1、第七章第七章 公共组织人员激励公共组织人员激励 第一节第一节 公共组织激励的内涵公共组织激励的内涵 第二节第二节 公共组织激励理论与实公共组织激励理论与实践践 第1页，共39页。第一节第一节 激励内涵激励内涵一、激励概念一、激励概念 激励，即激发鼓励，激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高在兴奋状态中，维持一种高昂的工作热情，通俗地说，昂的工作热情，通俗地说，就是调动人的积极性。就是调动人的积极性。第2页，共39页。二、激励的一般模式二、激励的一般模式第3页，共39页。激励理论类型激励理论类型侧
2、重点侧重点代表理论代表理论一、内容型激励一、内容型激励理论理论激励的起点激励的起点马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论奥尔德弗的奥尔德弗的“ERGERG理论理论”赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 二、过程型激励二、过程型激励理论理论激励的过程激励的过程洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 三、改造型激励三、改造型激励理论理论激励的结果激励的结果挫折理论挫折理论强化理论强化理论 第二节第二节 激励理论与实践激励理论与实践第4页，共39页。1 1、马斯洛、马斯洛(Maslow)Mas
3、low)需要层次理论需要层次理论（1 1）理论的基本内容）理论的基本内容 第5页，共39页。1.马斯洛的需要层次理论v1）七个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要需求上升的阶梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要第6页，共39页。v人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。需要的相对重要性。v动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，是受不断变化的最
4、迫切的需要所支配的。化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要高层次的需要v上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。v人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。所表现出来的强烈程度有不同而已。第7页，共39页。v 满足不同层次的需要满足不同层次的需要v 满足不同人的需要满足不同人的需要（2
5、2）在管理中的应用）在管理中的应用第8页，共39页。2 2、赫兹伯格、赫兹伯格(Herzberg)Herzberg)双因素理论双因素理论 第9页，共39页。（1 1）理理论论的的基基本本内内容容 第10页，共39页。保健因素（保健因素（hygiene factorhygiene factor）：）：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等方面的、工作条件、与下级的关系、地位安全等方面的因素。这些因素改善了，只能够消除职工的不满因素。这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积，还不能使职工
6、变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。极性，促进生产率的增长。第11页，共39页。激励因素激励因素（motivation factor）工作富有成就感，工作成绩能得到社会承工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展和成长等因素。这类因素在职业上能得到发展和成长等因素。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。但影响不是很大。第12页，共39页。满意满
7、意不满意不满意传统观点传统观点满意满意没有满意没有满意HerzbergHerzberg的观点的观点激励因素激励因素没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素第13页，共39页。正确处理保健因素与激励因素的关系正确处理保健因素与激励因素的关系 工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。当也能成为激励因素。注重深度激励注重深度激励内在激励：工作丰富化内在激励：工作丰富化 （2 2）在管理中的应用）在管理中的应用第14页，共39页。3、奥尔德弗奥尔德弗(Alderfer)的的ERGERG理论理论（1 1）理论的基本内容）理论的基本内容v生存需要生存
8、需要(Existence)Existence)。这种需要是维持人的生命存在的需要，这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。福利和安全条件等。第15页，共39页。关系需要关系需要(Relation)Relation)。这是个体对社交、人际关系和谐及相互这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论
9、中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。第16页，共39页。成长需要成长需要(G Growth)rowth)。这是个人要求得到提高和发展，取得自这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到和才能而得到满足满足 。第17页，共39页。第18页，共3
10、9页。“愿望加强愿望加强”律。律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。渴望就越大。“满足前进满足前进”律。律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。就越差，满足高层次需要的渴望就越大。“受挫回归受挫回归”律。律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。第19页，共39页。（1 1）理论的基本内容）理论
11、的基本内容v成就需要成就需要(need for achievement)need for achievement)追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。v权力需要（权力需要（need for powerneed for power）影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人影响别人，喜欢对人“发号施令发号施令”，对争取地位与影，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。现较高地位的场合或情境。4
12、 4、麦克利兰、麦克利兰(McClelland)McClelland)的成就需要理论的成就需要理论第20页，共39页。合群需要（合群需要（need for affiliationneed for affiliation）渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色色 。
13、第21页，共39页。（2 2）在管理中的应用）在管理中的应用高成就者高成就者个人责任个人责任绩效反馈绩效反馈适度挑战适度挑战工作工作第22页，共39页。二、过程型激励理论二、过程型激励理论1、洛克的目标设置理论、洛克的目标设置理论 目标设置理论认为，目标是人们行为目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，达到目标是一种强有力的激励的最终目的，达到目标是一种强有力的激励。第23页，共39页。（1 1）目标设置的具体性。）目标设置的具体性。（2 2）目标设置的难度。）目标设置的难度。（3 3）目标设置的可接受性。）目标设置的可接受性。第24页，共39页。目标设置理论在管理中的应用目标设置理论在管
14、理中的应用（1 1）帮助员工设立目标。）帮助员工设立目标。（2 2）使下属获得较高的目标认同。）使下属获得较高的目标认同。（3 3）加强目标反馈工作。）加强目标反馈工作。第25页，共39页。M M(激励水平激励水平)=E=E(期望值期望值)*V V(效价效价)（1 1）理论的基本内容）理论的基本内容需要满足需要满足个人努力个人努力达成绩效达成绩效组织奖励组织奖励关系关系1 1关系关系2 2关系关系3 32 2、佛隆、佛隆(Vroom)Vroom)的期望理论的期望理论第26页，共39页。v 确定效价最大的激励措施。确定效价最大的激励措施。v 加大组织期望行为与非期望行为之加大组织期望行为与非期望
15、行为之 间的效价差值。间的效价差值。v 适当控制期望概率和实际概率。适当控制期望概率和实际概率。（2 2）在管理中的应用）在管理中的应用第27页，共39页。3 3、亚当斯（、亚当斯（AdamsAdams）的公平理论的公平理论（1 1）理论的基本内容）理论的基本内容 职工的工作动机，不仅受自己所得的绝职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬对报酬(即实际收入即实际收入)的影响，而且还受到相的影响，而且还受到相对报酬对报酬(即与他人相比较的相对收人即与他人相比较的相对收人)的影响。的影响。第28页，共39页。第29页，共39页。进行比较的各种角度进行比较的各种角度v组织内与他人比组织内与他人比(o
16、ther-inside)other-inside)。v组织外与他人比组织外与他人比(other-outside)other-outside)。v组织内自我比较组织内自我比较(self-inside)self-inside)。v组织外自我比较组织外自我比较(self-outside)self-outside)。第30页，共39页。决定公平的因素：决定公平的因素：v个人的主观判断。个人的主观判断。v绩效评定。绩效评定。v评定人。评定人。第31页，共39页。正确诱导，改变认知正确诱导，改变认知科学考评，合理奖励科学考评，合理奖励 各有依据，适当分配各有依据，适当分配 （2 2）在管理中的应用）在管理
17、中的应用第32页，共39页。三、改造型激励理论三、改造型激励理论（1 1）理论的基本内容）理论的基本内容 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。段。1 1、斯金纳的、斯金纳的强化理论强化理论第33页，共39页。行为塑造行为塑造(shaping
18、)shaping)：采用有规律的、循采用有规律的、循序渐进的方式引导出所序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化需要的行为并使之固化的过程，就叫做行为塑的过程，就叫做行为塑造造。第34页，共39页。正强化正强化（行为变得更加可能（行为变得更加可能发生）发生）惩罚惩罚（行为变得更不可能（行为变得更不可能发生）发生）消退消退（行为变得更不可能（行为变得更不可能发生）发生）负强化负强化（行为变得更加可能（行为变得更加可能发生）发生）令人愉快或令人愉快或希望的事情希望的事情令人不愉快或令人不愉快或不希望的事情不希望的事情事情的事情的出现出现事情的事情的取消取消第35页，共39页。v分步实现目标，不断强
19、化行为分步实现目标，不断强化行为v奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主v奖励要及时，方法要创新奖励要及时，方法要创新 2 2在管理中的应用在管理中的应用第36页，共39页。关于激励理论的综合模型关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：第37页，共39页。报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值第38页，共39页。该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。第39页，共39页。
