1、企业兼职讲师队伍建设企业兼职讲师队伍建设1.设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义4.企业兼职建设队伍建设与培养企业兼职建设队伍建设与培养3.企业兼职讲师任职资格体系构建企业兼职讲师任职资格体系构建5.企业兼职讲师的考核与激励企业兼职讲师的考核与激励2.企业兼职讲师的职责与权利企业兼职讲师的职责与权利 设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义 企业内部兼职讲师的设立不仅对个人而言是一种经验的沉淀，能力的提升，对于企业而言更是人才培养的快捷途径，并且能够增强企业知识的积累和扩散个人视角个人视角企业视角企业视角总结经验，提炼要旨 锻炼演讲能力、沟通能力、信息处理和
2、策划能力等 有助于建立个人职业品牌和长期职业生涯发展 增加了培训渠道，降低成本了解实际情况，培训有针对性 有助于公司知识管理+双赢！=1.设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义4.企业兼职建设队伍建设与培养企业兼职建设队伍建设与培养3.企业兼职讲师任职资格体系与素质模型构建企业兼职讲师任职资格体系与素质模型构建5.企业兼职讲师的考核与激励企业兼职讲师的考核与激励2.企业兼职讲师的职责与权利企业兼职讲师的职责与权利 企业内部兼职讲师的角色企业内部兼职讲师的角色 兼职讲师是培训活动的设计、表达和主导者，也是培训组织的重要协调者，是人力资源规划工作顺利完成的关键编编演演导导专业课程
3、设计专业课程设计教学资源掌控教学资源掌控培训技法运用培训技法运用 讲师首先是一个学习者讲师首先是一个学习者 放弃中接纳放弃中接纳-投入中收获投入中收获针对每一个角色，其责任具体表述如下针对每一个角色，其责任具体表述如下开发针对性的课题，编写有关培训的课件；个人开发或收集相关专题、资讯应在公司讲师范围内进行资源共享；并对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。编参与课程的前期培训需求调研，明确员工的培训需求；对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责；按时参加内部培训师的培训和教研活动；改进教学方法，不断增强培训效果，提高培训质量。导讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满。授课
4、态度端正，以公司的立场而非个人意见为学员解释问题；对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估。演同时，也赋予兼职讲师相应的权利同时，也赋予兼职讲师相应的权利有权根据自身特点选择授课风格，并根据需要选用辅助案例，但是不得改变课程目标、重点和重点案例。授课后，兼职讲师有权督促培训项目策划实施人员，向人力资源部提交学员满意度评分结果。授课方面授课方面员工发展员工发展资源利用资源利用有从人力资源部获得相关课程资料、查询相关信息的权利；为保证培训效果，兼职讲师可以申请购置相关书籍、资料、教具等。个人发展方面具有优先权，表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技
5、术职称评定方面；优先参加培训（包括业务方面和教学技能方面的课程），以提高教学水平的权利。部门部门A A部门部门B B部门部门C C人力资源部人力资源部讲师讲师A讲师讲师B讲师讲师C领导关系指导关系协作关系 遵照“分开管理、双重管理”的原则，人力资源部需要明确自己的角色定位，既是讲师的指导者，又是与各部门领导沟通的协调者1.设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义4.企业兼职建设队伍建设与培养企业兼职建设队伍建设与培养3.企业兼职讲师任职资格体系构建企业兼职讲师任职资格体系构建5.企业兼职讲师的考核与激励企业兼职讲师的考核与激励2.企业兼职讲师的职责与权利企业兼职讲师的职责与权利
6、 任职资格体系不仅考虑到讲师知识、技能和经验成果的能力考查而且也要对工作行为表现进行评测，目的在于为讲师进行定级任职资格体系任职资格体系能力维度能力维度行为维度行为维度知识知识技能技能经验成果经验成果课程开发课程开发授课授课学习交流学习交流讲师任职资格体系模型 为了区别内部讲师的水平，对应不同层级的课程，并激励内部讲师提升能力，可考虑设置3-5个等级用于晋升，员工套入标准可以根据目前的职位等级，但是后续认证必须是以能力为导向。资深讲师资深讲师讲师讲师助理讲师助理讲师特聘讲师特聘讲师具备讲授相关课程经验及学识的，经人力资源部审核通过，并通过认证的依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任“助理讲师
7、”时间、培训课程学分等确定 依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任“讲师”时间、培训课程学分等确定 公司干部，依据工作行为、绩效评估、担任“资深讲师”时间、培训课程学分等确定 举例讲师级别讲师级别类别类别工作年限工作年限学历学历后续认证条件后续认证条件特聘讲师晋升为干部，担任“资深讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达72课时课程评分在80分（含）以上者），并参与培训学分在10分以上资深讲师管理类5年（含）以上本科及以上学历担任“讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达72课时，课程评分在80分（含）以上者），并获得培训学分在10分以上技术类5年（含）以上本科及以上
8、学历8年（含）以上大专营销类5年（含）以上本科及以上学历8年（含）以上大专讲师管理类3年（含）以上本科及以上学历担任“助理讲师”一年（含）以上，绩效评估良好以上（详细：授课达72课时课程评分在80分（含）以上者），并获得培训学分在10分以上技术类3年（含）以上本科及以上学历5年（含）以上大专营销类3年（含）以上本科及以上学历5年（含）以上大专助理讲师工作年限或学历未达到“讲师”条件，但个人又具备讲授相关课程经验及学识的，经经人力资源部审核通过，并通过认证，聘为“助理讲师”举例表表1-11-1讲师级别讲师级别行为标准行为标准特聘讲师能够开发行业层面的课程，具有前瞻性并在某一领域开发8门课以上；有
9、不同寻常的远见卓识，思考全面且逻辑严密；授课时，讲师演讲、调动气氛的技巧非常娴熟；能够参与讲师交流活动，并提出发人深省的想法；协助人力资源做好培训体系建设工作；资深讲师能够独立开发企业层面课程并在某一领域开发6门课以上；有非常深入的思考与沉淀；授课时，课堂气氛活跃；按时参与讲师交流活动，并提出有深入思考的想法；协助人力资源做好新任讲师培养工作；讲师能够独立开发某一领域专业的课程，开发4门课以上；有较深入的思考与沉淀；能够对专业课程进行授课，课堂气氛较好；按时参与讲师交流活动，并提出有见解的想法；协助人力资源做好授课的工作；助理讲师能够独立完成基础通用课程的开发，开发2门课以上；能够对基础的通用
10、课程进行授课；按时参与讲师交流活动；协助人力资源部做好授课的组织工作；表表1-21-2举例课程开发授课学习交流其他序号序号测评维度测评维度测评方法测评方法目的目的1专业知识笔试剔除不合格者2性格、态度、动机面试剔除不合格者3技能水平（课程开发、课堂呈现、语言表达等）试讲选择优秀者举例 各种专业知识、性格、态度、动机和能力水平作为兼职讲师登台的先决条件，必须采取科学的测评方法体系予以考察，具体如下表所示宽进严出宽进严出1.设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义4.企业兼职建设队伍建设与培养企业兼职建设队伍建设与培养3.企业兼职讲师任职资格体系构建企业兼职讲师任职资格体系构建5.
11、企业兼职讲师的考核与激励企业兼职讲师的考核与激励2.企业兼职讲师的职责与权利企业兼职讲师的职责与权利 上文是对兼职讲师是什么以及应该具备什么做了阐述，下文将对兼职讲师队伍建设做一个分析报名人人力资源部发布选聘信息报名参与资料审核评审培训认证与聘任重要表单 发布选聘信息及选聘流程 提交报名表和相关资料审核结果笔试题内训评估表聘书1234笔试面试面试表试讲评估表-内训通过后由公司颁发正式聘任证书；-进入集团讲师库；-优秀讲师可送往外部权威机构进行认证；-公司组织内部培训；-内部讲师团活动和交流会议；-聘请外部机构提供专业TTT培训（可选）；-根据确定的领域开发一门课程；-试讲所开发的课程；-人力资
12、源部组织评审，选拔优秀候选人；-内部讲师政策确定，征询候选人；-资料审核、笔试、面试对候选人进行初筛；-确定授课领域，个人条件与公司需求一致；1234 针对关键的流程节点，具体工作内容请见下图选拔程序评审程序讲师培训认证与聘任项目项目责任部门或机构责任部门或机构发布招聘信息人力资源部资料审核人力资源部笔试人力资源部面试人力资源部评审人力资源部、相关副总培训人力资源部、相关副总、外部培训机构（可选）认证与聘任人力资源部、总经理（或代理人）兼职讲师建设过程的责任部门或机构举例根据任职资格要求包括工作年限、学历、工作岗位绩效及表现情况进行综合判断资料审核资料审核根据管理、营销、技术、生产等层面出具笔
13、试题，进行选拔，旨在考察员工的专业知识和技能笔试笔试对候选人的性格、态度以及参与讲师的动机进行考察，对与公司设立讲师本意出入的候选人进行淘汰面试面试 讲师队伍的水平直接影响公司知识管理以及培养人员的质量，需通过较为严格的考察，不仅仅关注资历、知识以及专业水平，并把本人的动机作为参考要项项目项目学历学历工作年限工作年限岗位绩效岗位绩效判定判定资料审核本科及以上1年及以上平均85分以上专科及以下3年及以上平均85分以上部门领导特别推荐，限定名额1-3名（不符合以上条件）资料审核应根据企业人员素质状况和讲师需求综合设定标准，旨在选拔优秀的管理、技术、营销等人才u学历是指国家正规院校授予的学历证书，函
14、授、委培等证书不包括在内；u工作年限是指在本公司的司龄，而非参与工作的时间长短；u岗位绩效是指最近一年的月平均考核成绩。注：注：举例 笔试的目的是对候选者的专业知识和技能进行初步考察，旨在剔除不符合条件的员工举例划分职种划分职种职位分析职位分析题目类型题目类型出题人员出题人员管理类、技术类、营销类、行政类、操作类等岗位说明书及部门文件等简答题、判断题等人力资源部采取“宽进严出”的选拔策略，目的有三个：确保全员式的参与，扩大内部讲师项目的影响力和吸引力；确保最优秀的员工能够进入内部讲师队伍；确保讲师团的梯队建设有序合理举例评价项目评价项目评价标准评价标准面试面试良良中中差差修养与礼仪用语文雅、礼
15、貌穿着整齐、得体、无明显失误走路、敲门、坐姿符合礼节动机与价值观拥有良好的自我职业规划对专业及兼职讲师有深入的认识沟通能力口头表达清晰、流畅善于运用语调、目光和手势能够理解面试官的问题反应能力在难题面前能够多角度思考，应对自如学习能力利用各种机会学习，学习经验丰富评语不适用 进入评审面试官签署：日 期：面试的目的是对通过笔试的候选者根据评价标准选拔符合要求的员工，同时，也是减轻评审压力的有效手段评审程序评审程序确定授课专业领域选定课题并开发课程试讲改进完善课程复讲/评审集中评审会总体评估根据自身素质和能力，结合公司需求，确定授课领域选定具体课程名称和内容，可发相应的课程资料根据开发的课程小范围
16、内试讲，听取其他人对本课程的意见结合针对试讲提出的意见完善和改进课程，制定标准课件针对改进的课程安排第二次试讲，并作为本人评审程序之一结合各位候选人第二次试讲情况，召开集中的内部讲师评审会，产生正式讲师举例 公司候选人选定授课领域，应根据公司人力资源规划与员工技能提升需要开发相关课程通用培训课程通用培训课程专业培训课程专业培训课程生产管理培训课程生产管理培训课程营销业务员培训课程营销业务员培训课程安全为重管理者角色定位业务基础知识介绍社交礼仪库存控制成功心态学培训职业素养设备管理电话销售技巧公司发展历程宣讲物料管理大客户开发T公司的故事质量管理客户沟通技巧现场改善无处不在安全管理越挫越勇举例部
17、门部门 姓名姓名课题名称课题名称评价项目评价项目类别类别评价标准评价标准权重分值权重分值评价分数评价分数礼仪修养礼仪修养语言吐字清晰；无口头语言；发音准确；声音响亮；表达准确；语速得当10仪态仪容仪表大方整洁；姿体语言得体大方10专业程度专业程度课件准备使用PPT，色彩搭配、整体布局美观10内容选择符合公司文化，创新实用20课程结构主题明确，详略得当，层次清晰10现场发挥现场发挥授课水平演讲有条不紊，赋予逻辑性，能够运用举例、示范等互动形式30课堂组织讲述风趣、有吸引力10评语评语评价总分评价总分评审官评审官日期日期举例 评审过程侧重三个维度，即礼仪修养、专业程度和现场发挥，目的在于培养讲师要
18、内外兼修，提高内外部适应性 内部讲师作为公司知识和经验的传承者，一言一行都会影响着员工的思想和行为，而且，从员工角度来讲，企业内部讲师是专业性较强的角色，必须受过系统、良好的培训才能胜任这个工作 提供资料自我学习提供资料自我学习 外部培训（可选）外部培训（可选）培训方式培训方式讲师角色认知、素质和能力要求；内部员工分享；标准课件制定要求；授课方法和技巧等；召开内部讲师团活动和交流会；探讨课程开发和授课中遇到的问题；试讲锻炼等；公司资料库和书籍；开发的相关课件；行业与竞争对手最新资料；提供外部培训机构TTT培训课程优先参加各种外部培训课程和旁听所有内部培训课程的机会 内部培训内部培训讲师团活动与
19、交流讲师团活动与交流 讲师最为核心的三个技能是语言表达、课程呈现与课程开发，以下是典型的训练方法 核心技能核心技能训练项目训练项目核心课程核心课程语言表达技能课程呈现技能课程开发技能演讲技巧呈现技巧课程开发一分钟演讲故事比赛、“真我风采”主体演讲闪亮登场、案例分析、培训游戏课程开发训练举例 结合评审与内训成绩，公司择优选聘优秀员工为公司的兼职讲师，并依据总成绩进行定级 讲师评估总成绩讲师评估总成绩=评审成绩评审成绩*60%+内训评估成绩内训评估成绩*40%（举例）（举例）讲师评估总成绩讲师评估总成绩公司实际需求公司实际需求+=聘任名单聘任名单在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析
20、方法在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法定量分析方法例如：某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时，一线人员不少于12课时。而要求每名内部培训师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是(15048+65012)2548=13 人人 当聘任名单产生后，根据评估总成绩进行定级，初定三个等级，特聘讲师待一年后根据任职资格进行确定当聘任名单与级别产生后，由领导颁发内部讲师聘任证书，并于公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。正式聘任的内部讲师将纳入
21、内部讲师资料库，人力资源部对其予以充分关注，对讲师个人资料、培训、考核、授课等记录保持更新 晋升参见任职晋升参见任职资格标准资格标准聘任名单聘任名单讲师讲师助理讲师助理讲师资深讲师资深讲师特聘讲师特聘讲师85分以上70-84分60-69分资格资格人力资源部的工作人力资源部的工作兼职讲师的工作兼职讲师的工作助理讲师提供初级阶段培训课程-基于员工需求的培训课程设计-培训方法的设计-课堂气氛的控制对助理讲师的培训授课进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并根据学员的反馈意见及既定的方法对助理讲师进行考核根据人力资源部安排实施培训工作，配合辅导人员继续有计划有目的的提高培训授课质量讲师提供中级阶段培训课程-
22、不同类型课程的整合-培训案例的设计-培训案例的组织深度参与培训工作，在授课的同时收集并设计培训案例和培训课程，按照培训部门的安排完成培训授课资深讲师 提供高级讲师的资格培训，优秀者可获取外部培训机会在完成培训任务的同时，参与内部讲师队伍的培养工作，对新任讲师提供帮助特聘讲师 提供外部培训机会，建立与行业内其他培训机构的关系协助人力资源部构建培训体系 兼职讲师的培养不是一蹴而就的，而是需要系统地去设计培养方式和内容 人力资源部根据兼职讲师的成长路径和培养定位设置相应的内训课程，并赋以学分，使内部讲师形成核裂变作用举例资格资格类别类别课程名称课程名称学分学分助理讲师礼仪修养标准普通话初级教程1员工
23、职业化1登台艺术2课程开发课程设计一本通2讲师（生产）礼仪修养标准普通话中级教程1沟通的艺术2课程开发培训案例设计教程2培训案例大全11.设立企业兼职讲师的目的与意义设立企业兼职讲师的目的与意义4.企业兼职建设队伍建设与培养企业兼职建设队伍建设与培养3.企业兼职讲师任职资格体系构建企业兼职讲师任职资格体系构建5.企业兼职讲师的考核与激励企业兼职讲师的考核与激励2.企业兼职讲师的职责与权利企业兼职讲师的职责与权利人力资源部兼职讲师成立考核小组重要表单主管副总确定考核方案组织讲师考核讲师工作总结统计综合得分60分等级保留，参照任职资格确定是否晋级降级或除名YN审核批准N考核结果执行存档备案考核小组
24、组织规程兼职讲师考核方案 讲师工作总结举例评价指标评价指标单项得分单项得分权权 重重加权得分加权得分总总 分分讲师工作总结X0.20.2XS授课时数Y0.30.3Y课程评分均值Z0.50.5Z计算公式：计算公式：S=（0.2X）（0.3Y）（0.5Z）兼职讲师考核设置3个考核指标，包括讲师工作总结、授课时数与课程评分，权重依次加大，始终以员工满意度为导向举例注：考核周期：年度 数据来源：人力资源部统计表 兼职讲师课酬发放与授课时数和课程评价分数有密切关系，每次授课完毕，由人力资源部负责组织评价工作评价项目评价项目不合格不合格合格合格良好良好优秀优秀1、语言表达（形体语言、目光交流、声音大小、语
25、速快慢等）068102、仪态（仪容仪表大方整洁；姿体语言得体大方）068103、课件准备（使用PPT，色彩搭配、整体布局美观）068104、内容选择（符合公司文化，创新实用）068105、课程结构（主题明确，详略得当，层次清晰）068106、授课水平（演讲有条不紊，赋予逻辑性，能够运用举例、示范等互动形式）068107、课堂组织（讲述风趣、有吸引力）0681006810举例内部讲师培训效果评价表 依据兼职讲师工作的内容以及自身的发展，可以在每个关键环节予以激励，并坚持物质激励为主，精神激励为辅的策略课程开发课程开发登台授课登台授课学习交流学习交流职业发展职业发展课程开发与课件制作给予相应报酬报
26、销书报费内部培训授课津贴专业讲师服饰（或服装津贴）在授课范围内有权参与各种会议在工作范围内有权约见管理人员内部讲师俱乐部 在职位晋升中具有优先考虑权外部培训认证讲师评优活动开发课件超过规定时间需要进行扣罚开发课件质量达不到要求进行扣罚津贴发放与课程评分挂钩着装明显不符合要求进行扣罚经常不出席集体学习交流活动进行扣罚学习交流不发言或消极者扣罚考核不合格者将会影响内部晋升考核不合格者失去外部培训机会正激励正激励负激励负激励 讲师课酬设置应充分考虑课题难度、新旧课程、员工职位级别以及授课评分等因素，旨在体现按劳付酬 讲师课酬讲师课酬=基本课酬基本课酬课时数课时数难度系数难度系数课程评分系数课程评分系
27、数职位系数职位系数基本课酬：N元/小时（见下页）；难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；课程评分系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；职位系数：普通员工1.0；主管1.3；部门部长（包括副职）1.5；举例注：设置职位系数的目的一是鼓励兼职讲师队伍向特聘讲师级别发展，一是肯定管理人员在管理方面的专业性，一是对管理人员日常繁忙工作参与授课的一种补偿级别级别基本课酬基本课酬工作时间工作时间业余时间业余时间助理讲师30元/课时50元/课时讲师50元/课时80元/课时资深讲师100元/课时150元/课时特聘讲师200元/课时300元/课时1、授课积分积分标准（每课时10分）
28、课时课程评分系数2、课程评分在60分以下的课程不享受津贴和积分 课酬津贴分级设置，并赋予相应积分举例注：授课积分与任职资格晋升有密切关系兼职讲师根据课程开发任务可以参加部门经营会议；讲师俱乐部可以提供零食和饮料等；连续两次以上不参与集体交流活动者（除特殊情况或有假条）将被罚款课程开发课程开发职业发展职业发展学习交流学习交流对各讲师完成的课程开发，实行按质取酬，由人力资源部组织评审，对优秀课题给予奖励；课程开发超过课程开发项目任务书规定的验收通过时间，面临罚款或取消该门课程的处罚按照考核结果对优秀、称职、基本称职者发放奖励；专业技术人员年度考核时，同等条件下，对完成培训任务的内部讲师优先评优；考核不合格人员同等条件下职位晋升滞后举例 除了授课津贴，其他方面的激励具体而言每年授课时数少于规定课时者；连续两年年度考核为不称职者；授课多次迟到、无故不到者；聘期内学员反映屡为不佳者；授内容严重违背公司立场和企业文化者，立即停止其授课权力。凡有下列情形之一者，内部讲师聘任期满后不予续聘：举例
