1、法律环境：公平就业机会与安全在读完本章后，你应该能够:u指出对人力资源管理的法律环境产生影响的三个政府机构的名称以及它们各自所扮演的角色u列举出要求提供公平就业机会的主要联邦法律以及每一法律规定所提供的保护内容u探讨联邦机构在强制实施公平就业机会法律方面所扮演的角色、承担的责任以及提出的要求u指出民权法案第章所确定的几种歧视理论，并且将这些理论应用到不同的歧视情形之中Chapter3法律环境：公平就业机会与安全u说明可能会构成性骚扰的行为，并列举出一个组织可以采取哪些措施来消除可呢功能会出现的性骚扰或者将性骚扰发生的次数降到最低u讨论涉及优先对待方案的一些法律问题u说明年职业安全和健康法的主要
2、条款以及该法赋予员工的权利有哪些。Chapter3美国的法律制度美国的法律制度McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.行政机构行政机构司法机构司法机构立法机构立法机构三大主要机构三大主要机构美国的法律制度美国的法律制度u美国联邦政府的立法机构是由众议院和参议院构成的。这两大团体所制定的很多法律都会对人力资源管理活动起到管理作用.u行政机构是由美国总统以及受总统监督的许多管理机构共同组成的.u司法机构是由联邦法律系统组成的，包括三个层次.u地方法院以及一些准司法性行政管理机构u美国联邦上诉法
3、院u联邦政府最高法院 McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.公平就业机会公平就业机会u公平就业机会公平就业机会 指的是政府努力确保所有人都能够获得同等的就业机会，无论这些人的种族、肤色、宗教、性别以及原国家来源.u宪法修正案:u第十三修正案废除奴隶制u第十四修正案为全体公民提供同等的保护，并且要求政府行为遵守正当法律程序McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.国会立法国会立法u重建民
4、权法案重建民权法案(1866 和 1871)u试图将废除奴隶制的目标深入推行下去.u帕特森诉麦克林信用合作社案u1963 公平工资法-要求在同一组织中从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资报酬.u1964 民权法案第七章-认为雇主因为一个人的种族、肤色、宗教、性别或原国家来源等原因不雇佣或拒绝雇佣他们是违法的.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.国会立法国会立法u1967就业年龄歧视法就业年龄歧视法 禁止对年龄超过岁以上的员工实行歧视.u1973职业康复法-涵盖了从联邦政府获得合同
5、的承包商，要求它们针对残疾人采取积极的反歧视行动.u1974越战老兵再调整法越战老兵再调整法-要求联邦政府的的承包商采取积极的反歧视行动来雇佣那些越战老兵.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.国会立法国会立法u1991民权法案民权法案-增加了补偿性损害赔偿和惩罚性损害赔偿的规定.u1990美国残疾人法美国残疾人法 u保护那些身有残疾的人在工作场所中不会受到歧视.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights
6、 reserved.行政命令行政命令11246号政令号政令-针对保护妇女与少数民族11478号政令号政令-要求要求雇佣政策建立在功绩和适用性基础之上McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.公平就业机会法律的强制实施公平就业机会法律的强制实施对这些法律和行政命令负有强制实施责任的两个机构:公平就业机会委员会公平就业机会委员会联邦合同执行程序办公室联邦合同执行程序办公室McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights
7、 reserved.公平就业机会委员会公平就业机会委员会u三大主要任务三大主要任务:u歧视案件的调查与解决u信息搜集u指导性意见的发布McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.联邦合同执行程序办公室联邦合同执行程序办公室u三个基本部分:u利用分析就是将企业劳动力队伍的种族、性别和民族构成去与可能得到的劳动力供给中的同类构成加以比较.u雇主必须在如何实现这些特征的平衡方面制定出具体的目标和时间表，必须说明自己准备在每一个职位族中雇佣的妇女和少数民族员工所要达到的比例.u雇主必须列出一张清单，来
8、说明为了达到改善“利用不足”问题这一目标，雇主准备采取哪些行动步骤.u联邦合同执行程序办公室每年都要对联邦政府合同承包商进行核查.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.歧视理论比较歧视理论比较-表面上看是故意的表面上看是故意的吗吗?-看上去就成立的歧看上去就成立的歧视案件视案件-雇主的辩护理由雇主的辩护理由-原告的反驳意原告的反驳意见见-用金钱损害补偿用金钱损害补偿差别对待差别对待-是是-当事人属于受保护当事人属于受保护体中的一员体中的一员-为自己的雇佣政策为自己的雇佣政策-提供理由提供
9、理由-“托辞托辞”-补偿性或惩罚性损害补补偿性或惩罚性损害补偿金偿金差别影响差别影响-不是不是-统计上的差别统计上的差别-展示工作关系展示工作关系-别的方式存在别的方式存在-平衡法的补偿方式平衡法的补偿方式合理调节合理调节-是是-未能获得调节未能获得调节-工作原因或经营需要工作原因或经营需要-补偿性损害补偿金补偿性损害补偿金和惩罚性损害补偿金和惩罚性损害补偿金McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.差别对待差别对待u差别对待差别对待是指处于类似情况下的个人因为个人的种族、肤色、宗教、性别、
10、原国家来源、年龄或残疾状况等的不同而得到的对待不同。.u真正的职业资格要求真正的职业资格要求(BFOQ)一些必须的工作要求特征，而不是首选的特征u麦道公司诉格林案McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.差别影响差别影响u差别影响发生在：表面上看似乎属于中性的雇差别影响发生在：表面上看似乎属于中性的雇佣实践却将某个受保护群体成员不成比例地排佣实践却将某个受保护群体成员不成比例地排除在雇佣机会之外。除在雇佣机会之外。.u五分之四法则五分之四法则 如果某种测试导致少数民族成员的雇佣率低于多数民族
11、成员雇佣率的五分之四，那么这项测试就具有差别影响.u标准差法则标准差法则 运用实际的概率分布来决定是否存在负面影响.u沃兹考伍包装公司诉阿托尼奥u格瑞格斯诉杜克电力公司案 McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.合理的适应性调节合理的适应性调节u合理的适应性调节合理的适应性调节 要求雇主承担某些特定的义务，采取积极的行动，从而通过某些合理的适应性调节措施来为残疾员工或有某种宗教信仰的员工提供工作便利.u宗教信仰与适应性调节宗教信仰与适应性调节 具有某种强烈宗教信仰的人常常会发现，他们的宗教
12、戒律和宗教活动会与其工作职责发生直接的冲突.u残疾和适应性调节残疾和适应性调节 雇主不仅承担着不对残疾人实行歧视的义务，而且还要采取积极的行动步骤来对那些受到该法案保护的人提供合理的适应性调节.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.针对参与歧视调查者以及反歧视者针对参与歧视调查者以及反歧视者的报复的报复u民权法案第七章指出，如果员工“反对”他们认为属于违法的某些雇佣时间，或是“参与”了对被控的非法歧视性雇佣实践进行审理的“过程”，雇主不得因此而对他们实施报复.u但这并不意味着员工在谈论他
13、们的雇主是怎样的一个种族主义者或者性别歧视者的时候拥有无限的权力利.u法庭往往不太支持那些个人活动会对公司的公众形象造成损害的员工，除非这些员工在将问题公之于众之前已经试图通过组织内部的渠道来反映过这一问题了.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.当前的劳动力队伍多元化与公平就业当前的劳动力队伍多元化与公平就业机会问题机会问题性骚扰性骚扰积极的反歧视行动积极的反歧视行动与逆向歧视与逆向歧视美国残疾人法美国残疾人法所产生的后果所产生的后果McGraw-Hill/Irwin 2006 The
14、 McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.性骚扰性骚扰u性骚扰指的是不受欢迎的性要求.u交易性性骚扰是指下列情形：告诫员工如果顺从自己的性要求，那么员工将会得到一定的利益.u班蒂诉杰克逊 u“不友好的工作环境”发生在：某人在工作场所中的行为制造出了一种是具有某种特定性别的人难以工作的环境.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.性骚扰性骚扰u性骚扰案件中的三个关键问题:u原告不能“主动邀请或诱导”这种性要求的提出u这种性骚扰必须严重到了改
15、变员工就业的待遇、条件以及就业的权利u法庭必须判定组织对其员工的行为是否负有责任。u企业的一些预防性措施：制定政策来说明、对所有的员工进行培训、建立举报机制等McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.积极的反歧视行动与逆向歧视积极的反歧视行动与逆向歧视u积极的反歧视行动最初只是被当成一种为吸引和保留少数民族员工而采取特殊努力.u有些配额是由法院或者公平就业机会委员会强行规定的u积极的反歧视行动的全部问题都有可能引起大量的关注和争论.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McG
16、raw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.美国残疾人法美国残疾人法所产生的后果所产生的后果u该法案的后果:u诉讼案件的数量增加了u所起诉的案件实际上并不是国会原本打算保护的那一类u法律主要是为了保护那些严重残疾者，可这些残疾人在提起诉讼的残疾人中只占很小的一部分u该法案没有对美国残疾人的就业产生预期的那种影响.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.员工工作安全员工工作安全u员工的安全受到联邦政府和州政府的规章制度约束.u职业安全与健康法 授权美
17、国联邦政府针对所有从事州际贸易的就业场所制定和强制实施职业安全与健康标准.u总责条款要求雇主必须遵守由国家职业安全与健康研究所颁布的所有职业安全和健康标准。McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.职业安全与健康法职业安全与健康法赋予工人的权利赋予工人的权利员工有权员工有权:1.要求有关部门进行检查要求有关部门进行检查.2.派代表参与有关部门的检查派代表参与有关部门的检查.3.确认危险物质确认危险物质.4.被及时告知可能受到的危害，并且了被及时告知可能受到的危害，并且了解有关这些危害发生的精
18、确记录。解有关这些危害发生的精确记录。5.在工作场所公布雇主违反安全与健康在工作场所公布雇主违反安全与健康规定的情况规定的情况.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.职业安全与健康法职业安全与健康法的检查、传的检查、传唤与处罚唤与处罚u职业安全与健康法由那些经过特殊培训的、被称为执行官的人来执行.u要是执行官认为雇主已经违法了国家颁布的职业安全与健康方面的法律规定，他就会向雇主发出一份传唤书，详细说明雇主的哪些具体管理实践或者情况违反了安全与健康方面的法律规定.u法院可能对那些造成了一名
19、员工死亡的蓄意违规者做出刑事处罚.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.安全教育计划安全教育计划u安全教育计划的目的是在强调安全的组织中实现一种安全教育计划的目的是在强调安全的组织中实现一种外在的和实质的变化外在的和实质的变化.u通常所包括的三项内容:u识别并通报伤害风险u工伤风险分析技术.u操作复查技术操作复查技术.u强化安全实践u在国际上推广安全工作McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.
