1、Human Resource Management 第八章第八章 Human Resource Management Human Resource Management l 劳动关系、劳动合同、集体合同劳动关系、劳动合同、集体合同l 职业安全卫生管理职业安全卫生管理l 劳动争议处理劳动争议处理l 劳动争议处理的案例分析劳动争议处理的案例分析Human Resource Management 20042004年年2 2月，月， 数以百万计的印度政府工作人员举行全国性罢工，抗数以百万计的印度政府工作人员举行全国性罢工，抗议最高法院禁止公务员罢工的裁决，并且要求加薪。印度政府工作人员议最高法院禁止公
2、务员罢工的裁决，并且要求加薪。印度政府工作人员为期一天的罢工使银行和保险公司受到影响，并且使许多公立学校和其为期一天的罢工使银行和保险公司受到影响，并且使许多公立学校和其他机构无法运转。有些城市的公共交通也慢了下来。这些罢工的工作他机构无法运转。有些城市的公共交通也慢了下来。这些罢工的工作人员是抗议印度最高法院去年八月的一个裁决，那个裁决禁止政府工作人员是抗议印度最高法院去年八月的一个裁决，那个裁决禁止政府工作人员罢工，并且允许政府开除罢工者。那个裁决指出，政府工作人员罢人员罢工，并且允许政府开除罢工者。那个裁决指出，政府工作人员罢工对人民造成不便，并且使经济受到损害。裁决说，有关争端应该在法
3、工对人民造成不便，并且使经济受到损害。裁决说，有关争端应该在法院里解决。工会对这项裁决发出抨击，宣称罢工权是一种基本权利；在院里解决。工会对这项裁决发出抨击，宣称罢工权是一种基本权利；在一个民主国家里，工业界的行动不应该遭到禁止。工会要求政府推翻最一个民主国家里，工业界的行动不应该遭到禁止。工会要求政府推翻最高法院的裁决。全印度工会协调委员会的负责人拉朱表示：如果政府不高法院的裁决。全印度工会协调委员会的负责人拉朱表示：如果政府不在大选前复查禁止罢工的裁决，工会方面会采取更多的行动。拉朱说：在大选前复查禁止罢工的裁决，工会方面会采取更多的行动。拉朱说：将来会有持续不断反对最高法院裁决的活动。每
4、年印度的罢工都给印度将来会有持续不断反对最高法院裁决的活动。每年印度的罢工都给印度政府和工业造成数以百万计美元的损失。政府和工业造成数以百万计美元的损失。Human Resource Management 20042004年年2 2月月1818日，法国奥利机场的日，法国奥利机场的120120个控制台只有一半在工作，所个控制台只有一半在工作，所有远程航线正常运行，但是法国国内航班和一些欧洲航班受到严重影响，有远程航线正常运行，但是法国国内航班和一些欧洲航班受到严重影响，总的数字是总的数字是6060的行帮被取消。这一罢工也波及到巴黎北郊的戴高乐机的行帮被取消。这一罢工也波及到巴黎北郊的戴高乐机场。
5、戴高乐机场周场。戴高乐机场周 二取消了二取消了2525个航班，有一部分航班的延长达个航班，有一部分航班的延长达1 1小时。小时。从戴高乐机场飞往北京和上海的航班没有延迟或取消的通知。据了解，从戴高乐机场飞往北京和上海的航班没有延迟或取消的通知。据了解，这次罢工的起因，是工会反对政府提出的一项改革计划。政府打算将奥这次罢工的起因，是工会反对政府提出的一项改革计划。政府打算将奥利机场的部分控制台转移到戴高乐机场，只给奥利机场保留地面和跑道利机场的部分控制台转移到戴高乐机场，只给奥利机场保留地面和跑道的控制任务。政府认为这样可以简化飞行员的工作，使两个机场的调度的控制任务。政府认为这样可以简化飞行员
6、的工作，使两个机场的调度控制更有效。但工会认为这样做会使员工利益受损。罢工可能会持续一控制更有效。但工会认为这样做会使员工利益受损。罢工可能会持续一周。周。 Human Resource Management 20042004年年2 2月，月， 8.58.5万多名英国公务员从万多名英国公务员从1616日开始举行日开始举行4848小时罢工，小时罢工，要求英国政府调高薪资，并给予他们工作上的保障。这是英国公共服务要求英国政府调高薪资，并给予他们工作上的保障。这是英国公共服务业业1010年以来规模最大的罢工。年以来规模最大的罢工。 据据“中央社中央社”报道，参与罢工的人员在英国各地的社会福利部门与报
7、道，参与罢工的人员在英国各地的社会福利部门与职业介绍所门口举牌示威，抗议英国政府久未调薪，并要求政府取消正职业介绍所门口举牌示威，抗议英国政府久未调薪，并要求政府取消正在考虑中的裁减公务员人数计划。在考虑中的裁减公务员人数计划。 工会人员指出，英国政府的公共服务部门内，有工会人员指出，英国政府的公共服务部门内，有25%25%的员工年薪不的员工年薪不到到1.41.4万英镑；就业暨年金部门的员工起薪更低，每年不到万英镑；就业暨年金部门的员工起薪更低，每年不到1 1万英镑。他万英镑。他们表示，这种水平的待遇仅略高于贫穷线。们表示，这种水平的待遇仅略高于贫穷线。 英国政府为了革新公务员制度，于最近完成
8、一项调查报告，其中建英国政府为了革新公务员制度，于最近完成一项调查报告，其中建议裁减议裁减8 8万名公务员，以节省政府支出。许多公务员因担心失业而人心万名公务员，以节省政府支出。许多公务员因担心失业而人心惶惶。工会要求英国政府打消这一裁员计划。惶惶。工会要求英国政府打消这一裁员计划。Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management 签订劳动合同即意味着建立了劳动关系。签订劳动合同即意味着建立了劳动关系。劳动关系的主体：劳动者和所在单位劳动关系的主体：劳动者和所在单位劳动关系的客体：报酬、福
9、利、劳动条件、工作职责、劳劳动关系的客体：报酬、福利、劳动条件、工作职责、劳动纪律、劳动安全、劳动卫生等动纪律、劳动安全、劳动卫生等劳动关系的内容：双方的权利和义务劳动关系的内容：双方的权利和义务Human Resource Management 作为一种法律关系的劳动关系（狭义），作为一种法律关系的劳动关系（狭义）， 仅指劳动者与所在单位之仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。间在劳动过程中发生的关系。 （1）劳动关系是在实现劳动过程）劳动关系是在实现劳动过程 中发生的关系，与劳动有着直接的中发生的关系，与劳动有着直接的联系。联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，）劳动
10、关系的双方当事人，一方是劳动者， 另一方是提供生产资另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。料的劳动者的所在单位。 （3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。单位的内部劳动规则。Human Resource Management 1.主体不同。劳务关系的主体是不确定的。主体不同。劳务关系的主体是不确定的。2.关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接着
11、人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。而与劳动关系相近的受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。3.劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除
12、获得工资报酬外，还有保险、劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。4.适用的法律不同。劳动关系适用适用的法律不同。劳动关系适用劳动法劳动法，而劳务关系则适用，而劳务关系则适用合同合同法法。Human Resource Management 沈阳市文化局改造修建围墙，将其工程以全包方式包沈阳市文化局改造修建围墙，将其工程以全包方式包于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某被砖头砸伤。本案甲与文化局之间无劳
13、动法律关系，民工被砖头砸伤。本案甲与文化局之间无劳动法律关系，民工王某与包工头甲之间只是一个雇用关系，因此本案不能按王某与包工头甲之间只是一个雇用关系，因此本案不能按照劳动法进行赔偿，而只能按民事损害来赔偿。照劳动法进行赔偿，而只能按民事损害来赔偿。Human Resource Management 一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费200元。本例
14、元。本例中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇用关系，而不存在中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇用关系，而不存在狭义的劳动关系。狭义的劳动关系。 Human Resource Management l 劳动合同及专项协议的含义劳动合同及专项协议的含义l 劳动合同的内容劳动合同的内容l 劳动合同的续订和终止劳动合同的续订和终止l 续订、终止及补偿金的计算续订、终止及补偿金的计算Human Resource Management 劳动合同：是双方明确权利义务关系的协定，以此确立劳动劳动合同：是双方明确权利义务关系的协定，以此确立劳动法律关系。服从单位的制度、劳动纪律等。法律关系。服从单位的制度、劳
15、动纪律等。专项协议：使双方就一些特定的事项作出协议和规定。如培专项协议：使双方就一些特定的事项作出协议和规定。如培训、保密等。训、保密等。Human Resource Management 劳动法中都有明确规定，各地都有补充规定。劳动法中都有明确规定，各地都有补充规定。法定条款：期限，工作内容，劳动条件，报酬，保险，纪律，合同终止法定条款：期限，工作内容，劳动条件，报酬，保险，纪律，合同终止条件，违约责任。条件，违约责任。约定条款：使用期，培训，保密，补充福利待遇，当事人协商的其他事约定条款：使用期，培训，保密，补充福利待遇，当事人协商的其他事项。项。Human Resource Manage
16、ment 可参考示范文本，但应根据情况做修改可参考示范文本，但应根据情况做修改可将组织的内部管理制度作为附件，以避免合同过于冗长。可将组织的内部管理制度作为附件，以避免合同过于冗长。要避免各条款之间的矛盾要避免各条款之间的矛盾Human Resource Management 合同到期前合同到期前3030天通知员工续订天通知员工续订1010年工龄以上的年工龄以上的“无固定期限无固定期限“合同合同合同期满未终止也未续订者，视为延续合同期满未终止也未续订者，视为延续劳动合同的自然终止劳动合同的自然终止劳动合同的因故终止劳动合同的因故终止Human Resource Management （1）用人
17、单位提出解除合同者，应发给经济补偿金，每满用人单位提出解除合同者，应发给经济补偿金，每满1 1年发年发1 1个月。个月。不满不满1 1年者按年者按1 1年发放。适合经济性裁员，及因病及非工伤不能继续工年发放。适合经济性裁员，及因病及非工伤不能继续工作者。作者。（2 2）个人提出者则不发。）个人提出者则不发。（3 3）例外情况：组织调整而转换工作单位的，与原单位解除，同时与新）例外情况：组织调整而转换工作单位的，与原单位解除，同时与新单位签订，原单位不需要支付经济补偿金。单位签订，原单位不需要支付经济补偿金。Human Resource Management 一家天津与香港合资的企业发生了一起劳
18、资冲突，一家天津与香港合资的企业发生了一起劳资冲突，7171名中方员工将名中方员工将6 6名外方管名外方管理人员围堵在厂内。这家企业开始是由香港理人员围堵在厂内。这家企业开始是由香港A A公司和天津的公司和天津的B B公司合资兴建的。后来公司合资兴建的。后来合资双方分家，合资双方分家，B B公司变更为独资企业，并拟与留用的公司变更为独资企业，并拟与留用的150150名员工签订劳动合同。留名员工签订劳动合同。留用职工有用职工有7171人对新签合同中没有固定的期限不满，拒签合同并要求回人对新签合同中没有固定的期限不满，拒签合同并要求回A A公司。而公司。而A A公公司拒绝接收这些职工，司拒绝接收这
19、些职工，7171名职工遂多次与外方老板交涉，但没有结果。名职工遂多次与外方老板交涉，但没有结果。 某日早晨，某日早晨，7171名职工到工厂要求与外方老板对话，外方人员拒绝与职工见面，名职工到工厂要求与外方老板对话，外方人员拒绝与职工见面，并张贴公告，宣布终止与并张贴公告，宣布终止与7171人的劳动合同，限期办理手续领走补偿金。人的劳动合同，限期办理手续领走补偿金。7171名职工将名职工将6 6名外方管理人员围堵在厂内。在这名外方管理人员围堵在厂内。在这6 6名外方管理人员中，有名外方管理人员中，有1 1名美国人，名美国人，1 1名马来西亚名马来西亚人和人和4 4名香港人。名香港人。 事件发生后
20、，天津警方赶到现场，将中外方人员隔离，控制事态发展。在警方事件发生后，天津警方赶到现场，将中外方人员隔离，控制事态发展。在警方控制下，控制下，7171名职工没有与外方人员接触，也没有发生过激行为。名职工没有与外方人员接触，也没有发生过激行为。 天津市外经贸委、市劳动局、市工商局等有关部门也立即研究解决方案。有关天津市外经贸委、市劳动局、市工商局等有关部门也立即研究解决方案。有关部门召集的协调会最终达成了协议：部门召集的协调会最终达成了协议：B B公司撤消解除合同的公告；公司撤消解除合同的公告；A A公司接收公司接收7171名职名职工；工；B B公司给公司给7171名职工以经济补偿。劳资双方对事
21、件的处理结果都表示满意，外商对名职工以经济补偿。劳资双方对事件的处理结果都表示满意，外商对天津警方所做的大量工作表示感谢。天津警方所做的大量工作表示感谢。6 6名被围堵的外方人员安全出厂，名被围堵的外方人员安全出厂，7171名职工在得名职工在得知协议内容后也撤离现场。知协议内容后也撤离现场。Human Resource Management 概念和特征：概念和特征： 集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书
22、面协议。由工福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。由工会或职工代表签订。会或职工代表签订。Human Resource Management 集体合同和劳动合同的区别集体合同和劳动合同的区别主体，内容（涉及所有劳动者），功能，法律效力。主体，内容（涉及所有劳动者），功能，法律效力。一般劳动合同约定的最低标准低于集体合同者属无效合一般劳动合同约定的最低标准低于集体合同者属无效合同。同。Human Resource Management 集体合同的作用集体合同的作用 协调劳动关系协调劳动关系 加强企业民主管理加强企业民主管理 维护职工合法权益维护职工合法权益 弥补劳动法规的不足弥补劳动法规
23、的不足Human Resource Management Human Resource Management 陈宽娃等六人都为临潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标陈宽娃等六人都为临潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标准缝纫机集团有限公司做准缝纫机集团有限公司做“冲砂冲砂”工作，长期接触粉尘。在离开工作工作，长期接触粉尘。在离开工作后不久，后不久，6人均感觉身体不适，曾到核工业人均感觉身体不适，曾到核工业417医院、结核病医院等医院、结核病医院等进行治疗。进行治疗。2001年年5、6月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽
24、娃等人患有职业病，即矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽娃等人患有职业病，即矽肺病，患病程度从一期到三期不等。病，患病程度从一期到三期不等。2003年年7月，陈宽娃等月，陈宽娃等6人将标缝人将标缝集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性伤残补助金等共计伤残补助金等共计520余万元。余万元。Human Resource Management 矽肺，又称硅肺，是一种职业病，是人体长期或大量矽肺，又称硅肺，是一种职业病，是人体长期或大量吸入含游离二氧化硅粉尘引起的，以肺部弥漫性纤维化为吸入含游离二氧化硅粉尘引起的，以
25、肺部弥漫性纤维化为主的一种职业性尘肺病。病状是呼吸短促，胸口发闷或疼主的一种职业性尘肺病。病状是呼吸短促，胸口发闷或疼痛、咳嗽，体力减弱，常并发肺结核症。目前，尚无理想痛、咳嗽，体力减弱，常并发肺结核症。目前，尚无理想的治愈方法，该病死亡率极高，潜伏期短则数年，长则的治愈方法，该病死亡率极高，潜伏期短则数年，长则20年。矽肺病是进展快，危害最严重的一种尘肺病。年。矽肺病是进展快，危害最严重的一种尘肺病。 Human Resource Management 翠花说，她在珠三角某电子厂做事，每天的工作是用天那水清洗翠花说，她在珠三角某电子厂做事，每天的工作是用天那水清洗电子产品的外壳污染。刚进车间
26、时，她觉得气味很重，后来时间长了电子产品的外壳污染。刚进车间时，她觉得气味很重，后来时间长了也就习惯了。干也就习惯了。干了了1111个月个月后，她感觉身体越来越差，最初是头晕，脚后，她感觉身体越来越差，最初是头晕，脚上出血点、淤斑，后来脸上一点血色也没有，最终晕倒在车间。当地上出血点、淤斑，后来脸上一点血色也没有，最终晕倒在车间。当地医院查出她是苯中毒后，将她转到省职业病防治院。她的医疗费虽然医院查出她是苯中毒后，将她转到省职业病防治院。她的医疗费虽然由厂里负责，但每次缴费总要催上好几次才行。上次病危，她家人催由厂里负责，但每次缴费总要催上好几次才行。上次病危，她家人催了一个多月，工厂仍不来交
27、费，最后弄得差点打起官司来。了一个多月，工厂仍不来交费，最后弄得差点打起官司来。Human Resource Management 美国美国新闻周刊新闻周刊19941994年年1212月月1212日，曾刊登日，曾刊登亚洲的死亡工厂亚洲的死亡工厂一文：一文：“在亚在亚洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。，次数最多和最致命的火，次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百万工人每天涌入灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百万工人每天涌入“三合三合一一”的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的
28、车间、仓库和宿舍都在一起。工的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的车间、仓库和宿舍都在一起。工人们大都是受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣人们大都是受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣1.51.5美圆（用乡村的标准来衡量，美圆（用乡村的标准来衡量，这是一笔钱财）的许诺从乡村吸引来大城市的这是一笔钱财）的许诺从乡村吸引来大城市的”。 国际皮革、服装和纺织工人联合会秘书长尼尔国际皮革、服装和纺织工人联合会秘书长尼尔克内曾就克内曾就19941994年年6 6月月1515日发生的日发生的深圳一工人宿舍倒塌事故和江门市一鞋厂火灾事故致函当时的李鹏总理，并在第深圳一工人宿舍倒塌事故和江门市一鞋厂火灾
29、事故致函当时的李鹏总理，并在第8181届届国际劳工大会上攻击我国政府不尊重人权和工人权利的最低标准。有些话值得我们深国际劳工大会上攻击我国政府不尊重人权和工人权利的最低标准。有些话值得我们深思，如：思，如：“外国投资者不尊重你们国家的劳动法规，你们政府也没有使用有力的法律外国投资者不尊重你们国家的劳动法规，你们政府也没有使用有力的法律手段。你们在发展经济的过程中，还准备死多少人？手段。你们在发展经济的过程中，还准备死多少人？”甚至还威胁说：甚至还威胁说：“我们再次强我们再次强迫雇主遵守你们国家的劳工法规，特别是，我们要求你们政府规定相应的监察机制，迫雇主遵守你们国家的劳工法规，特别是，我们要求
30、你们政府规定相应的监察机制，并停止将工人宿舍设在工厂厂房内的做法。否则，我们将不得不联合所有发达国家对并停止将工人宿舍设在工厂厂房内的做法。否则，我们将不得不联合所有发达国家对你们的皮革、纺织品的出口进行限制。你们的皮革、纺织品的出口进行限制。”Human Resource Management 职业安全卫生是指保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的职业安全卫生是指保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施职业安全卫生从来不仅仅是一个技术问题，还是一个政治问题。
31、应措施职业安全卫生从来不仅仅是一个技术问题，还是一个政治问题。因此各国职业安全卫生标准往往以体现国家强制力的法律、法规、规章因此各国职业安全卫生标准往往以体现国家强制力的法律、法规、规章和强制标准形式出现，职业安全卫生标准也是各国劳工标准的重要组成和强制标准形式出现，职业安全卫生标准也是各国劳工标准的重要组成部分。部分。Human Resource Management 相关法律：相关法律：劳动法劳动法职业病防治法职业病防治法安全生产法安全生产法 其他相关标准、地方法规。其他相关标准、地方法规。Human Resource Management 被扭曲的利益驱动，矿主不顾如影相随的死神威胁，非
32、法开矿被扭曲的利益驱动，矿主不顾如影相随的死神威胁，非法开矿Human Resource Management 2004年年2月月20日，广西对原中共南丹县委日，广西对原中共南丹县委书记万瑞忠执行死刑。书记万瑞忠执行死刑。2001年年7月月17日凌日凌晨晨3时许，广西南丹县龙泉矿冶总厂下属时许，广西南丹县龙泉矿冶总厂下属的拉甲坡矿发生特大透水事故，造成矿的拉甲坡矿发生特大透水事故，造成矿井下井下81名矿工死亡。万瑞忠经与原县长名矿工死亡。万瑞忠经与原县长唐毓盛密谋后，决定对此事故不按有关唐毓盛密谋后，决定对此事故不按有关规定逐级上报及组织抢救、调查，而是规定逐级上报及组织抢救、调查，而是将事故
33、真相隐瞒起来。直至将事故真相隐瞒起来。直至2001年年8月初，月初，事故真相被查清后，万瑞忠才交待对事事故真相被查清后，万瑞忠才交待对事故真相隐瞒不报的经过。这一隐瞒特大故真相隐瞒不报的经过。这一隐瞒特大事故的行为，在海内外造成了极为恶劣事故的行为，在海内外造成了极为恶劣的影响。的影响。Human Resource Management OHSAS18000 OHSAS18000 认证：职业安全卫生管理体系是国际上继认证：职业安全卫生管理体系是国际上继ISO9000ISO9000质量管理体系标准和质量管理体系标准和ISO14000ISO14000环境管理体系标准后世界各国关注的又环境管理体系标
34、准后世界各国关注的又一管理标准。美国、英国、澳大利亚、日本等国家正在实施职业安全一管理标准。美国、英国、澳大利亚、日本等国家正在实施职业安全卫生管理体系。其目的均是依据近代管理科学理论制定的管理标准来卫生管理体系。其目的均是依据近代管理科学理论制定的管理标准来规范各类社会、经济组织，尤其是企业组织的职业安全卫生管理行为，规范各类社会、经济组织，尤其是企业组织的职业安全卫生管理行为，促进建立科学的劳动管理制度，预防为主，控制事故的发生，保障劳促进建立科学的劳动管理制度，预防为主，控制事故的发生，保障劳动者的安全与健康。动者的安全与健康。 Human Resource Management Hum
35、an Resource Management n劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长n其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动争议案件n政府等公共组织的劳动争议情况隐蔽政府等公共组织的劳动争议情况隐蔽n劳动者的申诉率高，胜诉率也高劳动者的申诉率高，胜诉率也高n经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区后的地区n劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大Human Resource Management 0100,000200
36、,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人数劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长Human Resource Management Human Resource Management 微观原因微观原因组织层次组织层次M 政府、企业等单位内部劳动规章制度不合理、政府、企业等单位内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定不健全或不依合理程序制定M 政府、企业等单位法制观念淡薄，人力资源管政府、企业等单位法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练M
37、 国有企业改制和一些企业经营困难导致了劳动国有企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生争议的产生M 一些企业知法犯法造成劳动争议一些企业知法犯法造成劳动争议Human Resource Management 微观原因微观原因个人层次个人层次M贪图私利，钻国家和单位政策空子的心理贪图私利，钻国家和单位政策空子的心理M法制观念淡薄法制观念淡薄M习惯观念制约习惯观念制约Human Resource Management （一）着重调解及时处理的（一）着重调解及时处理的原则原则（二）在查清事实的基础上（二）在查清事实的基础上依法处理的原则依法处理的原则（三）适用法律上一律平等（三）适用法律上一律
38、平等的原则的原则Human Resource Management 双方应协商双方应协商 不愿或协商不成不愿或协商不成申请企业调解委员会调解申请企业调解委员会调解 调解不成或不愿调解调解不成或不愿调解申请仲裁机构仲裁申请仲裁机构仲裁 一方或双方不服一方或双方不服到法院申诉到法院申诉Human Resource Management 1 1、调解、调解2 2、调解委员会构成、职责、调解委员会构成、职责3 3、调解原则、调解原则4 4、调解程序、调解程序Human Resource Management 主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅
39、互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。Human Resource Management 1 1、群众性、群众性 2 2、自治性、自治性3 3、非强制性、非强制性Human Resource Management 1 1、地位不同。、地位不同。2 2、主持调解的主体不同。、主持调解的主体不同。3 3、调解案件的范围不同。、调解案件的范围不同。4 4、调解的效力不同。、调解的效力不同。Human Resource Management 调解委员会组成调解委员会组成职工代表职工代表用人单位代表用人单位代表工会代表工会代表Human Resou
40、rce Management 按法定原则和程序处按法定原则和程序处理，回访、检查执行情理，回访、检查执行情况，督促调解协议的履况，督促调解协议的履行。行。 开展劳动法律法规、开展劳动法律法规、企业内部规章制度的宣企业内部规章制度的宣传教育工作，预防劳动传教育工作，预防劳动争议的发生争议的发生。Human Resource Management 申请和受理：争议发生的申请和受理：争议发生的30日内口头或书面申请，填写日内口头或书面申请，填写劳动劳动争议调解申请书争议调解申请书 调查和调解调查和调解 制作调解书制作调解书 调解期限为调解期限为30日，超过日，超过30日视为调解不成。日视为调解不成。
41、Human Resource Management 一、自愿原则一、自愿原则 申请调解自愿申请调解自愿 调解过程自愿调解过程自愿 履行协议自愿履行协议自愿二、尊重当事人申请仲裁和二、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则诉讼的原则 当事人自由选择调解或仲裁。当事人自由选择调解或仲裁。 调解过程当事人可以申请仲调解过程当事人可以申请仲裁。裁。 调解达成协议后，当事人反调解达成协议后，当事人反悔，可以提请仲裁。悔，可以提请仲裁。Human Resource Management 调解期限为调解期限为30日，超过日，超过30日视为调解不成。日视为调解不成。Human Resource Management
42、一、仲裁一、仲裁二、机构二、机构三、仲裁原则三、仲裁原则四、仲裁程序四、仲裁程序Human Resource Management 是劳动争议仲裁机构根据是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。作出判断和裁决的活动。Human Resource Management 仲裁主体特定性仲裁主体特定性仲裁对象特定性仲裁对象特定性仲裁施行强制原则仲裁施行强制原则Human Resource Management 劳动争议仲裁委员会构成：劳动争议仲裁委员会构
43、成：1、劳动行政部门代表、劳动行政部门代表2、同级工会代表、同级工会代表3、用人单位代表、用人单位代表4、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。议处理机构。Human Resource Management 1 1、一次裁决原则。、一次裁决原则。2 2、合议原则。（少数服从多数原则）、合议原则。（少数服从多数原则）3 3、强制原则。、强制原则。一方申请即可受理；调解不成可直接裁决；发生一方申请即可受理；调解不成可直接裁决；发生法律效力的裁决，一方不履行另一方可申请法院强制执行。法律效力的裁决，一方不履行另一方可申请法院强制执行
44、。4 4、回避原则。、回避原则。5 5、区分举证责任原则。、区分举证责任原则。Human Resource Management 1 1、申请和受理、申请和受理2 2、仲裁准备、仲裁准备3 3、审理和裁决、审理和裁决4 4、仲裁文书送达、仲裁文书送达Human Resource Management 1 1、仲裁申诉时间为劳动争议发生的、仲裁申诉时间为劳动争议发生的6060日内。日内。2 2、仲裁时效为、仲裁时效为6060日。日。3 3、申诉是否受理须在、申诉是否受理须在7 7日内答复，日内答复，1515日内提交答辩书和证据。日内提交答辩书和证据。4 4、仲裁调解书送达，当事人不反悔的，即发生
45、法律效力；仲裁、仲裁调解书送达，当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起的裁决书自双方收到之日起的1515日内不向法院起诉的，即发生日内不向法院起诉的，即发生法律效力。法律效力。Human Resource Management 直接送达直接送达留置送达留置送达委托送达委托送达邮寄送达邮寄送达公告送达公告送达Human Resource Management 反映平等主体关系间的争反映平等主体关系间的争议事项，遵循议事项，遵循“谁主张谁举谁主张谁举证证”的原则！的原则！ 反映隶属关系的争议事项，反映隶属关系的争议事项，实行实行“谁决定谁举证谁决定谁举证”的原的原则！则！Hum
46、an Resource Management Human Resource Management 一、按劳动争议主体划分：一、按劳动争议主体划分：个别争议：职工一方个别争议：职工一方2 2人以下。人以下。集体争议：职工一方集体争议：职工一方3 3人以上。人以上。团体争议：集体合同团体争议：集体合同。Human Resource Management 1 1、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。2 2、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的 争议。争议。Human Resou
47、rce Management 1 1、劳动合同争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞、劳动合同争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。2 2、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。生的争议。3 3、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。施而发生的争议。Human Resource Management 1 1、劳动权利义务的冲突。、劳动权利义务的冲突
48、。2 2、利益的冲突。、利益的冲突。Human Resource Management 1 1、按劳动争议自身的规定性进行分析、按劳动争议自身的规定性进行分析2 2、按承担法律责任的要件的分析方法分析、按承担法律责任的要件的分析方法分析Human Resource Management 1 1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）2 2、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧）、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧）3 3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、单位内部管理规则的规定。
49、（与法衡量）规、劳动合同、单位内部管理规则的规定。（与法衡量）Human Resource Management 1 1、分析当事人所实施的行为、分析当事人所实施的行为2 2、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？3 3、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？4 4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？Human Resource Management 请用一笔四条直线将下列九点联系起来：请用一笔四条直线将下列九点联系起来：Human Resource Ma
50、nagement 1 1、严格按照、严格按照劳动法劳动法、劳动法规管理员工；、劳动法规管理员工；2 2、制订单位合法的劳动管理制度；、制订单位合法的劳动管理制度；3 3、树立以人为本的管理理念；、树立以人为本的管理理念；4 4、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制；和预警机制；5 5、“和为贵和为贵”，纠纷发生时尽量协商解决问题。，纠纷发生时尽量协商解决问题。Human Resource Management 第十条第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并
