1、1高级人才访寻顾问师培训高级人才访寻顾问师培训2培训内容培训内容猎头行业介绍及其特点猎头行业的业务开发（BD)猎头访寻业务管理（Execution)3猎头行业介绍猎头行业介绍4国际猎头行业历史沿革国际猎头行业历史沿革阿尔索斯突击队斯凯龙（Scanlon）5国内猎头公司历史沿革及现状国内猎头公司历史沿革及现状沈阳维用、北京泰来国内猎头行业市场态势猎头行业市场定律6猎头公司的市场定位及分类猎头公司的市场定位及分类猎头公司的定位猎头公司的分类7猎头定义猎头定义猎头是专业的访寻顾问为客户企业的高级管理职位，主动的寻找最适合的候选人的专业服务。8人力资源咨询人力资源咨询岗位设计招聘 培训 职业生涯 离职
2、绩效考核薪酬福利人力资源信息系统人力资源规划企业文化战略层面管理层面IT层面9猎头顾问定义猎头顾问定义作为一名猎头顾问，我们需要及时发掘、接近、评估和引导最适合客户企业需要的人才。并以此促进客户组织及业务的发展。10猎头公司的组织框架猎头公司的组织框架CEO/PartnerManaging consultantManaging consultantManaging consultantSenior ConsultantSenior consultantConsultantResearcherAssociate11猎头公司的作业流程猎头公司的作业流程客户需求分析职位说明和建议书访寻战略 定位候选
3、人候选人筛选候选人陈述客户面试背景调查候选人入职后服务12猎头公司收费模式猎头公司收费模式年薪的内涵百分比及分比固定收费付款时间保证期独家预付13身边有哪些招聘活动？身边有哪些招聘活动？14猎头与中介的异同点猎头与中介的异同点15招聘市场数据招聘市场数据1162003年中国招聘市场规模近40亿元招聘市场数据招聘市场数据217招聘市场数据招聘市场数据318猎头顾问的职业发展猎头顾问的职业发展从业感悟内部外部发展轨迹我是否适合这个行业19课程回顾课程回顾猎头行业的由来（国际、国内）猎头行业现状猎头定义的外延及内涵猎头顾问的角色猎头公司的组织结构猎头与其他招聘方式的区别如何甄选猎头公司猎手在猎头行业
4、内的发展20Q&A21猎头业务的商务拓展猎头业务的商务拓展BUSINESS DEVELOPMENT BUSINESS DEVELOPMENT FOR EXECUTIVE SEARCHFOR EXECUTIVE SEARCH221.BD的定义2.BD 的业务操作流程及方法3.BD 的一些建议及技巧4.有关谈判的一些技巧5.Q&A工具NAPProposal猎头商务拓展（猎头商务拓展（BD)培训要点培训要点23BD(Business Development)商务拓展是指猎头公司的高级顾问针对其目标潜在客户进行调研、定位及分析以确明确目标客户在商业及组织发展方面的需求，继而接近目标客户并在其商业/组织
5、发展过程当中提供有附加值的产品/专业解决方案及服务从而形成商业合作关系。1.1 BD的定义的定义241.2 BD中我们的角色中我们的角色251.3 BD所追求的结果所追求的结果26确认潜在商业机会与潜在客户进行联系BD 前的准备客户面谈建议书确认访寻职位准备与客户面谈跟踪进展BD 流程2 BD的流程的流程27通过以下特征分析潜在BD机会：1 潜在客户的业务发展2 潜在客户的组织发展3 潜在客户的人员变化及动向4 潜在客户业务及组织发展当中的问题 2.11 如何确认潜在机会如何确认潜在机会282.12了解了解BD机会的渠道机会的渠道29成功来自我们对市场、客户及我们自身缜密的分析、研究。“Suc
6、cess comes after a thorough study on the market,client and us.”行业及市场的了解潜在客户的了解目标职位的了解我们自身的了解 2.2BD前的准备前的准备302.21潜在客户的了解潜在客户的了解312.22目标职位的了解目标职位的了解322.23 我们自身的了解我们自身的了解332.3 与潜在客户进行联系与潜在客户进行联系341.BD会议的目的2.BD时用到的工具箱3.介绍文档1.形式Format:2.内容Content:4.团队合作2.4准备客户面谈准备客户面谈35BD前明确你面谈的主要目的以及要取得的目标Be clear about
7、 the purpose of your BD meeting and the goals that you want to achieve.2.41客户面谈的目的客户面谈的目的362.42 客户面谈的工具客户面谈的工具372.431 客户面谈时演讲的文档（客户面谈时演讲的文档（1）形式）形式382.432 客户面谈时演讲的文档（客户面谈时演讲的文档（2）内容）内容392.44 客户面谈的团队客户面谈的团队402.5 客户面谈客户面谈412.57明确客户需求明确客户需求Establish needs42候选人软性技能及硬性技能候选人总体感觉行业经验产品经验职位（角色及职责）工作经历高级度Sen
8、iority 公司背景公司规模工作年数职位核心技能流动性及稳定性管理经验及技能团队规模关键考核点关键考核点Matching points专业资质年龄（期望）薪酬教育背景培训经历沟通技能语言技能领导力（使命、愿景、商业感觉等）职业度工作方式管理方式对职位的兴趣度432.514 客户期望值管理客户期望值管理442.515确认下一步行动方案确认下一步行动方案452.512 收费情况讨论收费情况讨论462.6 建议书建议书Proposal472.7 跟踪进展跟踪进展 482.8 确认访寻职位确认访寻职位 493.1 BD 的经验及技巧的经验及技巧503.1 BD 的经验及技巧的经验及技巧513.2 为
9、什么客户会用我的服务？为什么客户会用我的服务？523.3 Floating 策略策略533.4 如何收预付金如何收预付金543.5 BD 基本论点基本论点554 有关谈判的一些技巧有关谈判的一些技巧56Q&A57猎头业务的职位访寻猎头业务的职位访寻EXECUTIONEXECUTIONFOR EXECUTIVE SEARCHFOR EXECUTIVE SEARCH58猎头职位访寻培训要点猎头职位访寻培训要点1.猎头访寻流程的价值2.猎头访寻流程及方法3.ID 访寻定义及方法4.面试及候选人匹配（Matching）管理5.有效的Offering 管理6.背景调查工具COSPre and Deb59
10、 第一章第一章访寻流程的价值访寻流程的价值 60描述描述访寻访寻流程流程第一步第二步第三步第四步第五步第六步61客户取消客户取消39%39%项目失败项目失败11%11%其他原因其他原因失败失败22%22%成功成功28%28%案例分析案例分析62案例分析案例分析47316463.5委托委托候选人候选人575面试面试35%131成功成功8%28%63有效访寻的意义有效访寻的意义64 第二章第二章猎头访寻的流程及方法猎头访寻的流程及方法65访寻流程一览访寻流程一览1.职位分析 Study2.人才访寻 Search3.面试筛选 Scan 4.客户甄选 Select5.薪资协调 Offering6.入职
11、服务 On board66职位分析职位分析 Study1 有关文档回顾有关文档回顾67职位分析职位分析 Study2 了解客户了解客户68分析职位分析职位 Study3 了解行业了解行业69分析职位分析职位 Study4 行业目标公司目录行业目标公司目录70分析职位分析职位 Study5 访寻目标分解访寻目标分解71Search方式方式72Search方式的适用范围及优缺点方式的适用范围及优缺点 73如何有效地打如何有效地打Cold Call74COLD CALL的操作方法的操作方法 75COLD CALL的技巧的技巧76人才访寻人才访寻 Search-1 打电话前的准备打电话前的准备77人才
12、访寻人才访寻 Search-2 电话沟通电话沟通78人才访寻人才访寻 Search-3 确认确认long list79 准备工作准备工作v 对职位所在行业的了解v 对客户公司的深入了解v 对所做职位的深入了解v 对候选人所在公司的了解80 第一次亲密接触第一次亲密接触81 3种情况种情况v 感兴趣感兴趣82 3种情况种情况-续续v 犹豫犹豫83 3种情况种情况-续续v 不感兴趣不感兴趣管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！84 小技巧小技巧85面试筛选面试筛选 SCAN面试意义面试流程面试的准备STAR问题面试评价体系面试技巧86 面试意义面试意义87面试形式面试形式企业内部面试 inte
13、rnal interview猎头公司面试 search consultant interview猎头公司推荐候选人面试 client-candidate interview88面试的流程面试的流程interview process89 面试程序面试程序准备开场白获取信息提供信息提问互动，应聘者进行自我评估结束面试，准备报告90面试前的准备面试前的准备91 开场白开场白92 获取信息获取信息93 提供信息提供信息94行为性面试行为性面试95行为面试要素STAR原则S=situation 描述候选人经历过的特定工作情境或任务T=target 描述候选人在该情境下所要达到的目标A=action 描述
14、候选人在特定目标下所采取的行动R=result 描述行为结果，包括积极和消极的结果行为性面试行为性面试S/TARS/T：情形和任务：情形和任务A：行动：行动R：结果：结果96假设性问题假设性问题assumption questions 97探索性问题探索性问题probe questions98封闭式问题封闭式问题close ended questions99开放式问题开放式问题open-ended questions100面试问题面试问题interview questions举个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源政策的？说明一下某次一个员工向你提出挑战，你是怎样应付的？能不能告诉我你所遇
15、到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？你认为比较理想的领导是怎样的？到目前为止，你工作中遇到最大的挫折是什么？你工作的长期目标是什么？假如你的一个员工经常迟到，你会怎样处理这件事情呢？你会怎样和老伴谈论你的不满意呢？如果你下属越权向你的上级作出汇报，你会怎样做呢？你认为与什么样的人一起工作比较困难？为什么？你已经讲了。，那么接下去发生了什么？我知道你参加了这个项目，那么除了你之外，还有什么人参加？你是否赞成加班？你每个月的工资多少？你每月出差几次？多长时间？101影响到员工未来行为的因素影响到员工未来行为的因素factors of effecting people beha
16、vior102面试筛选面试筛选Scan-2 面试面试103面试什么面试什么-SMC结构结构Interview structure104 结束面试结束面试105面试筛选面试筛选Scan-2 面试报告面试报告106候选人职位吻合度指标候选人职位吻合度指标Criteria for Matching of CandidateIndustry 行业Product 产品Position(Role&Responsibilities)职位Seniority(title,but more importantly the positioning in the organizational structure)高级
17、程度Multinational company(better long time and with reputable multinational companies)跨国企业Company size 公司规模Job size 工作范围Work years 工作时间Stability and Flexibility 稳定性和流动性People management experience and skills 人员管理技能Team size 团队规模Professional qualifications 专业资质Education 教育Training 培训Language skills 语言技
18、能Very importantly,the candidates interest level for the target position 候选人兴趣107面试技巧面试技巧interview skills面试提问时应该避免的问题避免直接让候选人描述自己的能力、特点、个性的题目，这类题目没有任何价值避免多项选择题：你认为工作最大的激励是从金钱上还是从工作中找到快乐。你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？如何积极有效的倾听少说，多听 说的比例不多于30%善于提取要点善于进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在听的同时注意思考注意非语言信息108注意非语言信息注意非语言信息body l
19、anguages109准备面试时间和场地准备面试时间和场地A 圆桌会议的形式，多个面试者对一个被面试者面试前准备面试前准备Prep110B 是一对一形式，面试者与被面试者成一定角度而坐面试前准备面试前准备Prep111C 一对一形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较近面试前准备面试前准备Prep112D 一对一形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较远面试前准备面试前准备Prep113E 一对一形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧面试前准备面试前准备Prep114如何面试各种被面试者如何面试各种被面试者115培训游戏培训游戏Games游戏规则：1、将所有人进行分组，每组两人2、培训师提问：在小
20、组里谁愿意做为A？3、剩下的人为B4、培训师说：选A的人代表八卦杂志的记者，俗称“狗仔队”，代表B的是被采访的明星，A可以问B任何问题，B必须说真话，可以不回答，时间三分钟，不可以用笔记。5、三分钟后角色互换116客户面试前提示表客户面试前提示表117候选人面试前提示表候选人面试前提示表118CANDIDATE DEBRIEFING候选人面试后反馈候选人面试后反馈119COMPANY DEBRIEFING客户面试反馈表客户面试反馈表120客户面试客户面试 四种问题四种问题121客户面试时客户面试时 学会提问学会提问122客户面试客户面试 小技巧小技巧123做出初步录用的决策做出初步录用的决策2
21、 2个高级工程师人选各项胜任力得分个高级工程师人选各项胜任力得分胜任力胜任力付凯付凯赵亮赵亮责任心责任心43逻辑思维逻辑思维34技术水平技术水平25细致程度细致程度53沟通技能沟通技能53团队合作团队合作43应变能力应变能力33创新能力创新能力34总平均分总平均分3.623.5员工录用流程offering process1242 2个高级工程师人选各项胜任力得分个高级工程师人选各项胜任力得分胜任力胜任力权重权重付凯得分付凯得分赵亮得分赵亮得分原始分数原始分数加权得分加权得分原始分数原始分数加权得分加权得分责任心责任心4 4416312逻辑思维逻辑思维5 5315420技术水平技术水平5 521
22、0525细致程度细致程度2 251036沟通技能沟通技能3 351539团队合作团队合作3 341239应变能力应变能力4 4312312创新能力创新能力5 5315420加权平均分加权平均分13.113.114.114.1做出初步录用的决策做出初步录用的决策员工录用流程offering process125做出初步录用的决策做出初步录用的决策 recruitment decision 员工录用流程offering process126决定薪酬决定薪酬 Salary negotiation 员工录用流程offering process1272)salary range 概念 胜任等级ABCDE
23、薪酬等级8000-75007500-70007000-60006000-55005500-50002 决定薪酬决定薪酬Salary negotiation 128人员选拔评价中应该注意的问题Advises of people selection129通知未被录用的应聘者通知未被录用的应聘者尊敬的 先生/女士：非常感谢您对我们公司职位的兴趣，您的应聘材料给我们留下了深刻的印象。但是，我们很遗憾的告诉您，我公司目前尚没有合适您的职位。不过，您的个人信息已经进入我们的人才档案，并且会在其中保留一年。在此段时间内，一旦公司有了合适您的机会，我们会及时与您联系。再次感谢您对我公司的关注与支持，并祝您在今
24、后的职业生涯中有好运气。此致敬礼*公司人力资源部年 月 日员工录用流程offering process130背景调查背景调查Reference Check员工录用流程offering process131先期背景调查资质审核+工资条得到候选人确认个性化背景调查草稿与对方约定时间描述该职位强调一切保密question box推荐 Y/N面试方式访谈调查报告模版描述该职位与候选人关系/可信度工作经验/工作角色/职责/成绩工作技能 知识 经验 市场/产品表现培训外表专业度 成熟度沟通语言管理技巧风格领导力道德离职原因背景调查内容背景调查内容员工录用流程offering process132背景调查是
25、招聘的最后一关。通常在即将给候选人 发邀请函的前一刻完成。不要过早或做过多的背景调查，否则浪费你的时间建立友善关系并赢得证明人信任很重要管理好候选人的期望，不要使他们错误的认为，肯定能够入职有的人事不信任背景调查。尽管如此，背景调查依然要做背景调查碰到一些困惑。比如证明人不愿说不利于候选人的话。重要的背景调查最好面对面。而且是一个绝好的营销过程。对候选人信息注意保密对方是高层时，我方尽量高层对话背景调查注意点背景调查注意点员工录用流程offering process133证明人与候选人关系及证明人资质证明人与候选人关系及证明人资质Check the references员工录用流程offeri
26、ng process134真实性真实性Honesty员工录用流程offering process135候选人优势、劣势候选人优势、劣势 Strength and weakness员工录用流程offering process136问问题方式问问题方式-开放式问题开放式问题Open-ended questions员工录用流程offering process137总结性问题总结性问题summary questions员工录用流程offering process138背景调查许可背景调查许可Permission to Check References员工录用流程offering process139背
27、景调查模版背景调查模版Sample Reference Check Guides员工录用流程offering process140背景调查模版背景调查模版Sample Reference Check Guide员工录用流程offering process141邀请函邀请函 Offer Letter142薪资协调薪资协调 Offering143职职 位位 比比 较较 表表position comparison sheet员工录用流程offering process144薪薪 资资 比比 较较 表表compensation comparison sheet员工录用流程offering proces
28、s145薪资协调薪资协调 Offering-2 具体问题具体问题职位比较表职位比较表146薪资协调薪资协调 Offering-3 解决差异解决差异147无论通过电话或书信形式，都要给所有候选人及有关人员发送访寻结束通知单，对他们花费时间参与面试的行为表示衷心感谢。沟通、沟通、再沟通Reorder入职服务入职服务 On board148管理好你的时间管理好你的时间（Time Management)1.按轻重缓急依次排列你的任务2.推迟不必要的事情3.电话语言简明扼要 4.工作任务批处理 5.避免过度销售6.尽可能的有效利用资源 7.缩短电话和会议时间 8.充分准备9.礼貌的回避没有预约就来拜访或打进电话的人 149猎头访寻流程总结猎头访寻流程总结150Q&A151工具一览表工具一览表
