1、企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 第八章企业人力资源管理第八章企业人力资源管理 教学目标及要求教学目标及要求 引导案例引导案例 第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述 第二节第二节 人力资源规划与开发人力资源规划与开发 第三节第三节 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第四节第四节 员工招聘与培训员工招聘与培训 本章小结、知识链接、习题与案例分析本章小结、知识链接、习题与案例分析 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 教学目标及要求教学目标及要求 教学目标：教学目标：通过本章的学习，使学生能够对企业人通过本章的学习，使学生能够对企业人 力资源管理部门工作的主要内容
2、，绩效考核的分类力资源管理部门工作的主要内容，绩效考核的分类 及方法有一定的认识，并能对人力资源招聘的意义及方法有一定的认识，并能对人力资源招聘的意义 有一定的认识。有一定的认识。 教学要求：教学要求：理解人力资源理解人力资源 、人力资源管理、人力资源管理 、人力资、人力资 源规划源规划 、人力资源开发以及职业生涯等概念；掌握、人力资源开发以及职业生涯等概念；掌握 绩效考核绩效考核 、薪酬管理、薪酬管理 以及招聘的基本方法。以及招聘的基本方法。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 导入案例导入案例 ：想要做好老板先要懂得怎：想要做好老板先要懂得怎 样留住员工样留住员工 年轻老虎：抓住
3、羚羊模仿狮子对兔子的管理方式年轻老虎：抓住羚羊模仿狮子对兔子的管理方式 羚羊：离开山洞，留下题为羚羊：离开山洞，留下题为想要做好老板先要懂想要做好老板先要懂 得怎样留住员工得怎样留住员工的文章的文章 出现问题：出现问题： 人力资源管理在企业管理中有什么作用？人力资源管理在企业管理中有什么作用？ 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 第一节人力资源管理概述第一节人力资源管理概述 一、一、人力资源的含义人力资源的含义 二、二、人力资源的特征人力资源的特征 三、三、企业人力资源管理企业人力资源管理 四、四、企业人力资源管理的内容企业人力资源管理的内容 五、企业人力资源管理的作用五、企业人力资
4、源管理的作用 六、人力资源管理的特点六、人力资源管理的特点 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 一、人力资源的含义一、人力资源的含义 人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和 体力劳动能力的人的总和。对一个组织而言，人力资体力劳动能力的人的总和。对一个组织而言，人力资 源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。 人力资源的构成有人力资源的构成有两个要素两个要素：一是人力资源的数量，：一是人力资源的数量， 是人力资源的总量的基本指标，表现人力资源的量的是人力资源的总量的基本指标，表
5、现人力资源的量的 大小特征，二是人力资源的质量，是人力资源的素质大小特征，二是人力资源的质量，是人力资源的素质 指标，表现人力资源的质的高低的特征。指标，表现人力资源的质的高低的特征。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 二、人力资源的特征二、人力资源的特征 （一）人力资源的生物性（一）人力资源的生物性 （二）人力资源的能动性（二）人力资源的能动性 （三）人力资源的再生性（三）人力资源的再生性 （四）人力资源的时效性（四）人力资源的时效性 （五）人力资源的社会性（五）人力资源的社会性 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 三、企业人力资源管理三、企业人力资源管理 人力资源管理
6、是根据心理学、社会学、管理学等所揭示的人人力资源管理是根据心理学、社会学、管理学等所揭示的人 的心理及行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用的潜的心理及行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用的潜 在的人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力在的人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力 与物力保持协调，同时对人的思想、心理和行为进行激励、与物力保持协调，同时对人的思想、心理和行为进行激励、 控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以取得最大经济效益，实现组织的战略目标。人事相宜，以取得最大经济效益，实
7、现组织的战略目标。 企业人力资源管理的企业人力资源管理的形式形式有两种：一是劳动管理，二是行为有两种：一是劳动管理，二是行为 管理管理 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 四、企业人力资源管理的内容四、企业人力资源管理的内容 （一）选人：在人力资源管理的过程中，选人包括人力资源（一）选人：在人力资源管理的过程中，选人包括人力资源 的计划和招聘。的计划和招聘。 （二）育人：育人即培育人才。在人力资源管理的过程中，（二）育人：育人即培育人才。在人力资源管理的过程中， 育人包括人力资源的培训与开发。育人包括人力资源的培训与开发。 （三）用人：在人力资源管理的过程中，用人主要包括组织（三）用
8、人：在人力资源管理的过程中，用人主要包括组织 结构的设计及通过职务分析在每个职位上安排合适的人。结构的设计及通过职务分析在每个职位上安排合适的人。 （四）留人：在人力资源管理的过程中，留人主要是对人的（四）留人：在人力资源管理的过程中，留人主要是对人的 工作绩效进行科学公正的评价，给予合理的报酬和适当的激工作绩效进行科学公正的评价，给予合理的报酬和适当的激 励。励。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 五、企业人力资源管理的作用五、企业人力资源管理的作用 （一）有利于保证生产经营的顺利进行（一）有利于保证生产经营的顺利进行 （二）有利于提高经济效益（二）有利于提高经济效益 1.有利于
9、调动劳动者的积极性，提高劳动效率有利于调动劳动者的积极性，提高劳动效率 2.有利于减少劳动耗费，提高经济效益有利于减少劳动耗费，提高经济效益 （三）有利于实现企业管理的现代化（三）有利于实现企业管理的现代化 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 六、人力资源管理的特点六、人力资源管理的特点 （一）综合性（一）综合性 （二）实践性（二）实践性 （三）动态性（三）动态性 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 第二节第二节 人力资源规划与开发人力资源规划与开发 一、企业人力资源规划一、企业人力资源规划 二、人力资源开发二、人力资源开发 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 一
10、、企业人力资源规划一、企业人力资源规划 （一）人力资源规划的含义（一）人力资源规划的含义 人力资源规划是指根据组织的战略规划，通过对组人力资源规划是指根据组织的战略规划，通过对组 织未来的人力资源的需求和人力资源的供给状况分织未来的人力资源的需求和人力资源的供给状况分 析和预测，采取职务制定、员工招聘、测试选拔、析和预测，采取职务制定、员工招聘、测试选拔、 培训开发等手段，使组织的人力资源的数量与质量培训开发等手段，使组织的人力资源的数量与质量 能够满足组织发展的需要，从而保证组织的永续发能够满足组织发展的需要，从而保证组织的永续发 展。展。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 二、
11、企业组织结构的形式二、企业组织结构的形式 1直线制组织结构直线制组织结构 2职能制组织结构职能制组织结构 3直线直线职能制组织结构职能制组织结构 4事业部制组织结构事业部制组织结构 5模拟分权制组织结构模拟分权制组织结构 6矩阵制组织结构矩阵制组织结构 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （二）人力资源规划的任务（二）人力资源规划的任务 （1）根据企业的总的整体战略规划和中长期经营计划，研）根据企业的总的整体战略规划和中长期经营计划，研 究市场变化的趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种人究市场变化的趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种人 力资源需求。力资源需求。 （2）组织的调整
12、设计对人力资源需求的影响极为重大，因）组织的调整设计对人力资源需求的影响极为重大，因 此人力资源规划必须研究未来企业组织变革的可能性，确定此人力资源规划必须研究未来企业组织变革的可能性，确定 由于机械设备的变更、企业活动范围的扩大而导致的组织原由于机械设备的变更、企业活动范围的扩大而导致的组织原 则与组织形态的变更，进而推断未来的人力资源需求的变动则与组织形态的变更，进而推断未来的人力资源需求的变动 状况。状况。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （3）分析现有人力资源的素质、年龄结构与性别结构、变动率）分析现有人力资源的素质、年龄结构与性别结构、变动率 及缺勤率和工作情绪的变动趋
13、势等状况，决定完成各项生产经及缺勤率和工作情绪的变动趋势等状况，决定完成各项生产经 营工作所需的各种类别和等级的人力资源。营工作所需的各种类别和等级的人力资源。 （4）研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可以从社会）研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可以从社会 人力资源供给中直接获得，或与教育及培训机构合作预先为之人力资源供给中直接获得，或与教育及培训机构合作预先为之 培养的各种类别和等级的人力资源。如果发现某一个类别和等培养的各种类别和等级的人力资源。如果发现某一个类别和等 级的人力资源，从上述两种途径都不可能取得，则企业还须自级的人力资源，从上述两种途径都不可能取得，则企业还须自
14、 行制定人力资源训练计划，培养人才。行制定人力资源训练计划，培养人才。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （5）使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使）使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使 之与企业的发展规划和计划能相互衔接。之与企业的发展规划和计划能相互衔接。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （三）人力资源规划的内容（三）人力资源规划的内容 人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、人力资源的总体规划是有关计
15、划期内人力资源开发利用的总目标、 总政策、总体实施步骤及总预算的安排；总政策、总体实施步骤及总预算的安排； 人力源规划所属的各项业务计划包括人员补充计划、人员使用计人力源规划所属的各项业务计划包括人员补充计划、人员使用计 划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳 动关系计划和退休解聘计划等。每一项具体业务计划由目标、政动关系计划和退休解聘计划等。每一项具体业务计划由目标、政 策、步骤及预算等部分构成。业务计划是总体规划的展开利具体策、步骤及预算等部分构成。业务计划是总体规划的展开利具体 化，是实现人力资源总体规划目标的保证
16、。化，是实现人力资源总体规划目标的保证。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （四）人力资源规划的程序（四）人力资源规划的程序 准备阶段准备阶段 预测阶段预测阶段 实施阶段实施阶段 评估阶段评估阶段 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （五）人员配置及原则（五）人员配置及原则 1.人员配置：人员配置：人员配置是人力资源规划后的落实阶段。人员配置是人力资源规划后的落实阶段。 2.人员配置的基本原则人员配置的基本原则 （1）系统开发原则。）系统开发原则。 （2）协调发展原则。）协调发展原则。 （3）选贤任能原则。）选贤任能原则。 （4）适才适能原则。）适才适能原则。 （5）扬长
17、避短原则。）扬长避短原则。 （6）群体相容原则。）群体相容原则。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 二、人力资源开发二、人力资源开发 （一）人力资源开发概述（一）人力资源开发概述 1.人力资源开发的概念人力资源开发的概念 人力资源开发是一个通过改变员工现有的行为、知识和态度以人力资源开发是一个通过改变员工现有的行为、知识和态度以 使员工的特性符合工作要求的系统化的过程。使员工的特性符合工作要求的系统化的过程。 总之，人力资源开发是一个系统化的行为改变过程，这个行为总之，人力资源开发是一个系统化的行为改变过程，这个行为 改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高，以改变过程的
18、最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高，以 及个人潜能的发挥，明显地改善和提高员工的工作绩效。及个人潜能的发挥，明显地改善和提高员工的工作绩效。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.人力资源开发的意义人力资源开发的意义 培训开发作为提高人的素质的一条重要途径已日益培训开发作为提高人的素质的一条重要途径已日益 受到各界重视。近几年来，我国政府对于企业管理受到各界重视。近几年来，我国政府对于企业管理 者的培训开发也给予了高度重视。实践证明，即使者的培训开发也给予了高度重视。实践证明，即使 接受高等教育的管理人员，他们的思想观念、知识接受高等教育的管理人员，他们的思想观念、知识 层次
19、、行为方式也不适应当前企业发展的要求。在层次、行为方式也不适应当前企业发展的要求。在 此背景下，尽快提高企业经营管理者素质，已成为此背景下，尽快提高企业经营管理者素质，已成为 当前工作的重中之重。当前工作的重中之重。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （二）人力资源开发的三个层次（二）人力资源开发的三个层次 1.员工导向活动员工导向活动 2.员工培训活动员工培训活动 3.员工职业生涯管理员工职业生涯管理 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 第三节第三节 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 一、绩效考核一、绩效考核 二、薪酬管理二、薪酬管理 企业管理学企业管理学企业组织管
20、理企业组织管理 一、绩效考核一、绩效考核 （一）绩效与绩效考核（一）绩效与绩效考核 1.绩效的含义与特点绩效的含义与特点 （1）绩效的含义。员工的工作绩效，是指他们那些经过考）绩效的含义。员工的工作绩效，是指他们那些经过考 核的工作行为、表现及结果。工作绩效被组织和员工共同关核的工作行为、表现及结果。工作绩效被组织和员工共同关 注，员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。注，员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。 因此，了解绩效的特点和影响工作绩效的因素对于掌握和提因此，了解绩效的特点和影响工作绩效的因素对于掌握和提 高员工的工作绩效具有重大意义。高员工的工作绩效具有重大
21、意义。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （2）绩效的特点。）绩效的特点。 首先，绩效具有多因性。首先，绩效具有多因性。 再次，员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，绩再次，员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，绩 效具有动态性。效具有动态性。 其次，绩效具有多维性。其次，绩效具有多维性。 了解绩效的多因、多维和动态特点，可以使管理者在进行绩了解绩效的多因、多维和动态特点，可以使管理者在进行绩 效考核时能以全面、客观、权变的眼光考察下级的工作绩效，效考核时能以全面、客观、权变的眼光考察下级的工作绩效， 有意识地防止片面、主观、僵化。有意识地防止片面、主观、僵化。 企业管
22、理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.绩效考核的定义绩效考核的定义 绩效考核就是对员工的工作绩效进行考察、测定和绩效考核就是对员工的工作绩效进行考察、测定和 评估。绩效考核简称考绩，是工作行为和结果的测评估。绩效考核简称考绩，是工作行为和结果的测 定过程。即根据员工的工作说明书，应用过去制定定过程。即根据员工的工作说明书，应用过去制定 的标准来比较和评价员工在一段确定期限内对组织的标准来比较和评价员工在一段确定期限内对组织 的贡献的过程。的贡献的过程。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 3.绩效考核的功能绩效考核的功能 绩效考核作为一项重要的人力资源管理职能，其功绩效考核作为
23、一项重要的人力资源管理职能，其功 能是多样而广泛的。主要可以归纳为以下三大类。能是多样而广泛的。主要可以归纳为以下三大类。 （1）管理决策的功能。）管理决策的功能。 （2）培训开发的功能。）培训开发的功能。 （3）促进沟通的功能。）促进沟通的功能。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （二）绩效考核的方法（二）绩效考核的方法 1.绩效考核的基本类型绩效考核的基本类型 根据绩效考核那个所选择的考核内容的不同，可以将绩效考根据绩效考核那个所选择的考核内容的不同，可以将绩效考 核分为以下三种基本类型：核分为以下三种基本类型： （1）品质基础型考核。）品质基础型考核。 （2）行为基础型考核。
24、）行为基础型考核。 （3）效果基础型考核。）效果基础型考核。 总之，三种基本类型各有其适用的对象，也都存在不少问题。总之，三种基本类型各有其适用的对象，也都存在不少问题。 在实际进行绩效考核时，根据具体情况慎重地选择、取舍和在实际进行绩效考核时，根据具体情况慎重地选择、取舍和 组合是非常必要的。组合是非常必要的。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.具体的考绩方法具体的考绩方法 用于绩效考核的方法很多，这里主要介绍几种比较用于绩效考核的方法很多，这里主要介绍几种比较 有代表性的考绩方法。有代表性的考绩方法。 （1）分级法。）分级法。 （2）成对比较法。）成对比较法。 （3）强制分
25、配法。）强制分配法。 （4）量表法）量表法 （5）关键事件法。）关键事件法。 （6）行为锚定评分法（）行为锚定评分法（BARS法）。法）。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （三）绩效考核的组织与实施（三）绩效考核的组织与实施 1.绩效考核的组织 （1）各级管理者的认识与支持是绩效考核的基础。 （2）人力资源管理部门在绩效考核中的职责。 （3）其他部门的管理者在绩效考核中的职责。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.绩效考核的实施绩效考核的实施 在绩效考核的实施中，出了要保证按照考核方案中在绩效考核的实施中，出了要保证按照考核方案中 的操作程序按部就班地进行，还要特别
26、注意下面两的操作程序按部就班地进行，还要特别注意下面两 个问题。个问题。 （1）培训考核者。）培训考核者。 （2）有计划地定期、集中实施考核。）有计划地定期、集中实施考核。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 二、薪酬管理二、薪酬管理 （一）薪酬与薪酬管理（一）薪酬与薪酬管理 1.薪酬的实质薪酬的实质 薪酬就是企业根据它的员工（包括干部）给企业做的贡献，薪酬就是企业根据它的员工（包括干部）给企业做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经 验与创造，付给他们的响应的回报或答谢。这实质上是一种验与创造，付给他们的响
27、应的回报或答谢。这实质上是一种 公平的交换或交易。作为管理者，正视和认识市场经济中按公平的交换或交易。作为管理者，正视和认识市场经济中按 贡献付酬这一现象的交换性本质，才便于正确、有效地进行贡献付酬这一现象的交换性本质，才便于正确、有效地进行 薪酬管理。薪酬管理。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.薪酬的构成薪酬的构成 企业的薪酬，主要由工资、奖励和福利三个部分构成。它们企业的薪酬，主要由工资、奖励和福利三个部分构成。它们 各自的性质不同，在薪酬总额中的比重不同，发挥的作用也各自的性质不同，在薪酬总额中的比重不同，发挥的作用也 有差异。工资是薪酬中相对固定和稳定的部分，在不同国
28、家、有差异。工资是薪酬中相对固定和稳定的部分，在不同国家、 不同企业中，工资所占的比重也不同。但是一般情况下，工不同企业中，工资所占的比重也不同。但是一般情况下，工 资在薪酬中较受员工重视。资在薪酬中较受员工重视。 奖励的形式有奖金、佣金等。奖励的形式有奖金、佣金等。 福利，从本质上讲是一种补充性报酬。福利，从本质上讲是一种补充性报酬。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 3.薪酬管理的功能薪酬管理的功能 薪酬管理的功能与人力资源管理的总功能是一致的，薪酬管理的功能与人力资源管理的总功能是一致的， 说到底，便是能吸引来、保留住和激励起企业所需说到底，便是能吸引来、保留住和激励起企业所
29、需 的人力资源。其实，吸引、保留、激励三者是一致的人力资源。其实，吸引、保留、激励三者是一致 的，归结起来，就是薪酬管理的激励功能，即激发的，归结起来，就是薪酬管理的激励功能，即激发 起员工的良好工作动机和他们创造优秀绩效的热情。起员工的良好工作动机和他们创造优秀绩效的热情。 简言之，就是能调动起员工们的工作积极性，使他简言之，就是能调动起员工们的工作积极性，使他 们愿意在本企业努力工作。们愿意在本企业努力工作。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （二）薪酬制度的要求与制定（二）薪酬制度的要求与制定 1.对健全合理的薪酬制度的要求对健全合理的薪酬制度的要求 （1）公平性。）公平性。
30、 （2）竞争性。）竞争性。 （3）激励性。）激励性。 （4）经济性）经济性 （5）合法性。）合法性。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 2.影响薪酬制度制定的主要因素影响薪酬制度制定的主要因素 这些因素大致可分为外在、内在两大类这些因素大致可分为外在、内在两大类 （1）外在因素）外在因素 外在因素主要有以下几项：外在因素主要有以下几项： 劳动力市场的供需关系与竞争状况。地区及行业的特点劳动力市场的供需关系与竞争状况。地区及行业的特点 与惯例。与惯例。 当地生活水平。当地生活水平。 国家的有关法令和法规。国家的有关法令和法规。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （2）内在
31、因素）内在因素 本企业的业务性质与内容。本企业的业务性质与内容。 事实上，企业在制定其薪酬政策时，是会综合地权事实上，企业在制定其薪酬政策时，是会综合地权 衡所有这些内外因素的。衡所有这些内外因素的。 公司的管理哲学和企业文化。公司的管理哲学和企业文化。 公司的经营状况与财政实力。公司的经营状况与财政实力。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （三）企业工资制度的合理设计（三）企业工资制度的合理设计 工资是薪酬的重要组成部分，企业工资制度设计的是否合理，工资是薪酬的重要组成部分，企业工资制度设计的是否合理， 将极大地影响薪酬管理的有效性。从工资制度的发展来看，将极大地影响薪酬管理的有
32、效性。从工资制度的发展来看， 比较合理有效的是目前企业使用广泛的结构工资制。它由基比较合理有效的是目前企业使用广泛的结构工资制。它由基 本工资、职务（岗位）工资、工龄工资及若干种国家政策性本工资、职务（岗位）工资、工龄工资及若干种国家政策性 津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工 能维持最低生活水准；工龄工资及国家政策性津贴由于标准能维持最低生活水准；工龄工资及国家政策性津贴由于标准 明确，也易于确定；职务（岗位）工资是对员工履行了其职明确，也易于确定；职务（岗位）工资是对员工履行了其职 务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金
33、，在工资总额务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，在工资总额 中所占比重最大。这样，职务（岗位）工资便成为工资设计中所占比重最大。这样，职务（岗位）工资便成为工资设计 的主题，下面将以职务（岗位）工资为核心介绍企业工资制的主题，下面将以职务（岗位）工资为核心介绍企业工资制 度的设计理论度的设计理论 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 拟写企业文化 及策略等文件 组织结构设计编写职务说明与 规格 确定付酬因素 选择评价方法 确定和绘出 工资结构线 工资状况调查 及数据收集 工资分级 与定薪 工资制度的执行 控制与调整 地区及行业调查 工资范围 及数值的确定 竞争力与成本控制 生产指
34、数调整等 企业付酬 原则与策略 职务设计 与分析 职务评价 工资结构 设计 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 现在逐一对每一步骤作简要介绍。现在逐一对每一步骤作简要介绍。 1.企业付酬原则与策略企业付酬原则与策略 2.职务设计与分析职务设计与分析 3.职务评价职务评价 4.工资结构设计工资结构设计 5.工资状况调查及数据收集工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪工资分级与定薪 7.工资制度的执行控制与调整工资制度的执行控制与调整 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 第四节第四节 员工招聘与培训员工招聘与培训 一、员工招聘一、员工招聘 二、员工培训二、员工培训 企业管理
35、学企业管理学企业组织管理企业组织管理 一、员工招聘一、员工招聘 （一）招聘的含义（一）招聘的含义 招聘，就是招募、选择和聘用组织所需要的人力资招聘，就是招募、选择和聘用组织所需要的人力资 源。人力资源的招聘是确保组织生存和发展的一项源。人力资源的招聘是确保组织生存和发展的一项 经常性、必不可少的重要工作。经常性、必不可少的重要工作。 （二）招聘的原则（二）招聘的原则 1.公开竞争公开竞争 2.用人之长用人之长 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （三）人员招聘的程序（三）人员招聘的程序 其程序包括：其程序包括： （1）企业的人力资源管理部门提出招聘计划报告。）企业的人力资源管理部门提
36、出招聘计划报告。 （2）由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、）由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、 对象、岗位、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。对象、岗位、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。 （3）根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象的报名。）根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象的报名。 （4）进行招聘考试。考试分笔试和面试两种。）进行招聘考试。考试分笔试和面试两种。 （5）对考试合格的人员进行体检。）对考试合格的人员进行体检。 （6）将考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并）将考试材料、体检表、本人档案以及本
37、人提交的其他有关材料一并 报送企业人事主管。报送企业人事主管。 （7）录用后，发录用通知书，并签订劳动合同。）录用后，发录用通知书，并签订劳动合同。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （四）人员招聘的方法（四）人员招聘的方法 1.背景履历分析法背景履历分析法 2.面谈法面谈法 3.测验法测验法 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 二、员工培训二、员工培训 （一）员工培训的含义（一）员工培训的含义 员工培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有员工培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有 关的新知识、新观念、新技能、动机以利于提高员关的新知识、新观念、新技能、动机以利于提高员
38、 工的工作效率，提高组织的绩效，所进行的有计划、工的工作效率，提高组织的绩效，所进行的有计划、 有系统的各种学习、教育和训练等。有系统的各种学习、教育和训练等。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （二）员工培训的特点（二）员工培训的特点 企业员工培训教育不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以企业员工培训教育不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以 下几个方面：下几个方面： 1.培训教育的对象是在职人员培训教育的对象是在职人员 企业人员培训教育的对象是企业的在职人员，因此，人员培训是一种企业人员培训教育的对象是企业的在职人员，因此，人员培训是一种 不脱离生产经营实不脱离生产
39、经营实 际的培训教育。际的培训教育。 2.员工培训同生产经营需要紧密结合员工培训同生产经营需要紧密结合 员工干什么工作就学什么，针对性强。员工干什么工作就学什么，针对性强。 3.形式多样，适应性强形式多样，适应性强 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （三）员工培训的原则（三）员工培训的原则 1.学以致用原则学以致用原则 2.专业知识技能和企业文化并重的原则专业知识技能和企业文化并重的原则 3.全员培训和重点提高相结合的原则全员培训和重点提高相结合的原则 4.严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （四）培训的类型（四）培训的类型
40、从不同的角度来划分，就有不同的培训类型。从不同的角度来划分，就有不同的培训类型。 1.在职培训和脱产培训在职培训和脱产培训 2.学历教育和非学历教育学历教育和非学历教育 （五）培训的内容（五）培训的内容 培训的内容大致可分为三类：一是传授员工以知识；二是提培训的内容大致可分为三类：一是传授员工以知识；二是提 高员工的技能；三是强化员工的精神和责任感。高员工的技能；三是强化员工的精神和责任感。 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 （六）常见的培训方式（六）常见的培训方式 培训的方式较多，常见的有：培训的方式较多，常见的有： 1讲授法讲授法 2研讨会研讨会 3专题研究法专题研究法 4案例
41、研究法案例研究法 5角色扮演法角色扮演法 7敏感性训练法敏感性训练法 6仪器模拟法仪器模拟法 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 知识扩展知识扩展 1 人力资源管理人力资源管理(第第10版版,中国版中国版). 德斯靳德斯靳，曾湘泉曾湘泉.中国人民大学出版中国人民大学出版 社社.2007年年01月月 2 Excel高效办公高效办公人力资源与行政管理人力资源与行政管理. Excel Home 编著编著.人民人民 邮电出版社邮电出版社.2008年年07月月 3 人力资源管理案例分析人力资源管理案例分析. 吴冬梅吴冬梅. 机械工业出版社机械工业出版社. 2008年年07月月 4 操作与风险规
42、避指引手册操作与风险规避指引手册. 程向阳程向阳，王明姬王明姬，冯筱珩冯筱珩. 北京大学出版北京大学出版 社社.2009年年02月月 5 企业经营管理企业经营管理. 王粤王粤. 清华大学出版社清华大学出版社.2006年年09月月 6 企业经营管理企业经营管理. 尹秀艳尹秀艳. 机械工业出版社机械工业出版社.2005年年09月月 7 企业管理企业管理. 东北财经大学出版社东北财经大学出版社. 2005年年07月月 8 现代企业管理现代企业管理. 姜真美姜真美，袁博袁博，董华董华. 清华大学出版社清华大学出版社. 2007-8-1 企业管理学企业管理学企业组织管理企业组织管理 案例分析及思考题案例分析及思考题 引导案例：老王的烦恼引导案例：老王的烦恼 课后案例分析：人事经理的难题课后案例分析：人事经理的难题 1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 2罗芸对老马绩效的考评合理吗罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人老马不服气有令人 信服的理由吗信服的理由吗? 3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建你建 议该公司应做哪些改革议该公司应做哪些改革?
