1、企企业业目目标标战战略略规规划划组组织织设设计计人人力力资资源源规规划划人人力力盘盘点点训训练练体体系系训训练练需需求求训训练练规规划划训训练练实实施训训练练评评鉴鉴工工作作设设计计工工作作分分析析工工作作说说明明工工作作评评价价薪薪资资调调查查薪薪资资政政策策奖奖工工制制度度福福利利措措施施薪薪资资结结构构工工作作规规范范劳劳动动条条件件企企业业条条件件人人力力盘盘点点发发展展计计划划招招募募工工作作规规则则人人力力甄甄选选任任用用绩绩效效评评估估惩惩罚罚奖奖励励再再教教育育、去去职职职职涯涯发发展展训训练练 人力资源管理模块人力资源管理模块行行 业业 透透 过过 零零 售售 渠渠 道道 进
2、进 行行 销销 售售 和和 营营 销销 公公 司司 战战 略略 增增 长长 凌凌 厉厉 ，在在 本本 地地 市市 场场 获获 胜胜 领领 导导 风风 格格 Pearson Pearson 在在 80 80 年年 代代 初初 建建 立立 的的 方方 针针需需 要要 人人 才才 营营 销销 经经 理理 和和 总总 经经 理理 精精 明明 、重重 视视 成成 效效 、身身 体体 力力 行行 、好好 胜胜 的的 人人 才才 公公 司司 每每 年年 12%12%的的 增增 长长 率率 为为 员员 工工 提提 供供 很很 多多 机机 会会 策策 略略 选选 择择 结结 果果 本本 周周 销销 售售 目目
3、标标 个个 人人“明明 星星”制制 度度 在在 本本 区区 取取 胜胜 招招 聘聘 各各 级级 人人 才才 ，向向 上上 发发 展展 ，否否 则则 离离 开开 前前 500 500 个个 职职 位位 的的 流流 动动 率率 为为 10%10%价价 值值 定定 位位 业业 内内 学学 历历 最最 高高 、晋晋 升升 迅迅 速速 、薪薪 酬酬 吸吸 引引 员员 工工 诚诚 实实 地地 达达 到到 成成 效效 人人 员员 配配 置置 330 330 位位 最最 高高 级级 干干 部部 在在 位位 时时 间间 平平 均均 为为 2-3 2-3 年年 高高 级级 干干 部部 在在 不不 同同 部部 门门
4、 轮轮 换换 和和 晋晋 升升 十十 分分 严严 谨谨 ，由由 总总 公公 司司 中中 央央 控控 制制 个个 人人 发发 展展 “人人 员员 发发 展展 最最 好好 的的 机机 会会 是是 担担 任任 下下 一一 个个 工工 作作”公公 司司 提提 供供 很很 少少 正正 式式 训训 练练 个个 人人 发发 展展 计计 划划 协协 助助 员员 工工 改改 善善 自自 我我 业业 绩绩 评评 估估 与与 奖奖 励励 “完完 成成 2-3 2-3 个个 最最 重重 要要 的的 目目 标标 ，不不 然然 的的 话话 就就 离离 开开 公公 司司”现现 金金 奖奖 励励 占占 工工 资资 底底 薪薪
5、 的的 25-75%25-75%，其其 中中 一一 半半 是是 根根 据据 个个 人人 表表 现现 ，另另 一一 半半 根根 据据 公公 司司 业业 绩绩 “我我 们们 推推 动动 50%50%的的 流流 失失 个个 案案”是是 否否 诚诚 实实 和和 团团 队队 工工 作作 对对 晋晋 升升 十十 分分 关关 键键 组组 织织 结结 构构 及及 岗岗 位位 设设 计计 责责 任任 下下 放放 的的 理理 念念 “决决 策策 权权 分分 散散 ，很很 难难 犯犯 大大 错错 ”小小 分分 公公 司司 和和 销销 售售 区区 富富 销销 售售 和和 一一 般般 业业 务务 经经 验验 招招 聘聘
6、 招招 聘聘 最最 好好 的的 员员 工工 ，20%20%最最 高高 级级 管管 理理 干干 部部 从从 外外 招招 聘聘 80%80%招招 聘聘 的的 干干 部部 富富 经经 验验 主主 要要 从从 介介 绍绍 和和 猎猎 头头 公公 司司 招招 聘聘 招招 聘聘 的的 大大 学学 毕毕 业业 生生 均均 来来 自自 顶顶 级级 学学 校校 的的 高高 材材 生生 “给给 员员 工工 充充 分分 的的 自自 由由 ，让让 他他 们们 自自 己己 解解 决决 问问 题题”“等等 级级 减减 少少 ，让让 人人 们们 有有 更更 多多 的的 责责 任任 、更更 大大 的的 权权 责责 、更更 能
7、能 清清 晰晰 地地 作作 出出 决决 策策”“你你 越越 能能 使使 工工 作作 和和 机机 会会 明明 确确 ，就就 越越 有有 号号 召召 力力”组组 织织 结结 构构 许许 多多 小小 的的 利利 润润 中中 心心 尽尽 量量 让让 低低 等等 级级 的的 员员 工工 负负 上上 权权 责责 5,000 5,000 个个 利利 润润 中中 心心 ，每每 个个 都都 有有 盈盈 亏亏 职职 责责 ，扩扩 展展 到到 50 50 个个 产产 品品 集集 团团 及及 100 100 个个 国国 家家 在在 日日 渐渐 扩扩 大大 的的 单单 位位 获获 得得 一一 般般 管管 理理 经经 验
8、验 的的 机机 会会 很很 多多 不不 同同 产产 品品 和和 国国 家家 构构 成成 复复 杂杂 性性 ，需需 要要 同同 力力 协协 作作 结结 构构 的的 设设 计计 鼓鼓 励励 网网 络络 和和“无无 边边 界界”组组 织织 层层 次次 及及 工工 作作 级级 别别 少少 量量 的的 等等 级级 促促 进进 权权 力力 下下 放放 组组 织织 结结 构构 只只 向向 五五 个个 等等 级级 方方 向向 发发 展展 ：主主 席席 、业业 务务 单单 位位 总总 经经 理理 、职职 能能 经经 理理 、部部 门门 经经 理、理、前前 线线 操操 作作 员员 工工 资资 结结 构构 基基 于
9、于 这这 五五 大大 等等 级级 发发 展展 以以 提提 高高 人人 员员 配配 置置 的的 灵灵 活活 性性 更更 多多 的横的横 向向 调调 任任 ，报报 酬酬 制制 度度 不不 那那 麽麽 死死 板板 选择适合（有潜力）的人来做这项工作选择适合（有潜力）的人来做这项工作向员工说清楚你期望他们在工作上的表现是什么向员工说清楚你期望他们在工作上的表现是什么训练员工必须具备的知识、技能、态度训练员工必须具备的知识、技能、态度评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与对他评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与对他们的期望们的期望帮助员工改进绩效帮助员工改进绩效好的表现要奖励好的表现要奖励考核指标要求
10、目标具体策略工作计划营业收入100万1、提高业务员活动率2、加强业务道具的配合3、加强业务培训4、开展小区促销5、1、要求业务员每天拜访目标客户20人2、本月5日前完善业务道具的设计，并在6日培训道具的使用方法3、每周一下午进行半天业务培训4、成立业务小组，对目标小区分别进行4天设摊促销，在下半月内完成5、-月目标管理展开表月目标管理展开表单位：保险公司营业处单位：保险公司营业处 例通用型能力素质要求说明通用型能力素质要求说明名称名称定义定义领导能力领导能力通过对他人的了解、理解和把握，善于影响和激励他人，运用团队的力量来达成目通过对他人的了解、理解和把握，善于影响和激励他人，运用团队的力量来
11、达成目标。标。规划能力规划能力能搜集、掌握分析外界信息情报，并运用信息，按人时地事物及能搜集、掌握分析外界信息情报，并运用信息，按人时地事物及PDCAPDCA循环，做出循环，做出完整规划方案。完整规划方案。综合协调能综合协调能力力具有良好的人际能力和组织能力，可以协调和组织多方面的力量（主要指跨部门的具有良好的人际能力和组织能力，可以协调和组织多方面的力量（主要指跨部门的人员），整合一致地来达成目标。人员），整合一致地来达成目标。公共关系能公共关系能力力与外界有效的沟通协调，充分借重和利用外界资源，建立良好的协作关系，以助于与外界有效的沟通协调，充分借重和利用外界资源，建立良好的协作关系，以助
12、于达成组织目标。达成组织目标。谈判能力谈判能力具有良好的沟通技巧与说服能力，有效地整合歧见，能在双赢的大格局下使已方利具有良好的沟通技巧与说服能力，有效地整合歧见，能在双赢的大格局下使已方利益最大化。益最大化。创造能力创造能力有好奇心，有不断置疑和研究的意愿，能活用业务上的知识经验，不仅用以改善业有好奇心，有不断置疑和研究的意愿，能活用业务上的知识经验，不仅用以改善业务，并对业绩之向上发展不断新生创意并能生成具体的规划。务，并对业绩之向上发展不断新生创意并能生成具体的规划。危机处理能危机处理能力力能敏锐地意识到危机，并可恰当地提出应对措施，化解危机。能敏锐地意识到危机，并可恰当地提出应对措施，
13、化解危机。学习与更学习与更新能力新能力具有不断学习和发展的意愿，持续地学习新知，且可将知识落实到行动或真正领悟具有不断学习和发展的意愿，持续地学习新知，且可将知识落实到行动或真正领悟，更新自我，提高素质和能力。，更新自我，提高素质和能力。信息处理能信息处理能力力高效、准确地收集、分析和处理信息的能力。高效、准确地收集、分析和处理信息的能力。语言表述能语言表述能力力能在不同的场景（面谈、报告、演讲等）下合理组织语言，条理清晰，富有感染能在不同的场景（面谈、报告、演讲等）下合理组织语言，条理清晰，富有感染力。力。文字表述能文字表述能力力能通过文字介质有效地陈述观点，应对不同的需求，善于使用不同的文
14、字报告方能通过文字介质有效地陈述观点，应对不同的需求，善于使用不同的文字报告方式。式。服务意识服务意识在工作中秉持正确的顾客意识，以为内外部顾客提供优质服务。在工作中秉持正确的顾客意识，以为内外部顾客提供优质服务。保密性保密性因不同的工作岗位处于不同的机密等级，对工作者保守机密的要求不同。因不同的工作岗位处于不同的机密等级，对工作者保守机密的要求不同。原则性原则性为人具有原则，刚直廉洁，有正义感。为人具有原则，刚直廉洁，有正义感。心理素质心理素质上进，自信，成就导向，能承受和化解压力。上进，自信，成就导向，能承受和化解压力。谨细程度谨细程度工作作风谨慎、细致，但不因拘泥于细节而影响整体效率。工
15、作作风谨慎、细致，但不因拘泥于细节而影响整体效率。部门：生产部版次：职责比重产出顾客顾客需求可衡量指标（一）管控生产排程，25%月生产计划及日生产排程总经理、品保、合理、及时、供货率、存货（原料、成 以达产销平衡产成品营管、行销企划有效率品）周转率、安全库存量（二）适时调整、严格20%设备点检表、周保养表、总经理、填写清晰、及时、执行设备维护制故障分析表、饮品生产组真实、客观机械效率 度及管理规范停机分析及对策（三）全面品管，与所属17%制程管制记录、绩效奖金总经理及时、准确反映制造不良率、客诉件数、绩效密切联系，提高品质品质奖基数、优质产成品品质状况、品质优良仓储不良率、品质奖额（四）培养成
16、本观念，15%生产月、日报表总经理、准确性、及时性存货（原物料.成品）周转率 降低超耗、杜绝呆滞饮品生产组超耗率、单箱成本、人均费用（五）强化理论与技术13%教育训练计划与执行总经理计划之有效性、培训时数、人员到位率、相结合之培训（理论培训及现场培训）可行性（六）工厂卫生之管理10%工作区卫生自检表总经理无事故发生现管系数 工作，并保证生产安全事故发生率部 门 职 责 分 析 表部 门 职 责 分 析 表单位：日期：衡量指标供货率存货周转率安全库存量机械效率制造不良率仓储不良率客诉件数品质奖额超耗率人均费用单箱成本培训时数人员到位率现管系数事故发生率重要度(一)管控生产排程，以达产销平衡25%
17、(二)适时调整、严格执行设备维护制度及管理规范20%(三)全面品质，与所属绩效密切联系，提高品质17%(四)培养成本观念，降低超耗、杜绝呆滞15%(五)强化理论与技术相结合之培训13%(六)工厂卫生之管理工作，并保证生产安全10%重要度（%）125120251008517511775157539653050889重要度百分比（%）14.113.52.811.29.61.95.71.98.41.78.44.47.33.45.6100日常KPI*方向基准核准:审核:制定:职责品 质 展 开 表品 质 展 开 表日常KPI定义公式基准 目标衡量频率资料来源提供者数据负责人供货率可供货量与之营管订单量
18、比较供货及时率（%）=可供货量订单数量*100月营管应出未出货明细、仓管日报表营管部、仓管总帐务生管科主管存货(原物料、成品）周转率本期领用(发货)金额与期初、期末平均库存额之比存货周转率(%)=本期领用(发货)金额(期初库存金额+期末库存金额)2月原物料、成品进耗存报表生管统计生管科主管机械效率实际生产量与理论产能之比较机械效率(%)=实际生产箱数（总开机时间*配置线数*分钟产能）*100月生产日报表生管统计生管科主管制造不良率出货中因制造不良总量与总出货量之比制造不良率（PPM）=出货中不良品量出货总量*1000000月品保日报表品保成品放行员检验科主管超耗率超耗金额与理论消耗金额之比超耗
19、率(%)=超耗金额理论消耗金额*100月生产日报表生管统计生管科主管单箱成本每箱产品分摊费用单箱成本=某品项总费用该品项总箱数月财务报表成本会计生产部主管核准：制表：日 常 KPI 一 览 表日 常 KPI 一 览 表部门:姓名:项目权重目标实际完成完成率评分KPI业绩指标存款贷款贷款收息率新增不良贷款额中间业务管理指标拜访计划达成率/拜访量贷后管理执行情况工作报表质量重点产品销售达成过程行为表现团队合作主管评价服务态度制度遵守总评语总评分上级复核:被考评人确定:主管考评:例企业经营重点 部门KPI提高经营安全度财务部l资产负债比率降低X%l速动比率达到X%市场部l货款回收款X%l成品周转率X
20、%生产部l原料周转率X%l备品周转率X%l在制品周转率X%降低产品成本管理采购部l采购价格指数X%生产部l生产效率X%l原料耗损率X%l设备利用率X%技术部l设计损失率X%加强质量管理采购部l交货一次合格率X%生产部l成本一次合格率X%技术部l设计错误再发生率X%企业经营指标分解示例例月份（季度、年度）关键业绩指标考核表月份（季度、年度）关键业绩指标考核表关键业绩指标要求目标绩效（100-90分）（90-70分）（70-60分）（60-0分）权重得分销额完成率100%120%-100%80%-100%70%-80%70%以下50%业务费用率5%低于目标20%以下低于目标5-20%介于目标？%-
21、？%之间超过目标5%以上15%有效投诉次数00次80分，每增加一次扣十分10%单位姓名日期例定量指标考核标准设定示例指标考核要素权重评价标准KPI1产量25分按照标准折合为标准产量，90箱/台班为基数，得分为20分，每箱则1分。最多加工分。折算标准参照相关文件规定2消耗15分按照标准折合为标准消耗，以1.5KG/件为基数,基数得分13分.每+-0.01KG/件则0.1分,15分封顶,8分保底,折算标准参照相关规定3质量检验20分自检滞后-2分/次;自检漏项-1分/项;记录不真实-2分/次;记录不及时-1分/次;记录不规范-1分/次,不保底例重要工作职责目标权重潜在障碍行动计划文字处理3月15日
22、前将打字速度提高到平均每分钟85个字30%设备陈旧、接收电话的数量2月1日前（由李）改进设备，由（张）协调与其他助理分担来电的接听；为了避免开小差，（由张）重新排工作空间编辑与较对提高拼写、标点和语法的正确率30%缺乏正确的语法知识从第二季度开始，由（洪）检查正确率并开展激励性竞赛；参加2月5日的语法课；坚持不懈地检查拼写起草报告3月15日前将报告的变更时间减至两天一次20%没有给出标准的报告格式1月25日前（由成）制定和传达报告起草的规范电话与传真的使用1小时内回复所有电话；10分钟内发送所有传真20%接收电话过多，干扰其他工作1月31日前由（李）准备对语音邮件系统的需求分析例业绩合同示例受
23、约人姓名：发约人姓名（1）：职位：权重类别：职位：财务类指标：客户类指标：内部运营类指标：员工学习与 发展指标：工作代码：发约人姓名（2）：职位：级别：专业公司：发约人姓名（3）：职位：业务单位：合同有效期：发约人姓名（4）：职位：签署日期：关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比财务类指标客户类指标内部运营类指标员工学习与发展类指标职位描述（关键职责）：例关键业绩指标权重要求目标实际绩效完成百分比绩效合同受约人部门/岗位：签名：发约人（1）职位：签名：发约人（2）职位：签名：合同期限：签约日期：绩效面谈表绩效面谈表姓名：姓名：单位：单位：日期：日期：关键业绩指关键业绩指标标上期上期
24、目标目标上期实上期实际达成际达成与目与目标差标差距距造成重要差距的造成重要差距的原因原因本期本期目标目标具体措施具体措施双方签名：19激激 励励 引 导 参 与 一 些 决 策 制 定 协 助 设 定 个 人 生 涯 目 标 多 加 以 关 心 公 众 场 合 表 示 赞 美 授授 权权 给 予 较 多 工 作 自 主 权 给 予 适 度 的 决 策 权 帮 助 分 担 部 分 责 任 承 担 大 项 目管理 指指 示示 提 供 具 体 明 确 行 动 计 划 随 时 进 行 督 促 检 查 定 期 讨 论 个 人 进 步 教教 导导 了 解 技 能 不 足 并 辅 导 鼓 励 与 高 技 能
25、 同 事 交 流 督 促 个 人 学 习 对 大 区 经 理 的 激 励/辅 导 是 营 销 经 理 的 重 要 工 作 职 责。通 过 此 分 析 框 架 的 使 用，找 出 辅 导 或 激 励 最 佳 途 径。高 低 技技 能能 低 意意 愿愿 高 对 下 属 进 行 分 析 针 对 分 析 结 果 采 取 相 应 行 动(授 权、辅 导 和 激 励 等)，对 症 下 药 例业务员姓名：业务员姓名：单单 位：位：填写人：填写人：日日 期：期：技能项目技能项目主要优点主要优点主要缺点主要缺点协助改进方案协助改进方案计划制定业务技能产品知识目标客户开发准客户跟踪状况客户的服务再开发目标管理自我
26、时间管理 业业 务务 员员 技技 能能 评评 估估 表表（大区、办事处经理每季填写）（大区、办事处经理每季填写）李*能制定工作计划初 次 见 面 给 人 第 一 印 象 好 陌生拜访容易紧张，目标客户信息收集方法不多不能准时完成，计划没有预见性协助制定计划并坚强每周督导熟悉*产品对雪糕类产品不熟悉加强雪糕产品培训协同拜访客户服务及时客户关怀方式不多，目的性太强跟踪及时促成方法不多加强培训，安排经验丰富者指导有每天时间安排工作效率不高加强每周督导有明确的目标对目标的达成没迫切感加强激励加强培训，安排经验丰富者指导话术熟练 具说服力 不善于人性化的感情沟通安排经验丰富者指导例职责权限职责权限绩效表
27、现绩效表现个人潜力个人潜力富竞争力的薪酬富竞争力的薪酬工作成果工作成果职务等级职务等级卓越段卓越段可变薪酬可变薪酬卓越段卓越段l在许多市场中，奖金的支付正成为许多在许多市场中，奖金的支付正成为许多市场中越来越重要的报酬支付形式市场中越来越重要的报酬支付形式l可变薪酬表达了：为业务和个人目标的可变薪酬表达了：为业务和个人目标的取得制定奖金，以此作为支付工作成果取得制定奖金，以此作为支付工作成果的薪酬的薪酬参考：合理的浮动比例非营销人员营销管理人员固定固定浮动浮动固定浮动营销人员营销人员浮动比例大过其他职能部门人员。固定固定浮动浮动固定浮动基层中层高层职位越高，浮动比例越大。与经营业绩联系越大。图
28、例不代表具体比例强制排位的绩效工资分配方法强制排位的绩效工资分配方法举例说明大区经理排位：123456办事处经理排位：1234.202122231234.505152535455业务员排位：说明：1、根据排位分配绩效工资 2、连续考核排位前10%，可提高基本工资 3、连续考核排位后10%，可降低基本工资 4、年终实施末位淘汰 5、年终排位前者，可考虑升职 6、在 基 本 法 基 础 上 实 行 公 开 考 评，每 月 对 KPI 进 行 考 核，与 绩 效 工 资 挂 钩 在 每 月 基 础 上 实 每 季 综 合 考 核 一 次 在 综 合 考 核 的 结 果 上，实 行 公 平、透 明 奖
29、 励 制 度，内 容 包 括 奖 金：月 份、季 度、年 终 奖 励 荣 誉：设 制 经 营 管 理 进 步 奖、最 佳 经 营 管 理 者 奖、最 佳 业 务 奖、最 佳 服 务 奖 学 习、旅 游：获 奖 者 可 获 培 国 内、外 学 习 机 会 或 旅 游 观 光 晋 升：设 立 营 销 人 才 档 案，为 持 续 表 现 突 出 者 提 供 晋 升 机 会 惩 罚：大 区、办 事 处 制 定 综 合 考 核 底 线，对 考 核 结 果 低 於 底 线 之 大 区、办 事 处、业 务 员 视 不 同 程 度 按 通 报 批 评、扣 发 奖 金、调 离 岗 位 等 方 式 进 行 处 理
30、 实 行 末 位 淘 汰 制同 时 也 应 制 定 一 个 相 应 合 理 的 激 励 制 度 去 不 断 鼓 舞 员 工 去 改 善 业 绩。激激 励励 制制 度度 之之 建建 立立月度考核月度考核 季度考核季度考核 半年度考核半年度考核 年度考核年度考核 考核对象考核对象考核内容考核内容激励手段激励手段全体KPI按KPI表现 决定绩效工资经理级以上（含）KPI绩效工资KPI排名连续 三个月在后5名 者，降工资一级KPI排名连续 三个月在前5名 者，加工资一级全体KPI综合素质满意度自我评估绩效工资销售冠军最佳管理奖最佳管理进步奖最佳业务奖最佳业务进步奖最佳服务奖最佳服务进步奖全体KPI综合
31、素质满意度自我评估绩效工资销售冠军最佳经营者奖最佳管理进步奖最佳业务奖最佳业务进步奖最佳服务奖最佳服务进步奖外派学习奖励旅游奖励晋升末位淘汰例基本工资基本工资完成指标奖励完成指标奖励重要领域重要领域业绩奖励业绩奖励超指标奖励超指标奖励l基本收入l完成业绩收入l总收入l定义定义个人总销售额(或其他总量指标)超额完成时的奖励固定的工资收入l发放频度发放频度年终发放每月发放与岗位相关连的重要领域(如客户渗透率，客户满意度)指标完成时的奖励年终发放业务指标(如总销售额，产品线目标等)100%完成时的奖励季度发放l设计理由设计理由基本收入基本收入百分比百分比某IT公司举例系数应能正确反映销售人员的努力程
32、度此例中120%200%时的系数最大，旨在鼓励销售人员在力所能及的范围内充分挖掘潜力200%以后的系数降低是因为销售多是大单子，200%以后所需努力不一定比120%200%时多很多没有封顶以鼓励尽可能多销指标完成率指标完成率0 01001002002003003004004005005006006007007000 0100100 200200 300300 400400 5005001X1.5X2.7X1.5X1Xl一月一月l二月二月l三月三月l四月四月l五月五月l六月六月l七月七月l八月八月l九月九月l十月十月l十一月十一月l十二月十二月集集团团下下半年半年业绩汇业绩汇报报全年业全年业绩总
33、结绩总结批准下批准下一年财一年财务预算务预算季度报告月度报告新年度誓新年度誓师启动会师启动会宣布新的宣布新的战略举措战略举措上上半年半年业绩汇报业绩汇报修订修订计计划预算划预算季度报告季度报告季度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告月度报告集团集团-公司公司/部门部门公司公司/部门部门月度报告绩效评估分析法案例：广州XX通信设备公司采购经理的培训需求分析采购经理年度综合考评定量考核项目考核指标99年指标权重实际得分1、采购计划完成率实际采购量/计划采购量=a%99.5%1098%8.52、到货及时率及时到货单数/应到货总单数=a%99.5%1597%11
34、.253、部门目标费用率部门实际费用/当用产品销售收入=a%0.42%150.34%14.854、采购合格率合格货物批次/采购批次=a%95%2082.8%05、资金占用比例当月付款总额/当月采购总额=a%95%5131%06、物料成本降低率2001年实绩/2000年实绩（7000元/万元销售收入）95%30107.9%0定性考核项目定性指标的评估的方法权重实际得分1、供应商开发的有效性查阅档案记录，组织评估1062、物料价格的合理性组织调查、咨询、接受投诉和质询1073、采购方式选择的有效性组织评估、综合考核采购效率105注：综合考评包括绩效、能力和心态三个部份，这是绩效中的部份节选 定性指
35、标另有详细的等级定义与配分，此处略。综合管理部主任综合秘书法律事务管理文秘与档案管理安全保卫管理行政后勤事务管理公关事务管理后勤事务管理岗位名称综合管理部主任岗位职责1.传达贯彻公司重大决策和重要工作部署，协调督促检查各部门、各单位的落实。2.负责公司企业制度建设。3.负责企业法制建设与法律事务工作，处理涉及企业重大权益的经济活动的有关法律事务及企业内外的有关法律纠纷。4.负责公司办文(综合文件的起草、发文及上级文件的收发、归档管理。)、办会。5.组织制订和实施安全生产、治保消防管理制度和责任制度,负责确定消防安全设施建设方案，并督促和负责对各类事故和案件的调查处理。6.负责与地方政府、行业管
36、理部门、媒体等对外公共关系的沟通与联系。7.负责企业重大合同的起草和谈判工作。8.负责来信来访管理，协助领导处理公司重大和突发事件。9.负责企业的保密、机要及行政后勤管理。10.负责本部门员工管理和本专业员工队伍建设。关键业绩指标指标类别指标名称权重财务指标业务收入专业费用部门费用10%10%5%服务经营指标督办及时有效性危机公关事务处理及时有效性办文办会及时有效性公关事务处理有效性企业法律事务、重大合同签订完成率内部客户满意度15%10%10%10%10%10%岗位名称综合秘书岗位职责1.负责公司主要文件，包括工作报告、企业管理制度、领导讲话、交流材料、对外公函等起草工作。2.参与各类重大活
37、动的组织实施工作。3.协调安排公司领导活动和公司重大会议。4.收集、审核对内、对外公布的各类业务宣传、统计数据、资料，确保公司对外发布信息的准确性。5.负责做好企业各项规章制度的推进工作。关键业绩指标指标名称权重1.文稿撰写及时性与质量2.重要事项协调与督办有效性3.办会及时性和质量4.领导批文处理及时率5.新闻发布信息及时准确性6.领导满意度7.内部客户满意度25%20%15%15%15%10%岗位名称法律事务管理岗位职责1.负责起草企业重要合同的，做好合同的审核及管理工作，有效支持企业合同谈判事宜。2.负责处理分公司法律纠纷，做好法律纠纷的应诉工作。3.协助处理各类投诉，积极提供法律咨询及
38、内部法律支援。4.参与企业重要规章制度的制订与修改，协助企业规章制度体系建设。5.负责分公司工商登记及管理工作。6.开展员工普法教育，实施企业法律知识培训工作。关键业绩指标指标名称权重1.法律纠纷处理及时率、胜诉率2.法律援助服务3.合同审核、谈判及管理4.员工普法教育培训实施率5.内部客户满意度6.合同无重大失误30%20%20%15%15%扣分岗位名称公关事务管理岗位职责1.参与企业形象策划和对外宣传，与社会、公众、媒体建立良好关系，建立并维持企业的良好形象。2.负责监测媒体新闻报道情况，针对不利宣传作出快速反应。3.负责做好来信来访工作。4.协助营销、建设部门的对外关系，为企业发展创造有
39、利条件。5.负责做好日常接待管理工作。6.负责做好重大会议的会议安排工作。关键业绩指标指标名称权重1.公共关系费用2.危机公关的及时有效性3.对外接待事务完成率4.信访处理及时率5.办会及时性和质量6.领导满意度7.内部客户满意度25%20%15%10%10%10%10%岗位名称行政、后勤事务管理岗位职责1.负责做好市分公司行政事务管理工作。2.负责做好企业后勤保障工作。3.负责各部门工作用车安排。4.负责办公用品、清洁用品的采购及供应管理。5.完成分公司小型维修项目管理。6.落实监督落实物业日常的作业维护工作。7.落实做好分公司物业管理工作，做好生产场所的环境管理和绿化管理。8.落实分公司实
40、施水电汽等能源的定额消耗管理。9.分公司土地、房产管理，落实闲置房产的整洁和管理 关键业绩指标指标名称权重1.后勤保障时效性2.车辆出行及时性及服务质量3.物业管理费用核定准确性4.物品采购价格的合理性5.固定资产管理的有效性6.房屋维修及时率7.内部客户满意度20%20%15%15%10%10%10%岗位名称安全保卫管理岗位职责1.拟订公司安全生产和内勤保卫管理办法和规章制度，并负责实施。2.拟订公司消防和安全防范设施建设规划和组织保障方案，监督、执行公司年度消防和安全防范设施建设改造计划，按时办理消防和安全等相关手续。3.组织防火巡查，指导、检查通信大楼和营业网点等生产单位“四防”工作，监
41、督隐患的整改；定期组织实施检验、维修消防设施及安全防范设施。4.定期对义务消防队和员工进行消防知识培训。5.开展通信线路、通信设施的保护工作，配合有关部门做好护线宣传教育工作，配合公安机关打击破坏通信设施的犯罪活动。6.协助省公司安全保卫部和公安机关及时处理通信案件、火灾事故，确保案件和事故得到及时处理。7.参与公司通信要害的审定和通信要害人员的审查，以促使通信要害管理的规范化，保证通信要害的安全。关键业绩指标指标名称权重1.安全生产检查、督办的有效性2.消防内保检查、督办的及时性3.安全防范设施建设、维护及成本控制4.通信案件、事故处理查破率5.安全教育及宣传实施率6.内部客户满意度7.安全
42、生产8.火灾事故25%25%15%15%10%10%扣分扣分岗位名称文秘与档案管理岗位职责1.草拟公司相关文件，起好参谋助手作用。2.负责公司发文的文字审核工作。3.负责各类会议的记录、整理工作，并完成会议纪要的起草工作。4.负责拟写部门及公司每月工作总结（简报）。5.负责各类对外公布的统计数据、资料、业务营销广告等相关文字材料的审核工作。6.负责做好大事记、年鉴的起草工作。7.负责重大事项及会议布置事项的督办工作。8.做好公司文印工作。9.负责公司公文、信息资料等档案管理工作。关键业绩指标指标名称权重1.公文处理及时准确率2.文稿撰写及时性与质量3.重要事项协调与督办有效性4.会议纪要整理的及时准确性5.广告、业务宣传文字审核准确率6.机要、保密工作有效性7.内部客户满意度25%20%15%10%10%10%10%
