1、第九章人员配备7 4.4.弹性冗余原理：弹性冗余原理：指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。留有纠偏和重新决策的余地。确定员工编制时：虚位待贤；确定员工编制时：虚位待贤；使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度；等要适度；企业的经营目标要有弹性；企业的经营目标要有弹性；解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免解雇或辞退员
2、工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。法律纠纷或损害企业形象等。8 5.5.互补增值原理：互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡平衡6.6.利益相容原理：利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充该方案在原
3、来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。9二二.人力资源规划人力资源规划l人力资源规划的任务人力资源规划的任务l系统地评价组织中人力资源的需求量系统地评价组织中人力资源的需求量l选配合适的人员选配合适的人员l制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划l人力资源规划的过程人力资源规划的过程l人力资源管理的程序人力资源管理的程序l编制人力资源规划编制人力资源规划l评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况l评估未来人力资源状况评估未来人力资源状况l制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资
4、源计划10 人力资源规划的主要内容计计划划类类别别计计划划目目标标计计划划的的相相关关政政策策与与措措施施人人力力资资源源补补充充更更新新计计划划优优化化人人力力资资源源结结构构，满满足足组组织织对对人人力力资资源源的的数数量量和和质质量量的的要要求求老老员员工工退退休休政政策策；冗冗员员及及不不 适适合合 上上岗岗者者的的 解解聘聘；工工作作分分析析；新新员员工工的的招招聘聘人人力力资资源源使使用用和和调调整整计计划划提提高高人人力力资资源源使使用用效效率率，适适人人适适位位，组组织织内内部部人人力力资资源源流流动动岗岗位位轮轮换换制制度度；岗岗位位责责任任制制度度与与资资格格制制度度；企企
5、业业内内部部员员工工流流动动制制度度人人力力资资源源发发展展计计划划选选拔拔后后备备人人才才，形形成成人人才才群群体体，规规划划员员工工职职业业生生涯涯管管理理者者与与技技术术工工作作者者的的岗岗位位选选拔拔制制度度；未未提提升升资资深深人人员员的的安安排排；员员工工职职业业生生涯涯计计划划11计计划划类类别别计计划划目目标标计计划划的的相相关关政政策策与与措措施施评评估估计计划划增增加加员员工工参参与与，增增加加绩绩效效，增增进进组组织织凝凝聚聚力力，改改善善企企业业文文化化绩绩效效评评估估计计划划；奖奖罚罚制制度度；沟沟通通机机制制员员工工薪薪酬酬计计划划内内 外外 部部 员员 工工 薪薪
6、 酬酬 调调查查，形形成成有有效效的的员员工工薪薪酬酬管管理理薪薪酬酬制制度度；奖奖励励计计划划；福福利利计计划划员员工工培培训训计计划划拟拟定定培培训训项项目目，确确定定培培训训的的系系统统动动作作，评评估估培培训训的的效效果果普普通通员员工工培培训训制制度度；管管理理人人员员培培训训制制度度；专专业业技技术术人人员员培培训训制制度度员员工工关关系系计计划划协协调调员员工工关关系系，增增进进员员工工沟沟通通，完完善善企企事事业业文文化化，增增进进员员工工满满意意度度员员工工参参与与管管理理制制度度；合合理理化化建建议议制制度度；员员工工沟沟通通制制度度(续续)12计计划划类类别别计计划划目目
7、标标计计划划的的相相关关政政策策与与措措施施员员工工退退休休解解聘聘计计划划做做好好员员工工退退休休工工作作，做做好好员员工工解解聘聘工工作作，使使员员工工离离岗岗正正常常化化规规范范化化员员工工退退休休政政策策和和规规定定；员员工工解解聘聘制制度度和和程程序序；员员工工退退休休与与解解聘聘人人选选确确定定与与工工作作实实施施企企业业人人力力资资源源总总体体规规划划根根据据企企业业的的经经营营目目标标与与长长期期发发展展战战略略，通通过过人人力力资资源源管管理理各各子子系系统统，做做好好人人力力资资源源的的供供求求平平衡衡与与员员工工发发展展工工作作企企业业人人力力资资源源总总体体发发展展战战
8、略略；企企业业人人力力资资源源总总政政策策(续续)13三三.员工的招聘员工的招聘l员工招聘的标准员工招聘的标准l管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力力l员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法l员工招聘的来源员工招聘的来源l广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐、其广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐、其他来源他来源l提升和填补员工的方式提升和填补员工的方式l外部招聘外部招聘优势：外部竞争优势、平息内部竞争者之间的紧张关系、输送新鲜优势：外部竞争优势、平息内部竞争者之间的紧张关系、输送新鲜血液血液局限性
9、：缺乏相互间深入了解、打击内部员工积极性局限性：缺乏相互间深入了解、打击内部员工积极性l内部提升内部提升优点：调动员工的工作积极性、吸引外部人才、保证选聘工作的正优点：调动员工的工作积极性、吸引外部人才、保证选聘工作的正确性、有利于被选聘者迅速展开工作确性、有利于被选聘者迅速展开工作弊端：可能的弊端：可能的“近亲繁殖近亲繁殖”、可能会导致同事之间的矛盾、可能会导致同事之间的矛盾14三三.员工的招聘（续）员工的招聘（续）l员工招聘的程序与方法员工招聘的程序与方法l制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划l对应聘者进行初选对应聘者进行初选l对初选合格者进行知识与能力的考核对初选合格者进行知识与能力的考
10、核智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与候选人实际能智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与候选人实际能力考核力考核l选定录用员工选定录用员工l评价和反馈招聘效果评价和反馈招聘效果l选聘工作的有效性分析选聘工作的有效性分析l选聘凭证的规范性、客观性和可靠性选聘凭证的规范性、客观性和可靠性l内容：招聘表、书面测试、绩效模拟测试、面试记录、内容：招聘表、书面测试、绩效模拟测试、面试记录、背景调查、体检背景调查、体检l员工的解聘员工的解聘15 表表9-1 9-1 几种主要解聘方案几种主要解聘方案 方方 案案说说 明明解雇解雇永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临时解雇临时解雇临时性
11、、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续几年也可能延续几年自然减员自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予补偿对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予补偿调换岗位调换岗位横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可以减缓组织内的劳动力供求不平衡以减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周缩短工作周让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作以临时工身份做这些工作提前退休提前退休为年龄大、资力深的员工提供激励，使其在正常退休
12、为年龄大、资力深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位期限前提早离位16四四.人员的培训人员的培训l人员培训的目标人员培训的目标l补充新知识，提炼新技能补充新知识，提炼新技能l全面发展能力，提高竞争力全面发展能力，提高竞争力l转变观念，提高素质转变观念，提高素质l交流信息，加强协作交流信息，加强协作l人员培训的方法人员培训的方法l按所在职位不同可分为：新来员工的培训、在职员工的培训、按所在职位不同可分为：新来员工的培训、在职员工的培训、离职培训离职培训l按培训目标和内容分：专业知识与技能培训、职务轮换培训、按培训目标和内容分：专业知识与技能培训、职务轮换培训、提升培训、设置助理职务、设置
13、临时职务提升培训、设置助理职务、设置临时职务17五五.绩效评估绩效评估l绩效评估的定义和作用绩效评估的定义和作用l作用：为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重作用：为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的要支持、为员工提供了一面有益的“镜子镜子”、为确定员工的、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据供了依据l绩效评估的程序与方法绩效评估的程序与方法l确定特定的绩效评估目标、确定考评责任者、评价业绩、公确定特定的绩效评估目标、确定考评责任者、评价业绩、公布考评结果和交流考评意见、根据考评结论将绩效评估的结布考评结果和交流考评意见、根据考评结论将绩效评估的结论备案论备案Thank you
