1、员工手册制定及修改重点建议员工手册制定及修改重点建议 手册, 员工, 建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即员工手册可 以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照员工手册的程序来处理员工问题。 ( H: _6 Z9 f5 G* q 一、一、 员工入职前风险规避制度员工入职前风险规避制度/ U; X/ + 1 y* H# k1 P 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单 位解除劳动关
2、系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。$ b* ; B6 C6 9 R a1 p( R/ y / % J+ Q7 j: C/ e5 y0 7 C* c 条款设定：条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个 人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述 保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据劳动合同法的规定 予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资
3、料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 2 N5 D% % z7 X# e7 x 二、二、 员工入职时劳动合同签订制度员工入职时劳动合同签订制度 劳动合同法虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言， 最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条 款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 , i 0 a( z8 M 参考规定：参考规定：2 z% S9 I2 _+ p 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能
4、在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、三、 试用期制度试用期制度: n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b“ c3 G. 9 c 劳动合同法实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订 劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已 经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在 录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 1 I N2 y 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任
5、原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据劳动合同法及公司规章制度进 行处分直至解除劳动合同。: 1 _0 2 o9 H( x 五、五、 工资结构调整制度工资结构调整制度 . s# G, H E; Z. c, m, r3 m% L“ W 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。% |
6、% X: “ q1 “ X A u! H) H ( j% z 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加 班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发 金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、 工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书 面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定二、离职的有关规定 参考规定：参考规定：3 z z. R“ v5 Z ! v* b ?“ j+ 3 r b* U7 x# N y*
7、Y 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。/ _ q |0 $ D9 C 五、民主程序问题五、民主程序问题 劳动合同法第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章
8、制度，需全体员工或职工 代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在员工手册的制定或修改 过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式， 由专门人员记录座谈代表对员工手册相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人 员签名。 六、公示问题六、公示问题* N/ X1 U1 4 K* x 1 n! e) K% i; _ 员工手册作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。 合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公 示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公 告的方式，
9、单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为 可以采取以下几种方式对其进行补强证据：1 l- s% a2 t/ q4 J 1 1、采取培训的方式。、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如员工手册），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多 企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方 式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2 2、公告拍照。、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 9 y! 5 x5 k0 D( U: I t. r 3 3、劳动局备案的方式。、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。) r: : q) + ; k3 C; D1 ?0 C 4 4、将印刷成册、将印刷成册的员工手册发给每一位员工，并让员工签收的员工手册发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工 可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。
