1、03/15/2001-PAGE 1人力资源评估及诊断报告人力资源评估及诊断报告03/15/2001-PAGE 2人力资源评估人力资源评估人力资源总体状况分析人力资源总体状况分析人员分类分析人员分类分析 管理人员状况分析管理人员状况分析 技术研发人员状况分析技术研发人员状况分析 销售人员状况分析销售人员状况分析 生产队伍情况分析生产队伍情况分析评估结论评估结论03/15/2001-PAGE 3人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大科研技术9%科研技术9%销售人员3%销售人员3%管理人员7%管理人员7%职能人员1 5%职能人员1 5%综合事务1 7%综
2、合事务1 7%工人4 9%工人4 9%03/15/2001-PAGE 4老员工较多老员工较多 18%18%18%18%64%64%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图16%16%15%15%39%39%29%29%0-5年0-5年6-10年6-10年11-20年11-20年20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图9%9%45%45%35%35%11%11%25岁以下25岁以下26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁46-60岁46-60岁年龄结构图年龄结构图 整体来看，XX拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，XX的老员工是员工队伍鲜明的特
3、色；储备后备队伍是当前之需；03/15/2001-PAGE 5知识素质偏低知识素质偏低学历分布图学历分布图硕士硕士1%1%高中以高中以下1 9%下1 9%大学大学16%16%专科专科27%27%中专中专18%18%高中高中19%19%职称结构图职称结构图初级初级32%32%高级高级11%11%无职称无职称34%34%中级中级23%23%从业经验从业经验10年以年以上上8%6-10年年38%38%3-5年年14%14%1-2年年39%39%1年以年以下2%下2%XX员工教育背景偏低，将是XX未来发展的最大问题03/15/2001-PAGE 6高层管理人员年富力强高层管理人员年富力强7%7%60%
4、60%33%33%26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁46-60岁46-60岁年龄结构图年龄结构图47%47%53%53%11-20年11-20年20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图7%7%13%13%80%80%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从XX内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；03/15/2001-PAGE 7高层管理人员知识层次较高高层管理人员知识层次较高学历分布图学历分布图大学大学80%80%专科专科20%20%从业经验从业经验6-106-10年1 3%年1 3%3-5年3
5、-5年53%53%1-2年1-2年33%33%职称结构图职称结构图高级高级87%87%中级中级13%13%教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；03/15/2001-PAGE 8中层管理人员工作年限较长中层管理人员工作年限较长24%24%53%53%22%22%26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁45岁以上45岁以上年龄结构图年龄结构图2%2%11%11%47%47%40%40%5年以下5年以下6-10年6-10年11-20年11-20年20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图4%4%20%20%76%76%0-5年0-5年6-10年6-1
6、0年10年以上10年以上厂龄结构厂龄结构平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从XX基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；03/15/2001-PAGE 9中层管理人员半数上岗时间较短中层管理人员半数上岗时间较短从业经验从业经验10年以年以上9%上9%6-10年年2%2%3-5年年38%38%1-2年年51%51%学历分布图学历分布图硕士研究硕士研究生生11%11%大学大学45%45%专科专科33%33%专科以下专科以下11%11%职称结构图职称结构图初级初级13%13%高级高级45%45%中级中级42%42%二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的
7、年轻高素质人才是当前的突出问题；03/15/2001-PAGE 10基层、中层和高层管理人员在年龄基层、中层和高层管理人员在年龄 工龄工龄 厂龄厂龄结构上趋同结构上趋同34%34%50%50%16%16%26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁45岁以上45岁以上年龄结构图年龄结构图4%4%14%14%48%48%34%34%5年以下5年以下6-10年6-10年11-20年11-20年 20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图5%5%23%23%71%71%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工
8、作年龄长、XX的老员工平均年龄38.703/15/2001-PAGE 11基层管理人员上岗时间相对较长基层管理人员上岗时间相对较长学历分布图学历分布图硕士研究生硕士研究生2%2%大学大学44%44%专科专科38%38%专科以下专科以下16%16%职称结构图职称结构图初级初级30%30%高级高级16%16%无职称无职称7%7%中级中级47%47%从业经验从业经验6年以上6年以上5%5%3-5年年52%52%1-2年1-2年43%43%三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。03/15/2001-PAGE 12职能部门人员老化职能部门人员老化10%10%39%39%41%41%
9、10%10%25岁以下25岁以下26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁45岁以上45岁以上年龄结构图年龄结构图14%14%18%18%35%35%33%33%5年以下5年以下6-10年6-10年11-20年11-20年20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图16%16%20%20%64%64%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化03/15/2001-PAGE 13一般管理人员学历、职称偏低一般管理人员学历、职称偏低学历分布图学历分布图大学
10、大学33%33%专科专科48%48%中专中专9%9%高中高中8%8%高中以下高中以下2%2%职称结构图职称结构图中级中级18%18%无职称无职称47%47%高级高级3%3%初级初级32%32%从业经验从业经验27%27%一年以一年以下3%下3%1-2年1-2年47%47%3-5年1 9%年1 9%6-10年3%年3%10年以上年以上2%2%教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足03/15/2001-PAGE 14技术研发人员出现断层技术研发人员出现断层10%10%51%51%34%34%5%5%25岁以下25岁以下26-35岁26-35岁36-45岁36-45岁45岁以上45岁
11、以上年龄结构图年龄结构图29%29%12%12%42%42%17%17%5年以下5年以下6-10年6-10年11-20年11-20年 20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图31%31%12%12%57%57%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才平均年龄33.703/15/2001-PAGE 15技术研发人员学历偏低、从业经验太短技术研发人员学历偏低、从业经验太短4%4%61%61%18%18%7%7%10%10%1年以下1年以下1-2年
12、1-2年3-5年3-5年6-10年6-10年11年以上11年以上从业经验从业经验学历分布图学历分布图硕士硕士3%3%大学大学52%52%专科专科35%35%专科以下专科以下10%10%职称结构图职称结构图中级中级24%24%无职称无职称23%23%高级高级10%10%初级初级43%43%技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对XX未来的发展将是一个严重的瓶颈03/15/2001-PAGE 16销售人员厂龄与工龄较长销售人员厂龄与工龄较长11%11%54%54%20%20%15%15%25岁以下25岁以下26-35岁26-35岁 36-45岁36-45岁45岁以上45
13、岁以上年龄结构图年龄结构图17%17%22%22%33%33%28%28%5年以下5年以下6-10年6-10年 11-20年11-20年20年以上20年以上工龄结构图工龄结构图17%17%26%26%57%57%0-5年0-5年6-10年6-10年10年以上10年以上厂龄结构图厂龄结构图销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是XX的老员工平均年龄35.203/15/2001-PAGE 17销售人员学历背景太低销售人员学历背景太低学历分布图学历分布图大学大学28%28%专科专科20%20%中专中专17%17%高中高中26%26%高中以下高中以下9%9%职称结构图职称结构图初
14、级初级26%26%中级中级15%15%无职称无职称59%59%39%39%20%20%20%20%22%22%1-2年1-2年3-5年3-5年6-10年6-10年10年以上10年以上从业经验从业经验销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来XX的发展需求03/15/2001-PAGE 18生产工人相对年轻生产工人相对年轻6%6%50%50%33%33%11%11%25以下25以下25-3525-3535-4535-4545-6045-60年龄结构图年龄结构图4%4%21%21%49%49%26%26%5年以下 5年以下 5-10年5-10年10-20年10-20年20年以上20年以
15、上工龄结构图工龄结构图5%5%29%29%48%48%18%18%5年以下 5年以下 5-10年5-10年10-20年10-20年20年以上20年以上厂龄结构图厂龄结构图生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄03/15/2001-PAGE 19工人从业经验较丰富工人从业经验较丰富学历分布图学历分布图专科专科21%21%小学小学4%4%中专中专2%2%高中高中27%27%初中初中22%22%中技中技24%24%从业经验从业经验0-1年0-1年2%2%1-3年1-3年31%31%3-5年3-5年6%6%5-10年5-10年55%55%10年以10年以上上6%6%职称结构图职称结构图高级技高级技师师1
16、%1%技师技师6%6%无职称无职称93%93%生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富03/15/2001-PAGE 20人力资源评估结论人力资源评估结论年龄结构偏老化年龄结构偏老化从员工平均年龄来看，XX员工正值年富力强、经验丰富的时期；XX的员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结构偏老化；员工知识素质偏低员工知识素质偏低 员工的教育水平整体偏低，将是XX未来发展面临的最大问题 技术人员的学历偏低，研发能力极其薄弱是一个突出的问题专业素质不强专业素质不强 职能部门的人员专业管理能力不强；管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去
17、的思维模式与工作方式的较深痕迹；未来需求和问题未来需求和问题 68%员工在XX有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大；急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才;03/15/2001-PAGE 21人力资源管理诊断人力资源管理诊断03/15/2001-PAGE 22没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源源问题的根源人力资源管理中的人力资源管理中的“优胜劣汰优胜劣汰”原则在原则在XX中并不存在中并不存在国有企业的管理体制导致XX人员只进不出XX仍承担着江汉管理
18、局人员上岗的义务和责任XX自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才XX股份1999年年2000年年人员流失率1%1.3%03/15/2001-PAGE 23培训内容单一，且效果不好培训内容单一，且效果不好比较大36%一般23%有些作用37%没什么作用4%大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：XX咨询公司问卷分析03/15/2001-PAGE 24由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培
19、训的战略意图及对各员工的期望培训已成为一种福利，丧失本来意义培训已成为一种福利，丧失本来意义公司意图XX员工感知知识技能传授接受知识技能XX员工多认为培训是公司的福利，要多多争取参加通过培训让XX人员感到公司有自身发展规划；公司重视员工的培养培训内涵培训外延访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！信息错失信息错失03/15/2001-PAGE 25考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核目标考核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核流于形式考核缺乏反馈考核失效考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！03/15/200
20、1-PAGE 26考核指标设计单一考核指标设计单一绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的 量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标；针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；绩效考核指标设计绩效考核指标设计现状现状03/15/2001-PAGE 27考核指标过于繁琐且难以量化考核指标过于繁琐且难以量化330个280个XX考核指标制造部门考核指标江汉石油钻头股份有限公司员工考评管理办法摘抄 正确制定采取积极有效的控制方法和手段积极培养指导
21、始终保持良好的协作态度积极采取科学有效的管理办法指标难以量化03/15/2001-PAGE 28考核过程流于形式考核过程流于形式“人均80分”的实际现象部门考核平均80分的规定平均主义的结果使考核完全失去意义03/15/2001-PAGE 29激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性激发员工的工作热情、积极性员工努力员工努力感觉到的努力与感觉到的努力与奖赏的关系奖赏的关系努力和品质努力和品质对任务的对任务的认识认识工作绩效工作绩效外在奖赏外在奖赏内在奖赏内在奖赏感觉到的感觉到的公平奖赏公平奖赏满意感满意感奖赏的奖赏的效值效值
22、人力资源的综合激励理论模型评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和努力03/15/2001-PAGE 30岗位工资制设计不合理岗位工资制设计不合理资料来源：XX咨询公司问卷分析3%71%71%26%26%说不清说不清 不愿意不愿意愿意愿意71%71%的调查员工不愿意到的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去挥自己才干的岗位上去岗位工资制产生向薪点高岗位单岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动现象，经验人员流失向流动现象，经验人员流失存在同岗同酬不同工作量的现象：例如成本中心与会计处的报
23、销员岗位03/15/2001-PAGE 31薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩薪酬体制设计应该考虑薪酬体制设计应该考虑部门特点部门特点薪点工资制是XX现行唯一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色XX现状现状03/15/2001-PAGE 32薪酬内部不公薪酬内部不公,造成职工收入满意度低造成职工收入满意度低一般一般32%32%不满意不满意44%44%很不满意
24、很不满意17%17%满意满意7%7%很满意很满意0%0%与公司其他部门人员相比，大多数员工对本部门收入水平不满意资料来源：XX咨询公司问卷分析03/15/2001-PAGE 33薪酬外部不公薪酬外部不公,难以引进外部人才难以引进外部人才0 05050100100150150200200250250300300很满意很满意满意满意一般一般不满意不满意很不满意很不满意49%20%25%5%1%人资料来源：XX咨询公司问卷分析与在外单位的同学、朋友相比，几乎所有的员工对自己目前的收入水平不满意03/15/2001-PAGE 34薪酬自我不公，导致员工能动性不高薪酬自我不公，导致员工能动性不高一般一般
25、27%27%不满意不满意51%51%很不满意很不满意17%17%满意满意5%5%很满意很满意0%0%资料来源：XX咨询公司问卷分析与工作付出相比，几乎所有的员工对目前的收入不满意03/15/2001-PAGE 35没有职业生涯发展规划没有职业生涯发展规划,导致无法引导导致无法引导XXXX员工将员工将个人目标与组织目标协调一致个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的XX发展A有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展，将XX作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会B有个人的发展目标,希望并相信随XX业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与XX的需要相符
26、C无个人的发展想法,XX很稳定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCC员工的几种心态一般XX的员工积极性不高03/15/2001-PAGE 36没有职业生涯发展规划没有职业生涯发展规划,导致无法引导导致无法引导XXXX员工将员工将个人目标与组织目标协调一致个人目标与组织目标协调一致0 05050100100150150200200250250300300350350完全没有发挥完全没有发挥有些方面没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好发挥尚好已充分发挥已充分发挥55%34%8%3%人半数以上的被调查员工认为自己的半数以上的被调查员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥！才能在目前岗位没有得到充
27、分发挥！3%38%38%59%59%很大很大一般一般基本无基本无半数以上的员工认为晋升基本半数以上的员工认为晋升基本没有希望，信心不足没有希望，信心不足03/15/2001-PAGE 37XXXX现在所倡导的企业文化并未真正形成现在所倡导的企业文化并未真正形成国有企业特色的企业文化改制后积极倡导的企业文化现实中存在的企业文化脱胎于国营工厂的XX，企业文化中天生继承了国有企业的特色改制后所倡导的新文化，与XX现实又有一定的差距现实中的XX企业文化是国企特色为主并向现代企业转变的的混合体03/15/2001-PAGE 38长期国有企业历史长期国有企业历史,导致职能部门产生官僚作风导致职能部门产生官
28、僚作风,没有服务意识没有服务意识非常好非常好5%5%一般一般65%65%不好不好23%23%很不好很不好7%7%资料来源：XX咨询公司问卷分析职能部门的服务质量在绝大多数员工眼中评价不好或一般03/15/2001-PAGE 39XXXX倡导的企业文化与倡导的企业文化与XXXX实际尚有一段距离实际尚有一段距离江汉企业文化手册摘抄 协力、创新、奉献5R模式：将正确的信息，在正确的时间，以正确的方式，传递给正确的人现在组织协调沟通中存在的问题，与协力的理念不一致现在组织间信息的严重封闭与5R模式背道而驰03/15/2001-PAGE 40这种弱势的企业文化在多元化扩张中无法起到同这种弱势的企业文化在
29、多元化扩张中无法起到同化作用化作用上海XX子文化承德XX子文化XX企业文化企业文化上海XX子文化：重视工作，更重视个人在企业中的利益，企业归属感不强，忠诚度不是很高，对企业的长期发展关心不够承德XX子文化：企业归属感和忠诚度很高，但国企特色非常明显 多元化扩张中，企业文化的同化应该起到强烈的战略多元化扩张中，企业文化的同化应该起到强烈的战略协同作用，但协同作用，但XX的企业文化明显达不到这种效果。的企业文化明显达不到这种效果。03/15/2001-PAGE 41常绷安全之弦，让生命乐章奏得更响亮。22.10.3022.10.30Sunday,October 30,2022安全伴着幸福，安全创造
30、财富。7:21:497:21:497:2110/30/2022 7:21:49 AM多点沟通，少点抱怨。多点理解，少点争执。22.10.307:21:497:21Oct-2230-Oct-22工作为了生活好，安全为了活到老。7:21:497:21:497:21Sunday,October 30,2022产品质量是提高经济效益的前提条件。22.10.3022.10.307:21:497:21:49October 30,2022安全像钟表，天天紧发条。2022年10月30日上午7时21分22.10.3022.10.30累积点滴改进，迈向完善品质。2022年10月30日星期日上午7时21分49秒7:
31、21:4922.10.30市场是海，质量是船，品牌是帆。2022年10月上午7时21分22.10.307:21October 30,2022杜绝违章指挥，杜绝违章作业。2022年10月30日星期日7时21分49秒7:21:4930 October 2022遵章守法，关爱生命。上午7时21分49秒上午7时21分7:21:4922.10.30改善品质要规划，主力推动标准化。22.10.3022.10.307:217:21:497:21:49Oct-22客户标准至上，力争完美无缺。2022年10月30日星期日7时21分49秒Sunday,October 30,2022落实安全规章制度，强化安全防范措施。22.10.302022年10月30日星期日7时21分49秒22.10.30谢谢大家！谢谢大家！
