1、第二讲第二讲 HRMHRM的理论基础的理论基础 本章学习目标本章学习目标l人性假设理论的内容l激励理论的内容l不同的人性假设理论,激励理论对人力资源管理的指导意义一、人性假设理论一、人性假设理论v1.麦格雷戈的理论与理论麦格雷戈的理论与理论 超超Y理论与威廉理论与威廉 大内大内”Z理论理论”v2.沙因的沙因的“四种假设四种假设”：经济人假设、社会人假设、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设自我实现人假设、复杂人假设沙因沙因麦格雷戈麦格雷戈四种人性假设理论四种人性假设理论 泰罗泰罗梅奥梅奥人性假设中西观点对比二、激励理论二、激励理论激励的含义及基本过程未满足的需要心理紧张行为动机行
2、为努力行为结果紧张消除需要满足 达到目标 遭受挫折心理更加紧张未达到目的新的需要积极态度消极态度能力 激励过程2.内容型激励理论成就激励理论 双因素理论 理论 需求层次理论 麦克利兰 赫茨伯格 阿尔德弗 马斯洛（）马斯洛的（）马斯洛的“需求层次理论需求层次理论”1 1、生理需要、生理需要3 3、社会需要、社会需要2 2、安全需要、安全需要45自我实现需自我实现需要要尊重需要尊重需要（）阿尔德弗的（）阿尔德弗的“理论理论”生存需要生存需要 关系需要关系需要 成长需要成长需要（）赫茨伯格的（）赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”激励因素激励因素 保健因素 激励因素满意没有满意保健因素没有不满意 不满
3、意赫氏的观点（）麦克利兰的（）麦克利兰的“成就激励理论成就激励理论”1权权力力需需要要32归归属属需需要要成成就就需需要要戴维戴维麦克利兰麦克利兰 1917.05.201998.03.27，美国社会心理学家，美国社会心理学家，1987 年获得年获得美国心理学会杰出科美国心理学会杰出科学贡献奖。学贡献奖。过程型激励理论过程型激励理论(1)期望理论期望理论(2)公平理论公平理论(3)目标理论目标理论 A 员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感过低报酬对B员工不公平公平的报酬对A员工公平的报酬给B员工过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平产出/投入愤怒产出/投入罪恶感产出/投入满意产
4、出/投入满意 产出/投入愤怒员工面对不公平对待可能的反应n改变自己的投入 n改变自己的产出（计件：降低质量、增加数量）n改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”）n改变对他人的看法n选择另一个不同的比较对象（年轻、年老的）n离开工作单位目标的明确度目标的难度激励强化理论 强化强化：管理者通过不断改变环境的刺激因素来保持、增强、减弱或消退某种行为的过程。（如增加某种刺激，导致人的行为改变。表扬、批评等等）v强化的四个类型：正强化 负强化 惩罚 衰减行为改造型激励理论行为改造型激励理论v正强化正强化：某种行为发生后，立即给予肯定或奖酬（如表扬、赞赏、发奖金、分配有意义的工作）
5、v负强化：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。（如背课文时看书、领导指派的工作在接受时的表现、建筑工人因未系安全带）正强化正强化刺激刺激期望行为期望行为呈现有吸引力的结果呈现有吸引力的结果重复期望重复期望行为行为例增加工资增加工资高绩效高绩效加工资加工资继续高绩效继续高绩效负强化负强化刺激刺激期望行为期望行为移去不愉快的结果移去不愉快的结果重复期望重复期望行为行为因迟到而遭因迟到而遭训斥训斥准时准时不再训斥不再训斥继续准时继续准时v惩罚：在消极行为发生后，给予其不喜欢的对待或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少或消除其消极行为。v衰减：对行为后果不予强化。（不理睬；加班的例子；新干部到职后，发现很多管理上的漏洞，提出3条改进意见，但没有结果）刺激刺激不期望行不期望行为为呈现不愉快的结果呈现不愉快的结果重复期望重复期望行为行为例在办公室吸烟在办公室吸烟罚款在办公室偶而吸烟，或不吸烟重复期望重复期望行为行为例开会时讲悄悄话刺激刺激不期望行为不期望行为不呈现结果不呈现结果经常讲话不鼓励开会时少说话衰减衰减惩罚惩罚
