全面的写出自己的要求,以减少不合格应聘者的求职者;2、如通过电子邮件接收简历,要求应聘者在电子邮件的题目中按一定格式编排,如:姓名,性别,应聘职位,学历;3、如招聘量大,不要留下自己的联系电话,或在招聘广告中明确”谢绝来访/电”二、如何回复未能通过面试的应聘人XX:非常感谢您能参加我们公司的面试,您专业的知识和丰富的经验,得到了我们的认可。但是,由于我们的招聘是本着找到最合适而不是最优秀的人才的原则,非常抱歉,此次不能与您合作。但是我们将会把您的简历放入我们的人才库,一旦有更好的机会,我们会优先考虑您。谢谢！三、应聘申请表样本
