1、公共管理学（第5版）第四章 公共部门人员招募与甄选 人员招募(recruitment)与甄选(selection)是公共部门人力资源管理的一项基本任 务,它是指在人力资源规划与预测的基础上,为组织吸收、任用和提升新的合格人才,以 维持组织人员自然循环的需求,保证组织任务的完成和目标的实现。招募和甄选是雇员进 入公职系统的“入口”,其制度设计一方面关系到能否将社会中的精英人才选拔到公共部 门中,体现着公共部门人力资源管理政治价值、管理价值的平衡;另一方面则关系到使用 的人员在知识、能力和技能上是否能够达到公共部门的要求。人力资源管理的诸多制度创 新都与招募、甄选紧密相关。目 录/CONTENTS
2、人员招募计划 01人员甄选方法与技术 03人员招募甄选 02中国公务员的录用制度04人员招募计划 Part.018.1.1人员需求预测 n人员需求是指满足组织未来需要所应配备的人员数量及其所应具备的技能条件的组合。组织对人力资源的需求大小,受到内部和外部许多因素的影响。n影响需求的因素整体经济环境 社会及政治压力 技术的改进 组织政策 n需求预测的技术和方法趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 电脑软件分析法 8.1.2人员供给预测 n人员的供给分内部供给和外部供给两方面：内部供给：当组织以内部现有任职人员补充人员空缺需求时,我们称为内部供给。对组织内部供给进行预测,通常需要做以下几方面工作
3、:p 了解组织内部人员状况,包括年龄、级别、学历、经历、技能、绩效等,这些信息可以通过人事档案来获取。p 建立职位置换卡。也就是将每个职位都编成一张卡片,标明哪些人可能适合这项职位,并指出这些人目前的绩效水准、晋升的可能性,以及所需的训练。p 计算组织的人员变动率。在分析内部供给时,不可避免地牵涉人员的变动率,因为这不但关系到组织内部的人员供给和职位空缺状况,还关系到组织内部的管理是否合理的问题。外部供给：外部人员供给的分析,需要考虑以下因素:人口因素、经济因素、政策因素n人员招募计划是公共部门人力资源管理的重要环节,它关系到对外部环境的前瞻性分析和现有人员的潜能开发。成功的人员招募计划能把握
4、现有及未来劳动力构成的可能性,并预测相应成本,是组织人力资源管理战略运作的重要桥梁。人员招募甄选 Part.028.2.1人员招募甄选的意义人员招募甄选 n招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。招募甄选是人力资源管理的入口管理,即对进入公共组织的人员进行选择、把关,在人力资源管理中具有重要的意义。n有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置,为组织发展提供人力资源上的保障。n有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性,减少人员的流失,因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位找到合适的人选,做到人尽其才,提高员工对工作的满意度。n有效的招募甄选可以降
5、低人员初任培训和能力开发的费用,因为对高素质合格人员的培训开发要比使素质较低的人变得胜任工作的培训和开发更简单、有效。n有效的招募甄选能够提高组织的效率。8.2.2招募的方式 n招募的方式有很多,究竟选择哪种方式要视成本和效益而定。下列几种方式是一般组织都会考虑的:n刊登广告 n学校招募 n转业军人的安置 n人才交流中心和职业介绍所 n猎头公司 n由现有职员介绍 8.2.3招募甄选的程序 n人员的招募甄选是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程,这一程序的每一组成部分都是为了保证组织人员招募甄选的质量,确保为组织录用到合格、优秀的人才。人员招募甄选的程序包括以下几个步骤:组织中出现职位空缺,由
6、此提出人员增补需求,人员招募甄选工作开始。确定招募甄选负责部门,制定招募实施计划。确定招募方式。也就是根据组织的具体情况,选择恰当的招募方式方法,可以几种方式结合使用。开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作。确定试用人员并进行任职培训。试用人员上岗试用。试用期满后,对试用人员的工作绩效和适应性进行考核,合格者正式录用为组织 人员,双方签订任用合同或其他契约。至此,整个招募甄选过程全部结束。人员甄选方法与技术 Part.03n笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后依据解答的正确程度和成绩进行测评的方法。n笔试的优点表现为:n试卷内容涵盖面广,容量大,对基
7、本知识、技能和能力的测试信度和效度较高。n笔试可以对大量的应聘者同时进行,测评效率高。n成绩评定比较客观,考试材料可以保存以备待查,体现公平原则。n笔试的缺点在于:不能全面地考 查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此,笔 试一般不能单独使用,还须配合以其他方法。8.3.1笔试 n面试是应聘者在主考人面前,用口述方式现场回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。通过面试,可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达能力。并且通过应聘者面试过程中的行为举止,可以了解到应聘者的外表、气质、风度
8、、情绪的稳定性等特质。此外,通过面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。n面试的种类：依据面试的方式不同,可以划分出多种类型的面试方法：非引导式面试 定型式面试 结构式面试 系列式面试陪审团式面试 压力面试 模式化行为描述面试8.3.2面试（1）n在应用面试法进行人员甄选时,容易产生的问题是:n缺乏训练的面试人员往往不能做出客观的评价。n面试人员易受光环效应和触角效应的影响。n面试人员往往过早下判断,在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断。n面试人员过分重视负面资料。n面试次序的对比误差,即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。n要避免上面提到的五个方面的问题,就须采取以下措施:n第一,
9、对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训;n第二,确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料;n第三,选择适当的地点作为面试场所,并注意使家具的摆放符合面试的环境要求;n第四,合理安排面试时间,并使每位应聘者的受试时间基本相同;n第五,面试所提问题中,应包含开放式的有关职位的问题;n第六,一般在面试人员提问后,应给应聘者一些时间,允许他们问一些问题并自由发表一些评论;n第七,把面试法与其他方法结合使用。8.3.2面试（2）n心理测试有许多种类型,但甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种,因为这两种测试的结果对预测未来的工作绩效有较大帮助。n能力测试分为普通
10、能力测试、特殊能力测试和成就测试。普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。特殊能力测试用于对特定能力或才能的测试,如空间感、动手灵活性、协调性等,另外,还包括一些专业基础知识,常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验(Stromberg Dexterity Test)、明尼苏达操作速度测验(Minnesota Rate of Manipulation Test)、普渡插棒板测验(Purdue Peg Board)等。成就测试是考察一个人已经拥有的能力,主要测试应聘者已经具备的有关的工作能力水平。韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验是
11、两种常用的能力测试工具。8.3.3心理测试（1）n个性测试 n一个人的工作能否做好,不仅仅取决于能力高低,个性品质也会对工作绩效的好坏起很大的影响作用。影射法是让应聘者看过一项不明的刺激物,如图片、墨迹等之后,要求他们诠释其意义或观察他们有何反应。个性品质问卷调查法是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答,依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。兴趣盘存法是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣做一比较,判断应聘者适合从事什么工作。其理论依据是,假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员雷同的话,应聘者将来也可能有良好的表现。n个性品质测试的根本目的是通过对应聘者个性品质的考察,判断应聘者工作动机、
12、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等素质是否与空缺职位的要求相近或相同,若 是,就是合适的人选。8.3.3心理测试（2）n行为模拟测试法亦称情景模拟法,是指通过在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式,来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能,但又没有机会表现的应聘者。通常所采用的行为模拟方式有:n文件筐处理 n分析模拟 n面谈模拟 8.3.4行为模拟测试法 n工作抽样法是指将空缺职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来,让应聘者在无预先准备和无他人指导的情况下,进行实地操作,以考查其实际工作能力和绩效。科学的工作抽样比其他甄选方法都有效,因为
13、这种方法所得到的信息更直接、更真实,评价结果也更客观、更公正。8.3.5工作抽样法 n评价中心在这里实际上是一个运作概念,而不是一个地理概念或机构名称。它是指将集中起来,采用多种评价方法进行集体评价,然后从中甄选出合格人员的过程。评价的地点可以是一间会议室,也可以是一间特殊的房间。评价员一般是在暗中进行评价,也可通过录像进行评价。评价的时间需要23天。评价中心一般包括下列项目:n分内工作 n无领导小组讨论n管理竞赛 n口头报告n客观测试n面谈8.3.6评价中心 中国公务员的录用制度Part.04n考试录用作为政府录用人员的一种制度,最早起源于我国古代的科举制度。n科举制度即分科举士,形成于我国
14、的隋朝。它同以前各朝代主要通过推荐的方式来选拔政府官员不同,是通过分门别类的考试来确定官吏的选拔和任用的。考试成绩是录用的主要标准,这改变了过去只重门第不重才能的录用弊端,是政府录用制度的一大进步。科举制被以后各朝代沿袭并发展。明清时期科举制度发展到鼎盛时期,考试办法也十分完备,分为童试、乡试、会试和殿试。n新中国成立之后的前30年,我国的干部录用一直是按计划接收国家统一分配的大中专毕业生和军队转业干部,或从企事业单位有经验的工作人员中推荐选拔。n 1987年,党的十三大决定建立国家公务员制度,强调凡进入业务类公务员队伍,应通过法定公开考试，公开竞争。n2019年6月实施的新公务员法,根据公务
15、员管理实践的需要,进一步对公务员的考核方式相关内容做了修订,规定“考核应当按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩”,突出和新增了对“政治素质”方面的考核。8.4.1考试录用制度的历史沿革n公务员考试录用,除按照编制、工作需要及德才兼备标准来选拔外,还遵循以下原则:公开原则：公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果,通过各种媒体向社会发出公告;招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果,提出拟录用人员名单,并予以公示。平等原则：平等原则指对所有应聘者应一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等对应聘者实行歧
16、视和给予不平等待遇。竞争原则：竞争原则首先是指录用要在全社会范围内公开竞争,通过考试进行。择优原则：择优原则指通过各种甄选方法,选择真正优秀的人才到政府中来。8.4.2考试录用的原则 n无论是通过公开竞争考试,还是通过简化程序进入政府公务员系列的人员,都必须具备下列条件:具有中华人民共和国国籍;年满十八周岁;拥护中华人民共和国宪法,拥护中国共产党和社会主义制度;具有良好的政治素质和道德品行;具有正常履行职责的身体条件和心理素质;具有符合职位要求的文化程度和工作能力;法律规定的其他条件。n公务员法第二十六条规定,下列人员不得录用为公务员:第一,因犯罪受过刑事处罚的;第二,被开除中国共产党党籍的;
17、第三,被开除公职的;第四,被依法列为失信联合惩戒对象的;第五,有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。8.4.3考试录用的条件 n 发布招考公告 n 资格审查 n 公开考试 n 严格考察 n 录用公示 n 审批录用 n 试用 8.4.4考试录用的程序 n由于各个国家政治体制、行政体制存在着差异,所以各个国家公务员所涵盖的人员范围也必然有所差异。但具体的任用制度大同小异,主要有四种形式:选任制、委任制、考任制和聘任制。n选任制,是指由选民或选民选出的代表,选举和决定任职人选的任用形式。国家和政府的领导者由公民选举产生,这是现代民主国家的基本政治理念。n委任制,是指任免机关或个人依照干部管理权限直
18、接委派干部担任领导职务的一种任用形式。在西方国家,其政务类官员是由总统直接委任的,但公务员基本不适用委任制。n考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的任用形式。“逢进必考”是现代公务员制度的基本准则之一。n聘任制,是指通过双方平等协商,达成共同认可的关于职位、职责、薪酬、津贴等方面的聘用协议,从而形成一定时间范围内的劳动雇佣关系。8.4.5公务员任用形式 n竞争上岗主要适用于选拔任用国家机关内设的司局级、处级机构领导成员,县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。涉及重要机密和国家安全的职位,按照法律、法规不宜公开竞争
19、的职位,不列入竞争上岗的范围。n竞争上岗的一般程序如下:n制定实施方案 n报名与资格审查n笔试与面试 n民主测评与组织考察 n任职n纪律与监督8.4.6竞争上岗 n公共部门人力资源招募和甄选是人员“入口”管理的重要环节,直接影响到公共部门人力资源的质量和工作绩效水平。实施与组织人力资源战略管理相配套的职位设定和招募计划势在必行。n为此,本章首先介绍了人力资源招募计划的制定方法;其次,介绍了招募的常用方式和甄选的常用技术;最后,对我国公职人员考试录用制度的沿革、我国现行的公务员考试录用制度、干部任用形式进行了详细介绍。n本章的学习重点是人员招募甄选的技术与方法。本章小节复 习 思 考 题1.人员招募计划的作用以及内容是什么?2.人员招募甄选的含义、意义及方式是什么?3.人员甄选的技术、方法有哪些?4.我国公务员考试录用制度的原则及其程序是怎样的?5.评价中心指的是什么?6.公务员的任用形式有哪些?7.竞争上岗的一般程序有哪些?谢谢观看2023年2月10日
