1、 薪酬管理薪酬管理 薪酬问题 GE前前CEO韦尔奇曾指出：韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于企业管理的全部秘诀就在于人。人。”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。薪酬不再仅仅是金钱：薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成
2、部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。能力导向与核心员工：能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。一、薪酬的概念与内容一、薪酬的概念与内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得经济上的酬劳或回
3、报。任务后所获得经济上的酬劳或回报。报酬系统简介报酬系统简介 直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬特殊福利：特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等住房补贴、交通补贴、通讯设备等基本工资基本工资成就工资成就工资津津 贴贴基本福利基本福利绩效工资绩效工资股票期权股票期权岗位工资岗位工资技能工资技能工资工龄工资工龄工资基础工资基础工资红红 利利浮动工资浮动工资奖奖 金金社会保险：社会保险：养老保险、大病医疗保险养老保险、大病医疗保险失业保险等带薪假期失业保险等带薪假期工作津贴工作津贴岗位津贴岗位津贴报报酬酬系系统统报酬报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有
4、趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意 气 相 投 的 同 事恰当的社会地位标志舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间 工 作 制缩 减 的 周 工 作 时 数共担工作自 助 食 堂 式 报 酬便利的通讯报酬体系报酬体系IBM的薪酬构成基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支付对员工生活方面基本需要的现金支付春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年年休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用为员工报销休假期间的
5、费用浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标是发出，以鼓励当公司完成既定的效益目标是发出，以鼓励员工的贡献员工的贡献住房资助计划住房资助计划拨一定数额存入员工个人账户，以资助拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工的购房员工的购房医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划退休金计划参加社会养老统筹计划参加社会养老统筹计划休假制度休假制度法定假日之外，还有待新年家、探亲假、婚法定假日之外，还有待新年家、探亲假、婚假等假等员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，加强团队公司为员工组织各种集体活动，加强团队精神，提高士气精神，提高士气
6、二、薪酬的作用二、薪酬的作用（一）保障作用（一）保障作用（二）激励作用（二）激励作用绩效工资与成就工资成为激励的主要手段绩效工资与成就工资成为激励的主要手段（三）调节作用（三）调节作用主要从福利上表现出来主要从福利上表现出来通过各种福利和保险，可使员工对公司有一通过各种福利和保险，可使员工对公司有一种信任感和依恋感种信任感和依恋感企业最低工资标准20102010年年7 7月月1 1日起，北京市最低工资标准将在目前日起，北京市最低工资标准将在目前800800元元/月的基月的基础上增加础上增加160160元元/月，达到月，达到960960元元/月月 。非全日制从业人员小。非全日制从业人员小时最低工
7、资标准由时最低工资标准由9.69.6元元/小时提高到小时提高到1111元元/小时；非全日制小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由从业人员法定节假日小时最低工资标准由2222元元/小时提高到小时提高到25.725.7元元/小时。小时。20102010年年4 4月月1 1日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准日起，上海市调整最低工资标准，月最低工资标准从从960960元调整为元调整为11201120元。元。20102010年年4 4月月1 1日起，浙江省最低月工资标准调整为日起，浙江省最低月工资标准调整为11001100元、元、980980元、元、900900元、元、800800
8、元四档，非全日制工作的最低小时工资标准元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为调整为9.09.0元、元、8.08.0元、元、7.37.3元、元、6.56.5元四档元四档 20102010年年5 5月月1 1日起，泰安市将上调最低工资标准。调整后的泰安日起，泰安市将上调最低工资标准。调整后的泰安市最低工资标准分为两类：泰山区、新泰市、肥城市执行市最低工资标准分为两类：泰山区、新泰市、肥城市执行760760元元/月的标准，小时最低工资标准为月的标准，小时最低工资标准为7.87.8元元/小时；岱岳区、小时；岱岳区、宁阳县、东平县执行宁阳县、东平县执行600600元元/月的标准，小时最低工资标准为
9、月的标准，小时最低工资标准为6.56.5元元/小时。小时。三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则（一）适度性原则（一）适度性原则（二）公平原则（二）公平原则（三）接受性原则（三）接受性原则（四）激励性原则（四）激励性原则（五）多元化原则（五）多元化原则四、影响员工薪酬的因素四、影响员工薪酬的因素（一）员工的劳动量（一）员工的劳动量（二）岗位的价值差异（二）岗位的价值差异（三）技术与能力水平（三）技术与能力水平（四）工作条件（四）工作条件（五）年龄与工龄（五）年龄与工龄（六）企业负担能力（六）企业负担能力（七）地区与行业间的薪酬水平（七）地区与行业间的薪酬水平（八）劳动力市场的供求状况（八）劳动力
10、市场的供求状况（九）生活费用与物价水平（九）生活费用与物价水平五、薪酬模式（一）薪酬四分图刚性刚性差差异异性性奖金奖金基本基本薪资薪资津津贴贴保保险险福福利利（二）三种薪酬模式（二）三种薪酬模式1.高弹性模式高弹性模式根据员工近期的绩效决定根据员工近期的绩效决定2高稳定模式高稳定模式薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况3.折中模式折中模式六、薪酬管理的基本流程六、薪酬管理的基本流程（一）薪酬管理的概念（一）薪酬管理的概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构付原则、
11、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。成进行确定、分配和调整的动态管理过程。（二）薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程1 1、制定本企业的薪酬原则与战略、制定本企业的薪酬原则与战略2 2、工作分析、工作分析3 3、工作评价、工作评价4 4、原定薪酬结构、原定薪酬结构5 5、市场薪酬调查、市场薪酬调查6 6、确定薪酬水平、确定薪酬水平7 7、薪酬评估与控制、薪酬评估与控制七、公平理论与薪酬管理七、公平理论与薪酬管理（一）公平理论（一）公平理论（二）公平理论的应用（二）公平理论的应用1.工资比较的外部公平性工资比较的外部公平性2.工资比较的内部公平性工资比较的内
12、部公平性3.工资比较的个人公平性工资比较的个人公平性八、双因素理论与薪酬管理八、双因素理论与薪酬管理（一）双因素理论含义（一）双因素理论含义（二）双因素理论应用（二）双因素理论应用1.不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡不仅是补偿劳动的付出，更是员工价值与贡献的肯定，激励性的作用要引起注意献的肯定，激励性的作用要引起注意2基本工资应该属于保健因素，应该对他进行基本工资应该属于保健因素，应该对他进行科学的设计，保障员工基本生活的需要。科学的设计，保障员工基本生活的需要。原则上是比较稳定的，只升不降，不能随意原则上是比较稳定的，只升不降，不能随意变动变动 3.奖金奖金 属于激励因素，在考核的基础
13、上加大比例，属于激励因素，在考核的基础上加大比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩业绩 4.防止激励因素向保健因素转化防止激励因素向保健因素转化 5.福利更多的是保健因素福利更多的是保健因素 6.根据不同岗位来设计体现保健作用的基根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例本工资，体现激励作用的资金的比例三、期望理论与薪酬管理三、期望理论与薪酬管理（一）期望理论（一）期望理论（二）期望理论的应用（二）期望理论的应用1.努力努力绩效关系绩效关系2.绩效绩效奖酬关系奖酬关系3.奖酬奖酬个人需求关系个人需求关系四、代理理论与薪酬管理四
14、、代理理论与薪酬管理（一）代理理论的含义（一）代理理论的含义1代理成本代理成本股东与管理者管理目标不同股东与管理者管理目标不同股东与管理者对带风险的态度分歧股东与管理者对带风险的态度分歧决策的基准不同决策的基准不同 2.契约性计划契约性计划1.行为导向型契约行为导向型契约绩效工资制度绩效工资制度2.结果导向型契约结果导向型契约股票选择权，利润分享计划股票选择权，利润分享计划比较理想的选择，使管理者更关心公司的利比较理想的选择，使管理者更关心公司的利润，对公司的长远发展有利润，对公司的长远发展有利2应用应用1.风险规避风险规避代理人规避风险的倾向使得结果导向型契约被接代理人规避风险的倾向使得结果
15、导向型契约被接受可能性较小受可能性较小2.结果的不确定性结果的不确定性低利润的风险，使得代理人不愿意将自己的工资低利润的风险，使得代理人不愿意将自己的工资与利润联系与利润联系3.工作的程式化工作的程式化工作的非常规化，使得监督变得困难，结果导向工作的非常规化，使得监督变得困难，结果导向契约应用的可能性变大契约应用的可能性变大4.工作结果的可衡量性工作结果的可衡量性工作的具有可衡量性的时候，结果导向的契约实工作的具有可衡量性的时候，结果导向的契约实施可能性大施可能性大5.支付能力支付能力6.传统习惯传统习惯四、薪酬制度四、薪酬制度（一）技术等级工资制（一）技术等级工资制根据劳动复杂程度、繁重程度
16、和工作责任大小根据劳动复杂程度、繁重程度和工作责任大小划分技术等级，按等级规定工资标准。划分技术等级，按等级规定工资标准。工资等级表工资等级表技术等级标准技术等级标准工资标准工资标准技术等级标准内容技术等级标准内容1.应知应知完成某技术等级的工作所应具备的理论知识完成某技术等级的工作所应具备的理论知识工艺过程、设备结构性能、加工材料的性能、工艺过程、设备结构性能、加工材料的性能、操作规程等操作规程等2.应会应会工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和实践经验能力和实践经验3.工作实例工作实例典型的工作实例和典型工作项目典型的工作实例和典型工作项目技
17、能等级技能等级 技能标准技能标准 工资标准工资标准 设计师级 熟悉产品设计、技术标准、产品管理工作，能够独立完成某一领域的设计；有负责某一项目的工作经验和能力；具有工程师以上的专业技术职称。3000 元/月 技师级 熟悉产品设计，对图纸能够全面理解；参与过产品设计或产品管理；具有助理工程师以上的专业技术职称。1500 元/月 （二）职务等级工资（二）职务等级工资职务的性质、责任大小、工作环境等职务的性质、责任大小、工作环境等条件：条件：企业经营范围或经营领域明确，职务内容相对企业经营范围或经营领域明确，职务内容相对稳定，职务本身标准化稳定，职务本身标准化缺点缺点导致高职务取向导致高职务取向造成
18、官本位，不利于员工能力开发造成官本位，不利于员工能力开发（三）岗位技能工资制（三）岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动责任、将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能劳动强度、劳动条件、劳动技能4项基本劳项基本劳动要素动要素1.劳动责任劳动责任（1）对产品质量、数量、成本和消耗所负的）对产品质量、数量、成本和消耗所负的责任程度责任程度（2）对设备、财产所负的责任程度）对设备、财产所负的责任程度（3）对安全生产，企业生产经营、管理方面）对安全生产，企业生产经营、管理方面所负的责任所负的责任（4）对精神文明建设方面所负的责任）对精神文明建设方面所负的责任2
19、.劳动强度劳动强度（1）体力、脑力劳动紧张程度）体力、脑力劳动紧张程度（2）疲劳程度）疲劳程度（3）劳动姿势劳动姿势（4）工时利用率）工时利用率3.劳动条件劳动条件（1）危险程度）危险程度矿山、井下、隧道、高空、高速、潜水矿山、井下、隧道、高空、高速、潜水（2）危害程度）危害程度高温、辐射、低温、粉尘、噪音高温、辐射、低温、粉尘、噪音（3）自然地理环境和不同工作班次对劳动者）自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心里损害程度生理、心里损害程度高原、野外、长期夜班、飞行高原、野外、长期夜班、飞行4.劳动技能劳动技能（1）受教育程度）受教育程度（2）实践经验）实践经验（3）实际工作能力）实际工作
20、能力（四）（四）结构工资制结构工资制分解工资制，组合工资制，根据劳动的多种形分解工资制，组合工资制，根据劳动的多种形式和工资的多种职能将工资分解为若干个即式和工资的多种职能将工资分解为若干个即相互联系有相互独立的部分。相互联系有相互独立的部分。基本工资、工龄工资、津贴、奖励工资基本工资、工龄工资、津贴、奖励工资缺点：缺点：基本工资、工龄工资比重过大不能体现按劳分基本工资、工龄工资比重过大不能体现按劳分配的原则配的原则（五）薪点工资（五）薪点工资是以点数为标准，以岗位的劳动者技能、劳是以点数为标准，以岗位的劳动者技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境为依据定点动责任、劳动强度、劳动环境为依据定点数，
21、按员工个人履岗的实际贡献率作为系数，按员工个人履岗的实际贡献率作为系数，公司经济效益获得的工资总额定点值数，公司经济效益获得的工资总额定点值的薪酬制度。的薪酬制度。薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为2300点，最低值设定为点，最低值设定为320点点 薪点范围薪点范围薪等薪等320320500500一等一等520520700700二等二等73073010001000三等三等1030103013001300四等四等1350135017001700五等五等1750175023002300六等六等薪点制薪酬的每个薪等又划分为薪点制薪酬的每个薪等又划分为10
22、至至12个薪级，级差个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大序列采用累进级差序列，越往上差距越大 薪等薪等级差级差一一2020二二2020三三3030四四3030五五5050六六50501等等级级薪点值薪点值一一13202340336043805400642074408460948010500（六）保密工资制（六）保密工资制一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资实施保密的一种工状况，并对员工的工资实施保密的一种工资制度资制度1主要内容（1）职工的工资额由企业根据操作的技术复）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程熟练程度与员工当
23、面协商确定，高低取杂程熟练程度与员工当面协商确定，高低取决与劳务市场的供求状况和企业经营状况决与劳务市场的供求状况和企业经营状况（2）当某一工种或人员紧缺或企业经营状况）当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好工资上升反之工资下降较好工资上升反之工资下降（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬工愿意支付较高的报酬（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另）员工可以因工资额不符合本人要求而另某职业，企业也可以因无法满足员工的愿望某职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用他人而另行录用他人（5）企业和员工必须对工资收入严格保密）企业和员工必
24、须对工资收入严格保密优点：优点：（1）减少攀比，减少矛盾）减少攀比，减少矛盾（2）协商决定，双方接受，有利于调动职工）协商决定，双方接受，有利于调动职工积极性积极性（3）工资水平随企业经营状况和劳务市场需）工资水平随企业经营状况和劳务市场需求状况变动，促使员工转向紧缺的工种，保求状况变动，促使员工转向紧缺的工种，保持合理比例持合理比例（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬酬缺点：缺点：出现同工不同酬出现同工不同酬举例 北京北京“北人北人”从从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。为谈判工资制度。具体操作方
25、法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。工不再
26、有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。降。“北人北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。企业经营者年薪制度 根据根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮经营者的基本报酬，
27、并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；构成；年薪制薪酬组合可以包含基本年薪、收益年年薪制薪酬组合可以包含基本年薪、收益年薪、股权收益、职位消费和保障收益薪、股权收益、职位消费和保障收益1基本年薪基本年薪基本年薪是根据经营者承担责任的大小确定基本年薪是根据经营者承担责任的大小确定的经营者基本生活收入，主要用于保障经的经营者基本生活收入，主要用于保障经营者的基本生活需要。一般可以依据经营营者的基本生活需要。一般可以依据经营者经营管理企业的资产规模、销售收人、者经营管理企业的资产规模、销售收
28、人、职工人数和效益等分类确定，也可按大、职工人数和效益等分类确定，也可按大、中、小企业规模，依据经营者本企业职工中、小企业规模，依据经营者本企业职工平均工资基数的数倍计算基本年薪。平均工资基数的数倍计算基本年薪。2收益年薪收益年薪 收益年薪是根据企业年度经营业绩，按预收益年薪是根据企业年度经营业绩，按预先设定好的方法计算兑现的经营者的收入。先设定好的方法计算兑现的经营者的收入。收益年薪依据企业经营责任制指标完成情收益年薪依据企业经营责任制指标完成情况的考核结果以及经营管理者的岗位职责况的考核结果以及经营管理者的岗位职责及工作业绩确定，其作用在于调动经营者及工作业绩确定，其作用在于调动经营者的积
29、极性和创造性。的积极性和创造性。3股权收益股权收益 股权收益是经营者在一定时期持有本企业股权收益是经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为企业谋定程度上承担风险，推动经营者为企业谋求长远利益的一种薪酬激励制度。求长远利益的一种薪酬激励制度。4职位消费职位消费 职位消费，是企业经营者凭借制度规定和职位消费，是企业经营者凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由企业负担的职权支配能力，自身享有并由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。对企业经营者来说，职位消费是一种特殊
30、的对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必须发生的费用位上所必须发生的费用，包括经营者的办，包括经营者的办公费、交通费、招待费、培训费和经营者公费、交通费、招待费、培训费和经营者以公干名义进行的其他消费。以公干名义进行的其他消费。其中一部分其中一部分是纯粹为企业经营所需要的，有一部分则是纯粹为企业经营所需要的，有一部分则难以界定，且职务消费的开支也存在主观难以界定，且职务消费的开支也存在主观随意性的问题。随意性的问题。5保障收益保障收益保障收益，指经营者通过企业的保障收益，指经营者通过企业的福利计划安福利计划安排享受
31、到的益处排享受到的益处，它包括医疗保险、养老，它包括医疗保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个保险及离职补偿金等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中所占比重不大，但是高经营者薪酬结构中所占比重不大，但是高于企业员工平均保险保障标准，具有一定于企业员工平均保险保障标准，具有一定激励作用。激励作用。年薪制举例深圳市国有企业经营者实行年薪制深圳市国有企业经营者实行年薪制第一章 总则；第二章 年薪的构成及核定办法；第三章 年薪的支付；第四章 年薪的管理；第五章 附则深圳市国有企业经营者年薪制实施办法深圳市国有企业经营者年薪制实施办法 2003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基年起深圳市国有企
32、业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为营者基本年薪为12万，二类企业为万，二类企业为10.8万，三类万，三类企业为企业为9.6万。万。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。以现金支付。如果企业当年经营优良，将可拿到如果企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到
33、由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。万以上。广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度）职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463副总经理 187,951 1,046,420 413,462销售经理 71,080 683,566 312,609人力资源总监 113,202 620,983 212,582财务总监 81,069 362,271 238,737制造总监 36,327 325,095 146,271技术开发总监 42,192 288,019 179,45865.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中
34、93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。期权、股权激励工资制度期权、股权激励工资制度 指企业给予经理人未来以一定价格购买公指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经在美国企业中，期权制度已经成为
35、企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。行这种长期激励制度。上市公司总经理持股排名前20位排名排名 公司名称公司名称 地点地点 总经理总经理 持股数（股）持股数（股）年末股价（元）年末股价（元）总经理持股市值总经理持股市值（元）（元）1东方集团东方集团 黑龙江黑龙江 安安 英英 1,707,797 7.77 13,269,582.692深科技深科技A 广东广东 谭志文谭志文 714,025 11.74 8,382,653.503浙江东方浙江东方 浙江浙江 吴建华吴建华 190,426 21.12 4,021,797.124辽宁成大辽宁成
36、大 辽宁辽宁 张德仲张德仲 177,840 14.58 2,592,907.205宁波富达宁波富达 浙江浙江 徐来根徐来根 211,954 11.64 2,467,144.566清华同方清华同方 北京北京 陆致成陆致成 103,623 20.17 2,090,075.917中集集团中集集团 广东广东 麦伯良麦伯良 78,078 26.66 2,081,559.48 8三木集团三木集团 福建福建 陈维辉陈维辉 164,454 12.60 2,072,120.409海欣股份海欣股份 上海上海 袁永林袁永林 113,514 16.85 1,912,710.90 10中兴通讯中兴通讯 广东广东 侯为贵
37、侯为贵 72,000 23.46 1,689,120.0011深国商深国商 广东广东 宋胜军宋胜军 172,800 9.12 1,575,936.0012新疆屯河新疆屯河 新疆新疆 张国张国 639,600 21.71 1,388,571.6013春晖股份春晖股份 广东广东 吴吴 军军 144,000 9.07 1,306,080.0014广州控股广州控股 广东广东 刘海涛刘海涛 78,200 15.31 1,197,242.0015东方电子东方电子 山东山东 丁振华丁振华 184,019 6.04 1,111,474.7616江苏吴江江苏吴江 江苏江苏 姚建林姚建林 68,400 16.02
38、 1,095,768.0017上海金陵上海金陵 上海上海 徐伟梧徐伟梧 130,127 7.24 942,119.4818山东黑豹山东黑豹 山东山东 孙显友孙显友 117,000 7.89 923,130.0019九发股份九发股份 山东山东 王洪清王洪清 49,920 17.45 871,104.0020ST 康达尔康达尔 广东广东 欧锡钊欧锡钊 141,588 6.09 862,270.92信雅达公司给予13名员工股权奖励 2002年年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己的股权）将
39、自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计元。以此计算，算，13名核心层员工的股权价值最高的为名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，亿元，最低的也达到最低的也达到1024万元。万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资
40、本的增值，同时核心层人力资本实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。业良性循环的流程图。五、薪酬设计五、薪酬设计（一）（一）薪酬设计的原则薪酬设计的原则1.公平性公平性2.竞争性竞争性3.激励性激励性4.经济性经济性5.合法性合法性（四）薪酬设计的步骤（四）薪酬设计的步骤1.制定报酬方案的设计规划与策略制定报酬方案的设计规划与策略（拟写报酬规划和策略文件）（拟写报酬规划和策略文件）2.工资制度
41、类型的选择工资制度类型的选择（制定工资报酬的项目结构）（制定工资报酬的项目结构）3.划分工资等级划分工资等级（制定工资差别幅度）（制定工资差别幅度）4.确定工资标准确定工资标准5.报酬方案的实施与调整报酬方案的实施与调整（二）薪酬设计与战略（二）薪酬设计与战略1.低成本薪酬战略低成本薪酬战略实现管理费用最低化并严格控制研发、试验、实现管理费用最低化并严格控制研发、试验、服务和广告等活动服务和广告等活动（1）较低的薪酬、雇员规模替代较低的薪酬、雇员规模替代总体薪酬一定的条件下，企业可雇用较少高效总体薪酬一定的条件下，企业可雇用较少高效率雇员或雇用较多低效率雇员完成率雇员或雇用较多低效率雇员完成（
42、2）建立基于成本的薪酬决定制度建立基于成本的薪酬决定制度（3）有限的奖励）有限的奖励除了成本降低奖励外，其他以雇员技能，顾客除了成本降低奖励外，其他以雇员技能，顾客满意度为基础的奖励减少满意度为基础的奖励减少2.差异化薪酬战略差异化薪酬战略提高独特产品的价格，企业可获得较高的单位提高独特产品的价格，企业可获得较高的单位利润利润主要途径主要途径培育成熟的项目开发团队、产品设计团队培育成熟的项目开发团队、产品设计团队 和和服务团队服务团队薪酬特征：薪酬特征：采用团队薪酬制度采用团队薪酬制度完善工作用品补贴和额外津贴制度完善工作用品补贴和额外津贴制度3.专一化战略专一化战略以专业化技术为前提，要求企
43、业在特定的技以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位术领域保持持久的领先地位薪酬特征：薪酬特征：给技术人员支付超过市场水平的绩效薪酬，给技术人员支付超过市场水平的绩效薪酬，提高忠诚度满意感提高忠诚度满意感（三）薪酬设计与企业发展阶段三）薪酬设计与企业发展阶段企业发展阶段企业发展阶段 初创初创期期快速快速成长成长成熟成熟稳定稳定衰退衰退再造再造期期薪酬刚性薪酬刚性小小较大较大大大较大较大小小薪薪酬酬构构成成基本工基本工资资低低较高较高高高较高较高较低较低绩效奖绩效奖金金较高较高高高较高较高低低较高较高福利福利低低较高较高高高高高低低（五）工资制度类型的选择（五）工资制度类型
44、的选择（一）绩效工资（一）绩效工资根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分工资的增加部分评价：评价：1.每年的绩效工资增长进入员工基本工资，呈每年的绩效工资增长进入员工基本工资，呈现了工资上涨的永久性承诺，组织支付昂贵现了工资上涨的永久性承诺，组织支付昂贵代价代价2.绩效工资对员工绩效增长的影响不显著绩效工资对员工绩效增长的影响不显著（二）奖励工资（二）奖励工资（三）利润分享（三）利润分享支付额是利润或赢利性的某些度量标准的函数。支付额是利润或赢利性的某些度量标准的函数。会计利润、经营利润、投资回报等会计利润、经营利润、投资回报等形式形式1
45、.向雇员支付税后会计利润的固定百分比向雇员支付税后会计利润的固定百分比15%2.超过某一个门槛数额的一部分超过某一个门槛数额的一部分（四）所有权（四）所有权（五）收益分享（五）收益分享支付表示了企业与雇员分享同企业或团队业支付表示了企业与雇员分享同企业或团队业绩的改善有关的财务收益，该经济收益是绩的改善有关的财务收益，该经济收益是伴随着组织业绩的改善而产生伴随着组织业绩的改善而产生成本、生产率、原材料、存货、客户满意、成本、生产率、原材料、存货、客户满意、安全性、时效性、质量安全性、时效性、质量（六）技能工资（六）技能工资（六）划分工资等级（六）划分工资等级根绝职务分析和职务评价的结果为依据，
46、评根绝职务分析和职务评价的结果为依据，评估每个职务对实现企业目标的价值，反映估每个职务对实现企业目标的价值，反映不同职务在企业中的相对价值和相对贡献。不同职务在企业中的相对价值和相对贡献。责任大小、复杂性、任职资格责任大小、复杂性、任职资格确定不同等级之间的工资相差幅度确定不同等级之间的工资相差幅度评价方法之一：排列法 这是定性评价方法，是一种最简单、最快这是定性评价方法，是一种最简单、最快速、最容易但也最粗造的方法。速、最容易但也最粗造的方法。基本程序：决定参与评价的岗位；进行岗基本程序：决定参与评价的岗位；进行岗位分析并准备岗位说明书；选择评价者；位分析并准备岗位说明书；选择评价者；阐释岗
47、位贡献或价值的含义；进行排列比阐释岗位贡献或价值的含义；进行排列比较；统计排列结果。较；统计排列结果。（七）确定工资标准（七）确定工资标准1.调查了解本地区劳动力市场的报酬水平，调查了解本地区劳动力市场的报酬水平，作为企业平均报酬水平的参考依据作为企业平均报酬水平的参考依据2.确定企业内最低等级的工资标准确定企业内最低等级的工资标准3.确定各等级的工资表准确定各等级的工资表准（八）报酬方案的实施和调整1.薪酬预算薪酬预算（1）从下而上法）从下而上法企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，数字，计算出整个部门所需要的薪
48、酬支出，然后汇总成部门的预算数字，编制整体的薪然后汇总成部门的预算数字，编制整体的薪酬预算酬预算（2）从上而下法）从上而下法公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算和增公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算和增薪的数额，然后分配到每个部门，各部门按薪的数额，然后分配到每个部门，各部门按照预算分配到每一位员工照预算分配到每一位员工2.薪酬的衡量薪酬的衡量（1）薪酬平均率）薪酬平均率薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数薪酬幅度的中间数导致薪酬平均率大于导致薪酬平均率大于1的原因的原因（1）员工的年资较高）员工的年资较高（2）员工的工作表现极佳）员工的工作表现极佳（3）若新招聘
49、的员工有较高的资历和经验）若新招聘的员工有较高的资历和经验小于小于1（1）大部分员工属于新聘而缺乏经验的人）大部分员工属于新聘而缺乏经验的人（2）员工表现不佳）员工表现不佳（2）增薪幅度）增薪幅度本年度的平均薪酬水平本年度的平均薪酬水平-上年的薪酬水平上年的薪酬水平过大过大:人工成本增长过快，适当控制人工成本增长过快，适当控制过小：过小：总体薪酬水平稳定总体薪酬水平稳定3.控制成本控制成本（1）薪酬冻结）薪酬冻结（2）延缓提薪）延缓提薪（3）延长工作时间）延长工作时间（4）控制其它费用的支出）控制其它费用的支出控制请假，缩短假期，负担一部分医药费，控制请假，缩短假期，负担一部分医药费，控制差旅
50、费，限制公费娱乐等控制差旅费，限制公费娱乐等（四）薪酬调整（四）薪酬调整1.奖励性调整奖励性调整2.生活指数调整生活指数调整等比式调整等比式调整等额式调整等额式调整3.效益调整效益调整4.工龄调整工龄调整六、六、员工福利员工福利 福利是为员工生活提供方便与保障，提高员福利是为员工生活提供方便与保障，提高员工生活质量，增加员工归属感与企业凝聚工生活质量，增加员工归属感与企业凝聚理的重要手段理的重要手段（一）（一）员工福利的特点员工福利的特点1.补偿性补偿性对劳动者所提供劳动的一种物质补偿对劳动者所提供劳动的一种物质补偿2.均等性均等性在职工之间的分配和享受具有一定程度的机会均等在职工之间的分配和
