1、LOGO1人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测技能自测案例分析案例分析任务导入任务导入实训操作实训操作学习目标学习目标导航导航LOGO2项目六项目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理项目二项目二 人力资源规划人力资源规划项目一项目一 工作分析与职务设计工作分析与职务设计课程导入课程导入 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识项目三项目三 招聘与选拔招聘与选拔项目四项目四 员工培训与开发员工培训与开发项目五项目五 绩效管理绩效管理项目七项目七 员工关系管理员工关系管理LOGO3项目二项目二 人力资源规划人力资源规划LOGO4【学习目标学习目标】LOGO5 Q公司成立于1995年，1997至19
2、99年高速扩张，2000年初放缓脚步。高速扩张后管理人才紧缺，管理机制出了一些问题，未来的投资领域和发展方向是什么？2000年，以完善公司内部管理为基础、优化企业的人力资源为关键，Q公司找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划：愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。使命：享受沟通的快乐。战略：1.整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化。2.以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源。3.以客户服务为中心，建立优质服务体系。人力资源战略目标：LOGO61.人员规划：2000年，
3、1980人；2001年，2200人；2002年，2500人；2003年，2800人；2004年，3000人。2.人员素质结构比例：2004年博士1，硕士5，本科10，大专40，中专（包括技校和高中）30，其他14。3.人员总体结构比例：管理人员12，技术人员20，生产人员50，生产管理幕僚8，其他10。4.员工培训：管理干部全年不低于80小时，技术、管理职员全年不低于60小时，一般员工全年不低于30小时。5.员工流失率：不低于3，不高于8。6.工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2的比例上浮。围绕公司愿景与战略，Q公司如何实现公司人力资源战略目标？LOGO7企业
4、发展战略是企业发展远景的体现，企业人力资源规划是企业对人力资源发展目标的表现，后者是对前者的一个重要支撑。人力资源管理战略地位的保证是人力资源规划的制定与实施，有效的人力资源规划可以使组织精简高效，使企业资源的配置达到最优化。LOGO8任务一任务一 了解人力资源规划体系了解人力资源规划体系LOGO9一、什么是人力资源规划（Human Resource Planning,HRP），LOGO10LOGO11 LOGO12二、人力资源规划体系LOGO13图2-2 人力资源规划体系公司战略公司战略人力资源战略人力资源战略实际劳动力需求实际劳动力需求行动计划行动计划人力资源现状人力资源现状控制和评估控制
5、和评估人员供给和需求预测人员供给和需求预测劳动力市场劳动力市场LOGO14三、人力资源规划的内容及程序LOGO15(1)人力资源数量规划是根据组织未来的业务模式、业务流程、组织结构等因素来确定组织的编制以及各职类、职种、职层人员的比例。(2)人力资源结构规划是根据行业特点、企业规模、未来战略要求重点发展的业务及其模式,对组织人力资源进行分层分类,对各职类、职种、职层的功能、责任、权限进行设计与定义,从而理顺它们各自在企业发展中的地位与作用。(3)人力资源素质规划是根据企业战略、业务流程(模式)和组织对员工行为的要求,设计各职类、职种、职层人员的任职资格要求,包括人员素质要求、行为能力要求及标准
6、等。该规划是企业选人、用人、育人、留人等人力资源管理功能顺利实现的基础和前提。LOGO16LOGO17规划名称目标政策措施实施步骤预算人员补充规划满足总量、素质、专业结构的需要人员标准、来源、起点标准月日拟定招聘标准、月广告宣传、月招聘、月签约招聘费用元人员配置规划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间各部门提交岗位需求计划,审核计划,选择、审核人选,完成配置根据使用规模、类别、人员状况决定人员接替和晋升规划后备人员数量保持、人员结构改善选拔标准、晋升比例、未晋升人员安置确定晋升方案,考核、试用、确定晋升对象职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容LO
7、GO18规划名称目标政策措施实施步骤预算人员培训与开发规划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证员工评估、确定培训方案、组织开发培训开发总成本薪酬激励规划劳动力供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式提交激励方案,审核方案,绩效评估,实施激励增加工资的数额员工关系规划劳动效率提高、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通明确劳动关系,营造企业文化,加强沟通,提高员工满意度法律诉讼费用退休解聘规划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序 按企业解聘程序实施安置费用LOGO19产品组合市场组合竞争重点市场区域范围人员、交通、文化教育
8、、法律、人力竞争、择业期望各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升退休降职辞职平调休假 解聘 需求数量、质量层次结构供给数量、质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较LOGO20LOGO21 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 A 内部供应 B 外部供应A 增加或减少劳动力规模 B 改变技能搭配 C 发展接替计划 D 发展职业计划 A 预测准确吗?B 计划能否满足需求?LOGO22任务二任务二 进行人力资源供需预测进行人力资
9、源供需预测LOGO23一、人力资源需求预测技术LOGO24 1.根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置。2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求。3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。4.该统计结论作为现实人力资源需求。5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量。6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计。7.该统计结论为未来人力资源需求。8.对预测期内退休的人员进行统计。9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。10.将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。11.将现实人力资源需求、未来
10、人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。LOGO25(Managerial Estimates)LOGO26(Top-down)(Bottom-up,or Unit)(Upper-&Lower-)LOGO27(Delphi Technique)LOGO28(Delphi Technique)LOGO29(Job Study)LOGO30等 LOGO31LOGO32LOGO3333LOGO34LOGO35LOGO36二、人力资源供给预测技术（Skills inventories）LOGO37 LOGO38管理人员接替图LOGO39 职职位位：工工业业塑塑料料部部经经理理
11、 现现任任：李李文文明明 年年龄龄：5 56 6 岁岁 可可提提升升为为：副副总总经经理理 可可能能提提升升时时间间：2 2 年年后后 职职 位位：工工 业业 塑塑 料料 部部 审审计计主主任任 现现任任：刘刘明明军军 年年龄龄：4 48 8 岁岁 可可提提升升时时间间：1 1 年年后后 替替换换候候选选人人 1 1.司司马马自自强强 1 1 年年后后 2 2.刘刘芳芳 1 1 年年后后 3 3.孙孙铁铁标标 4 4 年年后后 职职位位：工工业业塑塑料料部部财财务务主主任任 现现任任：张张 桐桐 年年龄龄：4 42 2 岁岁 可可提提升升时时间间：5 5 年年后后 替替换换候候选选人人 1 1
12、.赵赵岩岩 2 2 年年后后 2 2.周周知知 2 2 年年后后 3 3.王王金金龙龙 3 3 年年后后 职职位位：工工业业塑塑料料部部计计划划主主任任 现现任任：傅傅杰杰 年年龄龄：3 37 7 岁岁 可可提提升升时时间间：3 3 年年后后 替替换换候候选选人人 1 1.吴吴萍萍 1 1 年年后后 2 2.于于立立新新 2 2 年年后后 3 3.赵赵小小冬冬 3 3 年年后后 人员置换图LOGO40LOGO41（Markov）LOGO42马尔可夫模型学院人力资源管理实务商LOGO43马尔可夫模型LOGO44计算人员变动概率建立人员变动矩阵预测可供给人数Step 1Step 2Step 3 S
13、tep Page步骤LOGO45Transition Page过渡页第一步 计算人员变动概率根据组织的历史资料（一般以510年为周期），计算出每一类的每一名员工流向另一类或另一级别的平均百分比（人员变动概率）。LOGO46Step1 计算人员变动概率职位期初期末：2012年 2013年 2014年 2015年 2016年高级经理 部门经理 业务主管 技术人员离职高级经理2011年2012年2013年2014年2015年 部门经理 业务主管 技术人员 Pij表示从一个时期到另一个时期在两个职务或岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比（即人员变动概率）。不同层次管理人员变动概率Pij0.70.10
14、.70.20.60.20.10.20.30.20.10.6PijLOGO47Transition Page过渡页第二步 建立人员变动矩阵根据每一类员工或每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表。LOGO48职位期初人数人员变动概率Pij高级经理 部门经理 业务主管 技术人员离职高级经理10 部门经理30 业务主管50 技术人员50 不同层次管理人员变动矩阵0.70.10.70.20.60.20.10.20.30.20.10.6LOGO49Transition Page过渡页第三步 预测可供给人数根据组织年底的各类人数和人员变动矩阵，预测第二年组织可供给的人数。LOGO50Step
15、3 预测可供给人数职位期初人数人员变动概率Pij高级经理 部门经理 业务主管 技术人员离职高级经理10 部门经理30 业务主管50 技术人员50 内部人力资源供应量企业内部人力资源净供给量0.70.10.70.20.60.20.10.20.30.20.10.61073211030105103653031403524LOGO51Transition Page过渡页我们来做一个练习LOGO52职位期初人数人员变动概率Pij高级经理 部门经理 业务主管 技术人员离职高级经理20 部门经理40 业务主管50 技术人员60 企业的期初人数及人员变动概率Pij如上图，由于企业扩张，预计期末各职位需求比期初
16、增加10，请计算期末各职位供应情况及还需招聘的人数。不同层次管理人员变动矩阵0.80.10.70.20.50.20.20.30.20.10.10.50.1LOGO53Step3 预测可供给人数请看参考答案LOGO54职位人员变动概率Pij高级经理 部门经理 业务主管 技术人员离职高级经理20 部门经理40 业务主管50 技术人员60 内部人力资源供应量还需招聘的人数内部供应情况及还需招聘的人数1642810251210184453042038413536261431期初人数期末所需人数22445566LOGO55Transition Page过渡页你做对了吗？LOGO感谢收看 请多指点LOGO
17、57彼得原理LOGO58 一方面，经济形势和预期失业率紧密相关。经济形势好，失业率低，人力资源供给就紧张。另一方面，经济形势与企业所在行业的经济增长率紧密相关。宏观经济增长，预计行业经济增长率提高，那么所在行业企业的人力资源需求将会增加，这又会导致外部的人力资源给减少。LOGO59 科技的进步使企业对掌握高科技知识、具有创新能力的人员需求量增加，第三产业的人力资源需求量逐渐增加。包括企业所在地劳动力市场状况和行业劳动力市场状况。当地劳动力市场发展状况如果良好，就有利于劳动力的自由流动。根据行业劳动力市场的供求状况可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。LOGO60各地政府颁布的与经济发展和地区劳
18、动就业机会相应的政策法规，会对企业人力资源的外部供给产生很大影响。如当地政府为吸引外地优秀大学生而出台的租房补贴、实习期补贴、创业启动资金和免税政策等。人口发展趋势决定了企业人力资源外部供给的长期可能性。如我国人口发展情况的趋势是进入人口老龄化社会、城市人口比例增加、男性人口比例增加、人口总量增加等。另外，还要注意员工就业的社会心理因素，如人们趋向于选择那些有职业声望和社会地位的工作。工作环境和条件、工作安全保障等都是人们择业时考虑的主要因素。LOGO61三、人力资源供需平衡若二者不平衡，存在三种可能关系：LOGO62LOGO63LOGO64LOGO65LOGO66人员供需问题LOGO67LOGO68LOGO69应对人员应对人员紧缺紧缺时采取的措施时采取的措施LOGO70应对人员应对人员冗余冗余时采取的措施时采取的措施LOGO71总之，做计划是为了降低未来的不确定性，各种资源供给不会取之不尽、用之不竭。依靠计划管理去解决人力资源问题是困难的，但总好过没有任何计划。LOGO7272Hope you to be a Hope you to be a successful person!successful person!
