1、第一章 导论,导入语,人类对人的智力因素的认识已经达到了一定的程度，而对人的非智力因素的认识和把握尚处于懵懂时期。但是，人的知觉、情绪、个性、态度、价值观等非智力因素，对个人及组织绩效往往起到决定性的作用，是决定个人行为或组织行为方向、起伏涨跌的“无形的手”，所以我们迫切需要对它们进行系统的认识。 给我们造成麻烦的不是那些我们不知道的事情，而是我们自以为知道的事情其实根本不是那样。 -W.罗杰斯（W . Rogers）,第一章 导论,一、组织行为学概念 二、组织行为学研究的历史由来 三、组织行为学的学科性质及主要关联学科 四、组织行为学面临的主要挑战,一、组织行为学概念,组织行为学（organ
2、izational behavior, OB）是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以更有效地实现组织目标的一门科学。 个体及群体行为规律就是组织行为学研究基础。,二、组织行为学研究的历史由来,（一）组织行为学研究的历史由来 （二）组织行为学的经典理论,（一）组织行为学研究的历史由来,1、组织行为学的产生和发展过程，源于心理学在管理实践中的应用。 2、1879年，德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）在德国的莱比锡创建了世界上第一个有影响的心理实验室，心理学开始了迅速的
3、发展历程。 3、二战之前，许多西方国家将心理学应用于工业领域，被称为“工业心理学”（Industrial Psychology），这时还主要是以个体为研究对象。,（一）组织行为学研究的历史由来,1、在“工业心理学”之后，美国女管理学家丽莲吉尔布雷斯首次使用了“管理心理学”这个名称，她是随泰罗一起研究科学管理的同行吉尔布雷斯的妻子。以后又出现的“组织心理学”这个名词，是1960年初在美国斯坦福大学莱维特为心理学年鉴所写的一篇文章的标题中首先采用的。 2、1960年美国心理学协会第十四分会工业心理学会改名为工业和组织心理学分会 3、在20世纪50年代末，这些学院在教师队伍中又吸收了社会心理学家、社
4、会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。,（二）组织行为学的经典理论,1、泰勒和科学管理 2、玛丽帕克福莱特(Mary Parker Follett)的工作 3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论 4、X理论和Y理论,1、泰勒和科学管理,Fredrick WTaylor(1856-1915)以定义科学管理而成名。科学管理是对人和任务之间关系的系统研究，以重新设计工作流程来增加效率。泰勒原本是一个制造部门经理，最终成为一名咨询师专门教授其他管理者如何应用他的科学管理技术。泰勒相信通过增加劳动力的专业化和分工，每个员工生产单位产品（完成的产品或服务）的时间
5、和精力都能够被削减，生产过程也会更有效率。泰勒相信最好应用科学管理技术来确定创建最有效的劳动力分工的方式，而不是通过直觉或经验。,1、泰勒和科学管理,泰勒开发了四条在工作场所增加效率的原则： 原则1：研究员工完成任务的方式，集合所有员工具有的非正式工作知识，并不断体验改善工作完成的各种方法。 原则2：将完成任务的新方法写成文本性质的运作程序的规则和标准。 原则3：仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和程序来培训他们完成任务。 原则4：建立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以奖励完成超过可接受水平之上的绩效。,1、泰勒和科学管理,泰勒的主要代表著作 设计工
6、资制1895年 车间管理1903年 科学管理原理1911年,2、玛丽帕克福莱特(Mary Parker Follett)的工作,（1）Mary Parker Follett(1868-1933) 指出管理应该包含管理者允许员工在工作生活中参与并创新的对组织贡献的多种方法。 （2）Follett认为员工最了解他们的工作，所以他们应该被纳入工作分析中来，管理者应该允许他们参加工作开发过程。 （3）Follett建议“权威应该由知识决定不管是在标准之上还是之下。” （4） Follett倡导“跨智能”：不同部门的成员在一个跨部门的团队里一起工作来完成项目 （5）建议知识和技能而非管理者的从职位层级上
7、得到的权威来决定谁来做领导。,3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论,（1）照明度试验 （2）继电器装配室研究组合线路室试验 （3）采访研究(1928一1931）,3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论,（1）霍桑试验 照明度试验 继电器装配室研究 组合线路室试验 采访研究(1928一1931） 实验结论 （2）梅约的观点 （3）人际关系理论, 照明度试验,试验前专家们假设增加照明度会使生产量提高。于是研究人员将工人分为控制组和实验组。当照明度增加，实验组的产量正如预期般提高。意外的是在照明度不变的情况下，控制组的产量也提高了。研究人员把实验组的照明度降低，奇怪的是，开始时实验
8、组的产量不但不下降而且和控制组一样地上升，只是在照明降到昏暗程度后产量才显著下降。这个实验表明，照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用。, 继电器装配室研究,研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升； 安排女工有两次休息时间，每次5分钟，生产量上升； 将两次休息时间，每次延长10分钟，生产量依然上升； 研究人员将女工上午的休息时间延长到15分钟，免费供应点心，生产量再度增加； 让女工提前半小时下班，生产量上升得更快； 让女工提前1小时下班，生产量无改变； 女工做1小时超时工作，生产量仍上升； 每组工作时间从48小时减至40小时，生产量照旧维持高标准； 在最后
9、一次试验中研究人员恢复了这些工人的原来情况。女工做计时工作，没有休息时间，没有点心供应，每周工作48小时。结果，生产量达到前所未有的高度，上升30%以上。,这个实验说明影响生产效率最关键的因素不是工作条件, 组合线路室试验,研究小组重新组织14位男工小组，观察非正式组织的存在问题。经过观察，按该小组集体产量支付的工资，每个组员都有超过他实际产量的能力，可是经过几个月连续实验，产量总是维持在一定水平。考查原因发现组内有一股无形的压力规定每人每天生产定额，共同掌握进度。这就证明存在着“非正式组织”共同遵守默契。, 采访研究(1928一1931）,研究小组随后再用两年多时间在梅约教授主持下组织了一个
10、涉及面很广的关于士气问题的研究。准备采访提纲以了解工人对工作、环境、工资、监督方式等意见，让工人畅所欲言。从会谈中证实了从几种实验中得出的“非正式组织”确实存在。工人对研究人员能虚心倾听他们，反应极佳。他们感觉受到尊重，觉得研究人员把他们当作“人”来看待，因而士气高涨。, 实验结论,人际关系运动的精髓在于相信组织中获得更高生产率的办法是提高员工的满意度。 在霍桑研究中，哈佛大学教授梅奥的结论是：行为与情感紧密联系；群体的力量显著地影响个人的行为；群体的标准决定着单个工人的产出；与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的过程中对人的因素有
11、了新的重视，但同时也导致了家长式的加强。,（2）梅奥的观点,传统的科学管理把人假设为“经济人”。认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑试验结果是把“经济人”让位于“社会人”，认为人的生产积极性除了物质条件外还受社会和心理因素的影响。 传统管理认为生产效率单纯受工作方法和工作条件的制约。霍桑试验结果认为生产率的升降主要取决于工人受家庭和社会形成的态度以及组织内的人际关系。由于工人参加实验而有归属感，有机会自由考虑工作进度和分工因而感到工作愉快，士气高涨，影响生产上升。 传统管理只注意“正式组织”，例如组织结构，职权划分，规章制度等。通过霍桑实验人们认识到企业组织中存在有无形的“非正式组织”。他们彼
12、此有特殊感情，志趣相投，互相默契左右成员的行为 。,（3）人际关系理论,除霍桑的研究外，戴尔-卡耐基、亚伯拉罕-马斯洛和道格拉斯-麦格雷戈在传播人际关系的信息方面也发挥了重要的作用。 卡耐基的核心论点是，只有赢得他人的合作才能赢得成功。他对他的听众的建议： 通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力来使他人感觉到自己的重要性； 极力留下良好的第一印象； 通过让他人主动谈话，同情他人，“永远不要告诉一个人他错了”等方式，赢得他人对你的想法的认可； 通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。,4、X理论和Y理论,第二次世界大战之后的很多研究显示对员工态度和行为的假设如何影响管理者的行为。也许最
13、有影响力的方法就是道格拉斯麦格雷戈（Douglas McGregor）。他提出两组主要影响管理者思想及其在组织中行为的对工作态度和行为的不同假设。McGregor把这两组相反的假设定义为X理论和Y理论。,（1）X理论,X理论是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，也称为 “经济人”假设。 大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 大多数人的个人目标与组织目标都是对立的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
14、 人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。,根据经济人假设，相应的管理措施： 将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。 应用职权发号施令，便下属服从。 强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。 在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,（1）X理论,（2）Y理论,Y理论是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的，也称为自我实现人假设。 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。 人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制
15、、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。,个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。,（2）Y理论,根据自我实现人假设相应的管理措施 管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来
16、自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。,（2）Y理论,二、组织行为学的学科性质及主要关联学科,组织行为学是一门多学科、多层次、相互交叉和渗透的综合性、边缘性学科。综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学、政治学、生物学、医学、伦理学等学科知识于组织管理实践之中,1、心理学,心理学是研究人的心理现象及规律的科学。人的生理现象是指人的心理活动经常表现出来的各种形式、形态或状态，如感觉、知觉、想象、思维、记忆、情感、意志、气质、性格等。一般来讲，人的行为是外显的，而
17、心理活动则是内隐的。人的行为是受其心理活动支配的，要研究组织中人的行为，就必须以心理学作为其理论基础。,2、社会学,社会学把社会作为一个整体来综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，其领域包括群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革等等。,3、社会心理学,社会心理学是社会学和心理学相结合的产物，把人作为社会的人来研究人的心理过程，关于人与人之间的相互影响（互动）。社会心理学的研究与发展，特别是对群体的研究，对于了解人际关系、群体的信息沟通、群体的凝聚力、非正式群体等等。,4、人类学,人类学是研究人类的科学，
18、分为体质人类学、文化人类学（社会人类学）和考古学，其中与组织行为学关系最密切的是文化人类学，文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会起源的理论、组织文化与组织环境、人类社会行为以及人类与文化的关系等。,5、政治学,政治学研究政治环境中的个体行为和群体行为，对组织行为学的贡献在于研究权力与冲突问题、人们为了自身的利益是如何操纵权力以及领导理论。,6、伦理学,伦理学所研究的道德规范等，对组织行为学的研究具有借鉴和启发意义。组织行为学是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律以及它们与社会环境的关系的知识系统。,三、组织行为学面临的主要挑战,（一）不断变化的社会文化
19、环境 （二）日益发展的全球环境 （三）急速发展的信息技术 （四）雇佣关系发生的变化,小结及对管理者的意义,成功的组织把人放在第一位。把人放在第一位的组织有哪些与众不同的实践活动呢？ 看重文化多元化，积极建设在年龄、性别和种族方面具有多样化的工作团队。 家庭友好式的企业，通过一些方案来帮助员工平衡工作与个人责任，如弹性工作制和全日托儿所。 在员工培训上投资。这些组织花费大量资金以确保员工的技能水平跟得上时代的步伐。这样做不仅使员工可以为组织解决最新的技术和流程中的问题， 也使员工对于其他雇主来说拥有市场竞争力。 给员工授权，把职权与职责下放给更低层级的员工。,感谢您对本课程的关注，欢迎提问！ B
20、ig Thanks for Your Attention，Question please!,北京师范大学管理学院 李永瑞 王昌海 高等教育出版社,第二章 个体行为的基础,导入语,“所有的希腊人都生活在同一个天空下，所有的希腊人都接受同样的教育，却为何有形形色色的特征降临到我们身上？” 泰奥弗拉托斯（古希腊哲学家）,第二章 个体行为的基础,一、个体行为的生物学基础 二、个体行为的社会学基础 三、社会文化环境与个体行为,学习目标,学完本章后，你应该能够： 1、了解行为和遗传的关系 2、了解行为的脑机制 3、掌握操作性条件反射的基本观点 4、能用社会学习理论对行为的形成进行解释 5、掌握组织行为的塑
21、造过程 6、理解社会文化环境对行为的影响,一、个体行为的生物学基础,（一）遗传与行为 （二）大脑结构与行为 （三）神经元活动与行为,（一）遗传与行为,1、遗传与体貌特征 2、遗传与性格、智商 3、遗传与员工满意度、个人幸福感,（二）大脑结构与行为,脑重量占身体的2，消耗的热量是人体的20 额叶通常执行规划和思维功能。 颞叶位于耳朵的上方，处理声音和语言，同时部分长时记忆也在这里加工。 枕叶在后部，几乎专门执行视觉加工功能。 顶叶靠近顶部，主要负责定位、计算和某些类型的识别等功能。 运动皮层与小脑协同，共同完成动作技巧的学习,（二）大脑结构与行为,脑干是生命中枢，监控呼吸、体温、血压和消化等功能
22、，负责脑的觉醒。 边缘系统位于大脑和脑干之间，所以情绪和理性可以相互作用。边缘系统的三个部分在学习和记忆中具有重要作用。,（三）神经元活动与行为,神经元的结构 神经元的传导机制 神经递质的功能,二、个体行为的社会学基础,（一）什么是学习 （二）经典条件反射理论 （三）操作性条件反射理论 （四）社会学习理论 （五）个体行为塑造,（一）什么是学习,1、定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变。 2、特征： 第一，学习包含着变化。 第二，变化是相对持久的。 第三，只有行为出现了变化，学习才会发生。,（二）经典条件反射理论 无条件反射 条件反射,（三）操作性条件反射理论 基本观念：行为是由行为结果决定
23、的。,（三）操作性条件反射理论,强化物：能增强行为(即提高行为出现的频率)的行为结果。 分类 正强化物和负强化物 内部强化物和外部强化物 惩罚物 ：能减弱行为的结果叫惩罚物。 分类 呈现性惩罚 消退性惩罚 反馈行为结果的及时性,（三）操作性条件反射理论,强化程序 固定比率程序 可变比率程序 固定时距程序 可变时距程序,（四）社会学习理论,1、模仿与观察学习 班杜拉把观察学习分为4个阶段：注意阶段、保持阶段、再现阶段和动机阶段。 2、替代性学习 通过观察他人的行为受到强化或惩罚，人们也可以进行学习，这就是替代性学习。,（五）个体行为塑造,1、通过强化学习者逐步趋近预期目标(最终行为)的每一步，来
24、教授新技能或新行为。 2、原则：强化的行为，不超出当前的能力范围，但同时又能扩展为新的技能。,三、社会文化环境与个体行为,（一）社会人口学因素与个体行为 （二）社会文化环境对个体行为的影响 （三）全球化与多元化背景下的行为管理,（一）社会人口学因素与个体行为,1、年龄 年龄越大的员工，其流动率越低。 随年龄增加，健康状况不佳导致的不可避免的缺勤率升高，可以避免的缺勤率降低。 年龄和工作绩效之间不存在简单的相关关系 在年龄与工作满意度 2、性别 3、任职时间,（二）社会文化环境对个体行为的影响,“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特
25、成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” -克罗伯、克拉克洪,霍夫斯泰德的文化理论 1、个人主义与集体主义 2、权力差距 3、不确定性规避 4、生活的数量与质量,（二）社会文化环境对个体行为的影响,（三）全球化与多元化背景下的行为管理,1、文化冲突的原因与表现 2、民族文化与组织文化的关系,感谢您对本课程的关注，欢迎提问！ Big Thanks for Your Attention，Question please!,第三章 知觉与个体决策,北京师范大学管理学
26、院 李永瑞 于海波 高等教育出版社,导入语,“你不是先看再去理解，而是先理解再看。” 拉丁曼,第三章 知觉与个体决策,一、知觉和社会知觉 二、知觉和个体决策的关系 三、个体决策,学习目标,学完本章后，你应该： 1、掌握知觉和社会知觉的概念 2、掌握知觉的特点和影响知觉的因素 3、掌握社会知觉形成的基本原理 4、掌握社会知觉偏见及其解决方法 5、掌握知觉和个体决策的关系 6、掌握决策的理性模式、有限理性模式 7、掌握前景理论的基本内涵和基本规律 8、掌握个体决策的偏差及其解决思路,一、知觉和社会知觉,（一）知觉概述 （二）社会知觉概述 （三）知觉和社会知觉的影响因素 （四）社会知觉偏见及其解决思
27、路 （五）知觉和社会知觉在组织管理中的应用,（一）知觉概述,直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程 知觉具有选择性、整体性、理解性和恒常性四个特点,（二）社会知觉概述,Kelley的归因模型,（二）社会知觉概述,Weiner的成败归因模型,不稳定 稳定,内 因 外 因,不稳定 稳定,内 因 外 因,不稳定 稳定,内 因 外 因,（三）知觉和社会知觉的影响因素,（四）社会知觉偏见及其解决思路,社会知觉偏见的表现形式 减少社会知觉偏见影响的思路,1. 社会知觉偏见的表现形式,（1）基本归因错误（fundamental attribution error） （2
28、）行动者和观察者差别（actor-observer differences） （3）自我服务偏见（self-serving biases） （4）晕轮效应（halo effect） （5）投射作用（projection） （6）刻板印象（stereotyping） （7）对比效应（contrast effect）,（1）基本归因错误 （fundamental attribution error） 高估个人或内在因素，低估外部环境因素,（2）行动者和观察者差别 （actor-observer differences） 行动者强调情景，作情景归因； 观察者强调行动者，作内部归因,（3）自我服务偏见
29、 （self-serving biases） 将自己的成功归因于内在因素， 而把失败归因于外在环境因素,（4）晕轮效应（Halo Effect） 跟据个体的某项特质，来推断这个人 的整体；或由总体推断某方面,（5）投射作用（projection） 假设他人与自己相同，以此进行归因,（6）刻板印象（stereotyping） 基于他人归属的群体来进行判断,（7）对比效应（Contrast Effect） 评估一个人时，受到最近接触到的 其他人的印象或评价的影响,2. 减少社会知觉偏见影响的思路,（1）关注他人反应 （2）反思自己 （3）注意事物发生时的非突出因素,（五）知觉和社会知觉在组织管理中
30、的应用,1面试选拔 2绩效评估,二、知觉和个体决策的关系,知觉是个体决策的基础 个体要决策就需要搜集与问题相关的信息 个体决策也是个体对几种备选方案进行权衡的过程,三、个体决策,（一）个体决策概述 （二）理性决策模式 （三）满意决策模式 （四）前景理论 （五）生态理性决策模式 （六）个体决策的偏差 （七）个体决策偏差的解决,（一）个体决策概述,决策是从一些可供选择的方案中选出一个特定行动方案的过程,（二）理性决策模式,最优化决策模型,（三）满意决策模式,满意决策模型,（四）前景理论,1前景理论的基本观点 2前景理论中的启发式,1前景理论的基本观点,（1）框架效应（framing） （2）价值函
31、数（value function） （3）权重函数（weighting function）,2前景理论中的启发式,（1）易得性启发（availability） （2）代表性启发（representative） （3）锚定和调整启发式（anchoring and adjustment）,（五）生态理性决策模式,1再认启发式（recognition heuristic） 2“一个理由“决策,（六）个体决策的偏差,1有限理性 2有限意志 3有限利己 4有限道德 5有限意识,（七）个体决策偏差的解决,1换位思考 2减少判断偏差 3考虑局外人观点 4理解别人偏差,本章小结,我们生活在一个知觉的主观世界中
32、 ；所以，我们的决策更多是在理性基础上的非理性表现！,感谢您对本课程的关注，欢迎提问！ Big Thanks for Your Attention，Question please!,第四章 个体差异与管理,北京师范大学管理学院 李永瑞 于海波 高等教育出版社,导入语,“问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。” -节选自三国诸葛亮：将苑知人性,第四章 个体差异与管理,一、个体差异概述 二 、气质与管理 三、能力与管理 四、性格与管理,学习目标,学完本章后，你应该： 掌握个体差异的概念 掌握能力的特点和
33、分类，不同能力类型人行为的特点 掌握气质的概念和类型，把握四种不同气质类型的人群的行为特点 掌握性格的概念和基本观点，把握不同性格特点人的行为规律 掌握个体差异在管理中的应用,一、个体差异概述,一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力 个体差异具有社会性、独立性、稳定性、倾向性和整体性,二、气质与管理,（一）气质的概念和类型 （二）气质类型与管理,（一）气质的概念和类型,1气质的概念 2气质的类型和特点,1. 气质的概念,气质(temperament)是个人生来就具有的心理活动的动力特征。,2. 气质的类型和特点,（二）气质类型与管理,首先，在职业
34、选择上，不同的气质类型适合的职业不同 其次，从管理教育来看，需要根据员工的气质类型对员工进行个性化教育 再次，在人员选拔和安置方面，需要根据员工的气质类型进行选拔和工作安排 最后，在工作和管理中，人的气质也可以有所变化,三、能力与管理,（一）能力的概念和分类 （二）能力差异与管理,（一）能力的概念和分类,1能力的概念 2能力的分类,1. 能力的概念,能力是指人顺利完成某种活动所必需具备的那些心理特征,2. 能力的分类,1）一般能力和特殊能力 2）模仿能力和创造能力 3）认知能力和元认知能力 4）情绪智力,（二）能力差异与管理,首先，能力是招聘和选拔人力资源的重点 其次，能力是管理工作的重点 再
35、次，情绪智力和元认知能力对管理工作非常重要,四、 性格与管理,（一）性格的概念、特征和类型 （二）性格特点与管理,（一）性格的概念、特征和类型,1.性格的概念 2.性格的特征 3.性格的类型,1. 性格的概念,人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式,2. 性格的特征,（1）性格的静态特征 对现实态度的特征 性格的认识特征 性格的情绪特征 性格的意志特征 （2）性格的动态特征,3. 性格的类型,（1）以心理机能划分性格类型 （2）以某些典型性格特征划分性格类型,（二）性格特点与管理,1性格的基本理论观点 2具体的性格特点 3性格与管理,1性格的基本理论观点,（1）16PF（Sixteen Per
36、sonality Factor Questionnaire） （2） 麦尔斯布瑞格斯类型指标 (Myers-BriggsType lndicator，MBTl) （3） 大五人格(Big Five),2具体的性格特点,（1）控制点(locus of control) （2）自尊(self-esteem) （3）自我监控(self-monitoring) （4）冒险性,3性格与管理,首先，从工作要求来看，一定要把性格与工作进行匹配 其次，由于人与岗要匹配，因此在进行人员招聘和选拔时，一定要重视对人性格特点的考察。,本章小结,世界上没有完全相同的两个人，这要求管理工作要个性化！,感谢您对本课程的关
37、注，欢迎提问！ Big Thanks for Your Attention，Question please!,第五章 价值观和态度,北京师范大学管理学院 李永瑞 孙晓敏 高等教育出版社,导入语,当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定。如果你想拥有一个非常充实的人生，那么你愿意为之付出生命的事情，一定正是你活着的理由。 劳伦斯.彼得 金科玉律改变人类生活的18条法则 我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的人，也毫无意义。价值观，换而言之，不仅是，而且也应该是最终的检验标准。 彼得.德鲁克 21世纪的管理挑战,第五章 价值观和态度,人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工
38、作中的体验 价值观（持久的影响力） 态度（具体、针对性） 情绪和情感（瞬息万变）,第五章 价值观和态度,一、价值观与态度 二、工作满意度 三、组织承诺,一、价值观与态度,（一）价值观的概念 （二）价值观的特点 （三）部分著名企业的价值观 （四）价值观的类别 （五）与OB有密切关系的两种价值观 （六）工作态度 （七）工作情绪 （八）价值观、态度、情绪与情感之间的关系,（一）价值观的概念,价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。,追求祥和、美好的世界,
39、追求舒适的生活,追求社会认可,（二）价值观的特点,1、价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性 强度属性 2、价值观体系（Value system） 对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序,生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛,（三）著名企业的核心价值观,海尔 真诚到永远 GE 简单、速度、自信 通用电气 用科技和创新改善人们的生活品质 福特汽车 诚实与正直 索尼公司 尊重、鼓励每个人的能力与创造力 麦当劳 质量、服务、清洁、价值,（四）价值观的类别,1、德国心理学家Eduard Spranger 理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观 2、美国社会心理学家Milt
40、on Rokeach 终极价值观（Terminal values） 舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。 工具价值观（Instrumental values） 勤奋工作、勇敢、负责、自律等,（五）与OB有密切联系的两种价值观,1、工作价值观（work values） 工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该如何行为的个人信念 2、伦理价值观（ethical values） 关于什么是对什么是错的个人信念,1、工作价值观,人们期望从工作中得到的东西： 自我成就、社会认可、舒适生活 人们认为应该在工作如何行为： 服从命令、尊重他人、自我控制,1、工作价值观,为什么工作价值观对于理解和管
41、理组织行为很重要？,因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得到什么,1、工作价值观,1、工作价值观,内在价值观（Intrinsic work values ）： 马云 巴菲特 吴仪 外在工作价值观（Extrinsic work values） 大多数人的工作价值观都有外在的因素 外在的和内在的工作价值观对于个体的重要性因人而异,1、工作价值观,当组织中进行变革的时候，管理者需要考虑到员工的价值观,2、伦理价值观,当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮助员工进行伦理决策 实用主义价值观（Utilitarian values） 决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断
42、依据 道德权利价值观（Moral rights values） 决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权，为判断的依据 公正价值观（Justice values） 对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式进行,2、伦理价值观,价值观的形成往往受到来自家庭、同伴、学校、宗教机构以及其他群体的影响。 职业伦理（professional ethics） 社会伦理（Societal ethics） 伦理规范（code of ethics） 一套以伦理价值观和关于对错的信念为基础的正式的规则和标准，当别的个体或者群体的利益存在风险的时候，员工可以使用这套标准进行恰当的
43、决策。 案例 巴林银行倒闭案 Rogue Trader 安然公司破产案 The Crooked E: The Unshredded Truth About Enron,2、伦理价值观,修身、齐家、治国、平天下 君子先慎乎德。有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用。德者，本也；财者，末也。 大学,（六）工作态度,1、工作态度的概念及成分 2、主要的工作态度,1、工作态度的概念及其成分,工作态度（Work attitudes） 员工对自己的职位或自己 所在组织的看法和情感 工作态度有三个组成成分 情感成分（affective component） 认知成分（cognitive compon
44、ent） 行为成分（behavioral component）,应该如何行为？,喜欢还是讨厌？,有没有意义？,2、主要的工作态度,工作满意度（Job Satisfaction） 人们关于自己当前工作的各种情感和信念 组织承诺（Organizational commitment） 人们对他们所在的组织的整体情感和信念的集合,（七）工作情绪,1、工作情绪概念及类型 2、工作情绪的影响因素 3、工作情绪对组织行为的影响 4、情绪劳动,1、工作情绪概念及类型,工作情绪（Work mood）描述了人们在实际从事工作时的感受。 与价值观和态度相比，工作情绪更为短暂 工作情绪的类型 积极的情绪：兴奋、热情
45、消极的情绪：哀伤、恐惧 不是很强烈的感觉：昏昏欲睡、感觉迟钝,2、工作情绪的影响因素,人格,情境,天气,和爱人吵架,工作压力,工作情绪,工作场所的 不文明行为,3、工作情绪对组织行为的影响,（1）互助行为 （2）缺勤行为 （3）工作表现,4、情绪劳动 （Emotional labor）,员工在完成任务的过程中必须控制自己的体验和情绪情感的表达 情绪劳动受表达规则（display rules）的控制 感受规则（feeling rules） 表情规则（expression rules） 情绪失调（emotional dissonance） 员工被要求表达的情感和员工实际的感受不一致 情绪枯竭（em
46、otionally exhausted）,（八）价值观、态度、情绪和情感之间的关系,（八）价值观、态度、情绪和情感之间的关系,工作价值观强烈地影响到工作态度、情绪和情感 工作态度也会影响到工作情绪和情感 经过一个较长的过程，一个人的工作价值观也可能因为其态度、情绪和情感的变化而发生变化,二、工作满意度,（一）工作满意度的决定因素 （二）工作满意度的理论 （三）工作满意度的可能后果 （四）工作满意度的测量,（一）工作满意度及其决定因素,1、工作满意度（Job Satisfaction） 员工对自己的工作所持有的态度 2、工作满意度的决定因素 （1）人格（Personality） （2）价值观（V
47、alues） （3）工作情境（Work situation） （4）社会影响（Social influence）,（1）人格,人格（Personality） 决定人们对自己的工作如何思考和感受的首要决定因素 工作满意度-人格-基因 基因因素解释了30%的工作满意感水平差异！,基因会影响工作满意度吗？,（2）价值观,价值观（Values） 内在工作价值观 外在工作价值观,（3）工作情境,工作情境 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作安全感）,（4）社会影响,社会影响（Social influence） 同事 团队 文化,工作满意度的决定因素,（二）工作满
48、意感的理论,1、多面模型 The Fact Model of Job Satisfaction 2、激励-保健理论 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差异模型 The Discrepancy Model of Job Satisfaction 4、恒定理论 The Steady-State Theory of Job Satisfaction,1、多面模型,主要关注工作情境因素 工作面（job facets） 员工的整体工作满意度是由其对工作的各个方面的满意感共同决定的,158,1、多面模型,并不一定包含影响工作满意度的所有方面。 对
49、于特定的员工而言，不同的面对他们的重要性不一样。 强烈外在价值观 强烈内在价值观,2、激励-保健理论,激励的需要（Motivator） 与实际工作本身的特点及其挑战性有关 保健的需要（Hygiene need） 与工作的物理和心理环境有关 保健因素与员工是否“不满意”有关激励因素与员工是否“满意”有关,激励-保健理论,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,传统理论,图6 影响工作态度的因素,保健因素,激励因素,双因素理论,2、激励-保健理论,3、差异模型,将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结果将决定员工对工作的满意程度 工作满意度的关键： 期望从工作中得到的和实际得到的产出之间的差异程度（discrepancy）,3、差异模型,4、恒定理论,每位员工都有自己特定的工作满意度水平，被称为工作满意度的恒定状态。 工作中的情境因素或许会导致员工暂时性地偏离自己的恒定状态
