1、第七章 酒店康乐部的人力资源管理7.1 康乐部人力资源管理概述7.2 康乐部人力资源规划7.3 康乐部职务分析与设计7.4 康乐部员工招聘与选拔7.5 康乐部绩效考核与薪酬激励7.6 康乐部人力资源培训与开发010203学习目标 通过本章学习，了解康乐部人力资源管理的基本理论，熟悉康乐部人力资源管理的内涵、基本原理和职责，深入了解康乐部人力资源管理系统的各个方面，掌握康乐部人力资源规划、职务分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考核、人力资源培训与开发、人力资本管理的基本策略和方法。学习重点 重点掌握康乐部人力资源管理基本理论，并能运用本章介绍的方法结合实际对康乐部人力资源需求和供给做出预测以及进行
2、管理制度设计。主要内容 康乐部人力资源管理的基本理论、康乐部人力资源管理体系构成、康乐部人力资源规划、康乐部职务分析与设计、康乐部员工招聘与选拔、康乐部绩效考核与薪酬激励、康乐部人力资源培训与开发。7.1 康乐部人力资源管理概述 7.1.1 人力资源管理的概念 7.1.2 康乐部人力资源管理内涵 7.1.3 康乐部人力资源管理的基本原理 7.1.4 康乐部人力资源管理体系构成 7.1.5 康乐部人力资源管理的主要特征 7.1.6 康乐部人力资源管理目标7.1.1 人力资源管理的概念广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源，它以人口为存在的自然基础。在本书的研究
3、中，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，它具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性等特点。人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，有广义与狭义之分。7.1.2 康乐部人力资源管理内涵康乐部人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的康乐部员工进行合理的激励、培训与组织，使康乐部人力物力经常保持最佳比例，同时，对康乐部员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使得人尽其才，人事相宜，以实现康乐部目标。根据阿姆斯特朗对
4、人力资源管理体系目标的规定，康乐服务的战略发展目标最终将通过其最有价值的资源康乐部员工来实现。为了提高康乐部员工的整体业绩，必须制定与整体战略发展目标紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，努力寻求康乐部人力资源管理制度和政策与战略发展目标之间的匹配和统一，同时创造合理的康乐部管理环境，鼓励员工进行创造和创新，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。7.1.3 康乐部人力资源管理的基本原理人力资源系统优化原理康乐部人力资源系统优化原理，是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优功效的过程。康乐部人力资源系统面对的主要要素是人，康乐部管理者、康乐部员工和顾客都是具有复杂
5、性、可变性和社会性的人。康乐部人力资源系统具有相关性、目的性、整体性、社会性、有序性等系统共性。人力资源系统动力原理康乐部人力资源系统动力原理，强调通过物质鼓励，满足康乐部员工对基本物质的需要和物质享受的追求，以达到激发康乐部员工工作热情的目的。康乐部可以通过表扬、精神鼓励、提职等各种形式，表达组织的友爱、信任和对员工能力、工作业绩的肯定，以激励员工内在的工作动力和热情，促使其朝期望目标努力。人力资源能级对应原理康乐部人力资源能级对应原理，是指康乐部人力资源管理的能级必须按层次形成稳定的组织形态;不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。康乐部能级对应原理承认能级本身的动态性、可变性和开放性
6、。康乐部员工的能级与管理级次相互间的对应程度，标志着康乐部人才的使用状态。人力资源弹性冗余原理人的劳动能力是有限的，劳动强度要适度有弹性，以保持旺盛的精力、清晰的智力、敏捷的思维和身体健康。康乐部人力资源弹性冗余原理，要求康乐部根据员工的体质和智力水平等因素，适当安排工作强度，合理进行工作强度分工。根据康乐部员工的年龄、性别等人文特征，康乐部员工的工作时间、工作强度应该具有不同的弹性。人力资源互补增值原理人力资源竞争强化原理人力资源反馈控制原理人力资源利益相容原理康乐部人力资源互补增值原理，强调康乐部员工之间的知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补和技能互补。通过互补增值，能使康乐部
7、人才系统的功能达到最优。康乐部人力资源系统的竞争，包括康乐部之间人力资源状况的竞争、康乐部内各类员工之间的竞争和康乐部人才所拥有的各种专业技能的竞争.康乐部管理者使用竞争强化原理，必须注意竞争优胜的相对性。控制是指按照给定的条件和预定的目标、对其中的一个过程或一个序列事件施加某种影响的行动。反馈是指一个系统将信息输送出去，又将其作用的结果返送回来，并对信息的再输出发生影响的过程。人力资源利益相容原理，是指当双方利益发生冲突时，需寻求，种方案，该方案在原有的基础上，经过适当的修改、让步、补充，使冲突双方均能接受从而获得相容。010203047.1.3 康乐部人力资源管理的基本原理7.1.4 康乐
8、部人力资源管理体系构成职务分析培训与发展薪酬招聘选拔绩效管理是 为 制 定 各种人力资源管理政策提供信息资料的基础工作。职务分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作的员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。是组织吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，它实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用过程。追求良好的工作绩效，是组织的重要目标之一，而组织的绩效与员工个人的工作绩效是直接相关的。因此，对员工绩效的有效控制，是组织人力资源管理的重要职能之一，绩效管理体系就是实施绩效控制的有效手段。薪 酬 是 组织成员因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或
9、答谢，其实质是一种公平的交换或交易。培训与发展是指组织在员工进入组织后，为提高员工的价值而进行的一系列人力资源管理活动。组织成员的培训与发展是组织人力资源开发的一个重要内容。7.1.5 康乐部人力资源管理的主要特征（1）康乐部开业后就不会停业并且康乐部每天二十四小时都在营业，人力资源开发与管理必须面对这一特殊情况。（2）康乐部的经营与社会的发展和人们的生活节奏紧密相关，与康乐部所在地的人文习惯密切相关.（3）康乐部存在着因季节、周期及与所处区域其它活动相关联而形成的淡旺季，并且这种差异在某些地区十分明显（4）康乐部在人力资源管理上要对人力资源市场进行有效的预测。这是康乐部人力资源管理过程中的一
10、个重要的而且易被忽视的环节。050607康乐业是劳动密集型企业，在人力资源的选聘上要注意人力资源的开发，注重成本控制。服务已成为康乐部的主要商品，服务的载体是康乐部的员工。康乐部的人力资源管理者即要对从业者服务又要对宾客服务，呈现出双重性。7.1.5 康乐部人力资源管理的主要特征7.1.6 康乐部人力资源管理目标专业化的员工队伍是指有服务意识和服务技能的，并具有良好职业习惯的员工群体，是不同于其他行业的具有特殊要求的群体。（1）培养专业化的员工队伍康乐部的人力资源管理就是要通过有效的手段，让每一个员工都有合理的权责，形成最佳的员工组合并形成整体的合力。（2）对康乐部内人力资源进行最优配置，形成
11、最有效的人员组合康乐部的人力资源管理不能只是管人，而是要谋求人与事的最优配合，康乐部人力资源管理的最终目标是要充分调动员工的积极性。（3）充分调动每一位员工的积极性7.2 康乐部人力资源规划 7.2.1 康乐部人力资源规划内涵 7.2.2 康乐部人力资源规划的原则 7.2.3 康乐部人力资源规划的制定流程 7.2.4 康乐部人力资源需求预测 7.2.5 康乐部人力资源供给7.2.1 康乐部人力资源规划内涵康乐部人力资源规划是根据康乐部的发展规划，通过对康乐部未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对康乐部的职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行的人力资源部门的职
12、能性计划。根据时间的长短，可以制定长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。人力资源计划的可靠性直接关系到康乐部人力资源工作整体的成败，所以，制定好人力资源计划是康乐部人力资源管理部门的一项重要而有意义的工作。人力资源计划与康乐部的发展计划密切相关，它是实现康乐部发展目标的一个重要组成部分，因而做好康乐部的人力资源规划具有重要的意义。7.2.2 康乐部人力资源规划的原则01STEP03STEP02STEP04STEP充分考虑内部、外部环境的变化使康乐部和员工都得到长期的利益确保康乐部的人力资源保障由康乐部内部相关人员共同完成康乐部人力资源规划，只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真
13、正地做到为康乐部的发展目标服务。人力资源规划不仅是面向康乐部的规划，也是面向康乐部员工的计划。康乐部的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。优质的康乐部人力资源规划，必须是由康乐部内部相关人员共同完成的，而绝非康乐部人力资源部门单独所能够解决的问题。7.2.3 康乐部人力资源规划的制定流程7.2.4 康乐部人力资源需求预测1237.2.4.1 康乐部人力资源需求预测的内容康乐部人力资源需求预测，主要是从康乐部发展的长远利益出发，对康乐部所需人力资源的数量和质量进行科学分析，并给出康乐部发展需
14、要的结果。康乐部人力资源需求预测，主要包括以下内容:康乐部人力资源结构预测当社会总的人力资源结构和经济结构发生变动时，将引起康乐部人力资源结构的变化。康乐部人力资源存量与增量的预测这种预测主要是根据康乐部人力资源现状，对康乐部未来拥有的不同层次人力资源数量的推测与判断。康乐部特种人力资源预测由于康乐部人力资源预测涉及到社会经济发展的各个方面，这种预测应该与国家社会经济的发展紧密相连。7.2.4 康乐部人力资源需求预测7.2.4.2 康乐部人力资源需求预测方法目前人力资源需求预测模型很多，总的来说可以分为定性模型和定量模型两类。定性的人力资源需求预测方法有现状预测法、自下而上预测法（经验预测法）
15、、德尔菲法、驱动因素预测法和散点图法；定量的人力资源需求预测方法包括回归分析法、时间序列分析法、工作负荷法、比例分析法、柯布一道格拉斯生产函数法、灰色预测法、模糊理论、神经网络等人工智能法等。类型项目德尔菲法时间序列分析法回归分析法技术知识要求低中低中中高数据类型事实、观点时间系列数据截面数据、时间序列数据精确度低中高高计算机要求能力无弱一般一般高预测成本不一定，复杂低长期预测水平长期短期高最合适的预测类型有已知的定性的关系及很强的不确定因素简单、稳定或周期性复杂、有已知的定量关系7.2.5 康乐部人力资源供给类型项目现状核查法技能淸单人员接替模型马尔可夫法定义组织现有人力资源质量、数量、结构
16、和在各职位上的分布状态进行核查。反映员工工作能力特征的一张列表，包括培训背景、工作经历、持有的证书、主管的能力评价根据工作分析的信息，明确岗位对员的要求和任职者情况，安排接续/继任计划根据历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人力资源变动趋势。预测周期短中期短中期短期短中长期预测范围部门或组织内通常为部门内通常为部门内部门或组织内数据要求无无无历史数据有规律性工作量大大大较小对象确定性明确明确明确模糊7.3 康乐部职务分析与设计 7.3.1 康乐部职务分析的作用与原则 7.3.2 康乐部职务分析与设计的基本程序7.3.1 康乐部职务分析的作用与原则应用原则参与原则目的原则制
17、定企业人力资源规划核定人力资源成本，并提出相关的管理决策让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围组织招聘、选拔、使用所需要的人员制定合理的员工培训、发展规划制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案为员工提供科学的职业生涯发展咨询提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。作用7.3.2 康乐部职务分析与设计的基本程序康乐部职务分析是对部门内部各个职位进行系统分析的过程，是一项复杂而细致的工作，必须遵循一系列科学的流程。在进行职务分析时，必须要确定最佳时机，明确职务分析的主体，遵循科学的流程，选择适当的方法。为了保证职务分析的顺利进行，在实践中一般采取综合式
18、的分析方法，坚持谁知情谁分析、谁合适谁承担的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持四结合的分析方式。整个过程分为三个阶段：准备阶段、调查阶段、分析完成阶段。1准备阶段康乐部专门成立职务分析小组，成员包括总经理、部门主管等。调查阶段职务分析常用的调查方法包括现场观察法、问卷调查法、访谈法、资料分析法、关键事件法、工作日记法等。2分析完成阶段通过现场观察和问卷调查之后，对收集到的职位信息进行分类和整理。37.4 康乐部员工招聘与选拔 7.4.1 康乐部员工招聘的概念 7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法7.4.1 康乐部员工招聘的概念康乐部员工的招聘，是指通过各种信息，把具有一定技能和
19、其他特性的应聘者吸引到空缺职位上的过程。它由两个相对独立的过程组成：一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的前提和基础，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应聘的目的；聘用则是使用各种选择方法挑选合格员工的过程。就招聘者而言，其使命在于“让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的职位，为组织做出最大的贡献”。康乐部的有效招聘，是指在适宜的时间范围内，采取适宜的方式实现员工、职位和三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共赢目标。从上述定义可以看出，康乐部员工有效的招聘包括四大要件：应聘者和职位相互匹配，应聘者和组织相互匹配，职位和组织相互匹配，招聘的时间、方式与结果相互
20、匹配。（1）各级政府所属的各类劳动力和人才交流中心（2）定期或不定期的招聘洽谈会或人力资源交流大会（5）通过互联网进行网上招聘（6）通过各类非政府中介机构如“猎头”为康乐部招聘人才（7）通过企业单位现职人员举荐人才（8）应聘者自我推荐（9）利用康乐部自己建立的人才资料库（10）其他可以借用的方式。如通过举办社会公益活动宣传本康乐部，吸引应聘者。7.4.2.1 外部选拔制外部选拔制是依托外部劳动力市场，通过各种外部的招聘途径和渠道，采用测量、考试、评定和面试等科学的选拔方法，获取合格人才的一种聘任模式。由于外部劳动力市场的多样性和多层次性，使其人才的补充来源非常丰富，具体的招聘方式有：（3）利用
21、传统媒体刊登招聘广告（4）与教学单位协作组织校园招聘7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法优点外 部 人 才 的加盟为康乐部输送了新鲜血液，从根本上解决了内部人才 补 充 普 遍 存 在“近亲繁殖”的弊端。新人才会给康乐部带来新的思想、新的理念、新的思维方式，使康乐部充满了清新的活力。由 于 外 部人才的引进，通过严格的初审、考核、面试等程序，从一定数量的候选人中认真甄别和挑选出来的，所以引进的人才已经基本上具备了任职的资格和条件。采 用人才的外部选拔制，还可以有效地防止“涟漪效应”可能带来的不利影响。采 用外部选拔制，将有利于防止过度使用康乐部内部尚不成
22、熟的人才。采用外部选拔制可以不断地补充企业的人才之需，也是加强康乐部人力资源的战略性管理的不容忽视的重要支撑点。外部选拔制01030204通过外部招聘选拔人才，一般需采用多种渠道和途径康乐部在实际招聘中必须建立健全外部招聘选拔的制度，确立明确的程序和标准，层层严格把关，才能获得合格的人才。从外部引进的人才由于其社会背景和具体经历不同，一般来说对新任的岗位工作需要有一个熟悉适应的过程。康乐部采用外部选拔的模式，必须会对现岗的员工带来一定的压力和影响。外部选拔制作为康乐部人力资源补充的重要模式，其优势和长处是不容置疑的，但在采用这种模式时，应注意：7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法7.4.2.
23、2 内部升补制（1）有利于保持内部员工的稳定性、激发康乐部内部员工的积极性，鼓励员工积极进取，努力工作，认真学习，不断增强自身的竞争优势。（3）采用内部升补制，可以相对地节约通过外部劳动力市场招聘所需要支付的各种费用。（2）康乐部从内部选拔聘任人才，可以有效地防止在识人用人方面可能出现的失误。（4）新就职的人员一般对康乐部内外环境和条件比较熟悉，不但“地熟”，占有一定的“天时地利”。而见还“人熟”，具有“人和”的优势，这些因素将有助于他们迅速地进人角色，充分发挥出其应有的作用。内部升补制是依托康乐部内在的劳动力市场，通过康乐部内部的人力资源部门选择或公开招聘等方法，根据现有员工的学历、知识水平
24、、任职资格、工作业绩、岗位适合度以及实际能力提拔聘任符合岗位要求的合格人才的一种模式。它有以下优点：7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法02010403STEP内部升补制一个明显的缺陷是“近亲繁殖”。一个师傅带出的徒弟往往很难突破原有的思维模式和传统的框框。采用内部升补制，容易使企业内部人员的结构出现“板块”的现象。也正是基于上述的原因，内部升补制可能会造成康乐部领导层缺少思想碰撞的火花，缺乏竞争意识和创新精神。如果康乐部人才的补充完全依赖于内部升补制，在康乐部高速发展时期，不可避免地会出现“低能高聘，以次充好”或“营私舞弊，以售其奸”的现象。7.4.2 康乐部员工招聘的途径和方法内部升补制
25、作为康乐部人力资源补充的重要模式，其优势和长处是不容忽视的。但在采用这种模式时，应注意：7.5 康乐部绩效考核与薪酬激励 7.5.1 康乐部绩效考核的含义与员工工作绩效特点 7.5.2 康乐部员工绩效考核作用7.5.3 康乐部员工绩效考核体系设置与结果反馈 7.5.4 康乐部员工薪酬激励7.5.1 康乐部绩效考核的含义与员工工作绩效特点7.5.1.1 康乐部绩效考核的含义康乐部员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、工作表现和工作结果。康乐部员工工作绩效的高低直接影响着整体工作效率和效益。康乐部的绩效考核，就是按照一定的考核标准，在一定的期间内，科学、动态地衡量员工对岗位职责的履行情况，以
26、确定其工作成绩的有效管理方法。绩效考核通过全面、客观、公正地评价员工的工作绩效，能够使员工的贡献与收益、责任与收益、风险与收益相对称，把康乐部的整体利益和广大员工的个人价值融成一体，建立起长期激励机制，促进整体运营效率的提高。绩效考核作为康乐部人力资源战略的重要组成部分，能够把打造成一个人才成长与发展的有效平台，最大限度地激发员工的积极性和创造性，使员工个人价值获得最大程度的实现，促进员工工作效率与综合素质得到整体提高。7.5.1 康乐部绩效考核的含义与员工工作绩效特点比较内容传统人事考核现代绩效考核目的1.总结过去经验教训，不重视未来的改进2.考核是为了对上级有所交待，注重形式3.完成人事工
27、作1.总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法2.考核是为了完善组织的人力资源管理，注重内容管理3.形成员工对组织的归属感，提高员工满意度方法1.主观描述2.单向评定3.独立地考核1.制定绩效标准，记录绩效，评估绩效2.双向沟通3.作为人力资源管理系统中的连续性考核员工的权利1.员工不能了解考核结果2.员工不能提出要求3.员工没有提出问题，解释问题的机会1.员工有权了解考核结果2.要求员工提出建议，充分了解员工的要求3.让员工提出问题，并允许充分解释上级主管的地位1.居高临下，一言堂2.主管掌握整个考核过程1.平等沟通，互相交流2.员工参与整个评估活动结果1.不了解员工的想法和要求2
28、.没有获得建议3.下达未来的工作任务4.员工无所收获5.组织无实质性改进1.了解员工的想法和要求2.获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3.共同制定未来的工作目标4.员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5.组织增强了凝聚力，提高了效率工作绩效的多因性特点员工的工作绩效不是由单一因素来决定的，而是受各种主、客观因素的影响。工作绩效是员工所面临的工作环境、员工自身的能力水平和对员工所提供的激励因素共同作用的结果。工作绩效的多维性工作绩效是员工工作结果的总称，包括岗位职责的履行情况和工作任务的完成情况等多个方面。工作绩效的动态性员工工作绩效的动态性主要体现在两个方面:一是员工工作绩效的内容随着
29、康乐业的不断发展和员工工作内容的不断调整，体现出了动态性的特点;二是员工基于岗位职责的工作表现具有动态性特点。7.5.1.2 康乐部员工工作绩效的特点 员工的工作绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。深入了解员工工作绩效的影响因素及其具备的特点，对于设计有效的绩效考核方案，具有非常重要的意义。7.5.1 康乐部绩效考核的含义与员工工作绩效特点7.5.2 康乐部员工绩效考核作用010205040306（1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据（2）为员工的职务调整提供依据（3）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会（4）让员工清楚企业对自己的真实评价（5）让员工清楚部门对他的期望（6）部门及时准确
30、的获得员工的工作信息，为改进康乐部政策提供依据7.5.3 康乐部员工绩效考核体系设置与结果反馈7.5.3.1 康乐部员工绩效考核体系设置“绩”主要指履行岗位职责阶段的业绩。包括业务工作数量、质量、改革、创新等方面取得的成果。“绩”是企业和员工完成年度生产经营目标的具体体现。其权数可占绩效考核的？。“效”侧重反映员工履行岗位职责过程的能级，包括道德品质、敬业精神、学识智能、技能体能等方面的表现，“效”是反映和调整企业现状，优化员工结构的依据，其权数可占绩效考核的左右。为了平衡备考核单体之间因考核者主观掌握上的偏差，诸如环境、组织、个人以及伦理、情感等等，避免人为因素影响结果的公正性，使相同的考核
31、等级或分数具有可比性，上一级管理人员在调整考核单体内部的考分时，要按照严者加分、宽者减分的原则进行。（1）对员工考核实行人员分类，内容分解，逐项测评的办法。7.5.3 康乐部员工绩效考核体系设置与结果反馈考核对象考核内容业绩考核效能评估高级管理人员年度主要目标决策和授权能力经营管理目标计划组织协调能力管理技术创新成果培养创新人才和效率一般管理人员工作目标和控制沟通和写作能力业务创新和动态管理财务管理的规范和技巧贯彻任务目标结果问题的解决和分析能力服务人员工作数量和质量劳动技能和敬业精神工作态度和效率责任和团队精神出勤和安全记录接收培训和遵章守纪后勤人员工作数量和质量工作数量和质量工作态度和效率
32、工作态度和效率出勤和安全记录出勤和安全记录（2）绩效权数设置7.5.3 康乐部员工绩效考核体系设置与结果反馈 复杂劳动岗位简单劳动岗位业绩效能业绩效能管理人员55456535后勤人员65357525服务人员60407030（1）绩效考核的结果要体现人才的资本价值。（2）考核要以人为本，反映员工最本质的现象和事实并突出两个重点。与员工个人的提拔任用、工资晋级、培训进修、下岗淘汰直接挂钩。员工只要仍然在企业里工作。其激励和约束的力度就将对其职业生涯和能力发展产生持续和足够的刺激作用，这种激励和约束对大多数员工来讲将表现为遵纪守法、积极进取、努力开拓的态势。对少数人则会陷入逆水行舟。不进则退的尴尬境
33、地。其结果是，形成把最恰当的人放在最合适的位置上使用的局面。是以反映岗位业绩为重点，就是在考核内容上突出“绩”，二是以评估员工能力作用力重点、也就是在评价体系上突出“效”。7.5.3 康乐部员工绩效考核体系设置与结果反馈7.5.3.2 康乐部员工绩效考核结果反馈7.5.4 康乐部员工薪酬激励7.5.4.1 薪酬与激励薪酬管理在现代康乐部的人力资源管理中是不可或缺的，先进的薪酬制度在有效地吸引、保留和激励员工，从而保持康乐部的长期稳定发展和增强竞争力方面起着重要的作用。因此，确立什么样的薪酬观念对康乐部科学的薪酬管理制度的建立不仅是必要的，而且是至关重要的。ASTEPBSTEPCSTEPDSTE
34、P（2）建立富有竞争力的积极的动态的薪酬。（3）有一整套科学的康乐部岗位评估体系、员工价值评判标准来支持。（4）人文化的薪酬是康乐部实现人力资源管理无缝隙的重要保证。7.5.4 康乐部员工薪酬激励7.5.4.2 康乐部薪酬观念（1）建立“双赢”的薪酬。7.6 康乐部人力资源培训与开发 7.6.1 康乐部人力资源培训目的 7.6.2 康乐部人力资源培训内容 7.6.3 康乐部人力资源培训效果评估7.6.1 康乐部人力资源培训目的培养员工的专业知识和正确的价值判断培养员工的竞争意识注重员工的精神教育和人才培养训练员工的细心程度注重人格的培养要随时养成判断价值的意识，就会有准确地判断。这样，做事时就
35、能尽量减少失败。细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。无论政治或商业，都因为比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。人格培养 要 经过千锤百炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。培养员工的向心力，让员工了解康乐部的创业动机、传统、使命和目标。7.6.2 康乐部人力资源培训内容01STEP02STEP03STEP04STEP岗前资格培训转岗培训新员工培训特定技能培训括岗位要求的知识和技能的培训，康乐部的员工进入岗位，就应先接受一个月的初步培训。根据具体情况包括管理和
36、技能的培训。特定技能培训根据企业的具体需要而定。在康乐部，“沟通”就是一个全员培训项目，全康乐部的员工无一例外地参加。包括康乐部文化的培训、工作程序和业务流程的培训、康乐部背景和历史的培训、康乐部内部法律事务的培训。7.6.3 康乐部人力资源培训效果评估反应层面学习层面行为层面结果层面需 要 评 估以下几个方面内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价。主 要 的 评估有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。主 要 的 评估方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。把康乐部或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。1.康乐部现代人力资源管理的内涵是什么？2.康乐部人力资源管理的基本原理有哪些？3.简述康乐部人力资源管理体系构成。4.康乐部人力资源规划的流程是什么？5.如何进行康乐部人力资源需求预测？6.康乐部招聘的途径和方法有哪些？7.如何进行康乐部员工的职务分析与设计？8.康乐部员工内部选拔的途径和方法有哪些？9.简述康乐部员工绩效考核体系。10.康乐部人力资源培训的具体内容是什么？本章问题及讨论好好学习 天天向上
