1、现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理我国的人力资源管理教学我国的人力资源管理教学l中国人民大学.劳动人事学院.1983年；l1985年首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专业本科生；1994年国内第一个劳动经济学博士点；2003年第一个设立人力资源管理硕士点和博士点；l人力资源管理丛书文跃然主编、复旦大学出版文跃然主编、复旦大学出版本章内容本章内容绩效绩效管理管理招聘招聘与选拔与选拔培训培训与开发与开发薪酬薪酬管理管理员工关员工关系管理系管理人力资人力资源规划源规划人力资源管理人力资源管理8.1 8.1 人力资源
2、管理概述人力资源管理概述8.1.1 8.1.1 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念 1.1.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的动力的数量数量和和质量质量的总和。的总和。现有的劳动力现有的劳动力潜在的劳动力潜在的劳动力适龄就业人口适龄就业人口 未成年就业人口未成年就业人口 老年就业人口老年就业人口 处于劳动年龄之内、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口正在从事家务劳动的人口 待业人口待业人口 处于劳动年龄之内、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口正在军队服役的人口 处于劳动年龄之内、处于劳动年龄之内、正在从事学习的
3、人口正在从事学习的人口 处于劳动年龄之内的处于劳动年龄之内的其他人口其他人口 质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。人力作为一种可供开发的资源有自身的特点：人力作为一种可供开发的资源有自身的特点：自有性。自有性。生物性。生物性。时效性。时效性。创造性。创造性。能动性。能动性。连续性。连续性。2.2.人力资源管理及其特点人力资源管理及其特点 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进
4、行管理的一系列活动对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行管理的一系列活动的总称。的总称。任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标目标。人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等现代现代管理手段管理手段才能达到人力资源管理目标。才能达到人力资源管理目标。人力资源管理主要研究人与人关系的人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整利益调整，个人的利益取舍、人，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资与事的配合，人力资源潜力的开
5、发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合相互配合才能才能取得理想的效果。取得理想的效果。人力资源管理的特点：人力资源管理的特点：综合性。综合性。实践性。实践性。发展性。发展性。民族性。民族性。社会性。社会性。3.3.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标：探索最大限度地探索最大限度地利用利用人力资源的人力资源的规律和方法规律和方法，正确，正确处理和协调处理和协调在生产经营过程中人和人的在生产经营过程中人和人的关系关
6、系，人和事、，人和事、人和物的人和物的关系关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空，使人与人、人与事、人与物在时间和空间上达到协调，实现最优结合，做到间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其人事相宜，人尽其才，才尽其用才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力，充分调动职工的积极性，合理利用人力资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。8.1.2 8.1.2 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 1.1.同素异构原理同素异构原理 2.2.能位匹配原理能位匹配原理/人岗匹配人岗匹配 3.3.互补优化原理互补优化原理 4.4.
7、动态适应原理动态适应原理 5.5.激励强化原理激励强化原理 6.6.公平竞争原理公平竞争原理西游记团队西游记团队l唐僧-团队的领袖。强烈的愿景和使命感；手握紧箍、以权制人；以情感人，以德化人。l孙悟空-神通广大、火眼金睛、机智过人、高度的行动力和思考力，但个性冲动、爱卖弄。l猪八戒-好逸恶劳，说得多做得少，易受诱惑和煽动，但热情亲善，高度的共感性和柔软性。l沙僧-默默奉献，谨守本分，缺少挑战和创意的胆识，但持续性、柔软度及EQ都为佳，紧要关头冷静沉着。8.1.3 8.1.3 职务分析与岗位设计职务分析与岗位设计 1.1.职务分析职务分析 职务分析也叫职务分析也叫工作分析工作分析，是一种系统地搜
8、集和分析与职务有关，是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作。它是人力资源管理最基本的工作。工作分析工作分析-结果是岗位说明书结果是岗位说明书包括职务说明（工作描述）和包括职务说明（工作描述）和职务要求细则（任职资格）。职务要求细则（任职资格）。职务分析的程序职务分析的程序 确认职务种类和审查现有文件资料。确认职务种类和审查现有文件资料。向经理和员工说明职务分析过程。向经理和员工说明职务分析过程。进行职务分析。进行职务分析。准备职务说明和职务要求细则。准备职务说明和职务要求细则。保持和更新职务说明和职务要求细则。保持和更新职务说明和职务要
9、求细则。职务分析的方法职务分析的方法 观察法。观察法。问卷调查法。问卷调查法。面谈法。面谈法。关键事件法。关键事件法。工作日志法。工作日志法。计算机职务分析系统。计算机职务分析系统。2.2.岗位设计岗位设计 岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。的过程。职务分析职务分析vsvs岗位设计岗位设计基于现有职位的客观描述基于现有职位的客观描述vsvs对现有对现有职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述。职务说明的认定、修改或对新
10、设计岗位的完整描述。岗位设计一般应遵循以下原则：岗位设计一般应遵循以下原则：工作简化、专业化。工作简化、专业化。工作扩大化。工作扩大化。工作丰富化。工作丰富化。岗位轮换化。岗位轮换化。8.2 8.2 人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔8.2.1 8.2.1 人力资源规划人力资源规划 1.1.人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。目的：目的：适当的时间、适当的岗
11、位适当的时间、适当的岗位获得获得适当的人员适当的人员，最终获得人力，最终获得人力资源的资源的有效配置有效配置。人力资源规划的内容主要包括两个方面人力资源规划的内容主要包括两个方面 人力资源的总体规划人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。策、实施步骤和总预算的安排。各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、配备计划和职业计划等等。配备计划和职业计划等等。2.2.人力资源规划的程序人力资源规划的程序 收集、分析和预测信息，以便进行人力资源收集、分
12、析和预测信息，以便进行人力资源需求和供给的预测。需求和供给的预测。建立人力资源规划的目标及政策。建立人力资源规划的目标及政策。制定人力资源的规划方案。制定人力资源的规划方案。对人力资源规划实施后的评价。对人力资源规划实施后的评价。3.3.人力资源的供求预测人力资源的供求预测 人力资源需求预测。人力资源需求预测的主人力资源需求预测。人力资源需求预测的主要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。目前常用的方法和技术有：目前常用的方法和技术有：现状规划法。现状规划法。经验预测法。经验预测法。德尔菲法。德尔菲法。趋势分析法。趋势分析法。人力资源供给预测
13、。人力资源供给预测主要人力资源供给预测。人力资源供给预测主要包括两个方面：包括两个方面：一是内部人员拥有量预测；一是内部人员拥有量预测；二是外部供给量预测。二是外部供给量预测。8.2.2 8.2.2 人员招聘人员招聘 1.1.招聘的目的招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目的就是获得企业需要的人员。的就是获得企业需要的人员。2.2.招聘计划的内容招聘计划的内容 招聘人数、招聘基准（能不能干活、能招聘人数、招聘基准（能不能干活、能不能干好活）、招聘策略（人员、时间、地不能干好
14、活）、招聘策略（人员、时间、地点）、招聘经费预算。点）、招聘经费预算。2.2.招聘的原则招聘的原则 因事择人。因事择人。双向选择。双向选择。公开。公开。平等竞争。平等竞争。用人所长。用人所长。3.3.招聘的途径招聘的途径 内部招聘内部招聘-维持现有的强势的组织文化。维持现有的强势的组织文化。内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的雇员等。新雇用或召回以前的雇员等。外部招聘外部招聘-改善或重塑现有的弱势组织文化。改善或重塑现有的弱势组织文化。外部招聘包
15、括到大学、人才交易会、专业协会外部招聘包括到大学、人才交易会、专业协会或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。8.2.3 8.2.3 人员选拔人员选拔 人员选拔的程序：人员选拔的程序：1.1.审查简历材料，评价求职申请表。审查简历材料，评价求职申请表。2.2.笔试。笔试。3.3.面试。面试。4.4.工作样本测试。工作样本测试。5.5.核实材料。核实材料。6.6.心理测试。心理测试。7.7.体检。体检。简历的几大原则简历的几大原则l尽量一张纸将自己的优势亮出来l实习
16、经历、校园活动用简洁的短句，避免用长句l不要用感性的词语l好的简历是有针对性的l如果文采很好，可以写一封自荐信。l照片，合适的l技能英文和电脑l爱好有选择性面试面试l结构化面试l非结构化面试l压力面试l情景面式l行为面试l小组面试l系列化面试l计算机辅助面试心理测试心理测试l能力测试 一般能力测试、特殊能力测试、创造能力测试、一半职业适应性测试l人格测试-测试人的稳定的心理特点 采用的主要方法有：1.自沉量表法-问卷法 艾森克人格问卷、明尼苏达多项人格测验、卡特尔16因素人格测验；2.投射法 罗夏克墨迹测验、逆境对话测验、语句完成测验、图画故事测验。l经典四种的气质：1.多血质多血质 外向，活
17、泼好动,善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露；体验不深刻等。2.粘液质粘液质 情绪稳定，有耐心，自信心强。3.抑郁质抑郁质 内向，言行缓慢，优柔寡断。4.胆汁质胆汁质 反应迅速，情绪有时激烈、冲动，很外向。九型人格九型人格 8.3 8.3 培训与开发培训与开发8.3.1 8.3.1 培训的目的培训的目的 使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以便使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以便于提高员工的绩效和对企业的贡献。于提高员工的绩效和对企业的贡献。原则：原则：1.1.战略原则战略原则 2.2.理论联系实际，学
18、用一致的原则理论联系实际，学用一致的原则 3.3.投入产出原则投入产出原则 4.4.培训方式和方法多样性原则培训方式和方法多样性原则 5.5.全员培训和重点提高相结合的原则全员培训和重点提高相结合的原则 6.6.严格考核和择优奖励的原则严格考核和择优奖励的原则8.3.2 8.3.2 培训的种类培训的种类 1.1.员工培训与开发的形式员工培训与开发的形式 按培训与工作的关系分，培训可分为职前培按培训与工作的关系分，培训可分为职前培训和在职培训。训和在职培训。按培训目的分，培训可分为过度性教育培训、按培训目的分，培训可分为过度性教育培训、知识更新培训、提高业务能力培训和人员晋升培训。知识更新培训、
19、提高业务能力培训和人员晋升培训。按培训的对象分，培训可分为一般员工培训、按培训的对象分，培训可分为一般员工培训、专业技术人员培训和管理人员培训。专业技术人员培训和管理人员培训。2.2.培训的内容培训的内容 知识培训知识培训-知知 技能培训技能培训-会会 思维培训思维培训-创创 观念培训观念培训-适适 心理培训心理培训-悟悟 3.3.培训技术与方法培训技术与方法 学徒培训。学徒培训。角色扮演。角色扮演。案例研究。案例研究。网上培训。网上培训。工作轮换。工作轮换。美国企业的培训方法。（知识、能力、技巧结合）美国企业的培训方法。（知识、能力、技巧结合）8.3.3 8.3.3 培训与开发项目的考核培训
20、与开发项目的考核 做好考核工作应掌握的要点：做好考核工作应掌握的要点：确定能够用培训克服的问题情况。确定能够用培训克服的问题情况。要从员工个人的工作和整个组织着眼。要从员工个人的工作和整个组织着眼。不仅要顾及现在的需要，也应顾及未来的需要。不仅要顾及现在的需要，也应顾及未来的需要。发达国家的企业，通常是透过三个方面的分析决定培发达国家的企业，通常是透过三个方面的分析决定培训的途径。训的途径。机构分析。分析整个公司的目标、计划、资源，以机构分析。分析整个公司的目标、计划、资源，以决定未来培训的重点。决定未来培训的重点。工作分析。分析工作要求员工如何操作方能有效地工作分析。分析工作要求员工如何操作
21、方能有效地完成，来决定培训的内容。完成，来决定培训的内容。人员分析。就某一特定职务，分析其从业者现有的人员分析。就某一特定职务，分析其从业者现有的知识、技术与态度，以决定其应加强培训发展的方向。知识、技术与态度，以决定其应加强培训发展的方向。8.4 8.4 绩效考评、晋升与报酬绩效考评、晋升与报酬8.4.1 8.4.1 绩效考评绩效考评 1.1.绩效考评的作用绩效考评的作用 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的作，应用各种科学的定性和定量定性和定量的方法，对员工的方法，对员工行为行为的实际效果的实际效果及其对企业的贡献、价值进行
22、考核和评价。及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。作为加薪、晋升、调职、开除的依据。作为加薪、晋升、调职、开除的依据。分析员工的优缺点，作为培训员工的依据。分析员工的优缺点，作为培训员工的依据。让员工了解自己的不足，作为自我改善的指导。让员工了解自己的不足，作为自我改善的指导。作为一种重要的诱因，让员工感到他们的贡献作为一种重要的诱因，让员工感到他们的贡献与成果没有被忽视。与成果没有被忽视。为人力资源管理者评价管理成果、改进管理行为人力资源管理者评价管理成果、改进管理行为提供客观的、有价值的信息。为提供客观的、有价值的信息。2.2.绩效考评的方法绩效考评的方法 书面评语。书面评语。图表尺度评价
23、法。图表尺度评价法。排序法。排序法。关键事件法。关键事件法。目标管理法。目标管理法。增强效力法。增强效力法。3.3.反馈与面谈反馈与面谈组织目标组织目标岗位职责岗位职责1.计划计划2.实施实施3.考核考核5.改进和导入改进和导入4.反馈面谈反馈面谈6.结果应用：通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、结果应用：通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与教育等是否继续聘用、培训与教育等8.4.2 8.4.2 晋升晋升 1.1.人事调整的内容人事调整的内容 人事调整是将一个人由甲职位转移到乙职位。人事调整是将一个人由甲职位转移到乙职位。第一种情况是调职。第一种情况是调职。第二种情况是
24、晋升。第二种情况是晋升。第三种情况是降职。第三种情况是降职。还有一种情况是临时调用。还有一种情况是临时调用。2.2.职务升降的功能职务升降的功能 经常保持人事相宜。经常保持人事相宜。激励人员进取。激励人员进取。使干部队伍充满活力。使干部队伍充满活力。突破突破“关系网关系网”的重要措施。的重要措施。3.3.职务晋升的实施职务晋升的实施 美国的美国的“功绩晋升制功绩晋升制”。日本的日本的“年功序列制年功序列制”。我国主要遵循德才兼备原则、机会均等原则、我国主要遵循德才兼备原则、机会均等原则、民主监督原则、民主监督原则、“阶梯晋升阶梯晋升”与与“破格提拔破格提拔”相结相结合的原则和有计划替补与晋升原
25、则。合的原则和有计划替补与晋升原则。4.4.我国人事任用方式我国人事任用方式 选任制。选任制。委任制。委任制。聘任制。聘任制。考任制。考任制。8.4.3 8.4.3 报酬报酬 1.1.报酬的含义和内容报酬的含义和内容 报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。内在的报酬是指工作者对由工作本身所获得的内在的报酬是指工作者对由工作本身所获得的满足感而言的，包括参与决策、自由分配工作时间满足感而言的，包括参与决策、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有趣的工作、个人
26、成长的及方式、较多的职权、较有趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。机会、活动的多元化等。外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬三类。酬。包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬三类。2.2.薪酬的构成薪酬的构成 工资。工资。奖金奖金-超额任务、优异工作。超额任务、优异工作。津贴津贴-针对艰苦和特殊的环境。针对艰苦和特殊的环境。利润分享。利润分享。股票期权股票期权-权利。权利。福利福利-生活方面，五险一金。生活方面，五险一金。8.5 8.5 员工激励员工激励 1.1.激励的概念激励的概念 激励是指激发人的动机，激励人
27、充分发挥内在动激励是指激发人的动机，激励人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标，采取行动的过程。力，朝着所期望的目标，采取行动的过程。2.2.对人的认识对人的认识 “经济人经济人”的假设。的假设。“经济人经济人”又称为又称为“理理性经济人性经济人”，也称为实利人。这种假设起源于享乐，也称为实利人。这种假设起源于享乐主义。主义。“社会人社会人”的假设。这一假设源于霍桑试验。的假设。这一假设源于霍桑试验。“自我实现人自我实现人”的假设。的假设。“自我实现人自我实现人”是是马斯洛提出来的。马斯洛提出来的。“复杂人复杂人”的假设。复杂人是六十年代末至的假设。复杂人是六十年代末至七十年代初提出的假设。管理
28、学家提出了超七十年代初提出的假设。管理学家提出了超Y Y理论。理论。8.5.2 8.5.2 激励理论激励理论 1.1.成就需要理论成就需要理论 成就需要理论是由美国心理学家麦克莱兰提出成就需要理论是由美国心理学家麦克莱兰提出的激励需要理论。认为人的基本需要有三种，即成的激励需要理论。认为人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和社交需要。就需要、权力需要和社交需要。权力的需要。权力的需要。社交的需要。社交的需要。成就的需要。成就的需要。2.2.期望理论期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论的基本观点是：人们预期其行动如果期望理论的基本观点
29、是：人们预期其行动如果是有助于达到某个目标，在此情况下才会被激励起是有助于达到某个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，来达到此目标。来去做某事，来达到此目标。一个人从事某一行动的动力即激励力，取决于一个人从事某一行动的动力即激励力，取决于他的行动的全部结果的期望值和效价两个因素。他的行动的全部结果的期望值和效价两个因素。激励力激励力=效价效价期望值期望值 3.3.强化理论强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。强化理论认为，人们为了达到某种目的，都会强化理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为采取一定的行
30、为，这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。正强化。正强化。负强化。负强化。4.4.公平理论公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响，把员工对报酬是否满意看成是一个社极性的影响，把员工对报酬是否满意看成是一个社会比较过程。会比较过程。公平理论的主要内容可用下列公式表示：公平理论的主要内容可用下列公式
31、表示：除了除了“自己自己”与与“别人别人”的横向比较外，还存的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。在着自己的目前与过去的比较。8.5.3 8.5.3 激励手段激励手段 1.1.奖惩激励奖惩激励 奖惩激励主要包括奖励和惩罚两种激励手段。奖惩激励主要包括奖励和惩罚两种激励手段。2.2.特殊激励特殊激励 参与激励。参与激励。晋升激励晋升激励 目标激励。目标激励。授权激励。授权激励。情感激励。情感激励。工作丰富化。工作丰富化。8.5.4 8.5.4 员工激励的发展趋势员工激励的发展趋势 1.1.激励取决于组织的环境激励取决于组织的环境 2.2.激励的复杂性激励的复杂性 3.3.激励的层次性激励的层次性
