1、第1讲 人员素质测评概论,教学方法,讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟,参考书目,工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002 现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997 人员素质测评,高等教育出版社,2003, 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004 人事测量,经济管理出版社,1999,讲授内容,什么是人员素质测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素
2、质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析,人才与人才素质测评,什么是人才，与人口、人员、人力、核心人力资源、人物的关系（参考人大选修课稿） 什么是素质（参考后面的案例，对象录入稿） 什么是人才素质测评（参考后面课程录入稿）,表1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较,当前人才选拔与任用的发展趋向：,公开公正,人职匹配,公正是选拔任用的首要目标,公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件,公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比,竞争择优,择优是人才选拔任用的核心目标,竞争是实现择优目标的唯一途径,竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程 度成正比,人职匹配是人才选拔与
3、任用的根本目标,人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高， 行政效率就越高;人职匹配度越低，行政效率就越低,一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部 选拔任用制度的重要形式,二、统一考试与测评是现阶段公开选拔领导干部制度运行的关键环节,三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制度的迫切任务,四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。,中国公开选拔领导干部制度研究,叶平的困惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几 天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这
4、件事促使 他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快： 单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为 自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几 个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。 组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交 谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主 管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：,2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360民
5、主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。”,1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的
6、业绩；,主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体 系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们 还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比 别人好多少？” 又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准 备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选 人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与 一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也 要适度才好。” 离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪 明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方 的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命， 不顾他已经以突出的
7、成绩考上研究生的事实和学校老师的诚 恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。 他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起， 到技术员、到工程师。,1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管 科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。 无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理， 他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学 考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师 和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去 公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以 自己特有的严谨态度
8、对待工作，小心谨慎、一丝不苟又 尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却 一事无成 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识 测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评， 如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几 个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关 大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。,他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结
9、果却是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者 异想天开的点子； 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。 其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充 满矛盾等。,叶平的困惑说明了什么,冰山素质模型
10、,表层的绩效与行为表现,中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征,内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质,素质的难以认识性,素质的特点：内在性 模糊性 无形性,什么是人才素质测评? 什么是人才选拔? 测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。,测评不仅仅是测验,测评是手段，选拔是目的，测评是人才选拔的科学依据与方法。,人才选拔,是从众多的求职人中选择合格着,从众多合格者中选 择优秀者,从众多优秀
11、者中选择合适者.,人才测评与人才选拔比较,所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。 “人才测评”是一种方法技术，它是人才选拔的一种手段与方式而已。除人才测评外，人才选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选等。 人才选拔如果是目的话，那么人才测评就是达到这种目的的一种手段。应该说，人才测评是人才选拔的主要方法与技术。 那么是不是做好了人才测评就做好了人才选拔的工作呢？这要从两个方面看。首先，即使通过人才测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那人才选拔的工作就并没有完成，还需要进行下去。 第二，如果一个岗位对
12、人的要求并不明确，那么人才测评的结果对人才选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人。 所以，人才测评这个手段用得是否合适，结果是否良好，都会影响最后的选拔效果。,测评与测量,测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述； 测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性； 你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。,测评与考评,事前诸葛亮 事后包公,人才测评的类型,选拔 诊断 考核 开发 配置 了解,S Q R M J O,人才
13、测评模式,作用与发挥,人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果,运用原则,全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展,素质测评的经济价值在哪里？,在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等； 有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍； 好员工与差
14、员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；,思考题,什么是素质？ 试结合素质的特点论述人才素质测评的可能性与必要性 人才素质测评与选拔方法有哪些，各有什么有缺点？ 谈谈人才素质测评在人力资源开发与管理中的作用,谢谢各位！再见！,第2讲 素质测评的发展历史,人员素质测评,28,测评的发展历史,1、中国古代测评思想与 技术 3、新中国素质测评 4、西方素质测评发展 5、测评的发展方向,本讲内容,人员素质测评,29,中国古代测评思想与技术,人员素质测评,30,中国古代测评思想与技术,尧舜先古时代 尧舜时代官员的选拔有一定的标准，其核心是选才以贤，发挥其特长。上博楚竹书(二)容成氏
15、载“万邦之君皆以其邦让于贤” 。官员的选拔又是根据贤人的特长而授予其职，做到各尽其能以充分发挥他们的特长。羲和家族精通天文历法，于是尧举羲和等人制定历法；禹家族善于治水，舜任用其为司空主管治水。官吏考核制度也相应确立。 “书曰：三载考绩，三考黜陟幽明。其训曰，三岁而小考者，正职而行事也。九岁而大考者，黜无职而赏有功也。”说明三年进行一次小考，九年进行一次大考，根据大考决定任职者的功绩，表现好的、长期累积有善政的得到提升；反之，降职并加以处罚。鲧便是因治水九年，“功绩弗成”而被“殛于羽山” 。,人员素质测评,31,中国古代测评思想与技术,人员素质测评,32,中国古代测评思想与技术,孔子的人才测评
16、思想 “君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。” 论语卫灵公 孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。” 论语阳货 六艺：礼、乐、射、御、书、数 。 “孔子以诗书礼乐教，弟子盖三千焉，身通六艺者七十二人。” 史记孔子世家,人员素质测评,33,中国古代测评思想与技术,庄子的人才测评思想 “故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。” 庄子列御寇第三十二,人员素质测评,34,中
17、国古代测评思想与技术,孟子的人才测评思想 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。 “莫如贵任而尊士，贤者在位，能者在职” 孟子公孙丑上,人员素质测评,35,中国古代测评思想与技术,吕氏春秋的“八观六验”法则直接从庄子学派的“九徵”发展而来。吕氏春秋论人中这样说道：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其仁，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。”,人员素质测评,36,中国古代测评思想与技术,魏晋时期的九品中正制 州郡中正负责
18、察访与之同籍的士人，了解其家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之“状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。 “中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。,人员素质测评,37,中国古代测评思想与技术,人物志是我国一部著名的人才学专著，其中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都做了系统的研究和探讨。 作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到陈留太守，赐爵关内侯。 人物志共三卷，分九征、体别、流业、材理、材能、利害、接识、英雄、八观、七缪
19、、效难、释争等十二篇。,人员素质测评,38,中国古代测评思想与技术,人物志，提出了 “八观” 和“五视” 的观察方法。前者如：观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。后者有：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。 1937年，美国人把人物志编译成英文出版，书名为人类能力之研究。,人员素质测评,39,科举制的诞生与完善,中国古代测评思想与技术,人员素质测评,40,中国古代测评思想与技术,考试内容隋炀帝时，设置明经、进士二科。学业优敏即明经科，文才秀美即进士科。唐循隋制，仍行科举取士制。于进士科外，增设明经、明法、明书、明算等
20、常设科目以及一史、三史、开元礼、童子、道举等非常设科目。还有皇帝特别主持举行的制科。武则天在位时增设武科。考生来源一是由中央和地方学校经考试合格的生徒，一是由地方选送的未在校学习而自学有成就的乡贡。明经、进士等科的考试内容，主要是儒家经典，明法、明书、明算等科；还要考试各科所习专业课程。考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种。宋以后主要试经义。帖经是唐代试士的一种重要项目，各科均须帖经。方法是主试者将经书上的字任取一行，上用纸帖盖3字，令考生将被遮盖的字读或写出来。墨义是主试者从经书中提出若干问题，令考生就书中原文笔答，不加解说。策问是主试者就当时政治、经济、军事、生产等
21、方面提出亟待解决的问题，由应试者发表意见，作出书面回答。诗赋是唐代科举考试中的重要考试项目。而且直到清末，一直是进士科的考试项目。北宋神宗以后，废除了帖经和墨义，代之以经义。经义就是以五经中的文句为题，应试者作文阐明其义理。写这种论文有较多发挥思想的余地，较之帖经、墨义是一种进步。到了元代，明文规定经义考试首先须从四书中出题，答案须根据朱熹的四书章句集注，不得任意发挥。明中叶以后，又要求阐发经义的文章采用八股文的形式。于是，经义考试从内容到形式都有严格的要求。,科举制度介绍,人员素质测评,41,中国古代测评思想与技术,考试程序唐代进士科的考试基本上每年都举行。宋神宗熙宁时仿周朝三年大比之意，定
22、为三年一考。明洪武十七年（1384）重又规定每三年举行一次，从此至清末成为定制。考试的程序分为地方考试、省级考试和中央考试。地方考试称为院试。考生须先参加县试和府试，取录后再参加由中央派往各省的学道（或称学政、学台）所主持的院试。院试录取者即成为所在地县学（州学或府学）的生员，即秀才。秀才由学政每年考试一次，叫做岁考。在大比之年的前一年，由学政主持举行科考。科考成绩列为头、二和三等的前三名，准予参加次年在省城举行的乡试。乡试逢子、卯、午、酉年举行。乡试录取者称为举人，第一名举人称为解元。举人可于第二年进京参加中央举行的考试。,人员素质测评,42,中国古代测评思想与技术,明清科举差别不大，从制度
23、上讲，明清两代的科举制是最为完备、最为典型的 。 明清两代，八股文是几乎所有官私学校的必修课。从童试到乡试、会试都要用它。不会写八股文，就无法通过科举考试，就难以得官。而八股文的唯一用途，即在应付科举，此外无实用价值。 光绪三十一年(1905年)，袁世凯等又奏请即停科举以广学校，八月四日，上谕说：“著即丙午科（光绪三十二年，1906年）为始，所有乡、会试一律停止，各省岁、科考试亦即停止。”这一上谕，宣告了延续1300年的科举制度终于被最后废除。 清朝康熙皇帝提出了“人才至上，德才兼备，纳谏招贤，宽以待人，从实考核”的用人原则。,人员素质测评,43,中国古代测评思想与技术,英国大百科全书中说：我
24、们所知道的最早的考试制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的考试。 孙中山说过：现在各国的考试制度，差不多都是学英国的。穷流溯源，英国的考试制度，原来是从我们中国学过去的。孙中山称科举考试为“中国良好的旧法” 1580年天主教传教土M利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。 日、朝、越三国模仿中国设立科举制度，各有特色，時間长短也不一样，但对于三国儒家文化的传播和文化水平的提高，都有积极的作用。,人员素质测评,44,新中国时期的人才测评,从人才观看人才测评的发展 新中国成立至今50余年的历史中,中国人才
25、观的发展也基本经历了三个阶段： “资历”人才观 “学历”人才观 “素质能力”人才观,人员素质测评,45,新中国时期的人才测评,“资历”人才观时期 (1949.10-1978.12) 人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经验, 即以资历为主论人才。“红又专” “学历”人才观时期（ 1978.12-1999.3 ） 从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全国教育工作会议的召开这一历史阶段。 人才评价的主要标准：学历 “素质”人才观（ 1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力,人员素质测评,46,新中国时期的人才测评,如果以心理测评发展作为人员测评的主要途径和内容来说，从1949年
26、至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年后分为三个阶段： (一)复苏阶段(19801988年) 此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。 (二)初步应用阶段(19891992年)此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。 (三)繁荣发展阶段(1993年至今)随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。,人员素质测评,47,西方素质测评发展,18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。 近代科学测验始于19
27、世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷。,人员素质测评,48,西方素质测评发展,西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。 19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。 英国生物学家和心理学家高尔顿爵士(Galton)，在研究遗传问题的过程中，认识到有必要测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相似程度。他设计了许多简单的测验，企图由各种感觉辨别力的测量结果来推估个人智力的高低。高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。,人员素质测评,49,西方素质测评发展,美国心理学家卡特尔(Cattell) 早年留学于德国，从师冯特。1
28、888年，在英国剑桥大学任教期间，与高尔顿过从甚密，深受其影响。回美后，编制测验几十个，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力以及类似的一些项目。 1905年，法国心理学家比奈，采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，并编制出现了世界上第一个智力测验比奈-西蒙量表。,人员素质测评,50,西方素质测评发展,1917年第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通过面谈、一系列投射测
29、验)，得到被测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年，政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。,人员素质测评,51,西方素质测评发展,人员测评的发展与多个学科发展紧密联系 心理学的发展。心理测验运动自本世纪初兴起，20年代进入狂热，40年代达到顶峰，50年代后转向稳步发展。 统计学的发展。 教育学的发展。,人员素质测评,52,人员素质测评发展趋势,E-hr在
30、甄选中运用（网络招聘、在线测评、信息系统技术，技术发展对甄选的影响） 立法的影响 胜任力，基于胜任力的甄选、面试、胜任力模型和管理 跨国招聘 招聘工作外包、咨询公司的专业化,人员素质测评,53,谢谢大家！,第3讲 素质测评的原理,人员素质测评,55,测评的原理,1、测评的原理 2、测评什么 3、测评的原则 4、测评所要解决的问题,本讲内容,人员素质测评,56,测 评,经济、及时、准确的选出合适的人选,如果你是俱乐部经理,如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？,人员素质测评,57,测评的原理,原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境 人的差异性：生理差异、心理差异
31、个人特征的外显性 个人特征的稳定性,人员素质测评,58,测评的原理,原理二： Q=BdE Q=素质 代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量 素质是不同环境刺激下的代表行为的总和,人员素质测评,59,刺激-反应原理 投射原理 心理反应行为反应 情境反应惯常反应 内在反应外在反应,测评的原理,人员素质测评,60,测评的原理,模式 S=输入或刺激 Q=素质 R=输出或反映 M=标准或常模 J=比较与评判 O=结果或输出,人员素质测评,61,测评什么,素质 行为 心理 生理,人员素质测评,62,素质分析,心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）,人员素质测评,63,行为分析,行
32、为的特点 行为分析的维度,人员素质测评,64,行为的特点,人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）,人员素质测评,65,行为的分析维度,发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度,人员素质测评,66,测量的三个要素：法则（参照点与单位）；数字或符号；事物 物质测量直接测量 人员测量间接测量（对抽象概念的测量） 测量与测验,测量,人员素质测评,67,评价（评定）,评价是一种价值判断 评价的三个要素：定量描述；加权；价值判断,人员素质测评,68,测评的一般原则,客观性与主观性相结
33、合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合,人员素质测评,69,公正 实用 标准化（方法、程序、条件）,测评的一般原则（续）,人员素质测评,70,有待解决的几个问题,全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 个别与统一 真实与虚假,人员素质测评,71,案例一,尚书尧典记载了尧对舜的数年测试与考察 尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心
34、，家庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从善。尧决定先考察一番，然后再行决定。 尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。 尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。,人员素质测评,72,案例一（续）,尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不紊乱。 尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸侯。舜和诸侯们相处很好
35、，也使诸侯们都和睦友好。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。 最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显示出很强的生活能力。 经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定将帝位禅让于舜。他于正月上日(初一)，在太庙举行禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。,人员素质测评,73,案例一 思考题,请用三个词评价尧对舜的考察过程？ 从这个例子中您得到了什么启示？ 如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？,人员素质测评,74,课后思考题,结合本章内容，分析我国古代人员素质测评的思想与方法有什么特点？ 分析
36、现代人才测评理论的学科基础。 阅读有关资料，分析素质测评的发展趋势。,人员素质测评,75,阅读书目,房列曙 主编：中国历史上的人才选拔制度（上下册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛心理与行为测量北京：机械工业出版社，2003 张厚粲主编心理教育与测量 浙江教育出版社,1997 陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”，华南师范大学学报(社科版) ,1996 ;4 :75 - 77,人员素质测评,76,谢谢大家！,第4讲 素质测评的量化,北京大学人力资源开发与管理研究中心,人员素质测评,78,测评的量化方法,1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法,本讲内容,人员素质测评,79
37、,素质测评量化的作用,简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析；,人员素质测评,80,量化与非量化,在社会研究中，事实具有两重性。就研究者能够理解而不是单纯地描述而言，它具有主观性；然而，就这些事实独立于研究者而言，它又确实是客观的。 哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经由事先设计，而是在过程中自发形成的。社会科学之所以可能，就是因为存在这种自发形成的秩序。,人员素质测评,81,量化与非量化,科学VS非科学 自然科学 VS社会科学 “惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好
38、能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。” 哈耶克 ,科学的反革命,人员素质测评,82,定性研究与定量研究的特点与差异,人员素质测评,83,测评信息的分析方法,方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。 第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类； 第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。 1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分
39、为定性描述和定量描述（方法）。 2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性,人员素质测评,84,定性分析方法,1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法 2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性 3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）
40、对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳 4、过程：确定目标初步检验分析选择适当方法归纳分析（得出结论）定性分析结论的客观性、信度和效度,人员素质测评,85,定量分析方法,1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法 2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性 3、范围（1）对群体的状态进行综述 （2）评比与选拔 （3）从样本推断总体 （4）对可测特征的精确而客观描述 4、基本步骤：描述数据分布特征进行相关分析 进行因素分析检验解释结果从样本推断总体对有效性、客观性和可靠性进行评价。,人员素质测评,86,素质测评量
41、化的形式,一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化,人员素质测评,87,一次量化与二次量化,只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。 二次量化对象是没有明显的数量关系， 但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。,人员素质测评,88,管理方格图理论,1.9 9.9 1.1 9.1,1.1:贫乏型的管理 9.1:任务型的管理 1.9:俱乐部型管理 5.5:中间型管理 9.9:团队型管理,对工作关心的成度,对人的关心程度,低,高,高,5.5,5.1,1.5,9.5,5.9,二次量化举例,人员素质测评,89,二次量化举例,第一次量化：在
42、关系维度和工作维度中进行描述比较。 如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚至是放任。 第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间 赋予一定的分值。,人员素质测评,90,类别量化与模糊量化,类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征； 模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。 我们能明确说出，小明是党员、团员、或是一般干部。但我们不能准确把握小明是只“红” 不“专”，还是又“红” 又“专”。,人员素质测评,91,顺序量化、等距量化与比例量化,名义
43、变量 （Nominal level of measure） 顺序变量 （Ordinal level of measure ） 定距变量 （Interval level of measure ） 定比变量 （Ratio level of measure ）,人员素质测评,92,四类数据,名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研发、生产； 顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。年级、人员规模、成绩排名； 定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加减的数学性质；如体温、智商值； 定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具有乘除的数学特性。如：我们的补贴,人员素质测评,93,当量量化,当量量化
44、：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。,人员素质测评,94,统计参数是能够表示一组数据某个方面的特征的数字指标。 （1）平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数 加权平均数 几何平均数 调和平均数,量化评价中常用的统计参数,人员素质测评,95,量化评价中常用的统计参数,（2）集中量 中位数 众数 （3）频数 简单频数 累积频数 （4）方差和标准差 方差和标准差 变异系数 标准分数 （5）相关系数 定义和公式 特点 意义,人员素质测评,96,统计检验,统计检验的基本概
45、念 统计检验是统计推断的另一种方式，它与区间估计的差别主要在于：区间估计是用给定的大概率推断出总体参数的范围，而假设检验是以小概率为标准，对总体的状况所做出的假设进行判断。假设检验与区间估计结合起来，构成完整的统计推断内容。假设检验分为两类：一类是参数假设检验，另一类是非参数假设检验。,人员素质测评,97,统计检验的基本思想,基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出现可能性甚小的(条件)小概率事件。如果试验或抽样的结果使该小概率事件出现了，这与小概率原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否定，即拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试验或抽样中并未出
46、现，就没有理由否定这个假设，表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与实验结果是相容的，或者说可以接受原来的假设。,人员素质测评,98,(1) 提出待检验的原假设 H0 和备则假设H1 ;,(2) 选择检验统计量,并找出在假设 成立条件下,该统计量所服从的分布;,(3) 根据所要求的显著性水平 和所选取的统计量,确定一个合理的拒绝H0的条件;,注 若H1位于H0的两侧,称之为双侧检验; 若H1位于H0的一侧,称之为单侧检验.,统计检验的实施顺序,（4）由样本观察值计算出统计检验量的值,若该值落入否定域,则拒绝原假设 ,否则接受原假设,人员素质测评,99,参数检验与非参数检验,参数检验都是先对
47、样本所属总体的性质作出若干的假定，或对总体的分布形状加以限定，然后对总体的有关参数情况进行统计假设检验。因此，参数检验又称为限定分布检验。如在总体服从正态分布条件下，对其均值进行检验。下面通过具体例子来说明参数检验方法。 非参数检验是对总体的分布不作任何限制的统计检验。故非参数检验又称为自由分布检验。正因为如此，非参数检验成为管理科学中应用较为广泛的一种统计检验方法。,人员素质测评,100,多元统计分析,相关与回归 聚类分析 因素分析,人员素质测评,101,相关与回归,相关分析,概念,种类,线性相关,变量之间关系,函数关系,相关关系,因果关系,互为因果关系,共变关系,确定性依存关系,随机性依存
48、关系,人员素质测评,102,相关的种类,一元相关,多元相关,负 相 关,正 相 关,线性相关,曲线相关,x,y,正 相 关,x,y,负 相 关,x,y,曲线相关,x,y,不 相 关,人员素质测评,103,多元线性回归,多元线性回归模型 一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归 描述因变量 y 如何依赖于自变量 x1 ，x2 ， xp 和误差项 的方程称为多元线性回归模型 涉及 p 个自变量的多元线性回归模型可表示为,b0 ，b1，b2 ，bp是参数 是被称为误差项的随机变量 y 是x1,，x2 ， ，xp 的线性函数加上误差项 说明了包含在y里面但不能被p个自变量的线性关系所解释的变异性,人员素质测评,104,主成分分析与因子分析,需要与可能：在各个领域的科学研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观测，收集大量数据以便进行分析寻找规律。多变量大样本无疑会为科学研究提供丰富的信息，但也在一定程度上增
