1、LOGO第五章第五章 面试面试Page 2第一节第一节 概述概述一、概念：一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。种方式。1，精心设计，精心设计2，在特定场景下，在特定场景下3，面对面交谈与观察，面对面交谈与观察4，由表及里，由表及里5，有关素质，有关素质Page 3第一节第一节 概述概述二、面试的特点二、面试的特点1，对象的单一性：，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同，内容的灵活性：岗位不同/对象不同对象不同/答案不同答案不同3，
2、信息的复合性，信息的复合性4，交流的直接互动性，交流的直接互动性5，判断的直觉性，判断的直觉性Page 4第一节第一节 概述概述三、面试的发展趋势三、面试的发展趋势1，形式多样化，形式多样化2，内容全面化，内容全面化3，试题顺应化，试题顺应化4，程序规范化，程序规范化5，考官内行化，考官内行化6，结果标准化，结果标准化Page 5第二节第二节 理论基础理论基础一、理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为Page 6第二节第二节 理论基础理论基础1，在各种测评方式，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多中，面试中的信息沟通通道最多 主试主试 被试被试2，所
3、有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞言辞7%声音声音38%体态体态55%信息信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）意识）Page 7第二节第二节 理论基础理论基础二、功能二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口
4、头表达能力、，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质，可以测评个体的任何素质Page 8第二节第二节 理论基础理论基础三、主要内容三、主要内容1，仪表风度，仪表风度2，知识广度与深度，知识广度与深度3，实践经验与专业特长，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动机，工作态度与求职动机5，事业进取心，事业进取心Page 9第二节第二节 理论基础理论基础6，反应能力
5、与应变能力，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力，口头表达能力Page 10第二节第二节 理论基础理论基础四、基本类型四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面，按操作规范分：
6、结构化面试、半结构化面试与随意面试试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试，按面试气氛分：压力面试与非压力面试Page 11第三节第三节 方法技巧方法技巧一、如何一、如何“问问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！你也是湖南人
7、！”、“你也是这个学校毕你也是这个学校毕业的？业的？”之类便容易引起误会。之类便容易引起误会。Page 12第三节第三节 方法技巧方法技巧2，通俗、简明、有力。，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。，注意选择适当的提问方式。收口式收口式开口式开口式假设式：假设式：“假设你假设你那么你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？压迫式：你没有成功过，我公司
8、雇你干什么？引导引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？Page 13第三节第三节 方法技巧方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。，注意为被试提供弥补缺憾的机会。（附（附面试时的面试时的10
9、0个关键问题个关键问题王继承版王继承版P210）Page 14第三节第三节 方法技巧方法技巧二、如何二、如何“听听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。方面区别被试的内在素质水平。Page 15第三节第三节 方法技巧方法技巧三、如何三、如何“观观”1，谨防以貌取人。，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3，充分发挥感官的综合效应与直觉
10、效应。，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。Page 16第三节第三节 方法技巧方法技巧四、如何四、如何“评评”1，选择适当的标准形式。，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如种：自动反应行为如“出汗出汗”、客观反应行为如、客观反应行为如“表表情自然情自然”、主观反应行为如、主观反应行为如“认识深度认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。，横观纵察比较评判。4，
11、注意反应过程与结果的观察。，注意反应过程与结果的观察。（附面试评判表）（附面试评判表）Page 17考号考号姓名姓名性别性别年龄年龄报考职位报考职位所属部门所属部门评价要素评价要素 评评 价价 等等 级级1，差，差2，较差，较差3，一般，一般4，较好，较好5，好，好个人修养能力个人修养能力语言表达能力语言表达能力求职动机求职动机进取心进取心应变能力应变能力社交能力社交能力自我认识能力自我认识能力性格内外向性格内外向健康状况健康状况相关专业知识相关专业知识评价评价建议录用建议录用 有条件录用有条件录用 建议不录用建议不录用用用人人部部门门意意见见人人事事部部门门意意见见总总经经理理意意见见Pag
12、e 18面试准备面试准备n 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者名应聘者的面试结束了，
13、小王的任务也完成了。的面试结束了，小王的任务也完成了。n 准备失败了，你就在为失败作准备！准备失败了，你就在为失败作准备！Page 19声东击西声东击西n 选园长选园长n 选空姐选空姐n 酒桌面试酒桌面试n 选手向另一选手竖起大拇指选手向另一选手竖起大拇指Page 20声东击西声东击西n 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼得到的通知却都是不予录取。只有一
14、个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：写着：你就是我们所需要的人。你就是我们所需要的人。毫无疑问，毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？脑的保安呢？Page 21声东击西声东击西n 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢一支气压计，测出这幢30层
15、大楼的高度。一个个应聘层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明
16、人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。Page 22声东击西声东击西n 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使
17、他弯腰捡起它。这时考官说话了：都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！这位应聘者这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：迟疑地打开纸团，只见上面写着：热忱欢迎您到我们热忱欢迎您到我们公司任职。公司任职。后来这位应聘者成了一家著名大公司的总后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。裁。Page 23行为描述行为描述n 过去的行为能预测未来的绩效过去的行为能预测未来的绩效n STAR法（法（situation情境、情境、task目标、目标、action行动、行动、result结果）结果）n 行为观察行为观察n 行为记录行为记
18、录Page 24示例：示例：n 我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）n 我还是决定学一门程序设计课程。（目标）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）n 这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）n 老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）（结果）Page 25示例：示例：n 我做事总是很细心（请举个例子）我做事总是很细心（请举个例子）n 你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）
19、你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）n 你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）n 我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）Page 26如何观察行为如何观察行为n 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅n 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然n 经验高于理论经验高于理论Page 27做好面试记录做好面试记录n 我们的记忆力不可能让我们记住所有信息我们的记忆力不可能让我
20、们记住所有信息n 记细节不记结论记细节不记结论n 一次一人制一次一人制Page 28克服面试偏见克服面试偏见n 首因效应首因效应n 近因效应近因效应n 晕轮效应晕轮效应n 象我效应象我效应n 比较效应比较效应n 超人效应超人效应n 暗示效应暗示效应Page 29第三节第三节 方法技巧方法技巧株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员测评面试记录表面试记录表.doc株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员测评面试评议表面试评议表.doc株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员测评面试问话提纲面试问话提纲.doc株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员测评应聘人员面试摸底表应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员
21、测评面试题面试题.doc株洲大饭店株洲大饭店人员测评人员测评面试结果汇总表面试结果汇总表.docPage 30参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既既然乔治这样惹你生气
22、，你干吗还每天去找他一起踢球然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？呢？”哥哥听后十分奇怪：哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找我不找他踢球，还能找谁踢呢？谁踢呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。踢好球。答题时间：约约8分钟分钟Page 31参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同必
23、须有协同“踢好球踢好球”的观念。的观念。测评要素：协调能力、分析能力。协调能力、分析能力。参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。，彼此
24、协作的一群人要努力把球踢好。Page 32参考案例2、某市市长召集、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得（该市领导住地十分集中）。一举两得（该市领导住地十分集中）。A副市长不同副市长不同意这个意见，认为不能用意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用节约费用来取消个人专
25、用车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任任”。B副市长认为副市长认为“专车是为了工作方便，把工作专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求完成得更好才是群众对我们的要求”。请问，如果你。请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。出分析。答题时间：6分钟。分钟。Page 33参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认
26、识。的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。综合分析能力、应变能力。参考答案：市长、市长、A副市长、副市长、B市长的回答均有正确的一面，这是市长的回答均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。一题多解的问题，允许任何一个答案。B副市长的回答更贴近群众的意见。副市长的回答更贴近群众的意见。涉及到职、权、利三者的辩证关系。涉及到职、权、利三者的辩证关系。Page 34参考案例3、三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上
27、缴利润超过标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？认为应该如何评价人、选拔人？答题时间：约约10分钟。分钟。Page 35参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。领导
28、在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。理论素养、决策水平。参考答案：提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯任人唯亲亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用用“以钱买权以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。系。Page 36参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是年间人们爱唱的一句
29、歌词是“不不要心太软要心太软”，1997-1998年间人们爱唱的一句年间人们爱唱的一句歌词是歌词是“该出手时就出手该出手时就出手”。请你谈谈这两句。请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。何关系。答题时间：约约8分钟。分钟。Page 37参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分析与思考。析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。分析能力、逻辑思维能力。参考答案：新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时该出手时就出手就出手”意味着人们必须
30、善于捕捉每一个机会，决不意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错失任何一个良机。能错失任何一个良机。“不要心太软不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑说明人们已经开始意识到可能到来的挑战，战，“山雨欲来风满楼山雨欲来风满楼”“不要心太软不要心太软”也是社会女性面对也是社会女性面对“负心郎负心郎”的现实的的现实的一种觉醒。一种觉醒。Page 38参考案例人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。表达了人们的一种认识或一种情绪。这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌
31、、宽容、同情他人的传统美德。缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。Page 39参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副县长。县长。请问：请问：你认为派谁去接见群众代表更适宜？你认为派谁去接见群众代表更适宜？请说出理由。请说出理由。你认为是否必须承诺修改征地你认为是否必须承诺修改征地文件的部分条款。文件的部
32、分条款。答题时间：约约7分钟分钟Page 40参考案例出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。题的能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。理论水平、综合分析能力、应变能力。参考答案：1，三人谁去均可。，三人谁去均可。2，尽量倾听群众的意见。，尽量倾听群众的意见。3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改部分内容，使方案能为双方所接受。是修改部分内容，使方案能为双方所接受。Page 41参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企、海尔集团总裁张瑞敏是第一
33、个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。忧
34、解难应由社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约约6分钟。分钟。Page 42参考案例出题思路：领导必须关心和思考与企业发展相关领导必须关心和思考与企业发展相关的问题。的问题。测评要素：观察和分析能力、对比和研究能力。观察和分析能力、对比和研究能力。参考答案：1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的部分，两个答案均可。有正确的部分，两个答案均可。2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。其优点是增强企业的凝聚力。Page 43
35、参考案例3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。实能够提供足够多的报酬。4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。企业领导均须树立人本管理思想。Page 44参考案例7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，报怨。请你
36、结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析。并简要分析。答题时间：约约6分钟。分钟。Page 45参考案例出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则。领导干部既要有胸怀又能掌握原则。测评要素：分析能力、推理能力。分析能力、推理能力。参考答案：1，“以怨报怨以怨报怨”不可取。不可取。2，有时要，有时要“以德报怨以德报怨”。3，“以克报怨以克报怨”是领导处理事情的原则，应该是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击。还击的，必须严正地予以还击。Page 46参考案例8、通用电器公司总裁、通用电器公司总裁A先生坐在他宽敞的办公室里，燃先生坐在他宽敞的办公室里，燃起了这一天的第起了这一天的第1
37、0支香烟，选拔下一任总裁的工作进支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从入了最后的阶段。从198人中遴选出人中遴选出3人，这人，这3个人才个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人任总裁，为什么？如果你和我都幸存
38、下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有个人中有2个人被这道个人被这道题考倒了，而其中的题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。该公司的下任总裁，并且工作得很出色。请问，如果你是请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何回答个候选人中的一个，你将如何回答这一问题？同时根据你的推理，你认为这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案先生的答案是什么？是什么？Page 47参考案例答题时间：7分钟分钟出题思路：每一位杰出的领导者都必须对竞争对手每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知知已知彼已知
39、彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力综合分析能力、推理能力参考答案：1，B 先生能迅速地对其余的先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和人作出客观公正的分析和评价，并果断地回答余下的评价，并果断地回答余下的2人谁任总裁更合适，而其人谁任总裁更合适，而其余的余的2人则无法做到这一点。人则无法做到这一点。2，B先生对包括自己在内的先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最个人的选择是认为自己最合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。Page 48参考案例9、有位学者说：做学问犹
40、如烧开水，必须做好、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。最终还会冲开锅盖，沸腾起来。请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。体会。答题时间：6分钟分钟Page 49参考案例出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。测评要素：对比分析能力、推理能力对比分析能力、推理能力参考答案：1，“不断加薪不断加薪”就是要不断努力学习，努力工
41、作。就是要不断努力学习，努力工作。2，“不要频繁揭锅盖不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环。不要追求光环。3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。Page 50参考案例10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。这四种类型为：类型有不同的行为方式。这四种类型为：培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。仍掌握在领导人手中。指导型：领导方式是多指导、少支
42、持，决策基本上是指导型：领导方式是多指导、少支持，决策基本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。管理者自己决定，交流是自上而下的。支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。供解决问题的便利条件。委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。委托给下属。Page 51参考案例请问：请问：1，你认为哪种领导类型更好些？，你认为哪种领导类型更好些？2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去
43、采用的是，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。答题时间：6分钟分钟Page 52参考案例出题思路：领导干部必须了解他所领导的部门和员工状领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。况，采用恰当的领导方式。测评要素：领导能力、综合分析能力。领导能力、综合分析能力。参考答案：1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。属的专业水平，这是一题多解的问题。2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，领导是
44、一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。Page 53参考案例11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：们三位考评的优缺点如下：教师教师A：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，责任心强。但处理问题缺乏原则性，责任心强。但处理问题缺乏原则性，“人情人情”思想较思想较严重。严重。教师教师B：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但
45、业务能力较弱，教学效果一般。业务能力较弱，教学效果一般。教师教师C：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他人负责任。人负责任。如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。请你说出选择的理由。Page 54参考案例答题时间：6分钟分钟出题思路：领导干部必须善于用人。领导干部必须善于用人。测评要素：人事工作能力、决策能力人事工作能力、决策能力参考答案：1，A、B均可，一题二解。均可，一题二解。2，C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的人，不能赋予职权
46、。的人，不能赋予职权。Page 55参考案例12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：智商（以下简称传播一个重要的观念：智商（以下简称IQ）高并不一）高并不一定会带来事业的成功，而情高（以下简称定会带来事业的成功，而情高（以下简称EQ）高却会）高却会带你走向事业的辉煌，带你走向事业的辉煌，20%IQ80%EQ人生的成功。人生的成功。情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等若干方
47、面。往技能等若干方面。请问：请问：你同意你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？在人生成功中所占的比例吗？请结合你个人体会，谈谈请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。对领导者的重要性。答题时间：10分钟分钟Page 56参考案例出题思路：领导干部必须了解控制自身情绪、增领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。强社会交往技能的重要性。测评要素：公共关系能力、综合分析能力、对学公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。术理论热点的敏感性。Page 57参考案例参考答案：EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作
48、做人的工作EQ与与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同而不同领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励自己自己社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。难，获得意外的成功。Page 58第四节 结构化面试1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序 3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定Page 591、结构化面试的基本特征 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制
49、的面试，因而亦称标准化面试。根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。Page 60结构化面试的标准化主要体现在以下方面：1.以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；2.选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；3.对所有的应试者都提相同的一组问题；4.考官必须经过专门培训；5.有统一的评分标准和评定量表；6.每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。Page 61结构化面试的优点：1.兼具面谈和笔试的优点；2.以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；3.题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分
50、误差。结构化面试的缺点：1.分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；2.情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；3.工作分析和测评要素的确定，工作量大。Page 622、结构化面试的程序 面试前的准备工作1.根据工作分析确定测评要素2.按照测评要素命题 每道题测量12个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。3.组织考官培训 每组57名考官4.考场的安排与应试者的组织 Page 63七名面试考官对五名应试者的评分转换成等级顺序后的结果：应试者 考 官ABCDE赵31452钱13452孙23541李12543周21453吴12354郑23451R1215293316表中AE为五名应试
