1、古人云：古人云：“国有三不祥，夫有贤而国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任不知，知而不用，用而不任”。招聘的原则招聘的原则效率优先原则效率优先原则双向选择原则双向选择原则公平公正原则公平公正原则确保质量原则确保质量原则招聘流程图招聘流程图填写“员工申请表”人力资源计划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甄选通知报到结束岗位说明书人力资源预算招聘地点的选择招聘地点的选择 领导职位和主任科员以上的职位领导职位和主任科员以上的职位-全国；全国；中级管理和专业技术人员中级管理和专业技术人员-跨地区；跨地区；操作工人和办事人员操作工人和办事人员-
2、所在地。所在地。招聘时间的选择招聘时间的选择 甄选与录用日期用人日期甄选与录用日期用人日期 -准备周期准备周期 用人日期用人日期 -培训周期培训周期 -甄选与录用周期甄选与录用周期分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料招聘方法（招聘方法（X）内内部部招招募募主主要要方方法法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发发布布广广告告借借助助中中介介法法上上门门招招聘聘法法熟熟人人推推荐荐法法人才交流中心 招聘洽谈会猎头公司网网络络招招聘聘法法自自荐荐劣势内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工
3、作培训投资得到回报选择费用低来源广，有利于召到一流人才带来新思想、新方法缓和内部竞争者的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少、增加了决策风险可能影响内部员工积极性成本大优势招募特点招募特点笔试方法：适应内容（测试基础知识和素质能力，包括一笔试方法：适应内容（测试基础知识和素质能力，包括一般知识和能力，以及专业性知识和能力）；优点（考试题般知识和能力，以及专业性知识和能力）；优点（考试题多，增加考察信度与效度，时间少效率高；应聘者的心理多，增加考察信度与效度，时间少效率高；应聘者的心理压力小，易于正常发挥；成绩客观，试卷易于保存）和缺压力小，易
4、于正常发挥；成绩客观，试卷易于保存）和缺点（不能全面考察工作态度、品德修养和企业管理、口头点（不能全面考察工作态度、品德修养和企业管理、口头表达和操作能力等）表达和操作能力等）笔试是通过纸笔测试的形式对笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度应聘者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。和知识结构了解的一种方法。主要用于对被试者专业知识的主要用于对被试者专业知识的考察考察 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施准备开始面谈结束评估二、面试的基本程序（二、面试的基本程序（X）（二）面试开始阶段（二）面试开始阶段 营造气氛、缓和紧张情绪营造气氛、缓和紧张情绪（三）正式
5、面试阶段（三）正式面试阶段 提问题、察言观色、记提问题、察言观色、记录录（四）结束面试阶段（四）结束面试阶段 问完问题、给应聘者提问机会、问完问题、给应聘者提问机会、友好气氛结束友好气氛结束 （五）面试评价阶段（五）面试评价阶段 面试记录表对应聘人员进行评估：面试记录表对应聘人员进行评估：评语式或评分式。评语式或评分式。评语式优点：多侧面深入评价，反评语式优点：多侧面深入评价，反映出每个应聘者的特征映出每个应聘者的特征 缺点：难以比缺点：难以比较。较。评分式对应聘者的相同方面进行比较，评分式对应聘者的相同方面进行比较，可以比较，但不够全面深入。可以比较，但不够全面深入。1 1、结构化面试结构化
6、面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2 2、非结构化面试：非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位
7、的同一位应聘者，不同的考官会提不同题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。的问题。3 3、行为描述面试：行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4 4、全面结构化面试：全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）询问应聘者面临工作相关的情景时
8、如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。（情景模拟技术）。结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 四、面试环境的布置四、面试环境的布置营造宽松气氛营造宽松气氛面试位置的设计面试位置
9、的设计没有电话没有电话/敲门干扰敲门干扰在面谈室的墙上放一面挂钟（在应聘者身后）在面谈室的墙上放一面挂钟（在应聘者身后）准备好申请书准备好申请书/工作说明书工作说明书/任职条件表任职条件表/面谈记录本面谈记录本手边放公司的文献资料手边放公司的文献资料七七问问六六不不问问五、面试提问的技巧（五、面试提问的技巧（X）非语言信息的含义非语言信息的含义改进：改进：提高面试效果的提高面试效果的方法是对面试工作方法是对面试工作人员进行培训，并人员进行培训，并尽可能在面试前做尽可能在面试前做好准备，采用结构好准备，采用结构完整的面试。完整的面试。心理测试注意事项：心理测试注意事项：保护隐私，程序严保护隐私，
10、程序严格，结果不能作为格，结果不能作为惟一评定依据（根惟一评定依据（根据单位的具体情况据单位的具体情况确定决策的参考程确定决策的参考程度，与面试、笔试度，与面试、笔试等同时进行，结合等同时进行，结合多种方法，做出客多种方法，做出客观评价）。观评价）。16的因素、名称和特征的因素、名称和特征因素因素 名称名称 低分特征低分特征 高分特征高分特征 乐群性乐群性 缄默、孤独、冷淡缄默、孤独、冷淡 外向、热情、乐群外向、热情、乐群一般名称：一般名称：含蓄含蓄 开朗开朗技术名称：技术名称：分裂情感分裂情感 环性情感环性情感 聪慧性聪慧性 思考迟钝、学识浅薄思考迟钝、学识浅薄 聪明、富于才识聪明、富于才识
11、 抽象思考能力弱抽象思考能力弱 善于抽象思考善于抽象思考一般名称：一般名称：智能较低智能较低 智能较高智能较高技术名称：低技术名称：低 高高 稳定性稳定性 情绪激动，易烦恼情绪激动，易烦恼 情绪稳定、成熟情绪稳定、成熟一般名称：一般名称：情感影响情感影响 情绪稳定情绪稳定技术名称：技术名称：低自我力量低自我力量 高自我力量高自我力量 恃强性恃强性 谦逊、顺从、通融谦逊、顺从、通融 好强、固执、独立积好强、固执、独立积极极一般名称：谦虚一般名称：谦虚 主观武断主观武断技术名称：顺从性技术名称：顺从性 支配性支配性公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需
12、要解决的问题以及相关的背景资料，让其干需要解决的问题以及相关的背景资料，让其在较短的时间内进行处理，以考察被试者分析在较短的时间内进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。问题及解决问题的能力的一种评价方法。公文处理的方法可以有效地发现被试者利用信公文处理的方法可以有效地发现被试者利用信息以及系统思维的能力，具有较高的信度及效息以及系统思维的能力，具有较高的信度及效度。度。情景模拟测试情景模拟测试:公文处理，也叫公文筐测试公文处理，也叫公文筐测试(X)(X)胜 任 特 质 适 应 性 与 灵 活 性 压 力 承 受 能 力 创 新 能 力 依 法 行 政 能 力 组 织 协
13、 调 能 力 团 队 合 作 能 力 沟 通 能 力 分 析 思 维 能 力 说 服 能 力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能 力 水 平 重要 程度 1-5 图 1-5 某 部 门 人 事 主 管 职 位 能 力 轮 廓 图 表 示 职 位 分 析 得 出 的 一 个 优 秀 任 职 者 的 能 力 轮 廓 表 示 组 织 最 终 选 聘 人 员 的 能 力 轮 廓 总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050
14、招招募募甄甄选选金金字字塔塔$信度测试结果的可靠性和一致性。信度测试结果的可靠性和一致性。分为稳定系数、等值系数和内在一致性分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数；系数；$效度指有效性或精确性。测评结果对效度指有效性或精确性。测评结果对所测素质反映的真实程度。所测素质反映的真实程度。主要有预测效度、内容效度和同侧效度。主要有预测效度、内容效度和同侧效度。三、信度与效度评估（三、信度与效度评估（X）（1 1）重）重测测信度（信度（稳稳定性系定性系数数）误误差差来来源：源：时间时间不同所不同所带来带来的的随随机影机影响响重重测间测间隔隔时间时间：根据：根据测验测验的性的性质质和目的确定和目的确定适
15、用范适用范围围：比比较稳较稳定的行定的行为为和特和特质质 不大容易受重不大容易受重复复影影响响的的测验测验（2 2）、复本信度（等值性系数）、复本信度（等值性系数）误差来源：反映测验在内容上的误差来源：反映测验在内容上的等值性，考虑的是内容取样的误差等值性，考虑的是内容取样的误差 不足之处：不适用于有迁移作用不足之处：不适用于有迁移作用的测验；有些测验很难找到复本。的测验；有些测验很难找到复本。（3 3）内部一致性信度）内部一致性信度反映题目之间的相关，表示测验能够测反映题目之间的相关，表示测验能够测量相同内容或特质的程度。量相同内容或特质的程度。分半信度分半信度同质性信度同质性信度（4 4）
16、评分者信度）评分者信度有些情况下，评分者也是误差的有些情况下，评分者也是误差的来源之一，所以有必要考虑评分来源之一，所以有必要考虑评分者信度。者信度。预测效度预测效度例如，想了解例如，想了解“幼儿认知幼儿认知能力测验能力测验”的效度，可先的效度，可先测量一群幼儿，等到孩子测量一群幼儿，等到孩子读小学后，再收集其学业读小学后，再收集其学业成绩作为效标，计算效标成绩作为效标，计算效标与早期测验分数之间的相与早期测验分数之间的相关性，所求得的相关系数关性，所求得的相关系数就是预测效度。就是预测效度。内容效度内容效度确定测验是否是所欲测量的行为领域确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性样本。取样的恰
17、当性的代表性样本。取样的恰当性 主要应用于成就测验的评估（主要应用于成就测验的评估（成成就测验是测验被试掌握某种技能或学就测验是测验被试掌握某种技能或学习某门课程所达到所程度，）习某门课程所达到所程度，）通过观察被试对个别题目的反应通过观察被试对个别题目的反应来推测他在总体中的表现来推测他在总体中的表现同侧效度：测试结果与员工实同侧效度：测试结果与员工实际工作绩效考核得分的相关程际工作绩效考核得分的相关程度，若两者的相关系数很大，度，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。则说明此测试效度就很高。二、企业劳动分工二、企业劳动分工1 1、内涵内涵：在科学分解生产过程的基础上实现劳：在科学分
18、解生产过程的基础上实现劳动专业化，使劳动者从事不同又互相联系的工作。动专业化，使劳动者从事不同又互相联系的工作。2 2、层次：层次：（1 1）一般分工（社会分工）：按社会生产大类一般分工（社会分工）：按社会生产大类（2 2）特殊分工（社会分工）：一般分工的细化特殊分工（社会分工）：一般分工的细化（3 3）个别分工（企业分工）：企业范围内的分个别分工（企业分工）：企业范围内的分工工3 3、作用：作用：（1 1）简化工作、专门化简化工作、专门化（2 2）工具的改革与专门化工具的改革与专门化（3 3）发挥工人专长发挥工人专长（4 4）扩展劳动空间扩展劳动空间（5 5）减少岗位转换引起的工时浪费减少岗
19、位转换引起的工时浪费4 4、形式形式（1 1）职能分工职能分工（2 2）专业（工种）分工专业（工种）分工（3 3）技术分工技术分工5 5、原则原则（1 1）直接与生产、管理、服务分开直接与生产、管理、服务分开（2 2）把不同工艺阶段、工种分开把不同工艺阶段、工种分开（3 3）把基本、辅助工作分开把基本、辅助工作分开（4 4）把技术高度不同的工作分开把技术高度不同的工作分开（5 5）防止分工过细造成的消极影响防止分工过细造成的消极影响三、企业劳动协作三、企业劳动协作作业组作业组1 1、内涵内涵：在劳动分工的基础上，把为完成某项工：在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关个人组织起来的
20、劳动集体。作而相互协作的有关个人组织起来的劳动集体。2 2、地位地位：是企业中最基本的协作关系和协作形式：是企业中最基本的协作关系和协作形式3 3、组成作业组的情况组成作业组的情况：（1 1）生产需工人共同完成）生产需工人共同完成（2 2）看管大型复杂设备）看管大型复杂设备（3 3）工作密切相关）工作密切相关（4 4）为便于管理、交流）为便于管理、交流（5 5）加强联系）加强联系（6 6）无固定工作地、工作任务情况下，为便于分配）无固定工作地、工作任务情况下，为便于分配与调动与调动员工配置的基本方法（员工配置的基本方法（X X）1 1、以人为标准：按员工最高分安排，以人为标准：按员工最高分安排
21、，但会遇到多人适合同一岗位但会遇到多人适合同一岗位2 2、以岗为标准：按岗位最高分安排，以岗为标准：按岗位最高分安排，但必须岗位有空缺但必须岗位有空缺3 3、双向选择双向选择员工任务的指派方法（匈牙利法）（员工任务的指派方法（匈牙利法）（X X）1 1、使用的前提条件使用的前提条件：员工数目与任务数目相等；求最小：员工数目与任务数目相等；求最小化问题（如最少的时间、费用等）化问题（如最少的时间、费用等）2 2、使用方法：使用方法：（1 1）从表建矩阵从表建矩阵（2 2）每行减本行最小每行减本行最小（3 3）每列减本列最小每列减本列最小（4 4）从含从含0 0最多的划盖最多的划盖0 0线，直至全
22、部盖线，直至全部盖0 0（5 5）所有未划的数减最小值，盖所有未划的数减最小值，盖0 0线的交叉点加最小值线的交叉点加最小值（6 6）重复，直至盖重复，直至盖0 0线的数等于矩阵维数线的数等于矩阵维数（7 7）找最少含找最少含0 0的行或列，的行或列，0 0旁打勾，剩余打，依次划开旁打勾，剩余打，依次划开去，得最后结果去，得最后结果 （实例见书实例见书P97-98P97-98）3 3、推广推广（1 1）员工数大于任务数：增所员工数大于任务数：增所辖项目全部为辖项目全部为0 0得虚任务得虚任务（2 2）员工数小于任务数：每个员工数小于任务数：每个员工增加一个分身，再重复第（员工增加一个分身，再重
23、复第（1 1）点）点（3 3）求最大值：最大数减去表求最大值：最大数减去表中所有数据，将问题转换为求最小值中所有数据，将问题转换为求最小值“5S”就是整理、整顿、清扫、清洁、素养整理、整顿、清扫、清洁、素养五个项目。（X X）一、内涵：一、内涵：指作为生产要素的劳动力的国际指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。种商业行为。二、形式：二、形式：（1 1）主体不同：民间、公派主体不同：民间、公派（2 2）合同方式不同：走出去、请进合同方式不同：走出去、请进来来第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进一、外派程序一、外派
24、程序1 1、填劳务人员申请表，预约登记填劳务人员申请表，预约登记2 2、面试面试3 3、外派公司与雇主签订合同外派公司与雇主签订合同4 4、办理手续办理手续5 5、出境培训出境培训6 6、到检疫机关办理健康证明书、预防接种证书到检疫机关办理健康证明书、预防接种证书7 7、外派公司办理审查、报批、护照、签证外派公司办理审查、报批、护照、签证8 8、缴费缴费二、引进程序二、引进程序1 1、填写聘用外国人就业申请表填写聘用外国人就业申请表2 2、履历证明履历证明3 3、聘用意向书（劳动合同）聘用意向书（劳动合同）4 4、任职资格证明任职资格证明5 5、健康检查健康检查6 6、就业证就业证7 7、居留
25、证居留证三、外派劳务的管理（三、外派劳务的管理（X X）1 1、外派项目的审查外派项目的审查2 2、人员的挑选人员的挑选3 3、人员的培训人员的培训四、劳务引进的管理（四、劳务引进的管理（X X）1 1、审批审批2 2、聘用基本条件聘用基本条件3 3、入境后的管理（就业证、居留证）入境后的管理（就业证、居留证）评分标准：评分标准：（1 1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（到最适合企业的人员；（1 1分）分）（2 2）合理配置指的是人与事的匹配；）合理配置指的是人与事的匹配；（1 1分）分）（3 3）人员配置
26、分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面）人员配置分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（1 1分）分）（4 4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（会的发展而变化；（1 1分）分）（5 5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上。（安置在相应的岗位上。（1 1分）分）评分标准：（1）面试中常见的偏见：第一印象：根据开始几分钟
27、的印象对应聘者做出评价；（1分）对比效应：将面试者相互比较；（1分）晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；（1分）录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（1分）（2）造成的影响：偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）偏见可能使企业录用了不合适的人员，影响组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。（2分）2、（1）办公室职员招聘渠道的主要方式：内部晋升。因为办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，采取内部晋升方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。（2）专业技术岗位招聘渠道的主要方式是：报纸广告招聘。因为专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能达到，因而通过报纸招聘可以吸引更多的应聘者。（3）中层管理人员招聘渠道的主要方式是内部晋升。因为中层管理岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏捷，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内的员工，而且成本较低。
