1、1第四章第四章 非正式组织及其行为非正式组织及其行为 第一节 非正式组织 第二节 非正式沟通 第三节 正确对待非正式组织 2第一节 非正式组织 一.正式组织与非正式组织 二.正式职权与非正式权力 三.组织目标和个人-群体目标 四.工作中的政治行为 3一.正式组织与非正式组织 组织中，在正式的法定关系掩盖下存在着大量非正式组织构成的更为复杂的社会关系体系。巴纳德认为：组织成员个人之间的相互影响，有两种基础。一种是为了共同的组织目标，另一种则是为了私人目的。以私人目的为基础的个人交往，具有重复的特性，因而逐渐变得有系统和有组织。这样，在这些组织成员之间就产生了一种非正式的组织。非正式的组织对其成员
2、的思想和行为产生重要的影响。4（一）正式组织 正式组织是指为了实现组织目标而由组织建立的组织。正式组织具有组织存在的目的以及组织工作程序的一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。正式组织特点：(1)组织目标是具体的。(2)权力来源于组织规章、规则，具有强制性服从的特点，有正统性、合法性、稳定性等特点。(3)层级式的等级结构特点。(4)信息沟通渠道是由组织规章所提供的。正式组织要靠规章来保证高效率运转。固定沟通渠道成为必然。5（二）非正式组织 非正式组织是指由人们彼此交往的联系中自发形成的关于个人与社会的关系网络。存在于任何一种群体之中，只要群体中的成员对这种组织形式
3、有一定的需求。产生原因：(1)暂时利益的v一致。(2)兴趣爱好的一致。(3)经历背景的一致。共同语言较易产生非正式组织，以利于回忆过去经历并交流。(4)亲属关系。(5)地理位置的一致。6非正式组织的特征：(1)具有牢固的感情纽带。以感情为纽带，在自愿的基础上结合，是一种自发的无形的组织形式；(2)权力来自于成员授予，权力实施常常不具有强制性和稳定性；(3)具有自然形成、影响极大的核心人物；(4)结构不稳定性，没有正式结构，松散，人员不固定，受偶然因素影响；(5)不成文的行为准则，从成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，约束力更大。从不成文的行为准则出发的非正式组织的奖惩办法是迅速而有效的。7
4、非正式组织的分类 按成因划分五类：(1)利益型。凝聚性比较强。(2)信仰型。在共同的理想、信念的基础上形成。(3)兴趣型。(4)情感型。由感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成。(5)亲缘型。由亲缘关系形成，比较稳定、凝聚性强。按照作用和性质划分四类：(1)积极型。目标和行为对正式组织的目标具有积极作用。(2)消极型。对正式组织目标具有消极影响，活动未超过法律或规章许可范围。(3)中立型。同正式组织的目标行为没有明显相关关系。(4)破坏型。对组织目标有明显的破坏干扰作用。8二.正式职权与非正式权力 权力是指对他人的影响或控制。五种权力来源：法定权；奖赏权；能够惩罚或建议惩罚而具有强制权；专
5、长权；模范权力。正式职权附属于职位。来自于上级委任。执行主要是依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。固定的，有着明确的边界限制。多级性，不同层次等级的职权相互链接，形成完整的权力体系。正式职权特点：上级委任，强制实施，等级式，合法性，稳定性。9非正式权力 非正式权力由团体成员授予，行使时不需要遵循正式的指挥体制。在组织层次中，非正式权力的影响更多地来自于平级之间。非正式权力特点：(1)权力源于成员共同授予；(2)依靠组织压力及其他非行政权力实施；(3)不具有等级式的层级结构；(4)由非理性和个人情感因素来维持。10正式职权与非正式权力的关系正式职权与非正式权力的关系 组织中的权力关系是由
6、其结构所决定的。结构使得某些参与者在信息网络中处于中心地位，获得更多更重要的材料。因此，特定职位的人员任命就建立起了正式职权关系。而通过影响信息和沟通结构，建立起非正式权力关系，如专长权、模范权。11三.组织目标和个人-群体目标 组织目标是组织对未来组织行为的规划。组织目标四种要素：主体：是指承担完成组织目标任务的组织机构或成员。客体：是指受到主体工作行为影响的机构或成员。任务-关于目标主体应当做什么或不能做什么的义务性规定，是整个目标结构中最重要的组成部分；指标-目标主体完成目标任务所应达到的程度的标准。量化规定。非正式组织的权力易受个人情感等非理性因素的影响，因而对于组织目标的保证实施是不
7、可靠的。组织目标可借助于正式组织的行政权力的强制实施，以确定其实现。12个体与群体目标的冲突 作为群体中的个人，由于心理、性格、阅历、能力等存在很大的差别，因而个体的需求不同，以及对群体目标的看法也不同。这样，既有与群体目标一致的个体目标，也有与群体目标相矛盾的个体目标。如何在组织目标的约束下，将组织内个体群体目标加以引导与控制，使组织成员在合力的作用下，趋于组织目标的实现，这是任何组织管理者都面临的问题。13个体与群体目标的冲突主要原因个体与群体目标的冲突主要原因 个体对于群体目标认识上的差异。由于个体对群体目标的认识不一致，而群体目标的实现是要靠组织规则的强制权力实施，因而造成个体与群体的
8、冲突。个体-群体目标内容上的差异。由于个体的内在经济需求与群体追求长期持续的最大盈利目标冲突，这是个体-群体目标冲突的本质原因，也是不易解决。14四.工作中的政治行为 政治行为是指使用权力影响组织决策，或者组织规范无法约束而由成员自己调节的行为。政治行为：不是组织正式角色要求，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。主要关注组织中的利害分配，涵盖影响决策目标、准则或过程的行为。15组织的理性与政治过程 组织中理性过程：组织行为目标明确，以逻辑判断选择方案。广泛可靠的信息系统、中央权力、最佳、统一的价值观，面向效率等特点。政治模式假设：组织由目标不一致，对选择方案信息掌握不够的集团联盟组成。集团
9、有自身的目标利益，存在冲突；决策过程信息模糊，其规范是讨价还价和纷争。政治行为的合法性，组织中对权力的不同运用使得政治有两种形式：自然的组织决策过程，谋私利的行为。161.政治行为谋私利 为己谋利，不为组织所认可，包含欺骗欺诈行为，违犯规则的非法的政治行为。阴谋破坏、揭发、象征性抵抗行为。下层人士普遍认为政治是这种行为。实际中表现为个人追逐权力、满足自己的绩效评价等。组织政治行为产生的要素之一是互相争权，政治结构上层的位置少，具有强烈权力动机的人施展政治策略。17加剧政治行为的因素加剧政治行为的因素 对最高领导客观衡量下级绩效的怀疑态度。工作流动性，经理人员在工作岗位上做出成绩之前，常被提升或
10、调离，很难显示出其工作深度，使经理人员感有施展政治手腕的必要。最高领导晋升之快超过其才能，有些人信心不足，需要政治行为弥补管理绩效的不足。现代管理强调民主，委员会、会议和非正式组织成为许多人政治行为的场所。工作动机差的人靠政治行为回避责任，以较小付出得到较大利益。18升职和获取权力的策略 靠工作表现赢得竞争。组织中工作的良好绩效、胜任能力是职业晋升的首要因素。工作流动性。换工作是达到高位的途径。协助上司取得成功。找一个推荐人。耍政治手腕，显示忠诚。上级面临危机时的下级支持 破坏别人名誉或排挤。常见的升职竞争中的情景。192.自然的组织决策过程 政治行为作为自然的组织决策过程，先决条件是不确定性
11、和分岐。组织中解决争议、分歧的手段，理性模式不能够使各方都感到最优。合法政治行为，符合规范的日常的政治行为：政治是解决组织中利益集团分岐的自然组织过程，是克服冲突和意见分岐的协商、讨价还价的过程。20政治行为的领域 结构变动。结构重组直接作用于权力和职权关系的核心，能够导致政治活动的突发。部门间协调。缺乏规则和先例，不确定性和冲突常见，政治活动有助于确定权威和责权界限。管理连续。包括聘用新的主管、提升和调动。当不确定度高，相互信任、协调、交流的网络重要时，对高层的政治意义大。高层比低层面临的不确定度高，必然要采取更多政治行为提拔自己人来加强网络联盟。资源分配。同组织内在的不一致相联系。21增强
12、权力基础的策略 介入高不确定性领域。部门权力的一个来源是处理应急不确定性的能力。如果管理者能找出高不确定性问题并采取措施消除它们，那么部门的权力基础就会得到增强。创造依赖性。如果部门拥有其他部门需要的信息、材料、知识和技能，则具有权力优越性。这种来自依赖性的权力积累在解决分歧时对部门是有利的。提供资源。积累资源并提供给其他部门的组织拥有权力。战略应变。环境和组织内部的一些因素对组织的成功极为重要。对组织及其环境的分析可揭示战略应变是否合适。根据应变的不同程度，部门介入这些关键领域，就有增强权力的余地。22使用权力的政治策略 建立联盟。同其他管理者对话，建立良好关系，共同志趣、相互信任和尊重、互
13、利合作的基础。扩充网络。同已有网络外的管理者建立联系；使不同意见者改变观点，再作选择。控制决策前提。限制决策界限。选择和控制提供给其他管理者的信息。在会议上提出议题，甚至影响议题的讨论顺序。增强法定权和专长权。同顾问和内部专家合作。明确表述倾向，含蓄使用权力。23限制政治行为泛滥 形成一种开诚布公的组织气氛 要提供客观的绩效衡量 使个人目标与组织目标相吻合 工作轮换也有助于减少政治行为 以谋私利为主的政治行为被多数人认为是利少害多的，影响到士气，造成绩效低下，应当控制。24第二节第二节 非正式沟通非正式沟通 沟通是指信息在传送者和接收者之间交换的过程。沟通的效率与效果常常是评价一个组织系统是否
14、有效的重要指标。无论组织建立的正式信息沟通系统是多么精致，总会得到非正式信息沟通渠道的补充。25一一.正式沟通与非正式沟通 （一）正式沟通 （二）非正式沟通 26（一）正式沟通 正式沟通系统是指经过精心谋划建立，由组织规则、制度保证的信息沟通渠道及其媒介。包括：指定或指示经指挥链条向下传达，意见和建议经指挥链条向上汇报。规则、制度所规定的供组织成员进行协商交流的场所。特点：内容、程序固定；严肃，约束力强，有权威性，易于保密，沟通效果较好。缺点：沟通速度慢，失真可能性大。27正式沟通信息流向型态 下行沟通：组织中依权力指挥链由上而下由一个水平向更低水平的沟通。阐明目标，下达指示；了解工作任务和其
15、他任务关系；给下属提供资料、反馈工作绩效；增强责任心。协调各层次活动。容易产生一种“权力氛围”。上行沟通：由下而上的沟通。下级向上级报告工作情况、提出意见和建议。是上级了解下级情况、获取信息的主要途径。职工参与。平行(横向)沟通：组织中同级之间、在纵向指挥链之间的沟通。法约尔 “跳板原则”。沟通及时、正确，效率高，减少过滤失真。28正式沟通媒介 口头联络：限于较小范围，在一个人和直接上下级人员之间。备忘录和信件 文件流转：业务工作以文件处理为中心而展开，财务处理典型方式。记录和报告：信息格式一般是固定的。手册：将组织长期应用的惯例告诉成员，加强了决策集中化。29（二）非正式沟通 非正式沟通系统
16、是围绕组织成员间的社会关系建立起来的。脱离组织机构的层级次序。以口头沟通为主，常表现为小道消息 弥补正式沟通缺陷，如正式沟通中不能传递的个人信息内容；缓解由于管理层次差异而造成正式沟通中下级的紧张、压抑等不良情绪。反馈信息。弊端：非稳定性，谣传对于组织目标产生负面影响，宗派活动造成内耗。30二二.非正式沟通网络小道消息的传播机制 也称传闻式沟通，小道消息的传播。缘于人们交往过程中的互相作用和影响。是人们要求交往沟通的天性的一种表现，是一种自然的正常活动。有研究表明，小道消息中一般而言有3/4以上信息是准确的，剩余的1/4的虚假造成整条信息的无法接受。31促成小道消息传播的因素 令人激奋和不安全
17、的事件 事情关系到朋友或同事 最新信息 人们相互接触的方式 允许对话的工作条件 从事要求他人提供信息的工作岗位 擅于联络沟通的个人性格 32小道消息的传播链 单线型：一连串的人传至最后的接受者。闲聊型：流言传播式。由一个人主动传给其他人。随机型：因偶然的机会将信息随机传给一部分人，这些人又随机传给另一部分人。组串型：又称葡萄型，某人将信息有选择地传给有关人。33正确对待 优点：反馈雇员信息，有助正式指令变成员工语言，弥补管理人员与雇员沟通方面的失误。传播正式组织不愿或有意缄口的信息；快速扩散，机动灵活，传播比正式沟通更迅速；异乎寻常的渗透能力，突破组织界限。对谣传及时反应，控制有害影响。要点：
18、(1)排除起因，以防扩散。(2)谣传起始辟谣，辟谣时力戒重复谣言。(3)用事实驳斥，当面质对，必要时笔录。(4)尽快处理谣言。(5)非正式组织领导者的合作和帮助。(6)倾听有用谣传，注意背后隐含意义。34第三节第三节 正确对待非正式组织正确对待非正式组织 一一.非正式组织的积极作用 二二.非正式组织的消极作用 三.对待非正式组织的正确态度 35一一.非正式组织的积极作用 在快速变化的环境中，增加灵活性。减轻管理工作负担。非正式组织的支持，导致融洽的协调配合和更高生产效率。创造稳定运行的团体。归属感安全感。对管理人员拾遗补缺，取长补短。缓解挫折、精神压力，“安全阀”作用 对管理人员的监督作用，是
19、正式组织权力运用的监督者和平衡器。36二二.非正式组织的消极作用 文化持恒功能：具有过分维护现有生活方式、在变革面前采取僵化态度的倾向。社会满意功能的角色冲突。组织成员与组织之间常常存在着需求差异，为了满足成员的需求，非正式组织有可能使成员离开组织目标。谣言的流传。社会控制功能干预组织成员的行为。统一规范来约束成员，行之有效的奖惩手段，压力迫使成员就范，达到干预成员行为的目的。37三三.对待非正式组织的正确态度 接受并理解非正式组织 注意引导非正式组织发挥积极作用 正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，适当考虑非正式组织成员的利益 注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位 正确影响非正式组织的规范 重视非正式组织中核心人物的作用
