1、LOGO2023-2-1第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评1 第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评2本本章内容章内容 本章重点阐明了企业绩效和绩效管本章重点阐明了企业绩效和绩效管理的概念，论述了以战略为导向的理的概念，论述了以战略为导向的绩效管理体系的构建思想和方法，绩效管理体系的构建思想和方法，系统研讨了关键绩效指标体系的演系统研讨了关键绩效指标体系的演进过程和开发方法，对绩效管理在进过程和开发方法，对绩效管理在企业中的实施过程进行了详细的论企业中的实施过程进行了详细的论述。述。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评
2、3课程目标课程目标 1.什么是企业绩效？什么是绩效管理？什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核心思想是什么？绩效管理的核心思想是什么？2.什么是以战略为导向的绩效管理体什么是以战略为导向的绩效管理体系？是如何构建的？系？是如何构建的？3.绩效管理体系和人力资源管理体系绩效管理体系和人力资源管理体系的关系是什么？的关系是什么？2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评4课程目标课程目标 4.什么是关键绩效指标？关键绩效什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？指标如何开发？5.平衡计分卡的核心思想是什么？平衡计分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意什么问题？如何应用？需要注意
3、什么问题？6.绩效管理实施过程包括哪些环节？绩效管理实施过程包括哪些环节？2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评5第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的方法绩效考评的方法131绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展绩效考评的新进展452023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评6一、绩效的含义与性质一、绩效的含义与性质 1 1、绩效的含义、绩效的含义 员工的工作绩效，是指他们那些经过员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。考评的工作行为、表现及其结果。2023-2-
4、1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评71 1）对组织而言）对组织而言 绩效就是任务在数量、质量及效率等绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。方面的完成情况。2 2）对员工而言）对员工而言 绩效就是上级和同事对自己工作状况绩效就是上级和同事对自己工作状况的评价。的评价。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评82 2、绩效的性质、绩效的性质 1 1）绩效的多因性）绩效的多因性 指绩效的优劣并不取决于单一的因素，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。而要受制于主、客观的多种因素影响。如影响工作绩效的主要因素有如影响工作绩效的主要因素有:员工
5、的激励、技能、环境与机会。员工的激励、技能、环境与机会。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评9 2 2）绩效的多维性）绩效的多维性v指绩效考评需要从多维度或方面去分指绩效考评需要从多维度或方面去分析与考评。析与考评。v一名工人的绩效，除了产量指标完成一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的多维性特点评估，这体现了绩效的多维性特点2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员
6、工绩效考评103 3）绩效的动态性）绩效的动态性 员工的绩效，会随时间的推移而变化。员工的绩效，会随时间的推移而变化。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评11二、绩效考评的策略性决定二、绩效考评的策略性决定（一）绩效考评的基本概念（一）绩效考评的基本概念2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评12组织希望的组织希望的工作结果工作结果员工的实际工作结果员工的实际工作结果 比 较 绩效考评绩效考评 激激 励励绩效考评的基本原理绩效考评的基本原理2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评13对绩效考评的理解对绩效考评的理解总揽以上观点，可以从以下总揽以上观
7、点，可以从以下3个角度理个角度理解绩效考评：解绩效考评：1）绩效考评是从企业经营目标出发对）绩效考评是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；企业经营目标的实现；2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评142）绩效考评是人力资源管理系统的）绩效考评是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；的制度性规范、程序和方法进行考评；3）绩效考评是对组织成员在日常工）绩效考评是对组织成员在日
8、常工作中所表现的能力、态度和业绩，进作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。行以事实为依据的评价。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评15传统绩效考评与现代绩效考评的区别传统绩效考评与现代绩效考评的区别2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评16绩效考评绩效考评没有绩效考评就等于没有管理没有绩效考评就等于没有管理是提高企业竞争优势的预防性管理是提高企业竞争优势的预防性管理2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评17（二）绩效考评的策略性决定（二）绩效考评的策略性决定1、确定绩效考评的目的和作用、确定绩效考评的目的和作用 2、采用正式或
9、非正式的绩效考评程序、采用正式或非正式的绩效考评程序3、采用主观或客观的方法、采用主观或客观的方法4、绩效考评的密度、绩效考评的密度5、进行绩效考评的人选、进行绩效考评的人选2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评18三、绩效考评的目的三、绩效考评的目的改善技能态度改善技能态度 改改 善善 业业 绩绩 纠纠 偏偏 系系 统统最最 终终 目目 的的 获取竞争优势获取竞争优势 实实 现现 目目 标标直接目的直接目的 找出差距找出差距 监测系统监测系统2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评19（一）绩效考评经常遇到的问题（一）绩效考评经常遇到的问题1）为考核而考核）为考
10、核而考核2）绩效考核只是年终才开始做的工作）绩效考核只是年终才开始做的工作3）考核内容与企业的业务和战略关系不）考核内容与企业的业务和战略关系不大大4）考核不够客观）考核不够客观2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评205）考核结果与人事决策缺乏联系）考核结果与人事决策缺乏联系6）责任体系靠人治落实而不是靠绩）责任体系靠人治落实而不是靠绩效管理系统落实效管理系统落实2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评211、订立绩效目标的依据、订立绩效目标的依据 2、评估过往绩效、评估过往绩效 3、帮助改善现时绩效、帮助改善现时绩效 4、员工任用的依据、员工任用的依据 5、员
11、工调配和升降的依据、员工调配和升降的依据6、评估培训和发展需要、评估培训和发展需要（二）绩效考评的目的（二）绩效考评的目的2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评227、检验员工招聘和培训的效果、检验员工招聘和培训的效果8、确定薪酬的依据、确定薪酬的依据9、激励员工、激励员工 10、协助决定员工职业发展规划、协助决定员工职业发展规划11、收集管理信息、收集管理信息2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评23（三）绩效考评的作用（三）绩效考评的作用1）通过正确的指导，强化下属已有的）通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低正确行为和克服在考核中发现
12、的低效率行为，不断提高员工的工作执效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；行能力和工作绩效；2）为晋升、工资、奖金分配、人事调）为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；决策依据；2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评243）强化管理者的责任意识，不断提）强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；高组织的管理绩效；4）通过对考评结果的合理运用，营）通过对考评结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；理环境；
13、2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评255）为雇员的职业生涯发展提供切实）为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。保持不断受雇的能力。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评26四、绩效考评的一般程序四、绩效考评的一般程序1、横向程序、横向程序 指按考绩工作的先后顺序形成的过程指按考绩工作的先后顺序形成的过程1）制定考绩标准）制定考绩标准2）实施考绩）实施考绩3）考绩结果的分析与评定）考绩结果的分析与评定4）结果反馈与实施纠正）结果反馈与实施纠正绩效反馈最主要的方式是绩效反馈最主要的方式是绩效面
14、谈绩效面谈 2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评272、纵向程序、纵向程序 指按组织层次逐级进行考核的层次指按组织层次逐级进行考核的层次1）以基层为起点，由基层部门的领导对）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；其下级进行考绩；2）基层考核之后，便会上升到中层部门）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；进行考绩；3）待逐级上升到公司领导层时，再由公）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。对公司这一最高层次进行考绩。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评28五、健
15、全有效考绩制度的要求五、健全有效考绩制度的要求1、全面性与完整性、全面性与完整性 2、相关性与有效性、相关性与有效性 3、明确性与具体性、明确性与具体性 4、可操作性与精确性、可操作性与精确性 2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评295、原则一致性与可靠性、原则一致性与可靠性 6、公正性与客观性、公正性与客观性 7、民主性与透明度、民主性与透明度 8、相对稳定的原则、相对稳定的原则 9、考评项目数量恰当原则、考评项目数量恰当原则 10、可接受性原则、可接受性原则2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评30六、人力资源管理部门对考绩的责任六、人力资源管理部门对考绩
16、的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：资源管理部门对考绩也负有重要责任：1、设计、试验、改进和完善考绩制度，、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。并向有关直线部门建议推广。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评312、在自己部门认真执行既定考绩制度、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。以作表率。3、宣传既定考绩制度的意义、目的、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。方法与要求。4、督促、检查、帮助、培训本企业各、督促、检查、帮
17、助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。部门贯彻现有考绩制度。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评325、收集反馈信息，包括存在的问题、难、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。料，提出改进措施和方案。6、根据考绩的结果，制定相应的人力资、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。理决策。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评33第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的方法绩效考评的方法
18、132绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展绩效考评的新进展452023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评34一、绩效考评的内容一、绩效考评的内容 德德/能能/勤勤/绩绩1、德、德 品德素质，品德素质，决定个人的行为取向，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。反映了员工的工作价值观和工作态度。2、能、能 能力素质，不同职位对能的要求有所能力素质，不同职位对能的要求有所不同。不同。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评353、勤、勤 勤奋敬业的精神，指员工的工作积勤奋敬业的精神，指员工的工作积极性、创造性、
19、主动性、纪律性和出极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。勤率。4、绩、绩 工作成果，包括完成工作的数量、工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益。质量、效率和经济效益。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评36二、绩效考评的标准二、绩效考评的标准 完整的企业绩效考评标准应该包括完整的企业绩效考评标准应该包括:1、工作业绩考评、工作业绩考评 利润、销售收入、产量、质量、成利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额和工作效率等本、费用、市场份额和工作效率等2、工作行为考评、工作行为考评 出勤率、事故率、表彰率、客户满出勤率、事故率、表彰率、客户满意度和员工投诉率等意
20、度和员工投诉率等2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评373、工作能力考评、工作能力考评专业知识技能、理解执行能力、分析、专业知识技能、理解执行能力、分析、判断、应变能力、学习能力、创新判断、应变能力、学习能力、创新能力等能力等4、工作态度考评、工作态度考评 主动精神、敬业精神、自主精神、主动精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、事业心和团队精神忠诚度、责任感、事业心和团队精神等。等。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评38 前两类标准易客观量化，常称前两类标准易客观量化，常称“硬硬指标指标”；后两类标准需凭主观评判，；后两类标准需凭主观评判，常称称为常称
21、称为“软指标软指标”在进行工作绩效考评时，应注意客在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。面公正地评价员工的工作绩效。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评39三、绩效考评标准的制定三、绩效考评标准的制定1、考评标准编制的一般程序、考评标准编制的一般程序1）建立标准编制小组，提出工作计划）建立标准编制小组，提出工作计划2）编制考评标准草案；）编制考评标准草案；3）绩效考评标准草案的审定。）绩效考评标准草案的审定。2023-2-1第六讲第六讲
22、员工绩效考评员工绩效考评402、建立绩效考评的指标体系、建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。求的考评标准就组成了考评指标体系。例：管理人员的绩效考评可通过以下例：管理人员的绩效考评可通过以下指标体系来进行。指标体系来进行。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评411）德）德 事业心、奉献精神、整体精神、协事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、原则性、组织纪律性、的作精神、原则性、组织纪律性、的职业道德和团结精神。职业道德和团结精神。2）才）才 知识总量、分析能力、决策能力、知识总量、分析能力、决策能力
23、、组织能力、公关能力、开拓能力和组织能力、公关能力、开拓能力和演讲能力。演讲能力。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评423）勤）勤 出勤率、责任心、承担社会工作情出勤率、责任心、承担社会工作情况、兼职服务情况和对他人的关心情况、兼职服务情况和对他人的关心情况。况。4）绩）绩 完成工作的数量指标、完成工作的完成工作的数量指标、完成工作的质量指标、开拓项目情况、立功受奖质量指标、开拓项目情况、立功受奖情况以及创造精神和贡献大小。情况以及创造精神和贡献大小。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评43四、考评指标的权重四、考评指标的权重 1、权重的概念、权重的概念
24、权重是一个相对的概念，某一指权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。评中的相对重要程度。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评442、权重的作用、权重的作用 1）突出重点目标）突出重点目标2）确定单项指标的评分值）确定单项指标的评分值2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评45五、绩效考评表的设计五、绩效考评表的设计 某公司普通职员绩效评分（某公司普通职员绩效评分（p203）主要项目主要项目1、工作态度工作态度(20分分):责任感责任感10%合作性合作性5%考勤考勤5%2023-2-1第六讲第
25、六讲 员工绩效考评员工绩效考评462、工作能力、工作能力(40分分):专业知识技能专业知识技能10%理解执行能力理解执行能力10%分析、判断、应变能力分析、判断、应变能力10%学习能力学习能力5%创新能力创新能力5%2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评473、工作业绩、工作业绩(40分分):工作数量工作数量15%工作质量工作质量15%工作效率工作效率10%2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评48第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的方法绩效考评的方法13 3绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标
26、准绩效考评的新进展绩效考评的新进展452023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评49一、绩效考评方法的基本类型及特点一、绩效考评方法的基本类型及特点 1、综合评价型、综合评价型 是对员工所作所为的整体评价与鉴定。是对员工所作所为的整体评价与鉴定。它不以工作分析为基础，也可以不再它不以工作分析为基础，也可以不再划分为若干维度，只作粗线条的、轮划分为若干维度，只作粗线条的、轮廓性的、定性的描述。廓性的、定性的描述。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评502、品质基础型、品质基础型 评估者从各个不同维度分别进行评价，评估者从各个不同维度分别进行评价，评价相对稳定的品质，
27、包括忠诚、可评价相对稳定的品质，包括忠诚、可靠、主动、有创造性、自信等靠、主动、有创造性、自信等 理论依据：理论依据：能力、个性品质和期望的工作行为之能力、个性品质和期望的工作行为之间为正相关关系。间为正相关关系。强调单个绩效实施者，忽视具体的情强调单个绩效实施者，忽视具体的情景、行为和结果。景、行为和结果。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评513、行为基础型、行为基础型v强调员工在工作中的行为，不考虑员强调员工在工作中的行为，不考虑员工的品质及工作行为导致的结果。工的品质及工作行为导致的结果。v是一种过程导向的方法，假定好的行是一种过程导向的方法，假定好的行为必然导致好的
28、结果，控制好了行为为必然导致好的结果，控制好了行为就能控制好结果。就能控制好结果。v适合于对管理人员和工程技术人员的适合于对管理人员和工程技术人员的考核。考核。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评524、效果基础型、效果基础型v考核的重点在产出和贡献，而不在行考核的重点在产出和贡献，而不在行为与活动。为与活动。v注重实际产出，考核标准比较容易确注重实际产出，考核标准比较容易确定，操作起来也较容易，考核的结果定，操作起来也较容易，考核的结果也易得到认可。也易得到认可。v适用于生产操作人员、蓝领工人等的适用于生产操作人员、蓝领工人等的考核。考核。2023-2-1第六讲第六讲 员工
29、绩效考评员工绩效考评53二、考绩技术的分类二、考绩技术的分类 1、客观考绩法、客观考绩法 依靠对以下两类硬性业绩指标的考核依靠对以下两类硬性业绩指标的考核1）工作效益指标）工作效益指标 如产量、销售额、废次品率等如产量、销售额、废次品率等2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评542）个人工作效绩指标）个人工作效绩指标 如出勤率、事故率等如出勤率、事故率等 这些指标的考核是过硬的、客观的、这些指标的考核是过硬的、客观的、定量的，因而也应该是最可信的。定量的，因而也应该是最可信的。但此法太注重工作结果，忽视被聘者但此法太注重工作结果，忽视被聘者的工作行为、工作态度和工作技能，太的工
30、作行为、工作态度和工作技能，太重短期效果，因而会牺牲长期指标，所重短期效果，因而会牺牲长期指标，所以通常与主观考绩法结合使用以通常与主观考绩法结合使用2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评552、主观考绩法、主观考绩法 易受心理偏差的左右，但适用于对易受心理偏差的左右，但适用于对难以量化的工作行为、工作能力和难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评。工作态度的考评。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评56三、常用考绩技术三、常用考绩技术 1、排序法、排序法 也叫分级法，即综合各绩效标准也叫分级法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工按完成工作情况的内容，然后
31、将员工按完成工作情况的优劣次序排序。的优劣次序排序。1）简单排序法）简单排序法 先挑出最优者，再挑出次优先挑出最优者，再挑出次优 2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评57 用于人数不多，工种较单一的员工用于人数不多，工种较单一的员工 先列出评估因素先列出评估因素 在每一评估项下，列入最优与在每一评估项下，列入最优与 最差、次优与次差最差、次优与次差直至排直至排 完。完。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评583）范例对比法）范例对比法 通常从品德、智力、能力、贡献和通常从品德、智力、能力、贡献和体格五个维度进行考评，每一个维体格五个维度进行考评，每一个维度又
32、分五个等级。度又分五个等级。然后就每一维度的每一等级先选出然后就每一维度的每一等级先选出一名适当的员工作为范例。一名适当的员工作为范例。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评59 考绩时，将每位被考评的员工和这考绩时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级范例的近似程度来给他们评出等级分。分。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评60强制分类法是将员工绩效分成若干个强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们
33、分别归视员工的总体工作绩效将他们分别归类类强制分类法可用于评估对象较多的评强制分类法可用于评估对象较多的评估工作估工作2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评612、考核清单法、考核清单法1）简单清单法）简单清单法 只考核员工总体状况，不再分维只考核员工总体状况，不再分维度考核。度考核。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评62 先将与某一特定职务占有者工作先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条与被考与行为找出，供考评者逐条与被考评者实际状况校核，将两者一致的评者实际状况校核，将两者一致的各
34、类勾出，即成为现成的评语。各类勾出，即成为现成的评语。2）加权总计评分清单法）加权总计评分清单法2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评633、量表考绩法、量表考绩法 是根据设计的等级评估量表来对被评是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。估者进行评估的方法。无论被评估者的人数是多还是少，这无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用，这种方法评估的定性种方法都适用，这种方法评估的定性定量考核全面，故多为各类企业单位定量考核全面，故多为各类企业单位所选用。所选用。此法用得最为普遍，操作简捷。此法用得最为普遍，操作简捷。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效
35、考评644、强制选择法、强制选择法 把描述各种绩效状况的大量陈述句把描述各种绩效状况的大量陈述句分成由分成由4至至6句组成的单元，每一单句组成的单元，每一单元中的句子描述都是绩效中同一方元中的句子描述都是绩效中同一方面的情景。通常每句真假参半，考面的情景。通常每句真假参半，考评者参照被考评者状况，与这些句评者参照被考评者状况，与这些句子逐条对比勾选。子逐条对比勾选。由于句子虚实参半，能消除个人偏由于句子虚实参半，能消除个人偏见。见。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评655、关键事件法、关键事件法 指记录和观察在某些工作领域内，指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务
36、过程中有效或员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败无效的工作行为导致的成功或失败的结果的方法。的结果的方法。事件的记录本身不是评语，只是素事件的记录本身不是评语，只是素材的积累；但有了这些具体事实作材的积累；但有了这些具体事实作根据，经归纳、整理、便可得出可根据，经归纳、整理、便可得出可信的考评结论。信的考评结论。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评666、评语法、评语法 以简短的书面鉴定来进行考评的以简短的书面鉴定来进行考评的方法。方法。7、行为锚定评分法、行为锚定评分法 此法实质上是把量表评分法与关此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具
37、两者之键事件法结合起来，使兼具两者之长。长。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评678、目标确定法、目标确定法 包括包括1）目标管理法）目标管理法2）工作标准法）工作标准法9、直接指标法、直接指标法 以一些重要指标作为考评标准，以一些重要指标作为考评标准，判断员工一年的工作表现。判断员工一年的工作表现。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评68第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的方法绩效考评的方法134绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展绩效考评的新进展52023-2-1第六
38、讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评69一、考绩的执行者一、考绩的执行者 1、直接上级考评、直接上级考评 2、同级同事考评、同级同事考评 3、被考评者本人自我考评、被考评者本人自我考评 4、直属下级考评、直属下级考评 5、外界考绩专家或顾问、外界考绩专家或顾问 6、计算机系统考评、计算机系统考评2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评707、360度绩效考评度绩效考评 360度考度考绩法，就是扩大考绩者人绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。结论公正而全面。360度考核法通过多方绩效信息的反度考核法通过多方绩效信息的反
39、馈、补充和比较，更准确地作出评馈、补充和比较，更准确地作出评价，因此避免理解上的歧义，很多价，因此避免理解上的歧义，很多时候将其称之为时候将其称之为360度反馈。度反馈。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评71 采用采用360度考核来提取员工绩效信息，度考核来提取员工绩效信息，由于参与考核的主体较单一考核主体由于参与考核的主体较单一考核主体更为复杂，因此需要采取相应的措施更为复杂，因此需要采取相应的措施来保证考核信息的质量。来保证考核信息的质量。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评72 360度反馈为了给员工一个最正确的考度反馈为了给员工一个最正确的考核结果
40、而尽可能地结合所有方面的信核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户等等。上司、同事、下属、客户等等。360度考核的优势度考核的优势:1）比较公平公正）比较公平公正2）加强部门间的沟通）加强部门间的沟通3）人事部门据此开展工作比较容易）人事部门据此开展工作比较容易2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评73图图 6-6 3606-6 360度考评模式度考评模式2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评74二、考绩时间二、考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是一季、半年或一年
41、，典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。进行。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评75三、考绩的信度和效度三、考绩的信度和效度 1、信度、信度 是指考绩的是指考绩的一致性一致性和和稳定性。稳定性。1）考绩的）考绩的一致性一致性 不因所用考绩方法及考评者的改变而不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果。导致不同结果。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评762）考绩的）考绩的稳定性稳定性 不久时间内重复考核所测评的结果不久时间内重复考核所测评的结果应相同。应相同。2023-2-1第六讲第六讲
42、员工绩效考评员工绩效考评772、效度、效度 是指考绩所获信息与待测评的真正工是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的作绩效间的相关程度相关程度。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评781）对事不对人，焦点置于以硬的数据为）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上基础的绩效结果上 2）谈具体，避一般）谈具体，避一般 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4）要保持双向沟通）要保持双向沟通 5）落实行动计划）落实行动计划2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评79 2、几种典型面谈情况的处理、几种典型面谈情况的处理1）对优秀的下级
43、）对优秀的下级（1）鼓励下级的上进心）鼓励下级的上进心（2）不要擅自承诺）不要擅自承诺2）与前几次相比未明显进步的下级）与前几次相比未明显进步的下级 面谈者应开诚布公，目的是要让他面谈者应开诚布公，目的是要让他意识到自己有哪些不足。意识到自己有哪些不足。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评80 3）对绩效差的下级）对绩效差的下级 必须具体分析，找出真正的病因并必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。采取相应措施。4）对年龄大的、工龄长的下级）对年龄大的、工龄长的下级 要特别慎重，对他们要尊重，要肯要特别慎重，对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为定他们过去的贡
44、献，耐心而关切，为他们出主意。他们出主意。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评81 5）对过分雄心勃勃的下级）对过分雄心勃勃的下级 对他们要耐心开导，说明政策是论对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏。功行赏。6）对沉默内向的下级）对沉默内向的下级 对他们要耐心启发，促使其做出反对他们要耐心启发，促使其做出反应。应。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评82 7）对发火的下级）对发火的下级 要耐心听他讲完，不马上跟他争辩和要耐心听他讲完，不马上跟他争辩和反驳，与他共同分析，找出解决问题反驳，与他共同分析，找出解决问题的办法来。的办法来。2023-2-1第六讲第六
45、讲 员工绩效考评员工绩效考评83第六章第六章 员工绩效考评员工绩效考评2绩效考评概述绩效考评概述绩效考评的方法绩效考评的方法135绩效考评的实施绩效考评的实施绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准绩效考评的新进展绩效考评的新进展42023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评84一、绩效考核与绩效管理一、绩效考核与绩效管理1 1、绩效管理与绩效考核的区别、绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理是对绩效考核的发展，绩效管理是对绩效考核的发展，绩效考核是绩效管理的局部环节和手绩效考核是绩效管理的局部环节和手段。段。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评851）绩效考核）绩效考
46、核 是对员工个人或部门的绩效的评价是对员工个人或部门的绩效的评价2）绩效管理）绩效管理 是把对组织绩效的管理和对员工绩效是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。效和长远发展。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评863）绩效管理与绩效考核的区别）绩效管理与绩效考核的区别（1）绩效考核是事后考评工作的结果）绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划、事中管而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是理、事后考评，所以绩效考
47、核仅是绩效管理中的一个环节。绩效管理中的一个环节。（2）绩效考核侧重于判断和评估，而）绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。人及组织整体绩效的提高。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评87（3）绩效考核往往只出现在特定的时）绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。理则伴随着管理活动的全过程。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评88绩效管理的过程绩效管理的过程v绩效计划的制订（绩效计划的制订（Plan）v绩效计划
48、的实施与执行（绩效计划的实施与执行（Do）v绩效考评（绩效考评（See）v绩效反馈（绩效反馈（Feedback）v绩效管理过程的四步骤，通常简称绩效管理过程的四步骤，通常简称为为PDSF2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评893、绩效考核的应用与不足、绩效考核的应用与不足1）员工不喜欢绩效考核有三方面原）员工不喜欢绩效考核有三方面原因因：（1）绩效考核本身的性质决定了它绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。是一个容易使人焦虑的事情。（2）绩效考核目的不明确。）绩效考核目的不明确。（3）绩效考核结果不理想使得绩效）绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。考核更
49、加难以开展。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评902）绩效考核的不足）绩效考核的不足传统意义上的绩效考核，使员工绩效传统意义上的绩效考核，使员工绩效的改善和能力的不断提高太多地依赖的改善和能力的不断提高太多地依赖于奖惩制度，由此带来许多消极影响。于奖惩制度，由此带来许多消极影响。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评91绩效考核在实际应用时总是存在不尽如绩效考核在实际应用时总是存在不尽如人意之处，究其原因主要有两方面：人意之处，究其原因主要有两方面：一是绩效考核自身就是一种容易让人焦一是绩效考核自身就是一种容易让人焦虑的活动；虑的活动；二是绩效考核过程中存在
50、很多人为造成二是绩效考核过程中存在很多人为造成的不规范或不科学的问题。的不规范或不科学的问题。2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评92“潜在合同潜在合同”的双方必须承诺的内容是：的双方必须承诺的内容是：公司方：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，时，给予高幅度的薪酬增长给予高幅度的薪酬增长员工方：员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同作表现；对公司的文化和价值观认同2023-2-1第六讲第六讲 员工绩效考评员工绩效考评93绩效考核的作用：绩效考核的作用：绩效考核绩效考
