1、大家好大家好1三级人力资源管理师考前复习2内 容 提 要：考试和答题技巧各章节知识框架及知识点梳理3 第一部分 考试要求和命题思路4一、试题及时间安排一、试题及时间安排 卷一卷一 理论知识（理论知识（上午8：3010：00） 选择题共125题 第一部分：职业道德职业道德 25题,其中含单选、多选、个人表现（单选）； 第二部分：理论知识理论知识 100题，其中单选60题，多选40题。 以上用答题卡回答以上用答题卡回答5 卷二卷二 专业技能（专业技能（上午10：3012：30） 简答题简答题2-3题，每题10-15分； 计算题计算题1题或2题，每题10-15分； 综合分析题综合分析题（或称案例分析
2、题、方案例分析题、方案设计题案设计题）2题或3题，每题15-20分。6二、考试命题原则二、考试命题原则1. 严格参照考试教材从题库出题。2. 偏题难题极少。3. 用综合能力和实际经验拉开差距。78书要看多少遍才行？1.精读2遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树8 第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆9102.练习每章节的练习题要做过一遍至少最近五届的真题要做过一遍10职业道德法律基础基础知识（绿本）人力师3级（蓝本）11答题技巧1.选择题：职业道德部分 以一个“优秀公
3、民”来要求自己 要注意前后的连贯性理论知识部分 记忆122009年5月： 24.世界首富比尔.盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是（ ）。 （A）钱太多了，花不完 （B）炒作 （C）为社会尽一些责任 （D）一时心血来潮132009年11月：17.你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响1454.以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)
4、照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同152.简答题 就更要求把握要点（特别是大点）的正确与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。 163.计算题审题列出公式代入数值最后计算结果17来源：2007.11 计算题计算题某企业主要生产AB,C三种产品三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为3，员工出勤率为 95。 表1 2008 年产品定单 产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008 年的订单（台）(台)
5、A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15分) 18知识点：核定用人数量的方法按劳动效率定员 P29参考答案： （每种产品年产量单位产品工时定额） 年制度工日日工作小时定额完成率出勤率（1废品率） 100302005030060 250811095（13） = 15（人） 注意：只有计算结果没有计算过程不得分，最好列出公式！ 194.综合分析题 方案设计题 案例分析题 找到书上对应的知识点，结合案例进行分析。注意跨章节的可能。20注意：字迹清晰，条理清楚，分条列段给每道题都要尽量做到带帽穿鞋不出现空白题 涉及概念
6、、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。21第二部分第二部分 各章要点内容提示各章要点内容提示22第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第二节 企业劳动定员管理第三节 人力资源制度规划第四节 人力资源费用预算的审核控制第一单元 工作岗位分析第二单元 工作岗位设计第一单元 企业定员人数的核算方法第二单元 定员标准编写格式和要求第一单元 费用预算的审核第二单元 费用支出的控制23考情分析：2007.5 方案设计题 （22分） 工作说明书2007.11 计算题 （15分） 劳动定员（按劳动效率定员）200
7、8.5 简答题（10分） 工作岗位分析的程序2008.11 简答题（15分） 工作岗位分析的程序2009.5 计算题（18分） 劳动定员（设备定员、比例定员）2009.11 计算题（18分） 劳动定员 设备岗位定员2010.5 简答题（10分） 岗位规范定义和内容2010.11 方案设计题（17分） 工作说明书2011.5 简答题（15分） 工作岗位设计的基本方法 2011.11 计算题（15分） 劳动定员（按效率定员）2012.5 简答题（14分） 工作岗位设计的基本方法2012.11 简答题 工作岗位分析的程序24第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 复习要点复习要点P1-2 人力资源规
8、划的内容P2-4 工作岗位分析概述P4-5 岗位规范的主要内容P5 管理岗位培训规范P7-9 工作岗位分析的程序P9 起草和修改工作说明书的具体步骤P16-17 改进岗位设计的基本内容（岗位工作扩大 化与丰富化）P26-27 企业定员管理的作用25P27-28 企业定员的原则P33 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P38-39 编制定员标准的原则P43-44 制度规范的类型P44-45 企业人力资源管理制度体系的构成P45-46 企业人力资源管理制度体系的特点P50-51 制定具体人力资源管理制度的程序P52-55 审核人工成本预算的方法P55 审核人力资源管理费用预算的方法P56 人力
9、资源费用支出控制的程序26 一、工作岗位分析一、工作岗位分析 1.工作岗位分析的内容、作用 P3 2.工作岗位分析的程序（三阶段准备阶段、 调查阶段和总结分析阶段) P7 （简答、案例分析、综合分析题） 方案设计题：根据背景拟定一个岗位分析方案 3.工作说明书 P6 4.改进岗位设计的基本内容 P1627 二、工作岗位设计的基本方法二、工作岗位设计的基本方法 1、传统的方法研究的技术 P19 （1）程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点） （2）动作研究特点（动作经济原理三个方面） 2、现代工效学的方法（特点人机环境系统设计） 3、其他的方法工业工程（IE功
10、能） P24 28三、人员核定的方法三、人员核定的方法 P28P28 1 1、基本方法（、基本方法（含义、内容特点 、公式）（1）按劳动效率定员（计算题见例题） （2）按设备定员（计算题） （3）按岗位定员（计算题） （4）按比例定员（5）按组织机构定员 2 2、定员的新方法、定员的新方法 P32P32（1）数理统计方法对管理人员定员（计算见例题）（2）用概率论推断确定经济合理的医务人员（计算见例题）（3）用排队论确定经济合理的工具保管员（4）零基定员法29 2.某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95
11、%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量 （指南指南P105，教材，教材P33）时间时间就诊人数就诊人数时间时间就诊人数就诊人数11306115212571253110812041329135512810110 就诊人数统计表30 根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：X_=XII=1nn=102()XXn8.478(人次人次)且已知保证且已知保证95%可靠性前提下可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：所以，医务所每天就诊人数的上限为： X 1231.6 8135.8136(人人)=123(人人)130+12
12、5+110+132+135+11031该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数每个医务人员实际工作时间136 15560 8 0.85 （人） 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为： 5218人。人。32第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进第一单元 渠道选择和招募方法第二单元 初步筛选第三单元 面试的组织与实施第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策第一单元 空
13、间配置第二单元 时间配置33考情分析：34考情分析：2007.5 计算题 （20分） 匈牙利法2007.11 案例分析题 （20分） 招募方式2008.5 简答题（10分） 无领导小组讨论2008.11 案例分析（15分） 参加市场招聘会准备 2009.5 简答（8分） 劳务外派2009.11 综合（18分） 校园招聘2010.5 计算题（10分） 员工录用决策2010.11 综合（17分） 人员配置基本原理2011.5 计算（15分） 招聘成本 2011.11 综合（15分） 面试设计2012.5 综合（14分） 面试失败的原因2012.11 简答题 外部招募的优势不足35 复习要点复习要点
14、 P58-59 内部招募的特点 P59-60 外部招募的特点 P61 参加招聘会的主要程序 P62-63 内部招募的主要方法 P63-65 外部招募的主要方法 P66 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P67-68 筛选简历的方法 P69-71 面试的目标 P71-72 面试的基本程序 36 P75-76 面试问题举例；面试提问的技巧 P79-80 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？情境模拟测试的应用 P82 员工录用决策的补偿式方法 P86-87 人员配置的原理 P93-95 员工配置的基本方法 P104-106 工作轮班组织的内容及其应注意的问题 P111 外派劳务的审查37一、
15、内部招聘与外部招聘内部招聘与外部招聘 P58-60 1、内部招聘的方法及优缺点（分析题）（分析题） 2、外部招聘的方法及优缺点（分析题）（分析题）二、情景模拟测试应用二、情景模拟测试应用 P79 1、公文模拟处理法应用（公文筐测试） 2、无领导小组讨论应用 三、招聘的评估三、招聘的评估 P83 1、成本效益评估（内容与公式（内容与公式 计算）计算） P83 2、数量与质量评估 （内容与公式（内容与公式 计算）计算） P84 3、信度与效度评估 （内容）（内容）38 四、员工录用的决策四、员工录用的决策 P81 人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式（特别注意：在录用的时候由于强调了不同
16、方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的知识，就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样 。一般根据岗位分析来设定权重的 。）五、员工配置的基本方法五、员工配置的基本方法 P93 三种方法的含义方法的含义及以人为标准以人为标准进行配置和以岗以岗位为标准位为标准进行配置的优点、缺点优点、缺点 ，双向选择进行配置为什么是最好的为什么是最好的 。39六、面试的程序六、面试的程序 （案例及分析题（案例及分析题) P71七、面试提问的技巧七、面试提问的技巧 P75 特别注意新面试法行为描述型面试行为描述型面试 八、人员配置的原理人员配置的原理 （五个） P8640九、人员
17、任务的指派方法人员任务的指派方法匈牙利法 P95 匈牙利法是一个非常著名的员工指派的工作方是一个非常著名的员工指派的工作方法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才可以。可以。 41 匈牙利法的应用要做对具体的每个步骤，更重要的是推广应用。若不能用匈牙利法情况下如何转化来用匈牙利法。一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓虚人和虚任务。第三就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理要掌握。 。 见P98-10142 十、十、HR的时间
18、配置的时间配置 P104 1、工作时间组织的内容 2、工作轮班组织应注意的问题 3、工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式（含义） P107 （1）两班制 （2）三班制 （3）四班制43第三章 培训与开发第一节 培训管理第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行第一单元 培训需求的分析第二单元 培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元 培训效果的评估44 2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分 2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分 2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分 2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理 20分 2009年5
19、月培训方法的选择 20分 2009年11月交叉培训的优势 2010年5月大学生入职培训方案设计？20分 2010.11简答企业培训制度的基本内容 15分，综合题1/2（提高培训效果） 2011.5案例分析题：培训失败的真正原因， 2011.11 综合分析题：培训失败的真正原因，如何落实好 可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择45 复习要点复习要点: : P115-116P115-116 培训需求分析的作用 P116-118P116-118 培训需求分析的内容 P118-121P118-121 培训需求分析的实施程序 P121-122P121-122 员工培训需求分析
20、报告的主要内容。 P126-127P126-127 实施培训需求信息调查工作应注意 的问题 P129-133P129-133 制定培训规划的步骤和方法 P134 如何制定年度培训计划 P135137 培训课程的实施与管理包括几个环 节 P135136 培训课程的实施与管理中，前期准 备工作有哪些？46 P137138 企业外部培训的实施需做好哪些工作？（怎样规避企业外部培训的风险？） P139-140P139-140 培训效果信息的种类 P140 P140 培训效果信息的收集渠道 P141 培训效果评估的指标 P156 P156 分析培训方法的适用性 P159-160 头脑风暴法的操作程序 P
21、160-161P160-161 企业培训制度 P163-166P163-166 各项培训管理制度的起草（培训服务制度、入职培训制度 、培训风险管理制度） 47 一、培训需求的分析方法一、培训需求的分析方法 （含义、优缺点、操作 ） P122 1、面谈法（主观的方法，是一对一（主观的方法，是一对一 ） 2、重点团队分析法（主观的方法（主观的方法 ） 3、工作任务分析法（客观的方法（客观的方法 ，是经过科学、，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的系统的工作岗位分析得出来的 ） 4、观察法（主观的方法（主观的方法 ） 5、调查问卷法（主观的方法（主观的方法 ） 48 二、培训方法的选择二、培训方法
22、的选择 P145P145 1 1、直接传授型培训法、直接传授型培训法（特点，适用哪方面的培训） （1）讲授 （2）专题讲座 （3）研讨 2 2、实践型培训法、实践型培训法（特点，适用哪方面的培训） （1）工作指导 （2）工作轮换 （3）特别任务 （4）个别指导 3 3、参与型培训法、参与型培训法（特点，适用哪方面的培训） （1）自学 （2）案例分析 （3）头脑风暴 （4）模拟训练（5）敏感性训练（ST)ST) （6）管理者训练 (MTP)(MTP) 4 4、态度型培训法、态度型培训法（特点，适用哪方面的培训） （1）角色扮演 （2）拓展训练 5 5、科技时代的培训方式（、科技时代的培训方式（特
23、点，适用哪方面的培训） （1）网上培训 （2）虚拟培训 6 6、其他方法、其他方法49 三、培训制度的起草三、培训制度的起草 （注意方案设计题） P163 1、培训服务制度（内容与解释）（内容与解释） 2、入职培训制度（内容与解释）（内容与解释） 3、培训激励制度（内容与解释）（内容与解释） 4、培训考核评估制度（内容与解释）（内容与解释） 5、培训奖惩制度（内容与解释）（内容与解释） 6、培训风险管理制度（内容与解释）（内容与解释）50第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元
24、 绩效管理系统的开发 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 51考情分析：2007.5 简答题 绩效管理中可能出现的矛盾及化解2007.11 简答题 绩效管理中考评阶段的组织实施2008.5 综合 绩效考评的方法（行为观察法）2008.11 综合 绩效考评的方法（强制分配法）2009.5 综合 绩效考评的方法（行为锚定）2009.11 综合 绩效改进2010.5 简答 绩效面谈2010.11 简答 考评实施的工作2011.5 简答 绩效管理矛盾2011.11 简答 绩效管理总系统的设计2012.5 综合 绩效考评时注意哪些措施2012
25、.11 简答题 绩效管理评价的方法P19552复习要点：复习要点： P170-184 P170-184 绩效管理总流程的设计 P170-174 P170-174 绩效管理的准备阶段要解决的4个基本问题 P173-174 P173-174 从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法 P174 P174 进行考评时间的确定 P176-178 P176-178 绩效管理的实施阶段应当注意的问题？ P182-183 P182-183 绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？ 53 P184-185 P184-185 绩效面谈的种类 P188-193 P188-193 绩效改进的方法与策略
26、P198 效果主导型方法的特点及其适用 P199 成对比较法 P200-201 P200-201 关键事件法的特征、优缺点 P201 P201 行为锚定等级评价法 P202-203 P202-203 行为观察法 P205-206 P205-206 目标管理法 P207-208 为防止和解决绩效考评中出现的偏 误，应采取哪些必要的措施和方法法？54 一、绩效总流程设计一、绩效总流程设计 P170-184P170-184 1、准备（谁来考评，考评谁谁来考评，考评谁。分别有5 5种种） 2、实施（一、二、三、四、五）（一、二、三、四、五） P177P177 3、考评（准确性、公正性、结果的反馈方式、
27、使用表格的再检验、方法的再审核） 4、总结 5、应用开发阶段 55二、行为导向型的主观考评方法（三种）二、行为导向型的主观考评方法（三种） P197 1、品质主导型（特征性效标，考评员工的潜质为主） 2、行为主导型（行为型效标，考评员工工作行为为主） 3、效果主导型（结果性效标，考评员工或组织工作效果为主，如目标管理法）考评方法：考评方法：排除法、选择排列法、成对比较法、强制分布的优缺点的优缺点 56 三、行为导向型的客观考评方法（四种）三、行为导向型的客观考评方法（四种） P200 1、关键事件法（对事不对人）（优缺点）优缺点） 2、行为锚定等级评价法（优缺点）优缺点） 3、行为观察法（完全
28、从行为发生的频率考评员工）（优缺点）优缺点） 4、加权选择量表法（打分容易，易于反馈、适应范围小）57 四、结果导向型的考评方法（四种）四、结果导向型的考评方法（四种） P205 1、目标管理法（优缺点）优缺点） 2、绩效管理法（优缺点）优缺点） 3、直接指标法（优缺点）优缺点） 4、成绩记录法（优缺点）优缺点）58第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计 第二节 工作岗位评价 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算第
29、四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 59考情分析： 2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 2008年11月人工成本费用计算（科目列支） 2009年5月人工成本计算 2009年11月企业工资奖金调整方案的设计方法 2010年5月案例分析，制定合理的薪酬体系？ 2010.11薪酬中的岗位评分计算和评价要素原则 2011.5 简答题：影响企业员工薪酬水平的主要原因 2011.11综合分析题：浮动工资制、工资全额浮动 2012.5 人工成本 2012.11 目标人工成本总额60 复习要点复习要点: : P211-214 P211-214 薪酬
30、管理的基本目标、基本原则和内容 P214 P214 企业薪酬制度设计的基本要求 P214 P214 衡量薪酬制度的三项标准 P214-216 P214-216 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P216 P216 最长工作时间 P217 P217 单项工资管理制度制定的基本程序 61 P217 P217 常用工资管理制度制定的基本程序 P218 P218 工资奖金调整方案的设计方法 P219-222 工资奖金调整方案的应用实例 P222-223 P222-223 工作岗位评价的基本理论 P230-237 P230-237 工作岗位评价指标的分级标准 P242-243 P242-243 各种岗位评
31、价方法 P253 人工成本包括的内容 P262 福利管理的主要内容 P263 各项福利总额计划的制定程序 P266 P266 员工可以提取住房公积金的几种 情形？62 一、工作岗位的评价方法工作岗位的评价方法（表5-27） P242 1、排列法（非解析法）（特点） 2、分类法（非解析法）（特点） 3、因素比较法（解析法）（特点） 4、评分法（解析法）（特点） 以岗位具体化为要素，将要素赋于相应的权重，同时给予分级，还将具体的级别予以积分。 这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。 二 、百分点系数法百分点系数法 （多种要素综合计分标准） P238 理解理解 表5-25 P23963 三
32、、评价指标权重的标准三、评价指标权重的标准 P239 1、权重按照教材的提法，通常权重是预先设定的，有很强的主观随意性。 2、概率加权法克服或降低权重的随意性的简单方法。 见表5-2 考核：对这一方法以及降低权重主观随意性的考核：对这一方法以及降低权重主观随意性的方法的运用方法的运用 。64四、工资管理制度制定的程序工资管理制度制定的程序 P217 1、单项工资管理制度制定程序 2、常用工资管理制度制定程序 五、工资奖金调整方案的设计五、工资奖金调整方案的设计 （五点） P218 65六、人工成本的核算方法人工成本的核算方法（注意计算题）（注意计算题） P258 1、劳动分配率基准法（理论基础
33、、公式及计算）（理论基础、公式及计算） 2、销售净额基准法（理论基础、公式及计算）（理论基础、公式及计算） 3、损益分歧点基准法（理论基础、公式及计算）（理论基础、公式及计算） 66七、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系 P224 （见图5-3）坐标的三条线。 岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。 八、岗位评价的步骤岗位评价的步骤 P224 十个步骤十个步骤 67第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第六节 劳动安全卫生保护工作时
34、间制度最低工资保障制度682007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定 15分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤 2009年11月签订集体合同的程序2010年5月工伤认定为四级员工得到什么赔偿（8分），依据什么？2010.11劳动法知识试用期权益问题（18分）2011.5案例分析甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?2011.11简答题：请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系2012.5 简答
35、题 最长工作时间2012.11 综合题 试用期期间的问题69 复习要点：复习要点： P270-272 P270-272 劳动法律关系的含义和特征 P272-273 我国劳动关系转变表现在哪些方面？ P274-277 P274-277 劳动关系调整的方式 P278-280 P278-280 集体合同概述 P280-281 P280-281 集体合同的内容 P281-283 P281-283 签订集体合同的程序 P283-287 P283-287 应用案例分析70 P288290 用人单位内部劳动规则的内容 P292293 平等协商与集体协商的区别 P293 信息沟通制度信息沟通制度 P293-2
36、94P293-294 员工满意度调查的内容 P303-304 限制延长工作时间的措施 P307-308 P307-308 工资支付的一般规则 P311-314 P311-314 工伤管理（一至四级的工伤医疗和一至四级的工伤医疗和 致残待遇）致残待遇）71 一、劳动关系及调整的方式一、劳动关系及调整的方式 （七种）（七种） P275二、集体合同集体合同（概念、特征、作用、原则）三、订立集体合同的程序三、订立集体合同的程序（五点） P281 四、内部劳动规则四、内部劳动规则（含义和特点） P288 五、内部劳动规则制定的程序五、内部劳动规则制定的程序 P290 1、员工参与 2、正式公布（公示）六
37、、民主管理平等协商与集体合同集体协商的区六、民主管理平等协商与集体合同集体协商的区别（六点）别（六点） P292 72 2. 工资支付应遵循哪些规则？工资支付应遵循哪些规则？ 答： 工资支付的一般规则为： 货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代； 直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料； 按时支付； 全额支付。73 3、 职业病可以分为哪些类型？职业病可以分为哪些类型？ 答：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。4 、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？、
38、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？ 答：员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。74 一、简答题一、简答题 1、什么叫集体合同？集体合同的作用？订立集体合同的原则？集体合同的内容？ 2、工伤的分类？工伤的认定 P312 工伤的待遇 P313 二、综合分析题二、综合分析题 某公司集体合同的签订程序签订程序有什么问题？（人数、首席代表、会议议程、审核等） P28275 本章涉及到多种法规，可能的题型有案例、简答、方案设计。特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核算。76某酒店于去年某酒店于去年7 7月月5 5日与杨某签订了为期日与杨某签订了为期
39、3 3年的劳动合年的劳动合同，合同规定试用期为同，合同规定试用期为6 6个月，试用期间每月工资人个月，试用期间每月工资人民币民币850850元，试用期满后每月元，试用期满后每月10001000元。当地规定的服元。当地规定的服务业最低工资标准为每月务业最低工资标准为每月900900元。杨某从去年元。杨某从去年7 7月月5 5日日至至1010月月8 8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。1010月月9 9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为资为12001200元，奖金另发。元，奖金另发。1010月月2020
40、日，杨某报至总经理日，杨某报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9 9月月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（1818分）分） 案例分析示例77u 答题思路：答题思路：STEP1STEP1：界定争议性质：界定争议性质如：本案争议的焦点在于如：本案争议的焦点在于STEP2STEP2：阐述法律规定：阐述法律规定如：根据我国劳动法有关规定如：根据我国劳动法有关规定STEP3STEP3：结合案例事实：结合
41、案例事实如：本案中如：本案中STEP4STEP4：结论：结论如：综上所述如：综上所述78u 参考答案：参考答案：（1 1）本案涉及到本案涉及到试用期员工工资待遇、择业自主权和按试用期员工工资待遇、择业自主权和按时足额发放劳动报酬的法律问题。（时足额发放劳动报酬的法律问题。（3 3分）分） （2 2）按照劳动法规定按照劳动法规定，只要劳动者在法定时间内提供了，只要劳动者在法定时间内提供了正常劳动，其工资待遇即受到最低工资制度的保护；正常劳动，其工资待遇即受到最低工资制度的保护；即使在试用期，工资待遇也不能低于当地最低工资标即使在试用期，工资待遇也不能低于当地最低工资标准。准。在本案中在本案中，杨
42、某等人在法定时间内提供了正常劳，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应补足差额，且劳动者有权获得赔偿与法律相违背，应补足差额，且劳动者有权获得赔偿金。（金。（5 5分）分） 79（3 3）按照劳动法有关规定按照劳动法有关规定，劳动者拥有择业自主权，即可，劳动者拥有择业自主权，即可以提出解除劳动合同并无须说明理由或者承担赔偿责任；以提出解除劳动合同并无须说明理由或者承担赔偿责任；而且，在试用期内，劳动者提前而且，在试用期内，劳动者提前3 3天告知用人单元即可天告知用人单元即可解除劳动合同。解
43、除劳动合同。在本案中在本案中，杨某等人在试用期内提出辞，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5 5分）分） （4 4）按照我国劳动法规定按照我国劳动法规定，劳动关系双方依法解除劳动合，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次性付同时，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。清劳动者工资。本案例中本案例中，该酒店有义务向杨某等人支，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（付其应得的工资。（5 5分）分） 8081马到成功马到成功考试顺利考试顺利81
