1、第 1页共 15页人力人力资源管理（资源管理（一一）第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论一、单选题一、单选题1.【题干】人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）。【选项】A人口资源人力资源人才资源B人口资源人力资源人才资源C人口资源人力资源人才资源D人口资源人力资源人才资源【答案】A【解析】人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为：人口资源人力资源人才资源。
2、【考点】人力资源及相关概念2.【题干】体现在人身上的技能、知识存量和健康等的总和被称为（）。A人口资源B人力资源C人才资源D人力资本【答案】D【解析】人力资本体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。【考点】人力资源及相关概念3.【题干】已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为（）。【选项】A自然性人力资源B资本性人力资源C精神性人力资源D物质性人力资源【答案】B【解析】人力资源包块自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本
3、）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。【考点】人力资源及相关概念4.【题干】无论哪类人力资源都有其才能发挥的最佳期。人力资源的这一特征被称为（）。【选项】A生成过程的时代性第 2页共 15页B使用过程的时效性C开发对象的能动性D闲置过程的消耗性【答案】B【解析】作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳阶段。因此，使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不相同。人力资源储而不用，会荒废、退化，故选 B。【考点】人力资源的特征和作用5.【题干】下列选项中，针对
4、“经济人”假设的管理措施是（）。【选项】A培养员工的归属感B重视满足人的社会需要C重视非正式组织的作用D管理工作的重点是完成任务【答案】D【解析】“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。ABC 是针对“社会人”假设的管理措施。【考点】人力资源相关理论6.【题干】美国学者约翰莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为（）。AX 理论BY 理论CZ 理论D超 Y 理论【答案】D【解析】“复杂人”假设是 20 世纪 60 年代末
5、 70 年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为超 Y 理论。【考点】人力资源相关理论7.【题干】人与工作相互适应的人事管理属于人力资源管理的阶段为（）。A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段【答案】C【解析】1.初级阶段：传统的经验管理。2.科学管理阶段：以工作为中心。3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应。4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。【考点】人力资源管理和传统人事管理的联系与区别8.【题干】在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（）。【选项
6、】A宏观的人力资源管理B地区的人力资源管理第 3页共 15页C微观的人力资源管理D部门的人力资源管理【答案】A【解析】人力资源管理的概念包括宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理两个部分。宏观的人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理，故选 A。【考点】人力资源管理的概念、作用和主要活动9.【单选题】关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为（）。A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式【答案】D【解析】（1）产业
7、模式：劳工关系的协调。（2）投资模式：公平就业机会。（3）参与模式：团队合作。（4）高灵活性模式：如何理解和把握不断变化的趋势。【考点】人力资源管理的模式和发展趋势二二、多选题、多选题10.【题干】斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有（）。A积累式人力资源战略B家长式人力资源战略C发展式人力资源战略D任务式人力资源战略E转型式人力资源战略【答案】BCDE【解析】戴尔和霍德：诱引战略、投资战略、参与战略；斯特雷斯和邓菲：家长式、发展式、任务式、转型式人力资源战略；舒勒：积累型战略、效用型战略、协调型战略。【考点】人力资源战略的含义和类型三三、简答题、简答题11.【题干】简述舒尔
8、茨人力资本理论的要点。【答案】（1）人力资本体现在人身上，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的；（4）人力资本可以带来利润。【考点】人力资源相关理论12.【题干】简述人力资源管理的发展趋势。【答案】（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。第 4页共 15页（3）人力资源管理全球化。（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。（5）人力资源管理新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。【考点】人力资源管理的模式和发展趋势13.【题干】简述人力资
9、源管理的作用。【答案】（1）协助组织达成目标。（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。（4）使员工的工作满意度得到提高。（5）使员工的自我实现感得到提高。（6）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。【考点】人力资源管理的概念、作用和主要活动四、论述题四、论述题14.【题干】试述人力资源和人力资本的关系【答案】1.联系：（1）资本有三个普遍特征：它是投资的结果；在一定时期内，它能够不断带来收益；在使用中会出现有形磨损和无形磨损。（2）人力资源也具有这些特征：首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力和智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和
10、时间的投入。其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币收益，也可能是非货币收益。最后，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。2.区别：（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，资本性人力资源是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易。（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是经济学概念，主要关注人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。【考点】人力资源的特征和作用第二章第二章员工激励员工激励一、单选
11、题一、单选题1.【题干】当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。这种激励类型属于（）。【选项】A内激励B正激励C负激励D精神激励【答案】B【解析】正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这第 5页共 15页种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。【考点】激励的含义与类型2.【题干】在人力资源管理中，激励的最终目的是（）。【选项】A加强奖惩力度B满足员工需要C实现组织的特定目标D奖励和惩罚并举【答案】C【解析】激励这
12、一概念包含以下几方面的内容：1.激励的对象是需要尚未得到满足的员工。2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。3.激励贯穿于企业员工工作的全过程。4.信息沟通贯穿于激励工作的始末。5.激励的最终目的是实现组织的特定目标。【考点】激励的含义与类型3.【题干】激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来，体现了激励的（）原则。【选项】A.目标结合原则B.按需激励原则C.引导性原则D.时效性原则【答案】D【解析】A.目标结合原则：目标设置必须同时体现组织目标和员工的要求。B.按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。C.引导
13、性原则：外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。故选 D。【考点】激励的基本原则4.【题干】下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（）【选项】A.得到认可B.公司政策C.富有责任感D.富有成就感【答案】B【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中 ACD 都是属于激励因素。故选 B。【考点】内容型激励理论5.【题干】ERG 理论中 R 代表的需要层次是（）【选项】A.生存需要B.关系需要C.成长需要D.生理需要第 6页共 15页【答案】B【解析】E（Existence）生存的需要
14、、R（Relatedness）关系的需要和 G（Growth）成长发展的需要，故选 B。【考点】内容型激励理论6.【题干】赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（）。【选项】A不满意B没有满意C较满意D没有不满意【答案】B【解析】赫茨伯格的保健激励双因素理论认为，“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”；“不满意”的对立面则是“没有不满意”。【考点】内容型激励理论7.【题干】成就需要理论是（）提出的。【选项】A.奥尔德弗B.麦克利兰C.马斯洛D.赫茨伯格【答案】B【解析】A.奥尔德弗ERG 理论。B.麦克利兰成就需要理论。C.马斯洛需要层次理论。D.赫茨伯格双因素理论。【考点】内容型激励理
15、论8.【题干】弗鲁姆的期望理论中，活动的结果对个人的价值大小是指（）【选项】A.动机强度B.性价C.效价D.期望值【答案】C【解析】期望理论的描述：激励力(M)=效价(V)期望值（E）。其中激励力，即个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望度。效价：活动的结果对个人的价值大小。期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。故选 C。【考点】过程型激励理论9.【题干】激励过程的基本模式是（）。【选项】A动机需要行为B动机期望行为C需要动机行为D需要行为动机【答案】C第 7页共 15页【解析】激励过程是从个人未满足的需要出发的。人们有许多不同的需要、愿望和期望，他们的强度各异。所以，激励过程的
16、基本模式是需要动机行为。管理者实施激励，要想方设法做好需要引导和目标引导，强化员工动机，刺激员工的行为，从而实现组织目标激励过程。【考点】激励的过程10.【题干】某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于（）。【选项】A惩罚手段B自然消退手段C正强化手段D负强化手段【答案】D【解析】（1）正强化：当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或者重复此种行为的力量。（2）负强化：指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。（3）自然消退：指对原先可接受的某种行为强化的撤销。（4）惩罚：惩罚是负强化
17、的一种典型方式，即在消极行为发生以后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。【考点】行为后果型激励理论11.【题干】亚当斯公平理论研究的是（）。【选项】A人的需要和动机的关系B人的动机和知觉的关系C人的努力和绩效的关系D人的绩效和奖励的关系【答案】B【解析】公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出的。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。【考点】过程型激励理论12.【题干】成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育，体现了激励机制的（）。【
18、选项】A.行为导向制度B.行为时空制度C.行为归化制度D.行为幅度制度【答案】C【解析】A.行为导向制度。是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。B.行为时空制度。指奖酬制度在时间和空间方面的规定。C.行为归化制度。指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。D.行为幅度制度。指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。【考点】激励机制的含义与内容第 8页共 15页13.【题干】张经理在人们心里是一个自私自利、任人唯亲、处事不公的形象，员工的工作热情也受到极大削弱，说明任何一个企业管理者都不能忽视自身的（）作用。【选项】A.晋升激励B.物质激励C.
19、精神激励D.形象激励【答案】D【解析】员工对管理者的期望较高。如果管理者的形象可尊重、可信赖、员工的工作热情就能有基本的保证。任何一个企业管理者都不能忽视自身的形象激励作用。故选 D。【考点】激励方法14.【题干】企业实行民主管理，尽量让员工参与各种决策，确立员工的主人翁地位，该举措属于（）。【选项】A.晋升激励B.物质激励C.荣誉激励D.命运共同体激励【答案】D【解析】企业与员工双方互为依托、相依成体，即命运共同体。所以企业实行民主管理，尽量让员工参与各种决策，确立员工的主人翁地位是属于命运共同体激励，故选 D。【考点】激励方法二、多选题二、多选题15.【题干】激励的基本原则包括（）【选项】
20、A.合理性原则B.明确性原则C.时效性原则D.正激励与负激励相结合的原则E.按需激励原则【答案】ABCDE【解析】激励的基本原则包括：1.目标结合原则 2.物质激励和精神激励相结合原则 3.引导性原则 4.合理性原则 5.明确性原则 6.时效性原则 7.正激励与负激励相结合的原则 8.按需激励原则【考点】激励的基本原则16.【题干】下列属于内容型激励理论的是（）【选项】A.双因素理论B.需要层次理论C.ERG 理论D.成就需要理论E.归因理论【答案】ABCD第 9页共 15页【解析】E 属于行为后果型激励理论。【考点】内容型激励理论17.【题干】目标设置理论的要点包括（）。【选项】A目标难度B
21、调节变量C工作满意度D自我效能感E目标清晰度【答案】ABDE【解析】目标设置理论的要点。（1）目标难度。（2）目标清晰度。（3）自我效能感。（4）调节变量。【考点】过程型激励理论18.【题干】人们对行为成败原因的分析包括（）因素。【选项】A.能力B,努力C.运气D.身心状态E.任务难度【答案】ABCDE【解析】美国心理学家韦纳认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个因素:(1)能力，根据自身条件评估个人对该项工作是否胜任。(2)努力，个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为。(3)任务难度，凭个人经验判定该项任务的困难程度。(4)运气，个人自认为此次成败是否与运气有关。(5)身心状态，工作过
22、程中个人当时的身体及心情状况是否影响工作成效。(6)其他因素，个人自觉感知此次成败因素中，除上述五项外，还有哪些其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。【考点】行为后果型激励理论三、简答题三、简答题19.【题干】简述激励的作用【答案】1.有助于吸引优秀的人才。2.有助于留住优秀的人才。3.有利于发挥员工的才智。4.有助于造就良性的竞争环境。【考点】激励的作用20.【题干】简述激励模式应用于管理实践的步骤【答案】1.双向交流第 10页共 15页2.各自选择行为3.阶段性评价4.年终评价与奖酬分配5.比较与再交流【考点】激励模式的步骤第三章第三章工作分析工作分析一一、单选题、单选题1.
23、【题干】工作分析的直接结果形式是（）。【选项】A工作内容B工作职责C工作描述D工作设计【答案】C【解析】工作分析的结果为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书（或称之为说明书）、资格说明书（或称工作规范）。【考点】工作分析中的基本概念2.【题干】工作中不能再继续分解的最小活动单位是（）【选项】A.工作任务B.工作要素C.工作职责D.工作条件【答案】B【解析】工作要素指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。工作任务是要素的集合，工作职责是工作任务的集合。【考点】工作分析中的基本概念3.【题干】重要责任相似或相同的职位集合被称为（）【选项】A职级B职业C职务D工作要素【答
24、案】C【解析】职务是一组重要责任相似或相同的职位。职位是职责的集合。职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的待遇和报酬。职业指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。【考点】工作分析中的基本概念4.【题干】由一个或更多工作要素组成，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合称为（）第 11页共 15页【选项】A工作任务B职位C职务D工作要素【答案】A【解析】工作任务由一个或更多工作要素组成，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职位是职责的集合。职务是一组重要责任相似或相同的职位。【考点】工作分析中的基本概念5.【题干】对工
25、作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析是指（）【选项】A.工作名称分析B.工作内容分析C.工作条件分析D.工作过程分析【答案】B【解析】选项 A 是指对工作特征的描述、概述与表达。选项 C 是指对物理环境、安全环境与社会环境的分析。选项 D 是指对工作环节、人员关系与所受影响的分析。【考点】工作分析的内容6.【题干】对工作环节、人员关系与所受影响的分析是指（）【选项】A.工作内容分析B.工作环境分析C.工作条件分析D.工作过程分析【答案】D【解析】A.工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系和工作强度。B.工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析。C.对工作人员必备的知识
26、、经验、操作技能和心理素质的分析是指工作条件分析【考点】工作分析的内容7.【题干】整个工作分析中的核心步骤是（）【选项】A.确定工作分析的目的B.确定工作分析的岗位范围C.制定调查分析工作计划D.调查分析信息数据【答案】D【解析】工作分析划分为五个阶段：准备阶段、调查分析阶段、实施阶段、形成结果阶段、应用反馈阶段，调查分析阶段的主要工作有：1）与工作分析涉及职位的任职者沟通。2）制订调查分析的工作计划。3）调查分析信息数据。调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。【考点】工作分析的程序8.【题干】整个工作分析中的第一步是（）第 12页共 15页【选项】A.确定工作分析的月的B.确定工作分析
27、的岗位范围C.制定调查分析工作计划D,调查分析信息数据【答案】A【解析】开展工作分析前，首先要明确工作分析的目的，确定工作分析要解决的问题、工作分析的信息将用于何种用途。【考点】工作分析的程序9.【题干】耗时较多，成本较高的工作分析方法是（）。【选项】A面谈法B问卷法C参与法D日志法【答案】A【解析】访谈法也称面谈法，主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交流，从而获得相关信息的方法。面谈法的缺点是耗时较多，成本较高。【考点】工作分析的方法10.【题干】功能性职务分析法的基础是 DPT 理论。其中 T 指的是（）。【选项】A资料方面的信息B人员方面的信息C事物方面的信息D其
28、他方面的信息【答案】C【解析】功能性职务分析法的基础是 DPT 理论。D（date）：资料方面的信息；P（people）：“人”方面的信息；T（thing）：事物方面的信息。【考点】工作分析的方法11.【题干】强调工作本身的条件和结果的问卷类型是（）【选项】A.职务定向问卷B.人员定向问卷C.结构式问卷D.开放式问卷【答案】A【解析】职务定向问卷:强调工作本身的条件和结果）。人员定向问卷:集中于了解工作人员的工作行为。结构式问卷常使用封闭问题，开放式问卷多用问答题的形式。【考点】工作分析的方法12.【题干】可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏，且所需费用较少的工作分析方法是（）【选项】A.观察分
29、析法第 13页共 15页B.访谈法C.工作日志法D.工作参与法【答案】C【解析】工作日志法的优点：（1）信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。（2）采用逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏；（3）所需费用较少；（4）可以收集到最详尽的资料信息。【考点】工作分析的方法13.【题干】根据岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位的决策范围层级与控制力度，这指的是工作说明书中的（）【选项】A.工作标识B.工作联系C.工作职责与任务D.工作权限【答案】D【解析】工作标识包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批准人、工作说明书的具体编写日期等项
30、目。工作联系：工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。工作职责与任务：不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括岗位责任大小、责任程度的分析。【考点】工作说明书的编写14.【题干】工作分析不是对现职人员工作情况的描述，不是对个人性格的分析，也不是对工作绩效的分析，而是从岗位本身出发，分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。这指的是编写工作说明书应遵循的原则中的（）【选项】A.对岗不对人B,对事不对人C.对当前不对未来D.对职责不对待遇【答案】A【解析】选项 B 是指在工作分析过程中,要以
31、“事”为出发点，严格以岗位的要求来编写工作说明书。选项 C 是指工作说明书应该反映当前的工作职责和工作关系等;不是对过去的回顾，也不是对将来的展望。选项 D 是指在描述绩效标准时,不要涉及奖惩处理的内容。【考点】工作说明书的编写15.【题干】一份完整工作说明书内容的第一部分是（）。【选项】A工作描述B工作关系C工作综述D工作标识【答案】D【解析】一份完整工作说明书内容的第一部分是工作标识，包括工作名称、编号、工作所属部门、工第 14页共 15页作地点等项目。【考点】工作说明书的编写16.【题干】工作设计要与组织战略、组织设计思路相适应。这一原则被称为（）。【选项】A匹配原则B简单化原则C系统性
32、原则D实用性原则【答案】C【解析】工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能，这一原则被称为系统性原则。【考点】工作设计的影响因素和原则17.【题干】在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是（）【选项】A.基于团队的工作设计B.基于个人的工作设计C.基于任务的工作设计D.基于能力的工作设计【答案】A【解析】基于团队的工作设计：是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。C.基于任
33、务的工作设计:将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。D.基于能力的工作设计:将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。【考点】工作设计的形式和方法二二、多选题、多选题8.【题干】工作设计中常用的方法有（）【选项】A.工作轮换B.工作专业化C.工作丰富化D.工作扩大化E.要素计点法【答案】ABCD【解析】工作设计的方法包括工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征再设计和工作涉及综合模型。【考点】工作设计三三、简答题、简答题9.【题干】简述工作分析的作用【答案】1
34、）工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；第 15页共 15页2）工作分析是组织招聘，选拔和人员配置的依据；3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。【考点】工作分析的作用四四、案例分析题、案例分析题10.万家公司的困境万家公司是一家大型家用电器集团公司，随着经营范围的不断扩大，市场占有率不断提高。但随之而来的一些问题却让管理层陷入困境万家公司的员工似乎变得不好管了。与创业初期相比，推诿责任的情况变得越来越频繁，有的事情没人管，有
35、的事情大家都在管，但发生问题时又没人负责。追究责任时无制度可依，因为现在公司中使用的岗位说明书是好几年前的版本，与公司的实际严重脱节，责任无法落实。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位的用人标准也比较模糊，人员的招聘、选拔和提升全凭领导主观意见。因为薪酬、晋升等问题引发的矛盾增多，就连新招聘的员工在工作方面的表现也不尽人意。这些问题的存在不仅降低了管理的有效性，还在很大程度上影响了员工的工作满意度，导致员工士气下降。最近公司进行了一系列改革工作，一些年轻的、有才能的人进入管理层并开始发挥作用。管理层针对公司存在的问题进行了深入分析，决定聘请专业的咨询顾问进行系统的人力资源管理诊断，并构建科学的人力资源管理制度体系。外部专家进驻公司开展工作，根据系统诊断结果，提出了一套从工作分析入手的整改方案。问题：(1)【题干】请你回答工作分析的具体程序有哪些？【答案】1.准备阶段2.调查分析阶段3.实施阶段4.形成结果阶段5.应用反馈阶段【考点】工作分析的程序（2）【题干】请结合案例对万家公司管理中出现的问题进行分析【答案】万家公司存在的问题：1.岗位职责不清。2.岗位说明书陈旧。3.缺乏科学的工作分析。4.用人标准模糊不清。5.领导凭主观意志决策。【考点】工作分析的程序
