1、公共人力资源管理公共人力资源管理课程简介课程简介 一、人力资源管理课程内容大体框架一、人力资源管理课程内容大体框架人力资源管理理论人力资源管理理论公公共共人人力力资资源源管管理理框框架架人力资本理论人力资本理论人力资源管理实务人力资源管理实务职业生涯规划理论职业生涯规划理论激励理论激励理论职能人力资源管理职能人力资源管理一般管理理论一般管理理论战略人力资源管理战略人力资源管理1第一章第一章公共部门公共部门人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理概述概述2第一节第一节 公共人力资源概述公共人力资源概述 一、人力资源内涵与特征一、人力资源内涵与特征（一）什么是人力资源（一）什么是人力资源#1、
2、人力资源内涵：人力资源内涵：人力资源（人力资源（Human Resources）是指一定）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力等劳动能力的人的总称。有智力和体力等劳动能力的人的总称。公共部门人力资源的含义？公共部门人力资源的含义？3#公共部门人力资源的含义：公共部门人力资源的含义：是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和。具体含义：具体含义：公共人力资源是实现公共部门职能的首要前提。公共部门人力资源
3、既有量的要求，也有质的要求。公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公共人力资源之分。4#2、人力资源的基本要点：人力资源的基本要点：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口
4、。工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。有社会性；既有经济性，也有政治性。5#3、人力资源的基本特征：人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种）人力资源是一种可再生可再生的的生物性资源。生物性资源。（2）人力资源在经济活动中是居于主导地）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。位的能动性资源。（3）人力资源是具有时效性的资源）人力资源是具有时效性的资源（4）人力资源的开发具有连续性）人力资源的开发具有连续性6（二）（二）人口资源、劳动力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源
5、与人才资源的关系人力资源与人才资源的关系 人 口 资 源 人 力 资 源 劳 动 力 资 源 人 才资源（a）人 口资 源、人力资 源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系 人 才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源（b）人口 资源、人力 资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系7（三）人力资本与人力资源的区（三）人力资本与人力资源的区别与联系别与联系#1、人力资本的内涵人力资本的内涵 人力资本（人力资本（Human Capital）是指人们以）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力
6、或技能。一种价格的能力或技能。对人力资本，应从人力资本存量和人力资本流量两个方面加以综合理解。8#2、人力资本与人力资源的联系人力资本与人力资源的联系 人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的等方面是一致的。9二、人力资源的数量与质量二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量（一）人力资源的数量 人力资源的绝对量和相对量人力资源的绝对量和相对量 潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。10 病 残 人 口 未 成 年 就 业 人 口 老 年 人 就 业 人 口 适 龄 就 业
7、人 口 就 学 人 口 求 业 人 口 家 务 劳 动 人 口 军 队 服 役 人 口 其 他 人 口 少 年 人 口 16 岁 劳 动 适 龄 人 口 老 年 人 口 男 60 岁 女 55 岁 图图1-2 人力资源数量构成图人力资源数量构成图11（二）（二）人力资源的质量人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天的体质（优生的结果）和后天的体质（营养供给和体育锻炼的结果）之分。智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。现代科技知识又分为一般文化和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。12 人
8、力资源质量 劳动中表现出来的能力 智力开发程度 劳动积极性 和心理素质 身体素质 劳动中表现出来的智能 图1-3 人力资源质量构成13第二节第二节 公共人力资源开发与管理公共人力资源开发与管理 一：人力资源管理系统一：人力资源管理系统#（一）、人力资源管理（一）、人力资源管理 人力资源管理是人力资源管理是现代人事管理现代人事管理，它是指对人力，它是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充
9、分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。的理论、方法、工具和技术。14公共人力资源管理的特点：权威性：权威性：公益性：公益性：复杂性复杂性 法制性法制性15传统人事管理与公共人力资源管理 传统人事管理：传统人事管理：公共人力资源管理与传统人事管理区别：公共人力资源管理与传统人事管理区别：管理理念不同 管理内容不同 管理模式不同 管理手段不同16#（二）人力资源管理系统（二）人力资源管理系统 人力资源管理系统 规划 工作分析与设计 员工招聘与聘用 员工素
10、质测评 员工培训 绩效考核 薪酬管理 员工福利 跨国人力资源管理 人力资源管理诊断 人力资本投资 职业发展 劳动关系内部管理 劳动安全卫生 行为激励 组织战略：组织目标 员工目标 图1-4人力资源管理系统17 人力资源开发系统定义：是以发掘、培养和发展人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动和环节组成的体系。人力资源开发系统包括目标体系、理论体系、投资体系、内容体系和方法体系。二：人力资源开发系统二：人力资源开发系统18 社 会 目 标 人 力 资 源 开 发 系 统 目 标 系 统 方 法 体 系 职 业 开 发 组 织 开 发 管 理 开 发 环 境 开 发 内 容 体 系 教 育
11、 培 训 经 济 型 人 口 迁 移 医 疗 保 健 社 会 启 智 服 务 选 派 留 学 生 人 力 资 源 投 资 体 系 国 家 社 会 个 人 组 织 目 标 图1-5 人力资源开发系统19三：人力资源管理与人力资源开三：人力资源管理与人力资源开发的关系发的关系#（一）（一）区别区别#（二）（二）联系联系20#（三）人力资源开发与管理系统模型（三）人力资源开发与管理系统模型 组织的外部环境 组织的内部环境 人力资源开发 人力资源开 管理活动 发管理结果 政 治 因 素 经 济 因 素 劳 动 力 市科 学 技 术 社 会 文 化 组 织 战 略 组 织 结 构 工 作 性 质 工 作
12、 群 体 领 导 者 员 工 人 事 政 策 组 织 文 化 人 力 资 源 规 划 工 作 分 析 招 聘 与 选 拔 培 训 与 开 发 职 业 发 展 绩 效 评 价 保 持 与 激 励 工 资 与 福 利 晋 升 与 调 配 员工绩效 组织绩效 图16 人力资源开发与管理系统模型21第三节第三节 人力资源管理的人力资源管理的发展与演变发展与演变 一、产业革命阶段（一、产业革命阶段（18世纪末到世纪末到19世纪）世纪）二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（19世纪末世纪末1920）泰勒的科学管理思想:22三、人际关系管理阶段（1920-二战）霍桑实验：霍桑实验：1924-1927-1936
13、 埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥 霍桑实验霍桑实验 人际关系管理的现实实践人际关系管理的现实实践23 四、行为科学阶段（二次大战四、行为科学阶段（二次大战70年）年）这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。人力资源管理理论应运而生。人力资源管理理论应运而生。24五、人力资本管理阶段（五、人力资本管理阶段（20世纪世纪70年代以来）年代以来）1、企业文化成为重要的企业经营理念。、企业文化成为重要的企业经营理念。2、人力资本经营、人力资本经营25第四节第四节 人力资源管理理论人力资源管理理论 一、人力资源管理理论一、人力资源管理理论（一）（一）X理论理论-经济人经
14、济人（二）行为科学理论（二）行为科学理论-社会人社会人（三）（三）Y理论理论-自我实现人自我实现人（四）（四）Z理论理论-整体整体26二、人力资源管理原理二、人力资源管理原理（一）系统优化原理（一）系统优化原理（二）能级对应原理（二）能级对应原理（三）系统动力原理（三）系统动力原理（四）反馈控制原理（四）反馈控制原理（五）弹性冗余原理（五）弹性冗余原理（六）利益相容原理（六）利益相容原理（七）（七）竞争强化原理（八）互补增值原理（八）互补增值原理27第二章 人力资源战略与规划 第一节 人力资源战略与竞争优势 一、人力资源战略的概念与类别 二、人力资源战略与企业战略28人力资源战略层次人力资源管
15、理层次人力资源操作层次人力资源战略的层次 该层次立足于企业的整体效益和长远利益，它在对企业内部和外部环境进行分析的基础上充分考虑员工的愿望。该层次的工作重点从决策层转移到具体政策的制定上。人力资源主管在这一层次直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次提出的管理任务。29三、人力资源战略与企业竞争优势 人力资源战略制定 实 施 人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 绩效考评 激励 员工内部管理 薪酬与福利 人力资源保护 人力资源管理诊断 实 现 企业战略目标 竞争优势 获 取 30第二节 人力资源战略的相关因素分析 一、外部环境 科 技 环 境 经 济 环 境 社 会 文
16、化 环 境 人力资源 战 略 政 治 法律 环 境 人 口环 境 31二、组织结构研究开发公司广告公司代理销售商专业生产制造厂经理小组32三、员工需要 1、建立有效的激励机制、建立有效的激励机制 2、充分的员工参与充分的员工参与 3、灵活的福利计划灵活的福利计划 4、定期的员工培训定期的员工培训 335、企业文化与人力资源战略 地基 屋顶 墙体 屋顶：组织如何制订战略目标及具体运作，如生产、研发、销售、人力资源管理墙体：管理的流程，如信息流、资金流、物流等地基：主要指组织文化，具有独特性34 第三节 人力资源战略管理过程 一、战略准备阶段 二、战略制定阶段 三、战略实施阶段 四、战略的控制35
17、 某企业人力资源战略某企业人力资源战略SWOTSWOT分析分析优势Strengths劣势Weaknesses 市场占有率增大员工专业素质较高员工工作士气高昂企业财务状况良好生产成本偏高绩效考核制度不完善缺乏某些关键技能方面人才仍有少数崇尚以行政管理为导向的管理人员机会Opportunities威胁Threats市场需求增加劳动力市场专业人才供给充分可以利用员工对培训的兴趣进行教育投资竞争对手市场停滞新的竞争者的加入不利的政府政策经济衰退市场竞争压力大36案例分析：中南财经政法大学中南财经政法大学“建设国内一流人文社科大学”的“SWOT”分析。37战略制定阶段 战略制定 战略目标 人力资源规划
18、相关政策 员工分配计划 招聘录用计划划 员工晋升计划 员工培训计划 员工激励计划 退休解聘计划 38人力资源战略的控制人力资源战略的控制 案例：战略控制失误与环球案例：战略控制失误与环球 集团的衰落集团的衰落建立衡量标准 衡量工作成绩评价工作业绩终止 战略修订达 标未 达 标反 馈人力资源战略控制过程图39第四节 人力资源规划的内容与程序 一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的程序 40第五节 人力资源的供需平衡 一、人力资源需求预测的方法 二、人力资源供给预测方法 三、人力资源供需综合平衡41案例分析与讨论：案例分析与讨论：富思特集团富思特集团2003-20052003-2005年年人力
19、资源管理战略人力资源管理战略42第三章 人力资源开发 第一节 人力资源开发的目标 一、人力资源开发目标的特性 二、人力资源开发的目标层次43第二节 人力资源开发的理论体系 一、人力资源的心理开发 二、人力资源的生理开发 三、人力资源的伦理开发 四、人力资源创造力的开发 五、人力资源的创新能力开发 六、人力资源教育开发 44 第三节 人力资源开发内容与方法 一、职业开发 二、组织开发 三、管理开发 四、环境开发45第四章 人力资本投资的成本与收益 第一节 人力资本投资概论 一、人力资本投资的特征 二、人力资本与物质资本的异同 三、人力资本投资的调节机制46第二节 人力资本投资成本 一、人力资本投
20、资成本的概念及内容 二、人力资本投资支出结构 三、教育投资成本支出 四、人力资本投资支出：培训投资 五、人力资本流动投资的成本47第三节 人力资本投资的收益率 一、私人收益与私人收益率 二、人力资本投资的社会收益率 三、人力资本投资收益率变化规律 四、人力资本投资决策的分析方法 48第五章 工作分析与职务设计 第一节 工作分析的概念及意义 一、工作分析的基本术语 二、工作分析的意义 三、工作分析的基本过程 四、工作说明书和工作规范书的内容49工作分析所解决的问题：1工作的完成需要什么样的体力和工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？脑力活动？2工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？3工作将
21、在哪里完成？工作将在哪里完成？4将如何完成此项工作？将如何完成此项工作？5为什么要完成此项工作为什么要完成此项工作 6完成工作需要哪些条件？完成工作需要哪些条件？50工作分析任务责任职责知识技能能力人力资源计划招 聘人力资源开发绩效评价报酬和福利选 择安全与健康员工关系人力资源研究工作规范工作说明工作分析与人力资源管理职能的关系工作分析与人力资源管理职能的关系51第二节 工作分析方法 一、工作分析的方法一、工作分析的方法（一）功能性工作分析法（一）功能性工作分析法 其特点是侧重于对工作本身的一系列有其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特征的分析和研究。旨在对人员、数据、关特征的分析和研究。旨在
22、对人员、数据、物件之间的相互关系分析的基础上，获得关物件之间的相互关系分析的基础上，获得关于某一职位的综述、职位说明以及员工任职于某一职位的综述、职位说明以及员工任职规范等方面的结果规范等方面的结果。52功能性工作分析法主要根据的体现 1.必须区分工作目标与实现工作目标必须区分工作目标与实现工作目标的手段的手段。2.职位与人员、数据、物件之间存在职位与人员、数据、物件之间存在着的相互关系着的相互关系。3.员工和物件的关系的实质是对物力员工和物件的关系的实质是对物力资源的使用资源的使用。53 4.所有的工作都要求员工与物力资源、所有的工作都要求员工与物力资源、智力资源和人际关系资源发生不同程度的
23、智力资源和人际关系资源发生不同程度的相互作用相互作用。5.每一个工作过程都可以分解为有限的每一个工作过程都可以分解为有限的几个职能几个职能。6.各个职能按照由复杂到简单的程度进各个职能按照由复杂到简单的程度进行排列行排列。54（二）管理职位描述问卷1产品、市场及财务计划因素；产品、市场及财务计划因素；2组织机构与人事关系协调因素；组织机构与人事关系协调因素；3内部事务管理因素；内部事务管理因素；4产品和服务因素；产品和服务因素；5公共关系和顾客关系因素；公共关系和顾客关系因素；6高级咨询因素；高级咨询因素；55 7工作主动性因素；工作主动性因素；8审批财务事项因素；审批财务事项因素；9人员配备
24、因素；人员配备因素；10监督管理因素；监督管理因素；11复杂性和工作压力因素；复杂性和工作压力因素；12财务决策权因素；财务决策权因素；13一般人事权因素。一般人事权因素。56（三）方法分析（三）方法分析 其特点是侧重于对工作本身的一系列其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特征进行分析和研究。有关特征进行分析和研究。方法分析起源于工业工程学方法分析起源于工业工程学。57（四）任务清单法 任务清单法就是向从事特定职位工作任务清单法就是向从事特定职位工作的员工或主管发放任务清单，通过他们的员工或主管发放任务清单，通过他们对清单的项目的识别对职位进行描述的对清单的项目的识别对职位进行描述的方法方法
25、58（五）生理素质分析 w在在 生理素质分析中所要测定的九种身体素生理素质分析中所要测定的九种身体素质能力如下质能力如下 1运动力量2躯体力量 3静力量 4爆发力量 5伸展灵活性 6运动灵活性 7整体身体协调性 8整体身体平衡性 9耐力 59（六）关键事件记录法 关键事件是指使工作成功或失败的行关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。为特征或事件。关键事件记录法包括以下几个方面：关键事件记录法包括以下几个方面：导致事件发生的原因和背景；导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或多余的行为；员工特别有效或多余的行为；关键行为的后果；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。员工自己能否
26、支配或控制上述后果。60一项有关销售的关键事件描述的一项有关销售的关键事件描述的12种行为：种行为：1对用户、定货和市场信息善于探索、追求；2善于提前作出工作计划；3善于与销售部门的管理人员交流信息；4对用户和上级都忠诚老实，讲信用；5能够说到做到；6坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；7向用户宣传企业的其他产品8不断掌握新的销售技术和方法9在新的销售途径方面有创新精神；10保护公司的形象；11结清帐目；12工作态度积极主动。61（七）指导定向工作分析法 指导定向工作分析是在对某一职位的指导定向工作分析是在对某一职位的任职者的工作行为进行发现和研究基础任职者的工作行为进行发现和研究基础上开展
27、工作分析。上开展工作分析。其特点是侧重于对职位本身的一系列其特点是侧重于对职位本身的一系列有关特征进行分析和研究有关特征进行分析和研究。62指导定向工作分析法步骤 1.任职者首先回答自己的姓名，在该职位任职者首先回答自己的姓名，在该职位上工作的时间，工作经历，以及目前所在的上工作的时间，工作经历，以及目前所在的工作地点等等一系列的问题，并按照一定的工作地点等等一系列的问题，并按照一定的要求，将该职位的职能罗列出来。要求，将该职位的职能罗列出来。2.列出为了有效地完成每一项工作职能，列出为了有效地完成每一项工作职能，达到比较好的工作绩效，必须完成的哪方面达到比较好的工作绩效，必须完成的哪方面的关
28、键任务。的关键任务。63 3.指出完成各项关键任务的频率，由此将决定每指出完成各项关键任务的频率，由此将决定每一关键任务对该职位的相对重要程度。一关键任务对该职位的相对重要程度。4.为有效地完成该职位的关键工作所必须掌握的技为有效地完成该职位的关键工作所必须掌握的技术和知识。这里的术和知识。这里的“技术和知识技术和知识”仅指那些在工作仅指那些在工作时间内所无法掌握的。时间内所无法掌握的。5.指出为了有效地完成每一个关键任务，必须在指出为了有效地完成每一个关键任务，必须在生理素质方面具有的特点和能力。生理素质方面具有的特点和能力。6.描述为了有效地完成工作，具有比较好的工作描述为了有效地完成工作
29、，具有比较好的工作绩效而必须具备的其他有关的条件。绩效而必须具备的其他有关的条件。64 （一）问卷调查（一）问卷调查 （二）观察法（二）观察法 （三）面谈法（三）面谈法 （四）员工记录法（四）员工记录法 二、工作分析的手段二、工作分析的手段 65第三节第三节 职位和职位分类职位和职位分类一、职位的定义一、职位的定义 1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。2.职位是由有权威的人或者机构决定的。3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。66 二、职位分类二、职位分类 所谓职位分类是指所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程
30、度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。职位分类会形成以下两种结果：67 1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准。68三、职位分类的结构三、职位分类的结构 职位分类的结构是建立在科学化、系统化的基础上的。它是以职位为基本单位，以职系（职种）、职组（职群）、职门（职类）为纵座标，以职级为横座标而交叉构成的。在纵向和横向划分的基础上还有一个第三维的划分，即职等的划分。69（一）横向的职位划分（一）
31、横向的职位划分 对职位的横向划分，一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组又组成一个职门。职门，又被称为职类，是从横向对职位进行的最大的划分，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分。职组，又被称为职群，是在职门里面再进行的分类，是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，职组又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的。职系是在职组的范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的。70（二）纵向的职位划分：职级（二）纵向的职位划分：职级 在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作繁简难易、责任大小、对任职资格条件要求的高低进行
32、的纵向的分类就是职级。不同职系的职级划分幅度是不一致的。71（三）第三维职位划分：职等（三）第三维职位划分：职等 把工作性质或者主要事务不同，然而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起就形成了的职位等级。职等是职位分类制度中的重要概念，也是职位分类中争论最大的、极为繁杂的一个环节。通常将不同职系间职位的等级，按照工作的难易程度和责任大小进行顺序排列。72第四节第四节 工作设计工作设计一、工作设计与方法一、工作设计与方法 工作设计（job design）是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。进行工作设计，必须弄清楚充实工作内容、工作扩大化和以员工
33、为中心的工作再设计等相关的概念。73（一）充实工作内容（一）充实工作内容 美国学者弗莱德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）认为，充实工作内容（job enrichment）是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具有挑战性的工作。充实工作内容是对工作责任的垂直深化，它使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。74 1.增加工作要求。2.赋予工人更多的责任。3.赋予员工工作自主权。4.反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地直接反馈给员工而不是其上级。5.培训。创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。赫茨伯格认为，充
34、实工作内容应遵从下列5条原则：75（二）工作扩大化（二）工作扩大化 工作扩大化（job enlargement）就是指扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。它是工作范围的水平扩展。充实工作内容与工作扩大化有区别。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机械的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。充实工作内容则必须给员工赋予更多的责任。可能有其他任务要完成，但职责也随着任务一起下放给员工了。76（三）以员工为中心的工作（三）以员工为中心的工作再设计再设计 以员工为中心的工作再设计(employeecentered work redesign)是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度
35、联系起来，鼓励员工参加对其工作的再设计，有利于组织和员工的共同发展。在工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使其工作更令人满意，但他们必须说明这些改变也是有利于实现整体目标的。77 二、职位设计的方法二、职位设计的方法（一）工作简化（一）工作简化 工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法。这种方法使工作变得非常专业化。78（二）职位轮换（二）职位轮换 职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。在职位轮换中，员工轮流在几种被简化的职位上进行工作，使工作安排更加灵活，使员工不愿接受的工作（如脏、苦、累、
36、险的工作）更容易分配，并降低了工作的单调枯燥，提高工作效率。79（三）职位扩充（三）职位扩充 职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。职位扩充与工作简化是相反的人力资源管理活动。80（四）职位丰富化（四）职位丰富化 职位丰富化的核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权。职位丰富化可通过两种方法完成：一是增加工作的水平方向的范围；二是在垂直方向进行丰富化。81第六章 员工招聘和职务聘任 第一节 招聘的基本程序 一、制定招聘计划 二、确定招聘策略 一、工作设计与方法 二、职位设计的方法 三、发布招聘信息 四、招聘测试和筛选，
37、做出聘用决定 五、招聘评估82第二节 招聘的主要方式 一、内部征召 二、外部招聘 三、不同招聘方式的选择83第三节 职称评定与职务聘任 一、职称评定和职务聘任的含义和原则 二、职称评定与职务聘任的方法及程序 三、职称制度改革的趋势84第四节 人事任免 一、人事任免的含义和原则 二、人事任用的形式 三、人事任免的程序 四、人事任免工作中的问题及其对策85第七章 人员素质测评 第一节 人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 二、人员素质测评的理论基础 三、人员素质测评的作用86 第二节 人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 二、确定考评要素的基本方法 三、测评指标体系建构的步骤
38、87第三节 人员素质测评方法 一、心理测验 二、面试 三、评价中心88 第四节 人员素质测评的实施 一、实施测评操作的要领 二、人员素质测评程序89第八章：职业生涯规划 第一节 职业生涯概述 一、职业生涯的内涵 二、职业生涯规划 三、职业生涯的性质 四、职业生涯规划的发展沿革90第二节 职业生涯规划的有关理论范畴 一、职业生涯的周期 二、职业生涯系留点及其分类 三、职业生涯维度91第三节 个人的职业生涯规划 一、影响个人职业生涯的因素 二、个人职业生涯选择原理人职匹配 三、职业发展道路92 第四节 组织的职业生涯规划 一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容 二、组织的职业生涯规划内容 三、职业生
39、涯周期的管理 93第九章 工作激励 第一节 工作激励的心理要素 一、需要是激发工作动力的心理基础 二、动机激发是提高工作动力的关键 三、目标是激发工作动力的诱因 四、目标导向行为与目标行为 五、动机激发行为过程模式94 第二节 工作激励理论 一、内容型激励理论 二、行为改造理论 三、过程型激励理论95第三节 动态激励与组织效率 一、决定组织效率的变量 二、激励方式的适应性与效率 三、目标管理（Management by objectives）四、基于生命周期理论的动态激励96 第四节 群体动力、组织文化、团队管理与激励 一、群体动力 二、组织文化 三、团队管理97第五节 工作激励理论与实践的新
40、发展 一、对经理人员的激励 二、对员工的激励98 99第一节 人员绩效考评概述 一、绩效与绩效考评（一）绩效 绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。1001011021.绩效的多因性。103104绩效的多维性。绩效的多维性是指需沿多种维度或方面去分析与考评，例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团队精神、服从、纪律等硬、软方面，都需综合考试，逐一考核，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。考核指标的设置？105绩效的动态性 绩效动态性，是指员工的绩效是
41、会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。106（二）绩效考评 绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。考核是为评价提供事实依据，评价只有建立在客观的考核基础上的才是公平合理的，考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用，否则，为了考核而考核将毫无意义。107绩效考
42、评分为两大类:1判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。判断型绩效考评特点是将考评结果与工资或其它经济利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而培育和形成一种以绩效为导向的组织文化。1082发展型效绩考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工
43、作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要。发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战略伙伴关系，在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现员工与组织的双赢。109二、绩效考评的目的 绩效考评是组织进行管理、决策和控制不可或缺的中心环节。110绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。图图6 6-2 2 绩绩 效效 考考 评评 是是 人人 力力 资资 源源 管管 理理 系系 统统 中中 多多 项项 环环 节节 的的 依依 据据 人 力 资 源 计 划、预 算 人 事 决 策 与 调 整 工 作 分 析 和 员 工 招 聘 人 力 资 源 培 训 激 励、奖
44、惩 薪 酬 绩 效 考 评 111三、现代绩效考评的特点比较内比较内容容传统人事考核传统人事考核现代绩效考评现代绩效考评考评目考评目的的1总结过去经验教训，不总结过去经验教训，不重视未来的改进重视未来的改进2考核是为了对上级有所考核是为了对上级有所交代，注重形式交代，注重形式3完成人事工作完成人事工作1总结过去经验教训，重点在于总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法提出未来的改进思路和方法2考评是为了完善组织的人力资考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容源管理，注重内容3形成员工对组织的归属感，提形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度高员工的满意度考评方考评方法法1主观描述主
45、观描述2单向评定单向评定3独立的考核独立的考核1制定绩效标准，记录绩效，考制定绩效标准，记录绩效，考评绩效评绩效2双向沟通双向沟通3作为人力资源管理系统中的连作为人力资源管理系统中的连续性的考核续性的考核112续上表员工权员工权利利1员工不能了解考核结果员工不能了解考核结果2员工不能提出要求员工不能提出要求3员工没有提出问题、解员工没有提出问题、解释问题的机会释问题的机会1员工有权了解考核结果员工有权了解考核结果2要求员工提出建议，充分了解要求员工提出建议，充分了解员工的要求员工的要求3让员工提出问题，并允许充分让员工提出问题，并允许充分解释解释主管地主管地位位1居高临下，一言堂居高临下，一言
46、堂2主管掌握整个考核过程主管掌握整个考核过程1平等沟通，互相交流平等沟通，互相交流2员工参与整个考评活动员工参与整个考评活动考评结考评结果果1不了解员工想法和要求不了解员工想法和要求2没有获得建议没有获得建议3下达未来的工作任务下达未来的工作任务4员工无所收获员工无所收获5组织无实质性改进组织无实质性改进1了解员工的想法和要求了解员工的想法和要求2获得员工对组织发展的意见、获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念建议和创新观念3共同制定未来的工作目标共同制定未来的工作目标4员工增强自信心和满意感，获员工增强自信心和满意感，获得发展的机会得发展的机会5增强了凝聚力，提高了效率增强了凝聚力，提高了
47、效率113四、绩效考评系统 绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。图6-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系。114 考评标准 考评的时间 测量的程序 绩效考评 管理者 员 工 信息的储存与发送 记录的方法 绩效考评系统115绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志有五个指标：效度 信度 敏感性 可接受性 经济性116（一）效度 绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。要保证绩效考评系统有效度必须确保考评要素、考评内容正确，确保考评标准、考评等级合理。117如何
48、提高绩效考评系统的效度 一方面要依据工作计划、工作目标或工作说明书中规定的内容来设置考评要素和考评内容，给出评分的权数或等级设定的级差数；另一方面，也要平衡不同工作岗位或不同考评项目之间的等级设置或分数的设置。118 绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。信度实际上是与绩效的资料收集方法的两个基本特点有关，即一致性和稳定性。一致性要求收集同一资料的两种可替代方法的结果应当一致；稳定性要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。（二）信度（二）信度119（三）敏感性 绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作
49、绩效差的员工识别和区分开的能力。如果绩效考评系统缺乏这种鉴别能力，就会出现不公正的局面，企业也就无法根据该系统的考核结果进行正确的人事决策。此外，缺乏敏感性的考评系统会挫伤员工和管理人员的工作积极性。120 绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。一般来讲，只要将绩效考评标准详细准确地告诉员工并让员工清楚工作与绩效之间的联系以及考评结果的依据，绩效考评系统的可接受性才能大大提高。（四）可接受性（四）可接受性121（五）经济性 绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析，只有绩效考评的收益大于为此所花费的时间、金钱和机会成本
50、，绩效考评才是可行的和合理的，才具有实用性。如果为了考核而考核，或者是不计成本地想得到所谓完全客观和精确的绩效考评信息，将使整个考评系统变得毫无价值可言。122123124第二节 人员绩效考评指标体系 一、良好绩效考评标准体系的特征 良好绩效考评标准体系必须具有三个特征：完整性是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体；协调性是指各种标准之间在相关的质的规定方面的相互衔接，相互一致地协调发展；比例性是指各种标准之间存在一定的数量比例关系。125良好绩效考评标准的特征 衡量可靠衡量可靠 内容有效内容有效 定义具体定义具体 独立独立 非重叠非重叠 全面全面 易懂易懂 一致一致 更新更新
