1、解读：解读：民办非企业单位民办非企业单位-是指企业事业单位、社会团体和其他社是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利非营利性性社会服务活动的社会组织。社会服务活动的社会组织。例如：民办学校、医院、表演团体、文化馆、图书馆、科学例如：民办学校、医院、表演团体、文化馆、图书馆、科学研究院（所、中心）、体育俱乐部、职业介绍所、福利院、研究院（所、中心）、体育俱乐部、职业介绍所、福利院、敬老院、托老所、老年公寓，、婚姻介绍所等。敬老院、托老所、老年公寓，、婚姻介绍所等。第十条建立劳动关系，第十条建立劳动关系，应当应
2、当订立书面劳动合同。订立书面劳动合同。已建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时未同时订立书面劳动合同的，应订立书面劳动合同的，应当当自用工之日起一个月内自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同劳动报酬按照集体合同规
3、定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行或者集体合同未规定的，实行同工同酬同工同酬。用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起超过一个月不满一年超过一个月不满一年未与劳动未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍每月支付二倍的工资的工资。用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起满一年满一年不与劳动者订立书面劳不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限已订立无固定期限劳动合同。劳动合同。解读：解读：1 1、建立劳动关系，建立劳动关系，必须必须订立书面劳动合同；订立书面劳动合同；2 2、已
4、经上班了，一个月内还没签合同，、已经上班了，一个月内还没签合同，虽不违法虽不违法但必须实但必须实行行同工同酬，同工同酬，除非集体合同约定了新入职员工从事该工种除非集体合同约定了新入职员工从事该工种的工资标准；的工资标准；3 3、超过一个月不满一年超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，未与劳动者订立书面劳动合同的，每月按二倍的工资支付，并从入职之月补发，每月按二倍的工资支付，并从入职之月补发，不按此标准不按此标准发放的，发放的，再加罚差额再加罚差额25%25%的补偿金的补偿金。4 4、用人单位自用工之日起、用人单位自用工之日起满一年满一年不与劳动者订立书面劳动不与劳动者订立书面劳动合同
5、的，视为用人单位与劳动者合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限已订立无固定期限劳动合劳动合同，双方须补签同，双方须补签无固定期限无固定期限劳动合同，除非劳动者自己要劳动合同，除非劳动者自己要求签定求签定固定期限固定期限合同合同而且在补签之前还要发双薪而且在补签之前还要发双薪。5 5、在政策设计上，对于事实劳动关系的处理，都是、在政策设计上，对于事实劳动关系的处理，都是对职工对职工有利，对企业是绝对不利有利，对企业是绝对不利。因此最好的做法是在实际用工之。因此最好的做法是在实际用工之前订立劳动合同前订立劳动合同，续签合同的续签合同的，必须在原合同，必须在原合同期满前履行完期满前履行完续签手
6、续续签手续；6 6、在实际在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业用工之前劳动者拒绝订立合同，企业应当终止录应当终止录用关系用关系。用工之后拒绝签订合同，除非企业。用工之后拒绝签订合同，除非企业有证据有证据证明是劳证明是劳动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业可以解除劳动关可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金系，但要支付经济补偿金。7 7、如果如果已经形成事实劳动关系，职工又出现已经形成事实劳动关系，职工又出现违纪、工伤、违纪、工伤、怀孕等怀孕等企业将非常
7、难处理；企业将非常难处理；企业应如何采集新入职员工的个人信息？企业应如何采集新入职员工的个人信息？第八条用人单位招用劳动者时，第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知应当如实告知劳动者工劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权有权了解了解劳动者劳动者与劳动合同直接相关与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如的基本情况，劳动者应当如实说明。实说明。第九条用人单位招用劳动者，第九条用人单位招用劳动者，不得扣押不得扣押劳动者的居
8、民身劳动者的居民身份证和其他证件，份证和其他证件，不得不得要求劳动者提供担保或者以其他名义要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。向劳动者收取财物。解读：解读：1 1、企业可以将需要企业可以将需要了解求职者的了解求职者的与劳动合同直接相关与劳动合同直接相关的如：的如：工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、职业技能水平等信址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、职业技能水平等信息设计在求职表中；息设计在求职表中；2 2、要求求职者本人如实填写；、要求求职者本人如实填写；3 3、要求本人签字声明，保
9、证以上信息的真实性；、要求本人签字声明，保证以上信息的真实性；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；位可以解除劳动合同；劳社部发劳社部发200716200716号号关于维护乙肝表面抗原携带者就业关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见权利的意见 严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准
10、，但除国家法除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。者的隐私权。中华人民共和国就业促进法（草案）中华人民共和国就业促进法（草案）第五条第五条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年
11、龄、身体残疾等因素而受歧视。体残疾等因素而受歧视。第二十七条第二十七条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。解读：解读：企业有权企业有权根据工种、岗位的要求制定新员工的根据工种、岗位的要求制定新员工的“录用条件录用条件”，录用条件应具体、明确录用条件应具体、明确但但不得与国家的强制性或限制性规定不得与国家的强制性或限制性规定相抵触相抵触。企业必须企业必须有证据证明有证据证明已经将已经将“录用条件录用条件”告之告之新入职的员工。新入职的员工。第十七条劳动
12、合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；件号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当
13、纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、制定、修改或者决定有关劳动报酬、.劳劳动定额动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，事项时，应当应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表和意见，与工会或者职工代表平等协商确
14、定平等协商确定。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。等其他事项。第十八条劳动合同第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬实行同工同酬；没
15、有集体合同或；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定适用国家有关规定。解读：解读：1 1、自实行劳动合同制度以来，从未规定必须使用政府统一、自实行劳动合同制度以来，从未规定必须使用政府统一印制的合同文本，也未规定合同书的条款必须由双方协商确印制的合同文本，也未规定合同书的条款必须由双方协商确定。但法律规定的必备条款不能少。因此，定。但法律规定的必备条款不能少。因此，劳动合同书可以劳动合同书可以由企业提供由企业提供。但。但用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款
16、无效权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款无效；第八十第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定未载明本法规定的劳动合同必备条款的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。2 2、劳社部发劳社部发200021200021号关于印发进一步深化企业内部分号关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知规定：配制度改革指导意见的通知规定：建立以岗位工资为主的建立以
17、岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪，岗变以岗定薪，岗变薪变薪变。3 3、劳办发劳办发19961001996100号劳动部办公厅关于职工因岗位变号劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函更与企业发生争议等有关问题的复函规定规定：因劳动者不因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位能胜任工作而
18、变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。的自主权。在在合同约定的范围内合同约定的范围内调整职工工作岗位则属于用人单位的调整职工工作岗位则属于用人单位的自主权。自主权。除上述之外的调整，必须协商；除上述之外的调整，必须协商；合同中合同中“可根据工作需要，随时调整可根据工作需要，随时调整”的约定无效；的约定无效；因此，劳动合同中的因此，劳动合同中的“工作内容工作内容”以专项协议的形式约定以专项协议的形式约定为宜为宜，专项协议书为劳动合同的附件，其期限不得长于主，专项协议书为劳动合同的附件，其期限不得长于主件劳动合同的期限。件劳动合同的期限。劳动者都处在劳动者都处在不同的状态不同的状态，根据
19、相应的状态，根据相应的状态签订相应的专签订相应的专项协议书项协议书，例如：，例如：“聘任协议书聘任协议书”、“岗位协议书岗位协议书”、“病休协议书病休协议书”、“内退协议书内退协议书”、“待岗协议书待岗协议书”等。等。“劳动报酬劳动报酬”一项宜约定为一项宜约定为“专项协议书约定岗位所对应专项协议书约定岗位所对应的工资标准的工资标准”。劳社部函劳社部函200720072020号规定号规定：实行计件工资形式的用人单位，要实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商通过平等协商合理合理确定劳动定额和计件单价确定劳动定额和计件单价。由用人单位安排在日。由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假
20、节日工作的，法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价计件单价的的150%150%、200%200%、300%300%支付工资。支付工资。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动法第三十八条劳动法第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。休息一
21、日。第四十一条第四十一条用人单位用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动由于生产经营需要，经与工会和劳动者者协商后协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间的条件下延长工作时间每日不得超过三小时每日不得超过三小时，但是，但是每月不每月不得超过三十六小时得超过三十六小时。第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付准支付高于高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：劳动者
22、正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的又不能安排补休的，支付不低，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定工资日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百（三）法定工资日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。分之三百的工资报酬。第四十二条第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制
23、：四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；生产和公众利益，必须及时抢修的；加班工资计发基数：加班工资计发基数：劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知：定的通知：根据加班加点的多少，以根据加班加点的多少，以劳动合同确定劳动合同确定的正常工作时间工资标准的正常工作时间工
24、资标准的一定倍数支付加班费。的一定倍数支付加班费。注意：注意：加班工资计发基数要用合同来约定，不能由企加班工资计发基数要用合同来约定，不能由企业单方规定业单方规定上海：加班工资计发基数上海：加班工资计发基数(一一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。体协议）标准确定。(二二)劳动合同、集体
25、合同均未约定的，可由用人单位与职工代表劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的正常出勤的月工资的70%70%确定确定。北京北京：加班工资计发基数加班工资计发基数 劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间20209292天折算，小时
26、工资按日工资除以天折算，小时工资按日工资除以8 8小时折算。小时折算。第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数（二）劳动
27、合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定动应得的工资确定。长沙长沙：加班工资计发基数加班工资计发基数 长沙企业依据劳动部长沙企业依据劳动部“关于印发关于印发工资支付暂行规定工资支付暂行规定的通知的通知”用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作
28、的，应按以下标准支付工资：工资：（1 1）用人单位）用人单位依法依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长延长工作时间的，按照工作时间的，按照不低于不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的标准的150150支付劳动者工资；支付劳动者工资；（2 2）用人单位）用人单位依法依法安排劳动者在安排劳动者在休息日休息日工作，而又不能安排补休工作，而又不能安排补休的，按照的，按照不低于不低于200200支付；支付；（3 3）用人单位）用人单位依法依法安排劳动者在安排劳动者在法定休假节日法定休假节日工作的，按照工作的，按照不低不低于于30
29、0300支付劳动者工资。支付劳动者工资。解读：解读：工时制度工时制度是指：由立法确定的一昼夜中工作时间长度以及一周中是指：由立法确定的一昼夜中工作时间长度以及一周中工作日的天数。工作日的天数。工时制度分为工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度标准工时制度和特殊工时制度 ，特殊工时制包括，特殊工时制包括综合计算工时制综合计算工时制和和不定时工时制不定时工时制两种。劳动合同须约定乙方执行两种。劳动合同须约定乙方执行何种工作制。何种工作制。实行综合计算工时制和不定时工时制，实行综合计算工时制和不定时工时制，必须必须到到企业法人营业执照企业法人营业执照注册地的区、县注册地的区、县劳动局劳动局办理审批办
30、理审批。中央在京企业到劳动部审批。中央在京企业到劳动部审批。经批准实行经批准实行不定时工作制度的，不适用加班费的规定不定时工作制度的，不适用加班费的规定。经批准实行经批准实行综合计算工时综合计算工时工作制的，劳动者总实际工作时间工作制的，劳动者总实际工作时间超过超过总标准工作时间总标准工作时间的部分，应当的部分，应当按照按照150%150%支付支付加班工资；安排劳动加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照者在法定休假日工作的，应当按照300%300%支付加班工资。支付加班工资。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间
31、的计算周期尚未结束的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应时间的部分，企业应按按200%200%支付支付劳动报酬。劳动报酬。依据劳动合同法应当如何约定劳动合同的期限？依据劳动合同法应当如何约定劳动合同的期限？劳动合同法生效后，双方对合同期限的期望会劳动合同法生效后，双方对合同期限的期望会 发生什么变化？发生什么变化？劳动合同的期限双方协商不一致怎么办？劳动合同的期限双方协商不一致怎么办？第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳
32、动合同。动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。同。连续订立二次固定期限劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，的，应当订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务
33、为期限的劳动合同，是指第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。作任务为期限的劳动合同。注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，用人注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿金。单位不支付经济补偿金。解读：解读：双方考虑的焦点都集中在双方考虑的焦点都集中在：签订签订二次固定期限二次固定期限劳动合同后劳动合同后就就必须订立无固定期
34、限劳动合同；必须订立无固定期限劳动合同；企业应根据不同的工种，不同的岗位就这企业应根据不同的工种，不同的岗位就这二次固定期限二次固定期限的长的长短，确定一个适宜的时间；短，确定一个适宜的时间；职工有可能选择这两次的期限职工有可能选择这两次的期限越短越好越短越好；关键是关键是期限协商不一致期限协商不一致怎么办？等政府出台细则。怎么办？等政府出台细则。什么情况必须签订无固定期限合同？什么情况必须签订无固定期限合同？劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同就必劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同就必 须续签无固定期限劳动合同，两次固定期限从何时起算？须续签无固定期限劳动合同，两次固定期限从何
35、时起算？什么情况下视为已经签订了无固定期限合同？什么情况下视为已经签订了无固定期限合同？企业能规避法律，不签订无固定期限合同吗？企业能规避法律，不签订无固定期限合同吗？第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意提出或者同意续订续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定
36、期限劳动合同外，应当应当订立无固定期限劳动合同：订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形十九条和第四十条第一项、第二项规
37、定的情形，（注：，（注：不符合违不符合违纪、医疗期满纪、医疗期满 、不能胜任工作的解除条件、不能胜任工作的解除条件 ）续订劳动合同）续订劳动合同的。的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，同的，视为视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，定连续订立固定
38、期限劳动合同的次数，自本法施行后续订自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算固定期限劳动合同时开始计算。第八十二条第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。起向劳动者每月支付二倍的工资。解读：解读：1 1、劳动者劳动者提出提出或者或者同意续订同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，出订立固定期限劳动合同外，应当应当订立无固定期限劳动合订立无固定期限劳动合同与劳动法规定的
39、：同与劳动法规定的：当事人双方同意续延当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。发生了本质的变化。固定限期的劳动合同。发生了本质的变化。2 2、除非有书面证据证明除非有书面证据证明劳动者劳动者主动主动提出订立固定期限，而且提出订立固定期限，而且此证据不是企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳此证据不是企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下书写的；动者在违背真实意思的情况下书写的；3 3、事业转企业、事业转企业单位初次实行劳动合同制度劳动者在该用人
40、单位初次实行劳动合同制度劳动者在该用人单位连续工作满十年单位连续工作满十年且且距法定退休年龄不足十年的，应当签距法定退休年龄不足十年的，应当签订无固定期限，除非劳动者书面放弃；订无固定期限，除非劳动者书面放弃；4 4、国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位、国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年连续工作满十年且且距法定退休年龄不足十年的，应当签订无距法定退休年龄不足十年的，应当签订无固定期限，固定期限，除非除非劳动者书面放弃或已经选择了劳动者书面放弃或已经选择了“买断工龄买断工龄”并领取了经济补偿金；并领取了经济补偿金；5 5、用人单位违反本法规定不与劳动者订
41、立无固定期限劳动、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资月支付二倍的工资。试用期、见习期、实习期、试工期的区别及应用？试用期、见习期、实习期、试工期的区别及应用？如何约定试用期的工资？如何约定试用期的工资？新员工试用不合格，企业可以通知员工延长试用期吗？新员工试用不合格，企业可以通知员工延长试用期吗？新入职的员工在试用期生病是否应当享受医疗期？新入职的员工在试用期生病是否应当享受医疗期？如何证明新入职的员工不符合录用条件？如何证明新入职的员工不符合录用条件？第十九条
42、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不满三个月的，不得约定不得约定试用期。试用期。
43、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在第二十条劳动者在试用期的工资不得低于试用期的工资不得低于本单位本单位相同岗位最相同岗位最低档工资低档工资或者劳动合同或者劳动合同约定工资的百分之八十约定工资的百分之八十，并不得低于用人，并不得低于用人单位单位所在地的最低工资标准所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动
44、合同。条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（注：（注：违纪、医疗期满违纪、医疗期满 、不能胜任工作的解除条件、不能胜任工作的解除条件 ）第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者单位以劳动者试用期满月工资为标准试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试，按已经履行的超过法定试用期
45、的期间向劳动者用期的期间向劳动者支付赔偿金支付赔偿金。解读：解读：实习期实习期-与实习单位无劳动关系。应签订实习协议，如果与实习单位无劳动关系。应签订实习协议，如果在实习中发生事故，不能依据在实习中发生事故，不能依据“工伤工伤”的规定处理，应按的规定处理，应按民事伤害来处理；民事伤害来处理；见习期见习期-见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度种制度,不是劳动合同制度下的概念不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做而是人事制度下的做法。因此，企业录用的毕业生可以约定见习期，也可以不法。因此，企业录用的毕业生可以约定见习期，也可以不约定见习期
46、。约定见习期。试工期试工期-由企业的规章制度规定。对于长期离开工作岗由企业的规章制度规定。对于长期离开工作岗位的员工，重新上岗时，企业有权规定位的员工，重新上岗时，企业有权规定“试工期试工期”，试工，试工期间享受企业规定的试工待遇，期间享受企业规定的试工待遇，试工不合格的可按企业规试工不合格的可按企业规定延长试工期定延长试工期；试用期试用期-只适用于新录用的员工。如果使用，就必须在只适用于新录用的员工。如果使用，就必须在合同中约定，试用期的期限不得长于劳动合同法的规合同中约定，试用期的期限不得长于劳动合同法的规定。试用期是双方相互考查的期限，在试用期内七月有证定。试用期是双方相互考查的期限，在
47、试用期内七月有证据据证明员工不符合录用条件的证明员工不符合录用条件的有权依法解除有权依法解除合同，合同，不得以不得以此为由延长试用期此为由延长试用期。新入职的员工在试用期生病，等医疗期满后，按新入职的员工在试用期生病，等医疗期满后，按医疗医疗期满且不胜任工作期满且不胜任工作解除合同肯定符合法律规定，但要支付解除合同肯定符合法律规定，但要支付经济补偿金。经济补偿金。如果企业把生病做为如果企业把生病做为“不符合录用条件不符合录用条件”而解除合同，而解除合同，就存在风险，因为所有员工生病后都有就存在风险，因为所有员工生病后都有休休满医疗期的权利满医疗期的权利，除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该
48、行业、工种除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种禁止的疾病。禁止的疾病。企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合是否符合“录用条件录用条件”的结论必须在试用期的结论必须在试用期内内做出。做出。什么样的用工可以订立口头劳动合同？什么样的用工可以订立口头劳动合同？什么叫小时工？什么叫小时工？小时工有何特征？小时工有何特征？企业在什么情况下辞退员工不受任何企业在什么情况下辞退员工不受任何 条件限制？条件限制？第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般在同
49、一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时平均每日工作时间不超过四小时，每周工，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七
50、十一条非全日制用工双方当事人任何一方第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时都可以随时 通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日不得超过十五日。京劳社资发京劳社资发20071112007111号号规定：规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由非全日制
