1、像猎头一样做招聘像猎头一样做招聘Reading notes by FangfangHead-Head-hunterhunter2022-12-4IntroductionIntroduction引言引言写 作 背 景写 作 背 景写 作 目 的写 作 目 的企业的共识：高端人才重要，但是难招猎头却能准确快速猎取中高端人才p解决企业快速招聘中遇到的问题p解决具有市场吸引性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑p帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才ContentsContents目录目录现状现状转变思路转变思路像猎头一样招聘像猎头一样招聘留留人：扶上马送一程人：扶上马送一
2、程Part One现 状011-1 1-1 人才市场现状人才市场现状大众大众创业创业互联网带来创业机遇中高端经理人纷纷投身创业大潮中两多一缺两多一缺机会多资本多人才缺“纺锤纺锤体体”供供给给普通岗位人才众多高级管理岗位少基层管理岗位少吸引人才因素多吸引人才因素多样样化化企业发展前景自己在企业的发展前景彼此间的管理理念是否契合文化能否认同等1-2 1-2 企业招聘现状企业招聘现状l“招聘力招聘力”贫贫弱弱招聘力是指组织综合招聘选人才的能力l 招聘缺乏招聘缺乏规规划划岗位一有空缺就慌忙招人l 招聘渠道招聘渠道单单一一招聘渠道老三样：现场+报纸+网站l 招聘很苦招聘很苦招的累死人，不见一个主Part
3、 Two02转变思路2-1 2-1 重新定义思路重新定义思路 观观念念 规规划划 吸引吸引 形象形象企业经营的不是产品而是人才人才人才蓄水池蓄水池2/82/8原原则则 专业专业关注整个行业的业务发展趋势，培养战略性视野；盘点企业内人力资源，把握人才状况提高20核心人才待遇，吸引留住创造80利润的核心人才招聘人员的形象是企业在外部人才的窗口2-1 2-1 重新定义思路重新定义思路 诚诚心心 蓝蓝海海 品牌品牌守株待兔被动式的招聘，表面看招聘时间长，但时间花费精力时间不多搜索搜索唤唤醒醒用人用人观观优秀人才对更好的工作、平台的需求，暂时还没有被唤醒和满足，这就是蓝海企业要有自己的用人观，并做好宣传
4、2-2 2-2 招聘是一种狩猎招聘是一种狩猎现现 状状目前大部分企业一接到招聘任务便马不停蹄地展开，缺少提前规划与布局，不清楚自己的狩猎能力，不了解自己想要猎取的猎物存在于哪一片丛林当中，不清楚采取什么样的狩猎工具，设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物2-2 2-2 招聘是一种狩猎招聘是一种狩猎猎 头猎 头快速、真快速、真诚诚、发发展、感情展、感情p最快速度猎取高端候选人，快是猎头工作的精髓p以真诚打动候选人p同候选人说未来发展和命运p用感情瓦解候选人防线2-2 2-2 招聘是一种狩猎招聘是一种狩猎措 施措 施专业专业的人用的人用专业专业的方式做的方式做专业专业的事的事p建立强大的人才信息数据库
5、，有方向有目标，有策略积极主动的猎取p对招聘人员进行专业培训，做好招聘指导工作p制定完整的，能够体现企业文化的招聘工作流程，正确引导招聘人员工作的目标方式和习惯，并建立结合结果的招聘评估体系，不断改进和提高招聘工作的科学性和先进性，只有精英的团队才能招聘到真正的精英人才2-3 2-3 人才数据信息库人才数据信息库l利用本公司的网站网站，高端人才网站，搜索高级人才信息l留意各种新新闻闻媒体媒体上有关高级人才的信息l派出猎手参加行业精英人精英人才线上线下的聚会聚会，比如研讨会，洽谈会交流会l通过与同行同行公司合作，建立部分人才简历共享互换机制l隔墙设耳发展内线建立一支外部兼职搜索搜索队队2-3 2
6、-3 人才数据信息库人才数据信息库l对人才集中的地方通过，内外交易或合作方式把资源弄到手。比如参加高校研究院，各行业协会学会等。l与猎头猎头公司建立长期的中高级人才推荐渠道l参加中高级人才招聘会或在知名企业的专场招聘专场招聘会会上捡漏人才l向候选人证明人证明人挖掘人才l要求业务部门提供他们在项目合作合作，招投标竞争中发现的优秀人才Part Three03像猎头一样招聘3-1 3-1 招聘前六大分析招聘前六大分析l新产生：是否与公司既定的战略，人力资源配置匹配，是否要报批，提出人是否有决策用人权l既有人员不匹配产生：是否需沟通培训基地或转岗辞退l长期没有到位而产生：此次提出是否有新的变化企企业业
7、需求分析（需求是如何需求分析（需求是如何产产生）生）薪资福利，职位待遇，公司规模未来前景，公司口碑老板，魅力公司位置候选人，个人发展前景等企企业业条件分析（企条件分析（企业业的砝的砝码码）3-1 3-1 招聘前六大分析招聘前六大分析知识技能，自我认知，社会角色动机，工作条件等职位要素确定职位要素，最为有效的手段是，以同岗位上最为优秀的任职员工为参考标准，分析优秀员工所具备的能力素质，这就是胜任力模型职职位要素分析（需要什么位要素分析（需要什么样样的人）的人）现阶段企业招聘工作是封闭式的，只着眼于自身企业的人才需求状况，把人才孤立看待，并没有放在大的行业背景下行行业业状况分析（行状况分析（行业业
8、薪酬与薪酬与竞竞争）争）3-1 3-1 招聘前六大分析招聘前六大分析l人才充足：招不到人才不是市场原因是自身吸引力不足，需要从内部改善l供给不足：一是同行业竞争的比较多，人才市场竞争激烈，人才稀缺；二是由于是新兴行业，市场上还没有现成可用的人才市市场环场环境分析（人才供境分析（人才供给给是否充足）是否充足）这一点很重要却容易被忽略老板是企业文化企业理念的缩影，高端人才是否与之匹配，很大程度上影响到招聘的效果和人才上任后的管理效果，企业发展决策推行老板管理老板管理风风格分析（确定吸引哪些人）格分析（确定吸引哪些人）3-2 3-2 招聘前的招聘前的5W3H5W3H Why Why招聘的原因、目的和
9、招聘的目招聘的原因、目的和招聘的目标标WhatWhat招聘的招聘的职职位人数和条件位人数和条件WhoWho招聘的招聘的组织组织构成构成WhereWhere招聘的渠道招聘的渠道WhenWhen招聘的具体招聘的具体时间时间安排安排分析解剖招聘工作分析解剖招聘工作5W5W3-2 3-2 招聘前的招聘前的5W3H5W3H How How确定招聘考察方案和工作流程确定招聘考察方案和工作流程How muchHow much招聘工作的招聘工作的预预算算How toHow to招聘招聘简简章和招聘广告章和招聘广告拟拟定定分析解剖招聘工作分析解剖招聘工作3H3H3-3 3603-3 360搜索人才搜索人才纵纵向
10、向曲曲线线横向横向圆圆形形横向：依托行行业业寻人才。在客户企业同行业中去挑选和物色候选人 曲线：人才搜索也要跨界跨界。以胜任力模型为基础，只要能够胜任工作，无论他是否在这个行业，是否有同等岗位的工作经验，都可被任用纵向：依托职职位位寻人才。在不同行业的相同岗位中寻找人才圆形：用社交圈社交圈定位人才。招聘中找到某一关键性的人物，打开他的交际圈，在这个交际圈范围内搜集人才3-4 3-4 全方位甄选人才全方位甄选人才人岗人行人上人企关键点：匹配人岗匹配：岗需其才 人需其岗人行匹配：依据行业特点和要求，考察后续人，尤其是跨行人上匹配：与直接领导及团队的匹配人企匹配：与企业文化是否匹配3-4 3-4 全
11、方位甄选人才全方位甄选人才如果，不匹配新员工不足而产生的费用其他员工帮助新员工而产生的费用员工离职导致企业生产力下降的费用其他员工因为新员工离职而分散注意力产生的费用找人临时填补职位空缺的费用办理员工离职手续的费用人力资源部门招聘的费用寻找新员工的费用安置新员工的费用成本大概是普通员工工资的1.581.58倍，高端人才成本费用高很多3-4 3-4 全方位甄选人才全方位甄选人才如何匹配？第一步：考察专业知识和经验初步判断筛选第二步：搭建胜任力模型，通过现在预测未来，综合判断3-4 3-4 全方位甄选人才全方位甄选人才关于胜任力模型胜任力：员工能够胜任岗位工作，且能够为岗位工作带来高绩效的个人特质
12、的总和知知识识：拥有某一领域事实型或者经验型信息技能技能：运用知识完成某项工作的能力社会角色社会角色：基于态度和价值观的行为方式和做事风格自我自我认认知知：自我印象，态度，价值观特特质质：对环境和各种信息表现出来的持续性的反应动动机机：在某一领域的想法和兴趣3-4 3-4 全方位甄选人才全方位甄选人才面试方法：结构化替代主观结构化面试法采用了统一的试题和评判标准，节省了招聘的时间，让招聘工作更为客观3-5 3-5 辅以背景调查辅以背景调查招错人带来的风险l招聘成本增加l企业的时间成本l企业发展机会，成本和管理成本的浪费l如果候选人人品不好会带来泄密的可能优秀的猎头对候选人的背调总是很慎重3-5
13、 3-5 辅以背景调查辅以背景调查内容l学学历历证书l工作经历经历l其他调查任职时间任职岗位具体工作内容工作态度与表现人际关系处理能力离职原因禁忌l不通知候选人私下调查l涉及被调查的候选人的隐私问题l过分计较候选人的小失误l调查内容过于浅显背景调查3-5 3-5 辅以背景调查辅以背景调查 沟通技巧 执行者背景调查l第三方调查公司工作l猎头公司l公司人员（人资或用人部门）l一开始即表明身份和来意，卸下证明人的心里防线l沟通时把泛化问题具体化量化3-6 3-6 说服与录用说服与录用1.愿景2.兴趣3.团队4.晋升5.钱创造共同愿景以兴趣为切入点用出色的团队吸引之良好晋升通道赚大钱的可能性说服人才的
14、五大时机3-6 3-6 说服与录用说服与录用人才成交的七大诱因这份工作非你莫属1家庭工作两者兼顾3做最开心的工作2自由与创造力4你能有更好的未来5永燃梦想之火6成就让人更有尊严7Part Four04扶上马 送一程4-1 4-1 知其所以然知其所以然空降兵离职八大原因发展理念存在分歧经不住外界诱惑企业发展状况不佳入职初期业绩不佳，引咎辞职公司内部人际关系复杂眼高手低不实事求是没有姣好的发展平台工资待遇达不到自己的要求4-24-2有效留住人才有效留住人才 阶段一：熟人带 阶段二：定期问候安排一个同候选人比较谈的来的员工同期接触，以尽快帮助其适应工作定期同候选人沟通及时了解其想法，观察其思想动态，帮助其解决问题，从而使他更快的适应岗位4-34-3做好离职管理做好离职管理2314放正心态，把离职候选人当做宝贵资源离 职 管 理树立好形象重视离职流程，不要设障碍管理好商业机密做好工作交接知识总是如此性感知识总是如此性感Fang fangHead-Head-hunterhunter
