1、自考05962招聘管理押题卷（一）一、单项选择题1、以下不属于招聘总费用中的人事费用的是()A、工资B、差旅C、福利D、加班费2、()是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息,实现岗位分析目的的一种方法A、问卷调查法B、访谈法C、工作日志法D、关键事件法3、()是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明A、工作说明B、工作标识C、工作规范D、工作分析4.（)是利用问卷的形式对管理有关工作要素进行描述的方法A、指导线导向岗位分析法B、管理岗位描述问卷法C、扩展关键事件技术法D、关键事件技术法5.（)是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测A、回归分析方法B、主观判断法C、转换比率
2、法D、趋势分析法6、根据广告设计的AIDA原则,第一个A是指()A、吸引注意B、激发兴趣C创造愿望D促进行动7、()是一种以测评被测人员管理素质为中心的标准化的一组综合评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法A、面试B、笔试C、胜任素质模型D、评价中心8、就评价过程而言,评价中心具有()A、综合性B、竟争性C、动态性D、灵活性9、“在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小”体现了合适的招聘渠道应具备()A、双重目的性B、灵活性C、可行性D、经济性10、高级管理人才的选拔应遵循()的原则A、内部优先B、内外结合C、广开外部渠道D、岗位轮换11.有效的招聘管理意味着员工与其岗位相适应,能带给其较
3、高工作满意度和()A、工作责任感 B、社会责任感 C、组织责任感 D、家庭责任感12、既要给员工的活动范围进行定义,又要测量员工活动水平的方法是()A、职能式岗位分析法B、管理岗位描述问卷法C成果计划法D、动作分析法13、所谓STAR原则,S是指()A情境B、任务C、行动D、结果14、招聘评估的()是指评价结果能否客观反映招聘活动实际情况,评估的工具和方法能否稳定地表现测评的真实结果A、有效性B、可靠性C、客观性D、灵活性15、招聘评估的()是指评估者的评估过程不受主观因素如偏好、情感、价值观等的影响A、有效性B、可靠性C、客观性D、灵活性16、角色扮演法的灵活性首先表现在角色设计的()上,可
4、以让被评价者扮演他所应聘的职位、也可以设计出特定角色A、有效性B、可靠性C客观性D、灵活性17、()是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种A、两难问题B、多项选择问题C、操作性问题D、资源争夺问题18.（)主要考察被评价者分析问题实质,抓住问题本质方面的能力A、两难问题B、多项选择问题C、操作性问题D、资源争夺问题19、一位能力不错的应聘者在一位能力突出应聘者后面入场,面试官会觉得不如前者好而降低评价属于()A、定势效应B、顺应效应C、晕轮效应D、首因效应20、招聘的()原则是指好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解,又要保证双方沟通足够便利A、时效性B、针对性C、经济
5、性D、灵活性21、测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为()A、再测信度B、复本信度C、内在一致性信度D、评分者信度22、对于智力状况,最佳的测评方法是()A、公文处理B、无领导小组讨论 C、笔试测验D、管理游戏23、动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究,主要用于()的工程研究A、农业生产 B、工业生产 C、服务业 D、高新技术产业24、飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验等属于（）A、一般能力测验B特殊能力测验C投射法测验D、主题统觉测验25,主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问,此种面试类型称为（）A、定型式面试B、非定型式面试C、系列式面试D、压力性面试
6、二多项选择题26、以下属于岗位说明书的内容的是()A工作标识B、工作综述C、工作活动和程序D、工作权限E、工作要求27、具体说来,评价中心的内涵可以归纳为以下方面()A、多种技术和方法的综合应用B、以通过对目的岗位的工作分析所获得的工作内容做为出发点来设计测评技术C、应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习D、由多名评价员共同做出评价E由决策者单独做出评价28.招聘流程制定的必要性有()A、可以规范招聘行为B、可以进行系统化管理C.可以提高招聘的质量D、可以吸引人才E、可以展示公司的形象29,以下属于工作分析的要素的有()A、需要什么人完成该工作B、完成什么样工作C、什么时候完成D、在哪里
7、进行E、为什么要完成该工作30、合理招聘渠道的特征有()A动态性B目的性C、经济性D灵活性E、可行性三、填空题(每题1分,共5分)31.()预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分,而实际上它占有相当比重32.()所依据的理论是斯普兰格的人格理论33.()是指某职位计划聘用的人数与这职位实际报名人数的比率34.()是人力资源规划流程的首要步骤35、德尔菲法的优点:反馈性、集思广益、匿名性、()四、名词解释(每题3分,共15分)36、管理游戏37、结构化面试38、招募成本39、动作分析法40、熟人推荐五、简答题(每题6分,共30分)41、简述管理游戏的操作步骤42.简述面试问题设计的原则43.
8、简述在应聘者眼中好的工作具有的要素44.简述人力资源规划的意义45.简述编写工作说明的注意事项六。论述题46.论述背景调查应该特别注意的问题47.论述评价中心技术的一般操作流程自考05962招聘管理押题卷（一）参考答案一单项选择题1.B 2.A 3.C 4.B 5.A 6.A 7.D 8.C 9.D 10.A 11.C 12.A 13.A 14.B 15.C 16.D 17.A 18.B 19.B 20.A 21.B 22.C 23.B 24.B 25.A二、多项选择题26,【 ABCDE】27、【ABCD】28、【ACE】29、【 ABCDE】30、【BCE】三、填空题31、.内部招聘32.
9、价值观测验33,选择率34、战略制定35.统计性四名词解释36、管理游戏,是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者的实际管理能力37.结构化面试,即面试内容、面试方式与程序,面试构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求38,招募成本,是为吸引和确定组织所需内外人力源,发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用39、动作分析法:起源于秦勒的时间与动作研究,主要用于工作生产的工程研究40,熟人推荐,是推荐自己认为符合条件的熟人作为候人来填补职位空缺的外部招聘方法五、简答题41、管理游戏的操作步骤(1)向测评对象宣读游戏指导语(2)测评对象的准备(3)测
10、评者评分(4)测评者讨论总结42、面试问题设计的原则(1)面试问题差异性原则(2)面试问题凝聚性原则(3)面试问题可评价性、可比性原则(4)其他原则,问题不可过长，语言应该精炼、明确,不要模棱两可，此外,不可提出侵犯应聘者个人隐私的问题43、在招聘者眼中好的工作具有的要素(1)企业形象好,是同行业的典（2）员工优秀(3)有比较多的接受训练的机会（4）优厚的薪水和福利(5)开明的管理(6)有完善的业绩考评制度(7)与自己口味相投的企业文化44、人力资源规划的意义1)有利于组织战略目标的制定和实现（2）可以满足组织发展对人力资源的需求（3）有利于调动员工积极性和创造性(4)可以降低人力资源成本45
11、,编写工作说明的注意事项(1)描述要具体化而非抽象化(2)描述的句子要简明,内容不要过于繁杂,最好不超过三页3)使用技术性术语时加以解释六.论述题46.背景调查应特别注意的问题1)在流程上,在做背景调查之前,要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”,这个证明文件是非常重要的（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查,而无关的特别是涉及个人隐私的问题,要坚持避免(3)应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查,这些人与求职者有最多的工作接触,对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解(4)对在职人员的调查要特别谨慎,难度也比较大(5)背景调查要和人员测评结合使用(6
12、)谨慎看待推荐信的价值(7)与接受调查的人沟通交流时,必须清楚表明身份及来意,明确地告知对方自己目的所在8)如果觉得对方似乎意回避某些问题时,仍然应该锲而不舍地追究,并诚恳地告知对方，以所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对公司及求职者是最合适的选择47、评价中心技术的一般操作流程(1)确定目标2)工作分析(3)确定评价标准(4)选择评价中心技术(5)设计评价方案6)选择评价人员(7)培训评价人员(8)选择被评价人员(9)指导被评价人员(10)实施评价中心(11)报告和反馈评价结果自考 05962招聘管理押题卷（二）一、单项选择题1、()中华人民共和国劳动合同法通过审议A、2007年9月
13、1日B、2007年6月29日C、2007年6月1日D、2007年10月1日2、招聘载体是()A、招聘者B、招聘对象C、信息的传播载体D、招聘客体3、在劳动合同法里有一条特别明确,只要员工被招聘进企业,就已经与企业建立了动关系,企业必须在()内与员工签订劳动合同A、半个月B、三个月C、一个月D，六个月4、3年以上的人力资源规划称为()A、短期规划B、中期规划C、中长期规划D、长期规划5、以下属于定量预测方法的是()A、比率预测法B、德尔菲法C、头脑风暴法D、主观判断法6、()的思路是找出过去人力资源变动的规律,其前提是企业内部人员有规律地转移,且转移概率有一定的规则,以此来推测未来的人力资源变动
14、趋势A、马尔科夫分析法B、档案资料分析法C、技能清单法D、管理人员接替法7、()是把工作中最关键的几个事件或因素进行分析A、指导线导向岗位分析法B、管理岗位描述问卷法C、扩展关键事件技术法D、关键事件技术法8、胜任素质中的()是指某人所具有的特征或其典型的行为方式、动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头A、技能B、特质C、自我认知D、社会角色9、以下不属于内部招聘渠道的是()A、内部晋升B、职位公告法C、关键事件法D、岗位轮换10、招聘渠道选择的()是指好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结合岗位需求,确定理想的人才群体,有的放矢A、时效性B、针对性C、经济性D、
15、动态性11、()可以在无形当中给企业原有员工施加压力,形成危机意识,产生鲶鱼效应促进共同进步A、岗位轮换B.内部晋升C、外聘人才D、熟人推荐12.面试过程中的WsP模型,P是指()A、欢迎B、提问C、提供信息并允许应聘者提问D、离开公司13、()是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度A、效度B、信度C、效果D、效率14、胜任素质的应用起源于()A、19世纪50年代初B、20世纪50年代初C、19世纪80年代初D、20世纪80年代初15、()是指测评结果对所测素质反映的真实程度,即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少A、招聘效率B、招聘信度C、招聘效度D、招聘效果16、角色扮演的(
16、)是指指针对某一测评目的、某一特定测评环境来选择和设计特定的角色情境,并由此确定特定的评分体系A、有效性B、针对性C.客观性D、灵活性17.（)分析,包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析A、工作名称B、工作规范C、工作环境D、工作过程18.（)是让被选评价者在多种备选答案中选择其中有效地几种,或对备选答案的重要性进行排序A.两难问题B.多项选择问题C、操作性问题D.资源争夺问题19、面试的()阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛,减少应聘者的拘束感与紧张感,使应聘者能够轻松自如地回答问题,双方得以更加开放地沟通A.核心阶段B.关系建立C、导人阶段D.结束阶段20、在同级或略有
17、下降的岗位中调换员工的工作,此种招聘的方式称为()A、内部晋升B.内部竞聘C.内部调用D、主管推荐21、实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度称为()A、内容效度分析B.结构效度分析C、内容信度分析D、结构信度分析22、如招聘人员只采用一种提问方式,那就是与过去行为相关的问题,此面试法称为()A.定型面试法B.结构面试法C、行为面试法D、压力面试法23、某些工作,分析者不可能实际去做,或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，在这类情况需采用（）A、直接观察法B、访谈法C、阶段观察法D、工作参与法24、以下不属于工作说明的内容的是()A.工作名称分析B、工作规范分析C、工作绩效分析D
18、.工作条件分析25、胜任素质中的()是指成就与主动性,关注秩序和质量,信息收集能力A、成就特征B、影响特征C、管理特征D.个人效能特征二多项选择题26、录用阶段主要包括()A.面谈B、甄选C、新人上岗引导D、新员工培训E、访查27、招聘的原则有()A、合法性原则B、公平竞争原则C、公开原则D、真实性原则E.全面性原则28、根据面试官与应聘者人数多少,面试可以分为()A.行为描述面试B、个别面试C、小组面试D.专业知识测试E、集体面试29、无领导小组讨论试题的主要类型有()A、开放式问题B.两难问题C.多项选择问题D、操作性问题E.资源争夺问题30.甄选包括()A、资格审查B.初选C.笔试D.面
19、试E、体检三、填空题31.招聘,一般由招聘主体、招聘载体及（ ）构成32、从规划的性质上,人力资源规划可分为战略性人力资源规划和（）33、迈克斯和斯诺按照企业生产方法的不同将企业战略分为三种:防御型战略、探索型战略和（）34、内部招聘渠道主要包括:内部晋升、职位公告法、岗位轮换、（）35、面试的特点:直接性、双向性、（）四、名词解释36、胜任素质37、马尔科夫分析法38、工作日志39、压力面试40、招聘渠道五、简答题41、简述招聘流程制定的步骤42.简述建立胜任素质模型的步骤43.简述人员成功招聘的意义44.简述面试工作中的认知偏差45.简述评价中心技术的特点六。论述题46.论述面试的基本程序
20、47.论述熟人推荐的优缺点自考 05962招聘管理押题卷（二）答案一单项选择题1.B 2、【C】 3、【C】 4、D】 5、【A】 6、【A 7、【D】 8、【B】 9、【C】10、【B】 11.C 12、【D】 13.B 14、【B】 15.C 16.B 17、【D】 18、【B】19、【B】 20.C 21.A 22、【C】 23、【B】 24、【C】 25.A二多项选择题26、【CDE27、【 ABCDE】28、【BCE29、【 ABCDE】30、【 ABCDE】三、填空题31、招聘对象32、战术性人力资源规划33、分析型战略34、员工推荐法35、主观性四、名词解释36、胜任素质是指在特
21、定工作岗位,织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质37、马尔科夫分析法:又称转换矩阵方法，是找出过去人力资源变动的规律,其前提是企业内部人员有规应转移,且转移概率有一定的规则,以此来预测未来的人力资源变动趋势38工作日志:又称为活动日志、工作活动记录表等。就是任职者按工作日志的形式,详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间,以及责任、权利、人际关系，工作负荷,感受等,在此基础上进行综合分析,以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法39.压力面试是指在面试的过程中,面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的、甚至不礼貌的问题,要求其作答,并不断地进行追问以制
22、造紧张气氛,从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力40.招聘渠道:是以协助组织提升招聘效率为目的,建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径五、简答题41、招聘流程制定的步骤(1)填表(2)准各材料:材料的内容、制定招聘简章3)选择招聘渠道(4)填写登记表 (5)初步筛选(6)初试7)复试42、建立胜任素质模型的步骤(1)定义绩效标准(2)选取分析效标样本(3)获取效标样本有关胜任素质的数据资料(4)建立胜任素质模型5)验证胜任素质模型43、人员成功招聘的意义(1)可以使更多的人了解本企业,并且帮助他们决定是否来企业工作(2)通过招聘录用，可以扩大企业的知名度(3)有效的招聘
23、录用可获得优秀的人员,提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础(4)有效的招聘录用在使企业得到了适合的人员的同时,也为企业人员的稳定打下了良好的基础,减少了企业因人员流动频繁而带来的损失,对企业人力资源管理其他职能也有极大的帮助44、面试工作中的认知偏差(1)首因效应,也称为第一印象。首因效应是指人与人在初次交往时,会迅速形成对对方的轮廓性印象,这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法(2)晕轮效应,即光环效应，是指以点带面,以偏概全的社会心理效应(3)顺序效应(4)与我相似效应(5)定势效应,面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念形成了对某一类人的固定印象(6)中央趋势效应,
24、中国传统文化的中庸心理在面试中的折射和反映(7)诱导效应45、评价中心技术的特点(1)情景模拟性是评价中心的根本特点(2)就技术运用而言,评价中心具有综合性(3)就测评内容而言,评价中心具有全面性和针对性(4)就评价过程而言,评价中心具有动态性(5)就测评功能而言,评价中心具有预测性六、论述题46、面试的基本程序(1)前期准备阶段:进行职务分析，确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力,在此基础上设计面试方案与面试问题,并制定面试所需的各种材料,例如应聘者简历、面试记录表格等。确定面试小组并对面试官进行培训。面试时间与地点的确认2)面试实施阶段:关系建立阶段,导入阶段(以开放性问题为主向应聘者
25、提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题),核心阶段,确认阶段,结束阶段47、熟人招聘的优缺点(1)熟人介绍的主要优点:由于熟人的情况较了解,被介绍人的情况也相对较熟悉:一旦聘用,离职率低,费用较便宜(2)熟人介绍的主要缺点:易形成非正式群体;选用人员的面较窄:易造成任人唯亲的现象企业在选择熟人介绍作为招聘工作的中介时,切记做好如下工作：一是经过测试后方可聘用二是熟人的面要尽可能广泛:三是被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作四是请相关专业的熟人介绍五是鼓励员工介绍有能力的人应聘自考05962招聘管理押题卷（三）一、单项选择题1.劳动合同法里有一条特别明确,只要员工被招聘进企业,就已经与企业立了（
26、）A、劳动关系 B、劳务关系C、合同关系 D、契约关系2.（)是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象A.企业文化 B、企业价值观 C、企业目标 D、企业形象3、人力资源规划的重要前提、基础和起点是()A、环境分析 B、战略制定C、供求预测 D、效果评估4、劳动定额法是()的一种A、比率预测法 B、主观判断法C、头脑风暴法 D、趋势分析法5、以下属于外部供给预测方法的是()A、马尔科夫分析法 B、市场调查预测法C、技能清单法 D、管理人员接替法6、()是一种应用最为广泛的岗位分析方法A、问卷调查法 B、访谈法C、工作日志法 D.关键事件法7、()是找出关键事
27、件后,再用关键事件技术进行分析A、指导线导向岗位分析法 B、管理岗位描述问卷法C、扩展关键事件技术法 D、关键事件技术法8、胜任素质中的()是指掌握和运用专门技术的能力A技能 B、知识C自我认知 D、社会角色9、以下不属于招募费用的是()A.电话费B、差旅费D、加班费C、广告费10.()预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分,而实际上它占有相当比重A.外部招聘B、直接招聘C.内部招聘D.间接招聘11.外部环境剧烈变化时必须采取()的人才选拔方式A.内部优先B、内外结合C.广开外部渠道D、岗位轮换12、面试过程中的WASP模型,S是指()A欢迎B.提问C、提供信息并允许应聘者提问D、离开公司
28、13.()是为吸引和确定组织所需内外人力资源,发布组织对人力资源需求信息等发生的费用A、聘用成本B、人事成本C、招募成本D、总成本14、招聘的目的在于了解(),如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准,应聘者就是一位公司所要求的人才A、应聘者的实际能力B.应聘者的智力C、应聘者的面试技巧D.应聘者的技术能力15、()阶段的目的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容A、招募B、甄选C.录用D.评估16、()的评估是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面A、效度评估B、录用员工数量C、录用员工质量D信度评估17.（)是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构职业介绍机构A.
29、职业介绍公司B、猎头公司C.招聘洽谈会D、要选择一个职位18、()是企业组织招聘工作的依据,是招聘工作的重要内容之一A.招聘地点B、招聘渠道C、招聘简章D.招聘宣传19.()不仅是组织职业生涯规划的主体,且是组织实施职业生涯规划的目的A、组织B.社会C、员工D、家庭20、以下人力资源规划的分类不属于按照范围划分的是()A、组织总体人力资源规划B、战术性人力资源规划C、部门人力资源规划D、某项任务的人力资源规划21.（)方法主要依据基本资料和基本数据,预测人员(专家或人力资源管理者)凭借自己的知识、经验和判断能力进行直接的判断和推测A、数量预测B.定量测量C、定性预测D、直接预测22、以下属于定
30、量预测方法的是()A、德尔菲法B、头脑风暴法C.主观判断法D.比率预测法23.（）的目的是要使岗位要求科学化，规范化，而制定岗位规范，工作说明书等反映岗位任职资格条件要求的人事文件，为企业人力资源管理工作提供科学的依据A.岗位描述B。外部寻源C、内部供给D、工作轮换24、()决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展A、招聘管理B、绩效管理C、薪酬管理D、职位管理25、战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视()A、长期战略B、短期战略C、短期人力资源规划D、长期人力资源规划二、多项选择题26、以下属于人力资源需求预测的方法中的定性分析方法的是()A、主观判断法 B、头脑风暴法 C、德尔
31、菲法 D、比率预测法 E、回归分析法27、胜任素质的基本内容有()A、知识B、技能C、社会角色D、自我认知E.特质28内部晋升的管理体系包括()A.完善的职位体系B、员工的职业生涯管理体系C.员工轮岗培训D、接班人计划E、合理的工作岗位29、招聘的载体有()A、职业介绍机构B、招聘洽谈会C、通过新闻媒体刊登D、播放招聘广告E、猎头公司30、企业文化在企业管理中一般有如下功能()A、导向功能B、凝聚功能C、决策功能D、稳定功能E、激励功能三、填空题31、根据标准化程度分类,可将面试分为结构化面试、非结构化面试和（）32、计划招聘完成比是录用人数与（）的比值33、招聘管理的具体过程由招募、选拔、录
32、用、（）四个阶段组成的34.（）是岗位分析中最常用的一种方法35、评估招聘工作三个标准:有效性、可靠性（）四、名词解释36、主观判断法37、员工推荐法38、加权申请表格39、无领导小组讨论40、行为描述面试五、简答题41、简述岗位分析的作用42.简述胜任素质模型的应用流程43.简述招聘申请表特征44.简述劳动合同的法定内容45.简述招聘管理的原则六。论述题46.论述胜任素质模型的运用条件47.论述在企业的录用面谈过程中，面试考官通常可能出现的误区自考05962招聘管理押题卷（三）答案一单项选择题1.【A】 2、【D】 3、【A 4、【A】 5、【B】 6、【B】 7、【C 8、【A】 9、【D
33、】10.C 11.B 12.C 13.C 14.A 15.C 16.C 17.B 18.C 19.C 20.B 21.C 22.D 23.A 24.A 25.D二、多项选择题26、【ABC27、【 ABCDE】28、【ABCD】29,【 ABCDE】30,【ABDE三、填空题3l、半结构化面试32.计划招聘人数33、评估34、问卷调查法35、客观性四、名词解释36.主观判断法:是一种最简单的预测方法,由管理人员根据自己以往的经验,对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断,进而对人力资源需求情况进行预测37、员工推荐法是内部招聘的一种特殊形式,是由企业员工根据企业需要,推荐合适人员供人力资源
34、部门进行选择和考核的一种方法38.加权中请表格是依据过去的资料或权威机构对应聘者的重要程度确定相应的加权系数,从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式39、无领导小组讨论,是指由一组应聘者组成一个临时工作小组,对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的集体面试方式40.行为描述面试,是一种特殊的结构化面试方式,在行为描述面试中面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测,进而做出招聘与否的决定五、简答题41、岗位分析的作用(1)在人力资源规划方面,岗位分析的结果可以为有效地进入人事预测和计划提供可靠的依据(2)在员工聘用与甄选方面,如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格
35、和条件,那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的(3)在培训方面,凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训,由于新技术、新概念的出现,老员工也在不断地接受不同形式的培训(4)在绩效评价方面,岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据(5)在工作设计与环境方面,通过岗位分析,不但可以确定职务的任务特征和要求,建立工作规范,而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面,并现工作环境中有损于工作安全，加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素(6)在职业生涯规划方面,随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁,岗位分析的结果无论是对组织还是员工个人,在考虑进行这种流动时都是非常必要
36、的42、胜任素质模型的应用流程一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段43、招聘申请表的特征(1)节省时间(2)准确地了解应聘者的信息(3)提供后续选择的参考(4)给中请者提供一个机会,让应聘者决定自己是否符合所要求条件44.劳动合同的法定内容(1)被聘者的职贵、权限、任务(2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等(3)试用期、聘用期限(4)劳动合同变更的条件及违反合同时双方应承担的法律责任(5)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺,并签订连带责任保证书45.招聘管理的原则(1)合法性原则(2)公平竞争原则(3)公开原则(4)真实
37、性原则(5)全面性原则(6)人岗匹配、用人所长原则(7)效益原则(8)内外兼顾原则六、,论述题46.胜任素质模型的运用条件(1)组织战略的指导(2)组织文化的包容性(3)组织结构与管理方式的转变(4)组织高层领导的支持(5)高素质人力资源管理人员的实施(6)组织薪酬体系的重新设计(7)组织培训和职业指导的配合8)时间和资源要求(9)适当样本量的要求(10)参照效标的选择47,在企业的录用面谈过程中,面试考官通常可能出现的误区(1)第一印象效应（2）强调应聘者的负面资料(3)考官不熟悉工作要求（4）权重错置(5)招聘规模的压力（6）对比效应(7)身体语言和性别的影响自考 05962招聘管理押题卷
38、（四）一、单项选择题1、()是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态A.企业文化B、企业价值观C、企业目标D、企业形象2、人力资源规划的首要步骤是()A、环境分析B、战略制定C、供求预测D、效果评估3、经营活动规模是人力资源的数量和()的乘积A、个体生产率B、人均生产率C、总体生产率D、总体效益4、以下哪种方法适用于工作周期长且有规律性的工作()A、间接观察法B、工作参与法C、阶段观察法D、直接观察法5、以下属于非结构化岗位分析法的是()A,个人重点法B、岗位重点法C、工作日志法D、马尔科夫分析法6,动作分析法起源于()的时间与动作研究,主要
39、用于工作生产的研究A.泰勒B、亚当期C、麦克里兰D、赫茨伯格7、如果职位空缺是由于有人辞职,那么招聘工作的起始点应该是马上()A.审查任职资格B、确定人员招聘条件C.与类似人员进行面谈D、与将要离职的人进行面谈8.根据广告设计的AIDI原则，第二个A指（）A吸引注意B.激发兴趣C.创造愿望D、促进行动9、一般素质测评包括智力测试和（）测验A.职业倾向B、知识C能力D、技术10、所谓STAR原则,R是指（）A.情境B任务C行动D结果11、以下无领导小组讨论的类型根据讨论的情景划分的是()A、指定角色的无领导小组讨论 B、有情境性的无领导小组讨论C、竟争性的无领导小组讨论 D、竞争与合作相结合的无
40、领导小组讨论12.（)的评估,是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估A、效度评估B.录用员工数量C.录用员工质量D、信度评估13.()是企业战略制定的重要前提、基础和起点A、环境分析B、规划制定C、明确企业的发展战略和目标D.供求预测14、()属于专家预测法,是指组织者邀请有关方面的专家,通过面对面开会的形式,对要预测问题的现状及其发展前景作出评价A.德尔非法B.头脑风暴法C、主观判断法D比率预测法15.（)是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源A、岗位分析B、外部寻源C、内部供给D。工作轮换16、在人力资源规划方面,()的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供
41、可靠依据A、岗位分析B、外部寻源C、内部供给D、工作轮换17、在岗位分析中,“需要什么样的人完成此项工作”指（）A、从事所有工作的时间安排B、任职者所从事工作的具体内容C、对从事某项工作的人的要求D、对工作环境和工作条件的描述18、()分析,包括对工作特征的示与概括、工作名称的选择与表述的分析A、工作名称分析B、工作规范分析C.工作环境分析D.工作条件分析19、胜任素质中的()是指技术专长,综合分析能力,判断推理能力A、成就特证B.影响特征C、管理特征D、认知特征20.（)是现代人力资源管理的新基点A、人力资源B、胜任素质模型C、岗位分析D、工作轮换21.()是一种常用的考核方法,是考核应聘者
42、学识水平的重要工具面试甄选中一项重要的技术A、面试B.能力测验C,智力测验D、笔试22.（)是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察,接触与交流,对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术A,面试B、能力测验C.智力测验D、笔试23.（)被认为是当代人力管理中能够有效测评人员能力素质从而选拔合适的人才,并越来越广泛地运用的新方法和新工具A,面试B、笔试C,胜任素质模型D,评价中心24、从定义中看,招聘管理是一项()，需要分阶段来执行,体现出一个完整和科学的工作流程A、系统工程B、庞大工程C.项目工程D、计划工程25.“选择的招聘渠道应当符合实际情况,具有可操作性”体现了合适的招聘渠道应具备（）A、双重目的性B、灵活性C、可行性D、经济性二多项选择题26、工作说明包括的分析内容有()A、工作名称分析B、工作规范分析C、工作环境分析D、工作条件分析E、工作过程分析27、以下费用属于人事费用的有（）A、电话费B、会务费C、工资D、福利E.加班费28、根据标准化程度分类,可将面试分为()A、行为描述面试B、个别面试C.结构化面试D、非结构化面试E、半结构化面试29、招聘任务的提出有如下几种原因()A、新组建一个企业或部门B、企业或部门业务的扩大C、员工队伍结构调整D、因晋升、调
