1、第六章第六章 工资的确定及制度设计工资的确定及制度设计w第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式w第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素w第三节第三节 历史上的工资理论历史上的工资理论w第四节第四节 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励 1第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式w1.1 工资的演变历史w1.2 工资的本质w1.3 工资的形式w1.4 国内对工资的结构理解 2实物工资实物工资 货币工资货币工资工资和薪水工资和薪水职职人类社会的人类社会的早期以农业生产早期以农业生产为主，食品、住为主，食品、住宿和其它消费
2、品宿和其它消费品作为劳动报酬作为劳动报酬118118世纪工业革世纪工业革命后，部分工资命后，部分工资仍为实物仍为实物(免受通免受通胀的危害）胀的危害）随着经济的发随着经济的发展和社会的进展和社会的进步，在发达的步，在发达的市场经济国家市场经济国家，员工的工资，员工的工资开始都用货币开始都用货币支付。支付。（交易方便）（交易方便）白以白领阶以白领阶层开始与蓝领层开始与蓝领阶层分化为背阶层分化为背景，出现薪水景，出现薪水的概念的概念（脑力劳（脑力劳动与体力劳动分化的动与体力劳动分化的结果）结果）1.1 工资的演变历史薪酬薪酬以带薪休假和以带薪休假和延期支付为特延期支付为特征的附加福利征的附加福利作
3、为现代货币作为现代货币工资的重要补工资的重要补充形式充形式（经济和（经济和社会发展社会发展如法律规如法律规定的必然表现，也是定的必然表现，也是一种新的管理（避税一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）和激励（人才吸纳）的手段）的手段）31.2 工资的本质工资的本质w工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。w现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。41.2 工资的本质w后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩
4、小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。工工资资 w wa ag ge e 薪薪水水 s sa al la ar ry y 联系 雇佣劳动的报酬形式 支付方式 雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式 雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式 支付时间 以月或年作单位，固定定期支付给雇员 以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付 区 别 支付对象 对以工作品质要求为主的报酬支付 以工作数量要求为主的报酬支付 工资wage和薪水salary的联系与区别51.3 工资的形式w工资：w工资指劳动者因从
5、事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。w从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation 等。6工资的形式就是计量劳动与支付报酬的方式与工资的形式就是计量劳动与支付报酬的方式与具体办法；主要形式有计时工资、计件工资及具体办法；主要形式有计时工资、计件工资及其它附加福利如奖金、津贴、职工保险、退休其它附加福利如奖金、津贴、职工保险、退休金等。金等。计件工资计件工资计时工资计时工资附加福利附加
6、福利71.4 国内对工资的结构理解wW 1=基本工资等级表部分wW 2=W 1+奖金+津贴wW 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）wW 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）8第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素w2.1 影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面 w2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面 92.1 影响工资确定的内在要素w员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便
7、是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。102.1 影响工资确定的内在要素w职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的
8、正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。112.1 影响工资确定的内在要素w技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。122.1 影响工资确定的内在要素w 工作的时间性 工作不稳定的人的按
9、单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。132.1 影响工资确定的内在要素w劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中142.1 影响工资确定的内在要素w附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报
10、酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。152.1 影响工资确定的内在要素w风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率 1967 1970 1975 1980 1985 1990 1994 澳大利亚 0.65 0.84 0.86 0.87 0.88 法国 0.79 0.79 0.81 0.81 0.81 日本 0.52 0.56 0.53 0.52 0.51 德国（西德）0.69 0.69 0.7
11、2 0.72 0.73 0.73 英国 0.60 0.60 0.68 0.70 0.69 0.70 0.72 美国 0.62 0.62 0.62 0.64 0.68 0.72 0.76 瑞典 0.78 0.80 0.85 0.90 0.90 0.89 0.90 162.1 影响工资确定的内在要素w年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动 w 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。w 随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术
12、职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。172.1 影响工资确定的内在要素w曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。w曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度w曲线 C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。W Y A B C 图61 三种年龄收入分配曲线 182.2 影响工资确定的外在要素w生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。w企业的经济效益状
13、况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。192.2 影响工资确定的外在要素w地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。w劳动力市场的供求例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。202.2 影响工资确定的外在要素w劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。w
14、产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。21补偿性工资差补偿性工资差别别竞争性工资竞争性工资差别差别垄断性工资垄断性工资差别差别工资差别工资差别地区性工资地区性工资差别差别产业工资差产业工资差别别22工资差别是指劳动要素供给者之间在工资差别是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异；工资要素服务收入数量方面的差异；工资差别是劳动力市场的基本特征之一。差别是劳动力市场的基本特征之一。v效用均等化的补偿性
15、工资差别效用均等化的补偿性工资差别形成的原因形成的原因（1）恶劣的劳动或工作条件及）恶劣的劳动或工作条件及伤害危险伤害危险 如苦、脏、累、险、单调、枯如苦、脏、累、险、单调、枯燥、温度燥、温度、湿度、噪音等等。湿度、噪音等等。（2）职业的社会声望和社会评）职业的社会声望和社会评价。价。（3）职业和收入的稳定性。）职业和收入的稳定性。23v地区工资差别地区工资差别地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。形地区工资差别是一种普遍存在的工资差别。形成地区工资差别的根本原因在于地区间经济成地区工资差别的根本原因在于地区间经济发展的不平衡发展的不平衡。地区差异的原因地区差异的原因第一，地区劳动力市场劳动力
16、供求差异；第一，地区劳动力市场劳动力供求差异；第二，人均物质资本差异；第二，人均物质资本差异；第三，人均人力资本差异；第三，人均人力资本差异；第四，市场竞争程度差异，等等第四，市场竞争程度差异，等等 24从长时期看，同质的劳动力在不同地区之间，从长时期看，同质的劳动力在不同地区之间，其工资不会存在差别；其原因在于地区间的其工资不会存在差别；其原因在于地区间的贸易；资本流动和劳动力流动，可使地区间贸易；资本流动和劳动力流动，可使地区间的工资差别趋于消失的工资差别趋于消失 但在短期内，地区间的工资差别不易消除，但在短期内，地区间的工资差别不易消除，其原因从三个方面分述如下其原因从三个方面分述如下：
17、原因一：地区间的贸易原因一：地区间的贸易商品流动成本商品流动成本信息费用信息费用25原 因 三：劳 动 力 流 动原 因 三：劳 动 力 流 动原 因 二：资 本 流 动原 因 二：资 本 流 动资源配置的一般规律资源配置的一般规律社会障碍和体制性的因素社会障碍和体制性的因素职业信息的对称性，即搜寻成本职业信息的对称性，即搜寻成本流动成本流动成本心理成本心理成本26收入差别的度量收入差别的度量基尼系数基尼系数洛沦兹曲线洛沦兹曲线BAAG显然，基尼系数不显然，基尼系数不会大于会大于1 1，也不会小，也不会小于于0 0，即有，即有00G1。272.3最低工资规定w2.3.1最低工资标准测算方法w最
18、低工资标准，即最低工资率，是指单位时间的最低工资数额。一般按月确定，也可按周、日或小时确定。确定最低工资的标准时最低工资保障制度的核心。w确定和调整最低工资标准的考虑因素：城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。M=f（C、S、A、U、E、a）28w2.3.2确定最低工资标准的通过方法w1）比重法w即根据统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。计算公式为：M=P.S T(P为贫困户家庭人均生活费支出额，S为人均赡养系数，T为调整数)+29w2）恩格
19、尔系数法w据年度标准食物普及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数w举例详见21230第三节第三节 历史上曾经流行的几种工历史上曾经流行的几种工资理论资理论313.1、生存工资理论w代表人物：英国经济学家大卫李嘉图w主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的
20、压力将会使工资停滞在维持生存的水平。323.2、工资基金理论w主要代表人物：英国经济学家约翰斯图尔特米尔w主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。333.3、边际生产率工资理论w20世纪初广泛流行w主要观点：只要职工创造的劳动价值高
21、于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。343.4、谈判工资理论w主要观点：主要观点：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。353.5、购买力理论w主要
22、观点：主要观点：职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。363.6、需求和供给的工资理论w思想来源：亚当.斯密w主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。373.7、经济租金理论w特点：能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级
23、的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但如果在长期内要素的供给能增加，那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式。38第四节 报酬制度和水平设计与员工激励w4.1 工资与生产率的关系w4.2 委托代理关系与报酬制度设计道德风险的产生原因与解决办法生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制管理人员和技术人员的工资制度w4.3 效率工资理论的内容394.1 工资与生产率的关系w一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。
24、报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。w一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。w组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。404.2.1 道德风险的产生与解决办法w产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。w道德风险产生的原因：道德风险产生的原因：信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度
25、是其私人信息合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。w解决的关键：解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。414.2.1 道德风险的产生与解决办法w员工激励中存在的问题加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞
26、职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题w从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。424.2.2 生产人员的报酬支付方式w计件工资制计件工资制概念：概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。优点：优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。缺点：缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等作用：作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。434.2.2
27、生产人员的报酬支付方式w计时工资制度：计时工资制度：优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足解决办法:强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。44计件工资比较适用于以下领域和职计件工资比较适用于以下领域和职业：业：w产品数量、质量可以准确计算并检验产品数量、质量可以准确计算并检验的行业；产品的生产数量及质量主要的行业；产品的生产数量及质量主要取决于工人的努力程度；品种比较单取决于工人的努力程度；品种比较单一且能大
28、批量生产的行业和企业等。一且能大批量生产的行业和企业等。45计时工资比较适用于以下领域和职业：计时工资比较适用于以下领域和职业：产品的数量标准难以精确确定、产品数量难产品的数量标准难以精确确定、产品数量难以度量的职业和行业；自动化程度较高、以度量的职业和行业；自动化程度较高、生产的合作性较强，生产的结果不易分解为生产的合作性较强，生产的结果不易分解为单个人的产量的行业；产品质量重于数量单个人的产量的行业；产品质量重于数量且要求劳动者素质比较高的行业和企业；且要求劳动者素质比较高的行业和企业；产品种类、经营项目和生产条件多变的企业产品种类、经营项目和生产条件多变的企业。464.2.3 管理人员的
29、工资制度w高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。w中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。w基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。474.2.3 管理人员的工资制度w近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：CEO薪酬大幅度的增长。CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公
30、司规模的缩小以及员工解雇。在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。w20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。484.3 效率工资理论的内容w效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。w目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。494.3 效率工
31、资理论的内容w效率工资理论的成立依据工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力w效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效50复习思考题w1、什么是广义工资、狭义工资；工资和薪水有何区别？w2、目前在我国影响工资的内在要素在下降,而外在要素在上升，试分析其原因。w3、补偿性工
32、资理论是否有现实意义？w4、效率工资理论的要点。51w抓安全细节着眼，防隐患消除着手。22.11.1522.11.15Tuesday,November 15,2022w产品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。14:40:0014:40:0014:4011/15/2022 2:40:00 PMw防微杜渐，警钟长鸣。22.11.1514:40:0014:40Nov-2215-Nov-22w坚持一流管理，生产一流产品。14:40:0014:40:0014:40Tuesday,November 15,2022w生产是可喜的收获，安全是金色的种子。22.11.1522.11.1514:40:0014
33、:40:00November 15,2022w产品批次能鉴别，问题产生以解决。2022年11月15日下午2时40分22.11.1522.11.15w态度决定一切，细节决定成败。2022年11月15日星期二下午2时40分0秒14:40:0022.11.15w安全是幸福的源泉安全是效益的保障。2022年11月下午2时40分22.11.1514:40November 15,2022w十起事故九起违章，三令五申常抓常讲。2022年11月15日星期二14时40分0秒14:40:0015 November 2022w合理搬运周转，爱惜劳动成果。下午2时40分0秒下午2时40分14:40:0022.11.15w危险源点挂上牌，安全操作记心怀。22.11.1522.11.1514:4014:40:0014:40:00Nov-22w贯标认证，人人参与，从我做起。2022年11月15日星期二14时40分0秒Tuesday,November 15,2022w以安全之浆，撑发展之舟。22.11.152022年11月15日星期二14时40分0秒22.11.15谢谢大家！谢谢大家！
