1、 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位新姿体系第三章：职位新姿体系 第四章：技能与能力薪资体系第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利第八章：福利 第九章：特殊群体报酬第九章：特殊群体报酬 第十章第十章:预算与沟通预算与沟通课程大纲课程大纲第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论开篇案例（开篇案例（1-11-1）某连锁超市培训主任张先生：某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固
2、然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010年年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（开篇案例（1-21-2）北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给总在想什么时
3、候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（开篇案例（1-31-3）某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足
4、的薪水下再给他空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：上海赵先生：“19971997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有就是为了多学点东西。虽然一个月只有10001000多块多块(后来变成后来变成20002000左右左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。面接触
5、就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（开篇案例（1-41-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚相见恨晚”的的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是25002500元左右。尽元左右。
6、尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右。左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。法回避的因素。第一节第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪
7、资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权)福利福利 工作体验工作体验什么是报酬？什么是报酬？报酬报酬（RewardReward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西他认为有价值的东西统统称之为报酬。什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。总薪酬的构成总薪酬的构成总薪
8、酬总薪酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬形式其它报酬形式薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬发展简史薪酬发展简史工资（工资（wage/salary）薪酬（薪酬（compensation）总薪酬（总薪酬（total compensation）全面报酬（全面报酬（total reward）Worldatwork的全面报酬体系 第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能
9、之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是
10、确定企业确定员工基本薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。G薪酬水平决策薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。G薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及薪酬结构决策。薪酬结构指的是
11、同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。G薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。是否保密的问题。薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程第
12、二章第二章 薪酬的战略性管理薪酬的战略性管理开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-1)(4-1)问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的
13、积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-2)(4-2)问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励
14、和约束机制打下了良好的基础。激励和约束机制打下了良好的基础。新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和
15、对外竞争性。开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-3)(4-3)问：薪酬主要由哪几部分组成？问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，
16、岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。年限奖，执行年功津贴。开篇案例开篇案
17、例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-4)(4-4)问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，
18、让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。作要求，踏踏实实做好薪酬制度
19、改革的各项基础工作。第一节第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬决策的内容在人力资源战略中的地位在人力资源战略中的地位：经营战略与文化竞争性竞争性：市场定位内部结构内部结构：技能、职位员工的贡献员工的贡献：加薪依据管理管理：透明？保密？战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理与企业竞争力经营单位战略经营单位战略我们应当到哪些领我们应当到哪些领域去？域去？人力资源人力资源战略战略战略性薪酬决策战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？（获得竞争优势）？公司目标公司目标/战略规划战略规划/远景远景/价值观价值观薪酬
20、系统薪酬系统社会社会/竞争竞争/规制环境规制环境员工态度与行为员工态度与行为竞争优势竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们薪酬如何帮助我们获胜？获胜？战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战
21、略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度创新者的经营战略与薪酬战略创新者的经营战略与薪酬战略o产品领袖产品领袖o向集中的客户化和向集中的客户化和创新性产品转移创
22、新性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方奖励在产品以及生产方法方面的创新法方面的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创担风险以及勇于创新的人新的人提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期成本领袖的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H 重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上H 提高薪酬体系中浮提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重动薪酬部分的比重
23、H 强调生产率强调生产率H 强调制度的控制性强调制度的控制性以及具体化的以及具体化的职位描述职位描述8用较低的成本做用较低的成本做较多的事情较多的事情以效率为中心以效率为中心以客户为中心者的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户提供解决为客户提供解决问题的办法问题的办法q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励的基础的基础g 由员工接触到的顾由员工接触到的顾客进行客进行绩效绩效或技能评价或技能评价 8取悦顾客，超越取悦顾客，超越他们的期望他们的期望提高客户的期望提高客户的期望第二节第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略从传统薪酬战
24、略到全面报酬战略一、传统薪酬存在的一些问题一、传统薪酬存在的一些问题 1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。（一）全面薪酬管理战略
25、的基本理念（一）全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；弹性的贡献机会而不是工作；弹性的贡献机会而不是工作；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；就业能力而不是就业保障性；就业能力而不是就业保障性；团队贡献而不是个人贡献。团队贡献而不是个人贡献。全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：基本薪酬 基本薪酬是可变薪酬的平台，与其基本
26、薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。合作的效果。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。战略重要性的工作和技能。全面薪酬的构成
27、：可变薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬 它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式。个人可变薪酬等多种方式。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。在
28、企业经营不利时有利于控制企业的成本。以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。方之间建立起伙伴关系提供了便利。全面薪酬的构成：福利全面薪酬的构成：福利 弹性福利计划。弹性福利计划。福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为了追随其他组织。了追随其他组织。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为间接薪酬只是全面薪酬管理的
29、核心要素间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素基本薪酬和可变基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。薪酬的一种补充，而不是其替代者。受益基准制养老金计划（受益基准制养老金计划（DBDB）可能会被利润分享计划）可能会被利润分享计划（或缴费基准制的养老金计划，（或缴费基准制的养老金计划，DCDC）所代替。）所代替。全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e 战略性：战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的薪酬战略只着眼于薪酬的外部竞争力和伸的全面薪酬战略。传统的薪酬战略只着眼于薪酬的外部竞争力和内部公
30、平性内部公平性,采用的工具简单采用的工具简单,其注重内部的点要素工作评价系统以及其注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。e 激励性：激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组效优异的
31、人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。织）。e 灵活性：灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。反应。全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e 创新性：创
32、新性：与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。理措施。e 沟通性：沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、
33、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定
34、的行动。解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。IBMIBM的的薪酬薪酬战略战略支持其新战略（支持其新战略（3.13.1）改革前经营环境改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划清晰的决策层级不解雇政策致性：精心设计的职位评价计划清晰的决策层级不解雇政策原有薪酬体系的特点原有薪酬体系的特点 （1 1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同关系紧张，可以将市场营销总裁
35、的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况；一档次上，而不考虑外部市场的情况；（2 2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括50005000多种职多种职位和位和2424个薪资等级；个薪资等级；（3 3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；（4 4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。IBMIBM的战略与文化转型及其
36、的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.23.2）改革后的薪酬制度改革后的薪酬制度 2020世纪世纪8080年代末年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪应快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性领袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。的改变。（1 1）市场规则。改变了自己
37、过去实行的那种单一的薪资结构，对）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预算。预算。IBMIBM的战略与文化转型及其的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.33.3）（）少数职位（）少数职位+差别评价差别评价+薪资宽带。薪资宽带。IBMIBM放弃了点要素评价系放弃了点要素评价系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司过去的薪资系统中一共包括过去的薪资系统中一共包括1010个不同的报酬
38、要素。而新的薪资系个不同的报酬要素。而新的薪资系统中，只需要根据统中，只需要根据3 3个要素（技能、领导离要求以及影响范围）将个要素（技能、领导离要求以及影响范围）将职位插入职位插入1010个薪资宽带当中即可。个薪资宽带当中即可。在美国本土，在美国本土，IBMIBM公司的职位名称数量从公司的职位名称数量从50005000种减少到种减少到12001200种，种，原来的原来的2424个薪资等级让位于现在的个薪资等级让位于现在的1010个薪资宽带。个薪资宽带。IBMIBM正在努力使正在努力使自己变成一个能够自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁的扁平
39、化组织。平化组织。IBMIBM的战略与文化转型及其的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.3.）（）管理者实施管理。（）管理者实施管理。IBMIBM过去的薪资计划将加薪建立在复过去的薪资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩
40、效平平者法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩效平平者的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。（4）关注利益相关群体关注利益相关群体。在新的薪酬系统中，只存在三种绩。在新的薪酬系统中，只存在三种绩效评价等级。效评价等级。“绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当于最低员工的于最低员工的2.52.5倍。倍。面向面向2121世纪的全面报酬战略世纪的全面报酬战略进入进入2121世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，企业能否赢得竞争
41、优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。Towers PerrinTower
42、s Perrin公司公司 的全面报酬体系的全面报酬体系薪酬薪酬福利福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展学习与发展工作环境工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点合益公司（合益公司（ay Groupay Group）的全面报酬体系）的全面报酬体系成长机会成长机会愉悦的愉悦的工作环境工作环境工作质量工作质量工作与生活工作与生活的平衡的平衡员工价值员工价值可视化报酬可视化报酬合益公司的全合益公司的全面报酬体系面报酬体系20002000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬
43、模型该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（20062006）组织文化组织文化经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略全面报酬战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引吸引激励激励保留保留员工员工满意度和敬满意度和敬业度业度经营绩效经营绩效
44、与与经营结果经营结果第三章第三章 职位薪资体系与职位薪资体系与职位评价职位评价开篇案例开篇案例人才价格到底谁说了算人才价格到底谁说了算(1.1)(1.1)引进洋设备花了引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅元，比当地的最低工资标准仅仅高出仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局
45、的劳动争议仲裁部门，该部门负责人电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这多万元。但是负责这 开篇案例开篇案例人
46、才价格到底谁说了算人才价格到底谁说了算(1.2)(1.2)么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求
47、解除与单位的劳动合同。劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。能拿到这样的工资已经算是不错了。第一节第一节职位薪资体系与职位分析职位薪资体系与职位分析职位薪酬的概念职位薪酬的概念 职位薪资体系职位薪资体系 ,是首先对职位本身的价值做出客观的评价是首先对职位
48、本身的价值做出客观的评价,然后然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.它是一种比较传统的确定它是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度员工基本薪酬的制度,最大特点是员工承担什么样的职位就得到最大特点是员工承担什么样的职位就得到什么样的薪资什么样的薪资.与技能薪资体系和能力薪资体系相比与技能薪资体系和能力薪资体系相比,职位薪资体职位薪资体系在确定基本薪酬的时候重点考虑职位本身价值系在确定基本薪酬的时候重点考虑职位本身价值,很少考虑人的很少考虑人的因素因素,它是建
49、立在人和职位是匹配的假设基础之上的它是建立在人和职位是匹配的假设基础之上的,即每一个职即每一个职位上的人是合格的位上的人是合格的.职位薪酬的特点职位薪酬的特点优点优点缺点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分因此可以说是一种真正的按劳分配体制。配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力面的一些压力。3、晋升和基本薪酬增加之间的连、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。能力的动力。1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无、由于薪资与职位直接挂钩，当员
50、工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。利于及时地激励员工。实施职位薪资体系的前提条件实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化职位的内容是否已经明确化、规范化和标
